報告,，漢語詞語,，公文的一種格式,，是指對上級有所陳請或匯報時所作的口頭或書面的陳述,。那么,，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編為大家整理的報告范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

行業(yè)薪酬調(diào)查分析報告篇一

自20xx年初,，csdn在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來,，引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響，短短兩月時間內(nèi),，近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù),。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分，但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,，他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,，而且“一葉知秋”，所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,，我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),，甚至可幫助開發(fā)者，更準確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標,。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),，加入滾滾求職大軍的情形時，都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情,。而在經(jīng)濟社會,，判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,，盡管有點世俗，但暫時也找不到更好的標準,。那么現(xiàn)在,，中國的程序員們，總體收入水平如何呢,？首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度,。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員（近73%）對自己的薪資并不滿意，這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,，多少是客觀生存環(huán)境造成的呢,？我們需要做進一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入（小于20xx元）,、中等收入（20xx~5000元）,、中高收入（5000~10000元）、高收入（大于10000元）,。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,，來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們，占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,，它在13個城市占據(jù)最高的比例,，其中排前3名的是沈陽（67.5%）、濟南（65.8%）,、珠海（62.5%）,。而北京、上海,、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,，這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。

如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,，20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元（月平均1753元）,，其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元（月平均2417元）。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,，估計20xx年的情況也差不多,。所以總的來說，20xx年的中國程序員群體,，在所處的城市里,，和其他居民比，算相對收入不錯的了,。

當然也有生存環(huán)境堪憂的,，我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0元的群體，主要分布在濟南（15.8%）,、西安（13.8%）,、青島（12.7%）,、武漢（12.6%）。

而如果以月薪10000元（及以上）算高薪,，排名前列的則是上海（26.9%）,、北京（20.6%）、深圳（14.7%）,、杭州（11.3%）,，杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注，說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著,。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,，我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn)，程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān),，收入越高,，不滿意的比例越小。但值得注意的是,，不管哪個收入群體,，都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿，說明盡管日子過得不算差,，但中國程序員們的幸福感普遍不高,。

跳槽，一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題,。它是一把雙刃劍,，一方面會帶給你更多的視野和經(jīng)歷,；另一方面,，會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱,。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,，資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎？

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,，我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,，“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作，而從收入高于5000元的群體開始,，有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大,。從工資高于10000元的高收入群體看，我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,，達到24.6%,，但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,，凡是有一定收入水準的開發(fā)者,，基本上是有跳槽經(jīng)歷的,，但跳槽的次數(shù)越多，并不絕對保證薪資高,。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次,。看來適度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,，但如果跳槽過于頻繁,，則不利專業(yè)的積累，自然在薪資上提升的空間也不大了,。

技術(shù)菜鳥到牛人的距離,，5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,，工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),，而工齡超過2年的。,，大多數(shù)人的收入達到5000元以上,。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài)，沒有明顯增幅,。而10000元以上的高收入群體,，一個非常顯著的變化是，前5年的人數(shù)增幅明顯加快,，但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài),。

所以，“3年（月薪5000元）”,、“5年（月薪10000元）”是兩個關(guān)鍵的分水嶺,。凡是月薪5000元以內(nèi)的，隨著工作年數(shù)的增加,，人數(shù)遞減,；但隨著年數(shù)達到3年后，月薪5000元以上的群體,，人數(shù)開始顯著遞增,。這不難理解，因為工齡的增加,，開發(fā)者的工作熟練程度也越高,，所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,，隨后也基本開始保持穩(wěn)定了,。這說明，歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,，同樣存在一個瓶頸,，并不是無限制正比例上升的,。由此我們似乎可以推斷，在中國軟件行業(yè),，一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,，而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間，大概是“5年”,。

“男怕入錯行,，女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,，所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,，已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,，選擇什么樣的工作,，選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢？調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準最高,，超過30%的soho月收入超過10000元,，月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,，有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,，往往具備超高的技術(shù)水準和豐富的行業(yè)積累。

再看具體的細分行業(yè),，高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包（21.4%）,，看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標，還有很長一段距離,。其次是原廠商（17.1%）,，這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文,、ibm等軟件巨頭,，其員工收入高并不意外,。排名第三的是移動和手機應(yīng)用（16.9%）,，這現(xiàn)象令人欣慰，畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代,。

從調(diào)查數(shù)據(jù)看,，最不合適介入的是教育行業(yè)，小于20xx元的低收入者比例接近15%,，月收入小于5000元的接近65%,。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源，被嚴格管理,，介入門檻比較高,，再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,，不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,，餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的,，低收入者10.87%，小于5000元的接近71%,。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,，所以從樂觀的角度，說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘,。

工欲善其事,，必先利其器。開發(fā)語言,、平臺對于開發(fā)者來說,，如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,，達到了編程思想,、方法論層面的爐火純青，可鳥瞰一切平臺和工具,，但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,，熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準,。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,，絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達到45.3%之高，其次是c#,、c++,、c、,。net,、javascript,它們相對比較均衡，基本在25%左右（注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言）,。我們發(fā)現(xiàn),，c#、,。net開發(fā)者中,，小于5000元的比例最高，基本在55%,。但不能因此說c#,、。net沒有前途，因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),，所有的語言,，在5000~10000元的群體里，比例竟然驚人趨近,，基本都在30%~40%之間,，這說明不管選擇哪個平臺，只要達到“熟練工”水準,，收入不會差太遠,。至于一些語言的低收入群體比例偏高，這和它容易學(xué)習(xí),，適合編程菜鳥上手有關(guān),，因為我們同時通過交叉分析，注意到工齡2年內(nèi)的c#,、,。net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右，而工齡超過3年后,，這個比例開始明顯下降了,。

再看高收入群體，我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang,、perl,、scala技術(shù)的人中，高收入人群的比例較高,，分別為41.2%,、36.7%、36.4%,。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,，因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低，分別是17,、98,、11,遠小于近萬份的總樣本量，看來主要是物以稀為貴,，會的人少,，自然收入就上去了。

在本次調(diào)查中,，我們還結(jié)合英語技能,、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,，即英語、學(xué)歷越高，獲得高薪資的比重越大,?？偟膩碚f，開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,，重要的是在專業(yè)性上下工夫,，因為盡管隨著城市（考慮消費水平在內(nèi)）、技術(shù)平臺,、行業(yè)等外在條件的不同,，低收入、中等收入群體的比例千差萬別,，但高收入群體的比例是基本接近的,。

行業(yè)薪酬調(diào)查分析報告篇二

（一）調(diào)查目的

對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高,，薪酬水平成為企業(yè)的負擔,；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用,，進而造成人才短缺,，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降,。

薪酬調(diào)查所帶來的不僅是企業(yè)運行效率的提高,，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時間,、水平,、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平,；了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流……總的來講,，酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系,。企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場化將是大勢所趨,。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平,，借助于薪酬調(diào)查結(jié)果也將是不可缺少的

（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀

酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè),，相較于其他行業(yè)而言,，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言,，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度,。但是,，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播,，同時,，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間,。

另外,，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端,，市場薪酬水平差

異最高可達數(shù)十萬元,。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十數(shù)倍,。因此,，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系,，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考,。

近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高,，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡,。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用,，這就需要這樣一種活動,，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享,。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較,，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付,，平自我價值,，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）調(diào)查方法

本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法,。

（四）調(diào)查對象

本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員,，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員,、pa,、商務(wù)中心文員、咨客,、前臺接待等酒店一線部門員工,。

（五）職位描述

1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度,，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標,。

2,、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能,，時刻保持儀表整潔,，正確使用服務(wù)敬語,，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象,。

3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議,，總結(jié)工作情況,，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。

4,、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù),。

通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理,，得出以下分析結(jié)果,。

（一）圖表結(jié)果

（其中：1為男性，2為女性）

（其中：1為大專學(xué)歷,，2為高中學(xué)歷,，3為高中以下，4為本科）

（其中：1為不滿意,，2為一般,，3為滿意）

企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。

第一,，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺,。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%,。此外,，從公平性、激勵性,、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明,，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設(shè)計薪酬制度,。

第二、其他方面,。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度,、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度,、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受,、競爭淘汰機制,、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低,，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革,，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。

（二）存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于

1,、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距,，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿,。

2、激勵不夠,。員工薪酬普遍較低,，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法,。而目前企業(yè)采用相同的工資制度,、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠,，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小,，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要,。

3,、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準,，正式員工在同一崗位工資相差也很大,，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性,，在與公司的短期合同期滿后,，很多員工都選擇離開公司。

（一）分析定位

本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察,。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時,，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。

（二）職位匹配

由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容,、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異,，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時,，請先詳細閱讀職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容,，最終確定是否與市場標準職位相匹配,。一般而言,，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配,。

（三）對比分析

行業(yè)薪酬調(diào)查分析報告篇三

1,、中國電子商務(wù)崗位薪資標準

1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大,?？傮w來看，浙江省,、廣東省,、上海市的月均收入較高,，其次是上海市,，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象,，一是,，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首,，廣東,、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是,，各省市對專業(yè)人才的需求度,，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升,，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大,。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，c2c賣家收入增長幅度受經(jīng)驗影響較大,。隨著就業(yè)年限的增加,，c2c賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員,。對于c2c賣家來說,，由于對銷售、網(wǎng)絡(luò)營銷等技術(shù)不熟練,、交易量很小,，在起步1～3

年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知

識障礙后快速結(jié)束磨合期,，在3～5年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長,。有些網(wǎng)商會聘用1～2個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護,、客戶服務(wù)等工作,。多數(shù)c2c賣家發(fā)展到5年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題,，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本,、擴大經(jīng)營規(guī)模,、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題,。當這些問題一一解決之后,，c2c賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴張。

1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同,。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分,，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢,；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分,，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩,。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān),，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大,。

1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢

電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平,，未來收入差距擴大化。

在比較發(fā)達的重點省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進

行交叉分析發(fā)現(xiàn),，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平,，約在3100元左右。經(jīng)過3～5年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后,，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大,，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。

三,、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向

1,、電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀

概念定義

總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領(lǐng)域的第一監(jiān)管人,，

在企業(yè)中也是高層管

理人員,。指既擔對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度,，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別,。總監(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和,。

經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營與管理,，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起,，通過切實有效的方法,，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn),。

主管級別：對經(jīng)理負責,，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù),。一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員,。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴,，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬,。

1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對專業(yè)人才的要求極高,。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時,，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀,，需求滿足率僅達到41%,，“用人需要”不等于“就業(yè)”,。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏,，需求滿足率僅達到19%。

1.1.5電子商務(wù)類崗位分類

經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專員,；

電子商務(wù)主管,；

電子商務(wù)經(jīng)理；

電子商務(wù)銷售,；

電子商務(wù)工程師,。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務(wù),、貿(mào)易實操和計算機等技能,；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗社會人群；本科,、高職/高專,、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。

行業(yè)薪酬調(diào)查分析報告篇四

一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述

按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標準分類,，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè),，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè),、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進一步細分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成,，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察,、規(guī)劃,、設(shè)計、施工,、安裝,、裝飾裝修、改造維修等過程,，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè),，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè),、設(shè)計行業(yè),、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè),、安裝行業(yè),、修繕行業(yè)。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè),，為推動國民經(jīng)濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用,。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢,。未來幾年我國的基本建設(shè),、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平,，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇,。

從消費結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè),；從城市化進程來看,，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當大,；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè),，在當前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進國民經(jīng)濟發(fā)展,、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。

二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得,，優(yōu)績多酬的原則,；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配,、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的,。

2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)

房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結(jié)構(gòu)主要有七個。基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資,。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求,。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標準。分為專業(yè)技術(shù)崗位,、管理崗位和工勤技能崗位,。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷,。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn),、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標準,。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置若干個薪級,，對工人設(shè)置若干個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標準,。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級,。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標準,。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,，多做貢獻的作用,。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式,，全額浮動,，對職工個人上不封頂、下不保底,。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式,。形式多樣,。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè),。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限,，按照一定標準支付給職工的工資,。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目,，以此來獲得報酬,。

三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬狀況

3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖

3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒有較大波動,，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè),，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業(yè)單位，在8,、9萬左右,，而后者年薪在5、6萬左右,。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè),。總的來說,，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企,，私企和事業(yè)單位。

3.3 金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈,，但大多數(shù)人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展,；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲,；剩下64%的人均認為影響不大,。可見,，金融危機對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈,。

3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設(shè)市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)

從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高,，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的,。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意,，而非常滿意的`僅有百分之四,。可見房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處,，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度,。

3.5. 不同學(xué)歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平

行業(yè)薪酬調(diào)查分析報告篇五

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式,。

快速消費品是指那些使用時效較短,、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高,、易于消耗,；消費者分布廣、購買頻率高,、購買持續(xù)時間長,，多是消費者的生活必需品。其包括香皂,、牙膏等日化類產(chǎn)品,；煙,、酒、飲料,、小吃等副食類產(chǎn)品,。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認識較多,，購買時不需購前比較和反復(fù)挑選,，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來,，快速消費品有以下特點：

1,、周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品,，流轉(zhuǎn)速度快,，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短,，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大,。所以引導(dǎo)消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升,。

2,、保鮮期限短、購買便利,?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快,，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高,，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高,。消費者購買商品時以方便,、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次,、小批量的特點,。

1、消費者分布分散,、習(xí)慣就近購買?？焖傧M品消費者沒有特定的群體,，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散,。消費者購買頻率較高,，不會像購買耐用品一樣貨比三家,、反復(fù)挑選，一般會選擇隨手就近購買,。

2,、消費者知識程度低，易從眾購買,。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高,，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心,，消費者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品,，易從眾購買。

3,、感性因素強,、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買,?？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列,、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買,。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關(guān)系很大,，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌,。

由以上分析可知，消費者購買習(xí)慣是簡單+迅速+沖動+感性,。

產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點和消費者的購買特征密切相關(guān)的,，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結(jié)如下：

1、快速消費品多采用中間商的分銷模式,。由于快速消費品消費者數(shù)量多,，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式,，一般都會用中間商的分銷模式,。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大,。因此,，如何設(shè)計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。

2,、快速消費品渠道終端生動化陳列很重要,。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買,，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示,、促銷,、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊,，以促成銷售,。快速消費品主要是便利性購買,，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部,、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。

3,、快速消費品一般是多種渠道并存,。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道,，頗具實力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道,。

行業(yè)薪酬調(diào)查分析報告篇六

目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看,，以小型的民營企業(yè)居多,。

動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上,，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大,，即從事編劇、導(dǎo)演,、造型,、美術(shù)設(shè)計的人才十分緊缺。

a,、從地域上看,，動漫人才主要集中在北京、上海,、深圳,、長沙、杭州,、蘇州,。

b、從學(xué)歷上看,，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量,，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%,，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學(xué)歷化,，更關(guān)注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展,，動漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加,。

c、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看,，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè),，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%,。

動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富,，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導(dǎo)演,、美術(shù)設(shè)計,、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷,、經(jīng)營管理,、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運營,、支持,、服務(wù)人才；中間是設(shè)計,、開發(fā),、技術(shù)、繪制人才,；高端則是策劃,、編導(dǎo)、管理,。

目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右,，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才,、三維動畫制作人才,、動畫產(chǎn)品設(shè)計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才,。

動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點,，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏?！盎ネ趬δ_”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式,。有著豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才,，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走,，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導(dǎo)性,，從而帶來更多的人才流動,。

目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右,，流動性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響,，但是有加速流動的趨勢,。

1）高管層：動漫企業(yè)核心管理團隊很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%,，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%,。

行業(yè)薪酬調(diào)查分析報告篇七

【銷售代表】

職位行情：

醫(yī)療器械行業(yè)對于銷售代表的需求一直很迫切，銷售代表成了絕大多數(shù)的醫(yī)療器械行業(yè)的企業(yè)常年在招的職位,?？杉词惯@樣，仍然不能滿足企業(yè)的需求,。從醫(yī)療器械銷售代表的任職資格來看,，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，會實地操作各種醫(yī)療設(shè)備成為醫(yī)療器械銷售代表的門檻,。醫(yī)療器械行業(yè)銷售代表成為時下行業(yè)最緊缺人才類型之一,。

薪資水平：

銷售代表薪酬具有較大的上升空間。目前市場上75分位值為143,，236元人民幣,。中分位值為72，232元人民幣,，平均值為75,，454元。

通用入職要求：

?？萍耙陨蠈W(xué)歷,；1年以上銷售工作經(jīng)驗，有醫(yī)療器械銷售經(jīng)驗者優(yōu)先,；有醫(yī)院銷售經(jīng)驗,；具有較強的獨立工作能力和社交技巧，較好的溝通能力,、協(xié)調(diào)能力和團隊合作能力,；具有獨立分析和解決問題的能力。

【招商經(jīng)理】

職位行情：

國內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)的快速崛起,，使本來就不甚充足的營銷人才更是捉襟見肘,。首先，醫(yī)療器械行業(yè)客戶經(jīng)理需要專業(yè)教育背景,，其次,，工作經(jīng)驗是制約醫(yī)療器械行業(yè)人才獲取的重要原因。不可避免的，招商經(jīng)理的供不應(yīng)求直接導(dǎo)至了招商經(jīng)理的薪酬水漲船高,。

薪資水平：

招商經(jīng)理薪酬的75分位為187,，677元人民幣。平均值為12萬元,，50分位為112,，245元人民幣。

通用入職要求：

醫(yī)學(xué),、藥學(xué)、市場營銷相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷,；從事銷售工作5年以上,；善于溝通，有較強的敬業(yè)精神和團隊協(xié)作能力,；熟悉醫(yī)院流程,，在行業(yè)內(nèi)有廣泛的人脈資源者優(yōu)先。

【人力資源經(jīng)理】

職位行情：

一個企業(yè)能否健康發(fā)展,，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否,，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。隨著醫(yī)療器械行業(yè)的不斷發(fā)展,，對于優(yōu)化人力資源管理的需求日益迫切,，優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理人變得愈加搶手。

薪資水平：

醫(yī)療器械行業(yè)人力資源經(jīng)理的薪酬平均值為114,，232元人民幣,，中位值年薪為105，343元,。高分位值可達168,，677元。

通用入職要求：

人力資源管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷,；受過戰(zhàn)略管理,、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理,、管理能力開發(fā)培訓(xùn),；5年以上人力資源主管工作經(jīng)驗；對現(xiàn)代人力資源管理有深入研究,；熟悉薪酬制度,、用人機制、保險福利等,；有很強的計劃性和實施執(zhí)行能力,；較強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)水平,。

【質(zhì)量管理經(jīng)理】

職位行情：

商品質(zhì)量是企業(yè)的生命,，是企業(yè)發(fā)展長遠的根本。隨著人們生活水平的不斷提高,，消費者對于商品質(zhì)量的要求也在提高,。作為質(zhì)量管理經(jīng)理要帶領(lǐng)團隊抓好醫(yī)療器械的質(zhì)量的控制，創(chuàng)造一定的社會效益,，為企業(yè)贏得聲譽,，開拓更廣闊的市場，質(zhì)量管理經(jīng)理的重要作用可見一斑,。

薪資水平：

質(zhì)量管理經(jīng)理的薪酬平均值為132,，456元，高分位值達到17萬元,。50分位值為128,，463元人民幣。

通用入職要求：

大學(xué)本科以上學(xué)歷,；醫(yī)藥,、管理等相關(guān)專業(yè)；5年以上質(zhì)量管理相關(guān)經(jīng)驗,，有醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)工作經(jīng)驗優(yōu)先,；精通iso9001，iso13485質(zhì)量管理體系,，精通醫(yī)療器械法律法規(guī),；有良好的中英文寫作能力、人際交往能力和溝通能力,。