心得體會(huì)是對(duì)自己在學(xué)習(xí)或工作中所獲得經(jīng)驗(yàn)和感悟的總結(jié),。寫心得體會(huì)時(shí)，要注意字?jǐn)?shù)的控制和段落的分明。心得體會(huì)是在經(jīng)歷一次活動(dòng)或者事件之后，個(gè)人對(duì)自己的體驗(yàn)、感悟,、思考和反思的總結(jié)和歸納。從中可以得到一些寶貴的教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)今后的學(xué)習(xí),、工作和生活都起到積極的促進(jìn)作用。無論是在學(xué)校還是在社會(huì)中,，都需要我們不斷地進(jìn)行心得體會(huì),，以便更好地認(rèn)識(shí)和改進(jìn)自己。那么怎樣才能寫出有價(jià)值的心得體會(huì)呢,？首先,，要切實(shí)把握活動(dòng)的核心要義，明確自己的角色和任務(wù),。其次,，在活動(dòng)過程中要注意細(xì)節(jié)的觀察和記錄，做到及時(shí)反思,。最后,，在撰寫心得體會(huì)時(shí)，要注意結(jié)構(gòu)的合理安排,，語言的準(zhǔn)確表達(dá),，以及重點(diǎn)的突出。只有這樣,，才能寫出一篇較為完美的心得體會(huì),。以下是小編為大家收集的心得體會(huì)范文,，僅供參考，希望能給大家?guī)硪恍﹩⑹竞徒梃b,。讓我們一起來看看吧,，相信會(huì)有所收獲。
績效考核心得體會(huì)分享篇一
8月19日下午2點(diǎn),，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí),。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績效管理,、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系,、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解,。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話,，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才,、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才,、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才,，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化,，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問,。知道了什么是績效管理,，績效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo),，在這門課程的學(xué)習(xí)之中,，了解到績效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成,，它包括制定績效制定,、績效打算、目標(biāo)設(shè)定,、績效的'溝通,、績效的考核、績效的作用,。
我認(rèn)為溝通是最重要的,，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程,，就是持續(xù)不斷的溝通,，缺少溝通確定會(huì)消滅很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè),，必需從績效打算、績效實(shí)施,、績效考核到績效反饋這些過程中,，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié),，都離不開溝通,，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字,。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理,、kip管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻,，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo),，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí),，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng),，人們就會(huì)自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo),。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求,，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對(duì)于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí),，提高自己的專業(yè)力量,，沒有好的個(gè)人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了,，專業(yè)技能,，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對(duì)于如今的我而言與其說是去管別人,，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理,，對(duì)自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問,，也開闊了遠(yuǎn)見,，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新,，大膽工作,，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力,。
績效考核心得體會(huì)分享篇二
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足,，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外,。在這種情況下,，績效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績效,，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為,、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對(duì)組織而言,，績效就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià),。企業(yè)通過對(duì)其員工工作績效的考評(píng),，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施,，調(diào)整和改進(jìn)其技能,。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì),、技能,、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
因此讓績效考核思想深入員工心中,，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí),。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,，有所改進(jìn),、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通,。我認(rèn)為績效考核的意義：
1、為職員的升職,、晉級(jí)提供參考依據(jù);,。
2、在績效考核的互動(dòng)溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題,，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的.方向;,。
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀,，使今后的工作做到有的放矢,。)因此,，通過對(duì)員工工作績效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋,，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量,，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí);以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn),，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力,，而是能適合此工作的天賦;以表揚(yáng)為主，不斷找出員工美的一面,，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表揚(yáng);真心誠意幫助員工逐步走向成功,，不懼怕他們超越自己。
績效考核心得體會(huì)分享篇三
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位,，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多,，對(duì)于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1,、將工作以計(jì)劃形式一一列出,，清楚明了、先后有序,、工作具有計(jì)劃性,、階段性。
2,、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果,，有形更生無形，給員工加壓,，壓力是最好的動(dòng)力,，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢,、配合更加緊密了,，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解,，工作效率因而大大提高,。
3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤,，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換,，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一,，能夠自愿接受公司價(jià)值觀,，自覺按公司價(jià)值觀行事,。
4、xx中層干部通過績效考核,，與公司價(jià)值觀更加一致,，對(duì)公司文化更加認(rèn)同。
1,、前期宣傳不夠,、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案,、制度還不夠健全,，實(shí)行績效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難,，定了80分,，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎(jiǎng)勵(lì),，有罰沒有獎(jiǎng),，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分,，其他的下月再繼續(xù),。
2、對(duì)于計(jì)劃多不多,、少不少,、對(duì)不對(duì)沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上,，對(duì)外客戶,，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi),，開發(fā)商就是不配合,，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分,，這不公平,，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題,，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí),，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對(duì)員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背,，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的,。
3、客觀因素和借口,、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開,，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正,，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定。
4,、沒有明確的績效考核制度,，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5,、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素,。
xx對(duì)于工作善于積累,、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進(jìn),，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享,，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進(jìn)退,，共同提高,！
績效考核心得體會(huì)分享篇四
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多,，對(duì)于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)?,，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃?形式一一列出,，清楚明了,、先后有序、工作具有計(jì)劃?性,、階段性,；
4、遵化中層干部通過績效考核,，與公司價(jià)值觀更加一致,，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4,、沒有明確的績效考核制度,，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5,、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素,。
遵化對(duì)于工作善于積累,、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足,，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn),，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神,。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車,。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退,，共同提高！
篇二：績效考核心得體會(huì)
隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快,、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng),，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力,，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問題的一劑猛藥,。
一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況
首先,，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制,營造公平,、公正的績效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專管員,、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變,。
“績效考核”是對(duì)專管員、稽查員工作能力,、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面,、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù),，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用,。“績效考核體系”,，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績,，實(shí)行“按績?nèi)〕辍保蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象,；通過“績效考核體系”的運(yùn)行,，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰,，使他們感受到成就感,、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情,，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo),；同時(shí)通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比，對(duì)一部分工作能力差,、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉,，從而使“混日子”成為泡影,，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象,，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍,、提升整體水平的目的。
其次,，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程,，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。
“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè),、市場(chǎng)管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo),、任務(wù)通過合理分解，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上,，責(zé)任到人,，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施,。另外,，還要通過每月對(duì)每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評(píng),，也使工作執(zhí)行的效果得到保證,。最后，在逐月考核中,，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足,，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正,。如：市場(chǎng)檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn),，避免了過去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。
最后,，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平,，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”,，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確,、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力,、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋,，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足,；也使那些靠“混日子”的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來,。久而久之,，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng),，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看,，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方,。
二、專賣管理四個(gè)體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專賣管理人員的考核上,。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”,，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀,、公正的綜合評(píng)價(jià),，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效,，作為確定工資獎(jiǎng)金收入,、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù),。對(duì)基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制,，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平,，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象,，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué),、考評(píng)到人,、按績?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)勤罰懶,、末位淘汰,。
三、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用,，那么,，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀,，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念,。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量,、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的,。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo),，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降,，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效。“績效考核體系”相對(duì)過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言,，是一種根本性轉(zhuǎn)變,。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著力提升市場(chǎng)凈化率,?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場(chǎng)凈化率來開展量化考核,，據(jù)此進(jìn)行分析,，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員、稽查員身上,，做到“陽光操作”,，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫出客觀的考評(píng)報(bào)告,。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核,，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng),，達(dá)到促進(jìn)工作,、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅(jiān)持公正,、公開,、透明。
首先組織要有保證,，確定考核人員,，明確考核紀(jì)律；
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開,，要讓每一名被考核的專管員,、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么,？哪些方面被扣分,，扣分理由是什么,？”等等,，加分、扣分都要做到清清楚楚,、明明白白,，讓被考核的專管員、稽查員心服口服,，達(dá)到促進(jìn)工作的目的,。
三是“績效考核體系”必須通過獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn)，與專賣管-理-員收入掛鉤,。
建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專賣管-理-員,，促進(jìn)工作,，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管-理-員工資,、獎(jiǎng)金,、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管-理-員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系,，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí),，提高工作積極性和主動(dòng)性,，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力,。
四,、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé),、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來,，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制,。從打破“鐵飯碗”，激勵(lì)機(jī)制入手,，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的,，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力,。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素,，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式,，用具體的數(shù)值,、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn),，杜絕人為主觀因素的干擾,。
二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量,，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門,，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份,，周乃至具體到完成日期,，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳,。
專賣精細(xì)化管理,，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確,、快捷的規(guī)范和控制,。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度,，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾,，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上,，對(duì)“精髓”工作做細(xì),、做深、做透,、做到位,、做出高水平，提高管理的效能,?？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路,，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與,、規(guī)范流程,、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),、精確控制,、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn),、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo),，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事,、部門間的扯皮推諉,、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題,；對(duì)專賣管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理,，才能不斷提高專賣管理工作的水平,，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述,，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專賣隊(duì)員工作積極性,，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題,，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際,，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任,，嚴(yán)格監(jiān)管考核,，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能,。
篇三：績效考核心得體會(huì)
雖然從事人事工作近二十年,，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛,，并不明白真正的道理,，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺,，起碼有了條理,。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教,。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一,、什么是績效？
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為,、表現(xiàn)極其結(jié)果,。績效對(duì)組織而言,，就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量、效率方面的完成情況,。對(duì)員工而言,，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績效可以是看得見的成果,，也可以是分不太清楚的行為和能力,。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員,，就是完成了的`工作,，他們的績效就是行為,；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出,，是行為和素質(zhì),。
二、什么是績效考核,？
績效考核就是用系統(tǒng)的方法,、原理、評(píng)定,、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn),，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),，提高員工的滿意程度和未來的成就感,。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理,、職務(wù)調(diào)整,、工作改進(jìn)。
為什么要搞績效考核,？
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù),。
三,、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1,、信任危機(jī),。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案,，是否閉門造車,，暗箱操作？其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī),。如他們懷疑考核的公正性,，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎,？再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī),。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌,，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果,。
2,、索然興趣,。生硬冷漠的組織,、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工,。
3,、誤區(qū)重重，流于形式,。形式主義泛濫,、管理者和員工對(duì)績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清,。
四,、績效考核流程
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格,、填表,、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1,、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績效合約,。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè),、員工共同制定,，年中修改。
3,、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法,。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間,、周期,、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果,，有待改進(jìn)和提高,。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃,、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲及薪酬等,。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1,、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法,。
2,、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解,，減少分歧,。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制,。
五,、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2,、組織設(shè)計(jì)各部門,、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定,、輔導(dǎo)實(shí)施,、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5,、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效管理體系
6,、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會(huì)議。
通過學(xué)習(xí),，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí),。
篇四：績效考核心得體會(huì)
年終逼近，績效考評(píng)擺上日程,。盤點(diǎn)得失,，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展?？冃Э荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn),、體系及其方法如何確立，成為各級(jí)檢察機(jī)關(guān)特別是院領(lǐng)導(dǎo)必須審慎思考的重大問題,。
的經(jīng)驗(yàn)表明,，考評(píng)工作:應(yīng)當(dāng)突出檢察業(yè)務(wù)這個(gè)中心，扭住執(zhí)法辦案這個(gè)牛鼻子,，引導(dǎo)干警認(rèn)識(shí)“硬道理”,，做好硬文章;應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)，對(duì)任務(wù)和能力要求進(jìn)行精到的分析與解剖,，力戒面面俱到;應(yīng)當(dāng)遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律,，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察,，又跳出檢察看檢察,，從而推進(jìn)檢察工作可持續(xù)發(fā)展,。為此，就要防止顧此失彼,，將一個(gè)部門的成績建立在另一個(gè)部門的差錯(cuò)之上;防止不恰當(dāng)?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機(jī)械引進(jìn)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的考評(píng)方法,，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實(shí)踐。同時(shí)要努力克服“重業(yè)績輕質(zhì)效,，重定量輕定性,，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯(cuò)”的完美主義傾向,，剎住不切實(shí)際地比增長,、比規(guī)模的苗頭,。
設(shè)置合理的考評(píng)“可控線”,。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局,，因地,、因時(shí)制宜，將一般與個(gè)別,，普通與特殊相結(jié)合,，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合,，側(cè)重定性,、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平,，防止“一刀切”和絕對(duì)化,。在考察實(shí)體質(zhì)量時(shí)，要合理設(shè)定考評(píng)“底線”,。批捕起訴要禁止捕后無罪,、捕后不訴、捕后撤案,，控制捕后緩,、管、免,、罰的適當(dāng)比例;公訴工作要嚴(yán)格控制無罪,、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生,，嚴(yán)格控制事實(shí),、定性、情節(jié)變更的適當(dāng)比例;民行檢察要以抗準(zhǔn)為基礎(chǔ),，改判為目標(biāo);職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán),，嚴(yán)控撤案,、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時(shí),，應(yīng)以“理性,、平和、文明,、規(guī)范”為標(biāo)準(zhǔn),，減少辦案程序的恣意，強(qiáng)化檢察權(quán)的自身監(jiān)督制約,，確保辦案全程公正,、透明，做到查得清清楚楚,，訴得干干脆脆,，判得服服帖帖，力爭辦理一案,，教育一片,。
注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一,。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線,，應(yīng)當(dāng)始終把質(zhì)量作為考評(píng)的重中之重。在注重質(zhì)量的同時(shí)也不能忽視效率和效果,。遲來的正義不是正義,，刑罰的懲罰離不開時(shí)間的約束。要快偵,、快捕,、快訴、快審,、快結(jié),，切實(shí)防止久審不訴、久偵不決,，民行案件久審不結(jié)不抗,，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決,、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生,。嚴(yán)格遵守程序的時(shí)效性要求，嚴(yán)格控制反復(fù)退查和延期手段的使用,，不給公平正義留下無限猜疑的空間,。堅(jiān)持法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一，堅(jiān)持守護(hù)公平正義的檢察工作價(jià)值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎(chǔ)上,，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認(rèn)同感的培養(yǎng),，準(zhǔn)確理解法律，恰當(dāng)適用法律,，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化,。
堅(jiān)持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn),，注重質(zhì)量和效率,、效果的高度統(tǒng)一，是整個(gè)檢察工作績效考評(píng)必須牢牢把握的幾個(gè)關(guān)鍵,?？冃Э荚u(píng)是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標(biāo)尺,，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力,，所以，對(duì)待績效考評(píng)必須有科學(xué)的態(tài)度,、平和的心態(tài),、理性的方法,、規(guī)范的手段和嚴(yán)格的程序,。
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間,，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任,。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下,，績效考核制度應(yīng)運(yùn)而生,。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為,、表現(xiàn)及其結(jié)果,。對(duì)組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量及效率等方面完成的情況,；對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià),。企業(yè)通過對(duì)其員工工作績效的考評(píng),，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施,，調(diào)整和改進(jìn)其技能,。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能,、環(huán)境與機(jī)會(huì),。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí),。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處，有所改進(jìn),、提高,。績效考核是以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通,。我認(rèn)為績效考核的意義：（1,、為職員的升職、晉級(jí)提供參考依據(jù),；2,、在績效考核的互動(dòng)溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的方向,；3,、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢,。）
因此,，通過對(duì)員工工作績效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋,，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量,，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí),；以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能,，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力,，而是能適合此工作的天賦；以表揚(yáng)為主,，不斷找出員工美的一面,，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表揚(yáng)；真心誠意幫助員工逐步走向成功,，不懼怕他們超越自己,。并及時(shí)幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功；盡心盡力讓每個(gè)人充分發(fā)揮"與生俱來的天賦"和后天學(xué)習(xí)得到的業(yè)務(wù)技能,，誠心幫助取長補(bǔ)短,，讓他們有嘗試新知的機(jī)會(huì)；認(rèn)真傾聽員工在成長中的心聲和意見,，正確對(duì)待企業(yè)的使命,、愿景或核心價(jià)值，使企業(yè)與員工都能主動(dòng)找出共同價(jià)值的聯(lián)系點(diǎn),；樹立正確的人生價(jià)值觀,，讓每個(gè)人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點(diǎn)，致力于達(dá)到新的起點(diǎn),，使工作有新的起色,；而績效考核的真正目的是提高員工的主動(dòng)性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值,，充分挖掘員工的潛在能量,。保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、管理效率,、清晰高效的溝通,，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業(yè),，而且愿意為之奮斗,，確保有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值、吸引和激勵(lì)人才的目標(biāo),，必須始終堅(jiān)持灌輸公司的"整體薪酬"理念,。讓他們?cè)诳己藱C(jī)制的約束下，都能主動(dòng)發(fā)揮自己的潛能,，并積極做好每項(xiàng)工作，使廣大客戶在受益中增強(qiáng)滿意度,。也只有這樣,，才能確保企業(yè)對(duì)員工績效考核的嚴(yán)肅性，推動(dòng)公司整體經(jīng)濟(jì)利益的提升,。
績效考核心得體會(huì)分享篇五
在競(jìng)爭日益激烈的當(dāng)今社會(huì),，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展，僅僅靠著雇傭員工的單向勞動(dòng)已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要,。因此,，如何提高員工的積極性和工作效率，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一,。而績效分享制度的實(shí)施,，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和工作動(dòng)力，獲得企業(yè)和員工的雙贏局面。本文就筆者在參與績效分享過程中的體驗(yàn)和思考,，談?wù)勛约旱男牡煤腕w會(huì),。
績效分享的本質(zhì)是將企業(yè)或部門的收益、獎(jiǎng)勵(lì)等分配給為之付出較大貢獻(xiàn)的員工,，從而激發(fā)團(tuán)隊(duì)合作的積極性和競(jìng)爭性,。在績效分享制度下，員工的付出直接綁定到企業(yè)收益的增長,，這就要求員工在工作中不斷創(chuàng)新和提升自己的能力,。同時(shí)，企業(yè)也可以借助績效分享機(jī)制來提高員工的歸屬感和忠誠度,，減少員工的流失率,。
績效分享制度有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)在于,，它可以激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力，提高員工的工作效率和質(zhì)量,，增強(qiáng)企業(yè)與員工的互信和協(xié)作,。缺點(diǎn)則表現(xiàn)在有些員工會(huì)過于追求績效分享的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽略了自身的職業(yè)發(fā)展和技能提升,；不適宜的績效分享機(jī)制也可能導(dǎo)致企業(yè)文化的扭曲,，員工間的不平等和不公平。
通過個(gè)人的實(shí)踐和思考,，筆者認(rèn)為,，在績效分享機(jī)制下，員工應(yīng)該充分發(fā)揮自身的能力和潛力,，才能在工作中成為有價(jià)值的人,。同時(shí)，員工也應(yīng)該關(guān)注企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展,，而不是過分關(guān)注自己的利益,。企業(yè)也應(yīng)該積極引導(dǎo)和規(guī)范績效分享機(jī)制，避免胡亂分配導(dǎo)致文化扭曲和員工流失,?？傊冃Х窒頇C(jī)制需要企業(yè)與員工的共同努力和合作才能實(shí)現(xiàn)雙贏,。
第五段：結(jié)論,。
績效分享制度是一個(gè)很好的激勵(lì)員工的方式，但是它不僅僅是財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)的分配,，而是要求員工不斷創(chuàng)新和提升工作質(zhì)量,。企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)員工的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則,，并且需要建立起健全的考核機(jī)制來確保績效分享的公平性和準(zhǔn)確性,。只有這樣,，它才能真正落地生根，讓企業(yè)和員工雙方獲得最大的利益,。
績效考核心得體會(huì)分享篇六
今年12月,，石安處對(duì)我站進(jìn)行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前,，全站干部職工上下一心,，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員,，雖然做了較充分的預(yù)備工作,，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好,。面對(duì)紛繁冗雜的事務(wù),，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行,，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作,，這對(duì)我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力,，也帶來動(dòng)力,。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過程,，我深深體會(huì)到“不積硅步,，無以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度,、職責(zé),、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面,，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對(duì)安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充,，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度,，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度,，確保每一個(gè)安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏,，對(duì)每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí),，從小事做起,，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣,，那么檢查消滅的紕漏會(huì)大大降低。
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平,，因此我們必需要以主動(dòng)的,、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神,，相互支持,，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作,。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款,、每一條，一遍一遍,，毫不含糊,，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化,。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午,、晚上、周末的時(shí)間來彌補(bǔ),，在大家心里只有一個(gè)愿望,，充分預(yù)備，保持自信,，以最好的狀態(tài)迎接檢查,。
最終，結(jié)合上級(jí)部門每次的檢查報(bào)告,，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈?。?duì)比評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo),，找到工作差距,，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng),，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補(bǔ)自己的缺乏,，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預(yù)備,，20xx年績效考核順當(dāng)檢查完了,，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了,，管理更規(guī)范了,。我們信任：邢臺(tái)站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力,，用我們的雙手確定會(huì)創(chuàng)造更輝煌的明天,。
績效考核心得體會(huì)分享篇七
正是江南好風(fēng)景,，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間,，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束,。能夠有這樣的機(jī)會(huì)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、激勵(lì)辦法,，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施,、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光,、人文氣息,，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā),、深受鼓舞,。
“實(shí)”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳,，只有自己最清楚”,，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會(huì)就是實(shí)事求是、符合實(shí)際,。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求,，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際,，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場(chǎng)需求,，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式,，同時(shí)在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要,、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際,、貼近工作需要,，將績效考核同個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化,，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能,、指揮棒作用。
“細(xì)”化方案有措施,。天下大事,，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生,、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈,。績效活則人力活,，績效強(qiáng)則人力強(qiáng),。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點(diǎn)有很多,，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合,，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績來作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣,，在一定水準(zhǔn)上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性,，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象,，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性,。同時(shí)將對(duì)部分績效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限,，堅(jiān)決避免了員工“好大喜功,、自顧個(gè)人不顧集體”的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績效管人,、用人,、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵(lì)功效,，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專,。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí),。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐,、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu),，通過精耕崗位員工工作偏向,、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向,，讓每一位員工都能參與到績效考核中來,，同時(shí)在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核,、人才使用為合成的良性品臺(tái),，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值,、崗有所顯,。同時(shí)持續(xù)增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色,，讓績效考核變得個(gè)性化,，讓每一位員工變得突出化,。
績效考核心得體會(huì)分享篇八
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績效考核,，在報(bào)紙,、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)常看到和聽到績效考核這句話,，褒貶不一,，罵的人見多，當(dāng)然報(bào)紙,、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性,，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧,。這是一個(gè)經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓,，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解,。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解,，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談,，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>
首先,，我認(rèn)為績效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量,，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來衡量每個(gè)人的工作業(yè)績,，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一,，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平,、公正、科學(xué),、合理”的宗旨,。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理）,，既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正）,，要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車公間,、科室）沒有專門的考核部門,，部門眾多，但經(jīng)營種類單一,，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系,、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式,，你好我好大家好的思想已根深蒂固,，所以我建議建立專門的考核部門，這個(gè)部門只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督,，或者成立臨時(shí)考核小組,，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度,，對(duì)有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核,，杜絕好好先生,。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的,，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績效考核的效果,，即崗位、職位的滿意,，工資薪酬的滿意,，福利待遇的滿意，未來期望的滿意,，如果說一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意,，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制,、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧,！我看，只能鼓勵(lì),、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望,，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥,，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢,？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值,，讓他們能感到公平公正,，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大,，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識(shí)害死人,，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定,。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大,。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神,。
最后,，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度,、方案,，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了,，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣,，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善,，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展,。
績效考核心得體會(huì)分享篇九
績效分享是一種激勵(lì)措施，意味著企業(yè)將部分利潤回饋給員工,，根據(jù)員工在績效評(píng)估中的表現(xiàn)進(jìn)行分配,。在現(xiàn)代企業(yè)中，績效分享已經(jīng)成為了越來越流行的一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,。因?yàn)榱己玫目冃Х窒頇C(jī)制能夠提高員工的士氣,，加強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，從而提高企業(yè)的績效,。
績效分享機(jī)制可以讓員工獲得實(shí)際的收益,，并增加他們對(duì)企業(yè)的投入和忠誠度。這樣的機(jī)制還可以激發(fā)員工的積極性,，提高他們的工作質(zhì)量和效率,。同時(shí)，通過績效分享機(jī)制,，企業(yè)可以激勵(lì)他們的員工挑戰(zhàn)更高的目標(biāo),，并達(dá)到更好的業(yè)績。最重要的是,，通過績效分享機(jī)制,，企業(yè)構(gòu)建了員工和企業(yè)間的共贏合作關(guān)系。
為了實(shí)現(xiàn)有效的績效分享機(jī)制,，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn),。首先，要確?？冃Х窒碛?jì)劃的目標(biāo)清晰明確,，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。其次,，績效評(píng)估要公正可靠,，不得有人為干擾,。第三，要保證績效分享計(jì)劃透明,，讓員工知道自己的努力和表現(xiàn)會(huì)得到什么樣的回報(bào),。最后，及時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),，給予員工及時(shí)的反饋和激勵(lì),。
本人曾參與一家企業(yè)的績效分享計(jì)劃。我們的工作進(jìn)展及績效在每個(gè)季度末會(huì)被進(jìn)行公正評(píng)估,，并記錄我們的業(yè)績,、項(xiàng)目完成情況、關(guān)鍵貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)精神等多個(gè)方面,。根據(jù)評(píng)估結(jié)果,，公司會(huì)將一定比例的利潤分配到績效分享計(jì)劃中，然后依據(jù)我們的得分百分比來確定每個(gè)人可以獲得多大的獎(jiǎng)勵(lì),。在我個(gè)人看來，這是一種非常公正,、合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,，也是一種很好的激勵(lì)機(jī)制。我很享受這份成就感和回報(bào),，它們讓我工作更加認(rèn)真和刻苦,，并產(chǎn)生了更高的工作熱情。
第五段：總結(jié)和建議,。
總之,，一個(gè)良好的績效分享計(jì)劃能賦予員工更大的責(zé)任和挑戰(zhàn)，同時(shí)增強(qiáng)員工與企業(yè)間的信任和合作關(guān)系,。這種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏的核心要素,，也是促進(jìn)員工投入和忠誠度的關(guān)鍵。因此,，企業(yè)應(yīng)該思考如何制定更合理,、透明和公正的績效分享計(jì)劃，以吸引,、培養(yǎng)和保留更多優(yōu)秀員工,。在績效分享計(jì)劃的過程中，企業(yè)要加強(qiáng)與員工之間的溝通,，讓員工更深入地了解績效分享計(jì)劃,，并充分感受到成功的喜悅。
績效考核心得體會(huì)分享篇十
績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間,，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系,，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系,，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用途在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高,；績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
推行績效管理,，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核,?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要,，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題,，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u(píng),、360度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用,，都不是千篇一律的,，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用,?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”,，績效管理需全部部門共同參與,，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門,、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視,。
一、結(jié)合我局實(shí)際,，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠,，兩種指標(biāo)之間的抵觸同時(shí)也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理,，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi,，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績,，業(yè)績指標(biāo)不能太多,，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體,，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績,，還在于別的部門的協(xié)作,，而別的部門的協(xié)作工作，對(duì)于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績,。假如都考核,，就會(huì)發(fā)覺考核指標(biāo)太多，不考核,，又不全面,。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面,，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào),，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率,。
二,、績效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核,。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考,，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤,，原來是為了激勵(lì)員工,。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中,，有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的,，不見得是做的好的,，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的,?？己顺晒酮?jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工,，而成為賭誰運(yùn)氣好,，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式,，大家都一樣,，誰也不多，誰也不少,。有什么問題別問,，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少,，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響,。
三,、績效激勵(lì)不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具,。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你,，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來,，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際,，僅憑感覺進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的`事實(shí)完全忽視,，不同人,，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí),，也會(huì)受到客觀因素的影響,。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作,，獎(jiǎng)罰不分明,，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核,，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你,，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒有激勵(lì)層面,。所以績效激勵(lì)必需全面,，績效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺與事實(shí)相結(jié)合，避開激勵(lì)的片面性,。
四,、績效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化,？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要,，有效溝通成為績效管理中績效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以,，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié),。績效面談是通過面談的方式,，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果,，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏,，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程,。從而來實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績效管理的消極抵觸及排斥心里,，有怨言卻無處申訴,，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟,。造成果效管理流于形式。
五,，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù),？誠信、責(zé)任,、奉獻(xiàn),、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化,，需要獎(jiǎng)勤罰懶,、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確,、公正公正,，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進(jìn)行努力,，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越,、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向,，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo),，才能在工作中形成良好的互動(dòng),，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行,，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行,。
績效考核心得體會(huì)分享篇十一
績效分享作為企業(yè)激勵(lì)員工的一種方式，近年來被越來越多的公司采用,。通過績效分享，企業(yè)可以讓員工分享到企業(yè)的成果,，同時(shí)也能夠激勵(lì)員工提高自己的績效,。本文將從自身的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，分享一些績效分享的心得體會(huì),。
第二段：體驗(yàn),。
筆者于去年加入一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在這家公司中,，績效分享是每年都會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng),。每個(gè)季度結(jié)束后，公司會(huì)發(fā)布一個(gè)績效排名,，績效排名前列的員工可以獲得一定比例的績效分享,。當(dāng)時(shí),，作為一名菜鳥員工的筆者，被這種方式激勵(lì)到了極點(diǎn),。每個(gè)月的工作都是為了能夠表現(xiàn)得更好,，以獲得高的績效排名。同時(shí),，這也促進(jìn)了同事之間的競(jìng)爭,，每個(gè)人都希望自己的名字能夠出現(xiàn)在績效排名榜的前列。
第三段：正反面,。
然而,，績效分享也存在一些問題。首先是公平性問題,。如果績效排名的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確或者不夠公正,，那么就會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象,。其次，高績效員工可能會(huì)因?yàn)樽陨砟芰^高而占據(jù)了過多的績效分享，而建立不良的管理風(fēng)氣,。這一點(diǎn)在某些企業(yè)中已經(jīng)形成了一種職場(chǎng)文化，導(dǎo)致員工之間互相攀比,，產(chǎn)生一種不正常的工作氛圍,。此外，如果獎(jiǎng)勵(lì)過分傾向于某些績效因素而忽視了其他考核因素,，也會(huì)產(chǎn)生不平衡的分配,。
第四段：建議。
在進(jìn)行績效分享時(shí),，有一些注意點(diǎn)需要考慮,。首先，績效評(píng)估必須公正透明,，不能存在任何的人為干擾因素,。其次，考核因素應(yīng)該多樣化,，要將多種績效指標(biāo)納入績效評(píng)估中,。最后，企業(yè)應(yīng)該盡可能地讓員工參與績效評(píng)估的過程,，讓員工有機(jī)會(huì)了解到自己的績效水平以及如何改善,。
第五段：總結(jié)。
經(jīng)過一年的體驗(yàn)和思考,，筆者認(rèn)為績效分享是一種有利于企業(yè)和員工雙方的激勵(lì)方式,。然而，在實(shí)踐中也存在不少問題,。為了有效避免這些問題,，企業(yè)需要在制定績效考核制度時(shí)更加慎重,，加強(qiáng)對(duì)績效評(píng)估的公正性和科學(xué)性的監(jiān)控。同時(shí),，在獎(jiǎng)勵(lì)過程中,，也要注意平衡，不能因?yàn)橐恍┛冃б蛩剡^度傾斜而影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn),。如果能夠有效解決這些問題,，那么績效分享一定能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來積極的推動(dòng)作用。
績效考核心得體會(huì)分享篇十二
雖然從事人事工作近二十年,，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位,，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理,，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書,，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理,。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來,，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一,、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為,、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃?duì)組織而言,，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量,、效率方面的完成情況,。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定,。
績效可以是看得見的成果,，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者,、事務(wù)性工作的人員,，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員,，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì),。
績效考核就是用系統(tǒng)的方法,、原理、評(píng)定,、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。即以工作績效為基礎(chǔ),，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn),，它是一種激勵(lì)方式,。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感,。其結(jié)果是用于工作反饋,、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整,、工作改進(jìn),。
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃,、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù),。
1、信任危機(jī),。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī),。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車,，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī),。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn),，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī),。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰,，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果,。
2、索然興趣,。生硬冷漠的組織,、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工,。
3,、誤區(qū)重重，流于形式,。形式主義泛濫,、管理者和員工對(duì)績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程,，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格,、填表、存檔等,。完整的績效考核流程如下：
1,、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績效合約。
2,、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè),、員工共同制定，年中修改,。
3,、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4,、實(shí)施考核——確定時(shí)間,、周期、績效記錄‘,。
5,、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高,。
6,、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等,。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1,、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法,。
2,、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解,，減少分歧,。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制,。
五,、人力資源部在績效考核中的職責(zé)。
1,、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系,。
2,、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo),。
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定,、輔導(dǎo)實(shí)施,、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作。
4,、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn),。
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效管理體系,。
績效考核心得體會(huì)分享篇十三
通過參與此次會(huì)議,，讓我生疏到自己在對(duì)班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷,。作為配電運(yùn)檢班班長,，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難,，同時(shí)也更加布滿了信念面對(duì)將來的工作,；依據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì),。
效管理工作形同一紙空文,，從而也造成了班組對(duì)績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團(tuán)體,，是落實(shí)績效方案的執(zhí)行者,。這其中班組長的作用不容無視。作為企業(yè)根底團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者,，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容,，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績效管理的`重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具,，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合,。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個(gè)成員對(duì)于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起,。
正確的生疏并實(shí)施績效管理工作,，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷?dāng)實(shí)行,，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2,。溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián),?？冃Ч芾硎枪奈璋嘟M每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消逝的問題進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)反響,，準(zhǔn)時(shí)解決,，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益,。
班組不是的個(gè)體,，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通,，消逝問題不反響,，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達(dá)標(biāo),，從而影響了班組或部門的整體利益,，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗(yàn),。也正是由于如此,，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問題,，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)展的根本理念,。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性,，以強(qiáng)化利益,、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn),，是解決班組績效管理問題的重要手段,。
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn),。要讓班組充分生疏到自身所存在的問題,，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進(jìn)績效觀念,，端正工作看法,，提高自身力氣。
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段,，需要全面推行,，貫徹始終。在這一過程中,，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性,，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn),，持續(xù)提升〞是績效管理的終極目標(biāo),，或者說是績效管理的追求,。績效管理強(qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個(gè)重要組成局部,，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評(píng)價(jià)―績效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過程,。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個(gè)人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時(shí)刻關(guān)注,、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績,，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時(shí)用扣減薪酬來引起班組每一個(gè)成員的留意,。總之,，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),、關(guān)懷班組每一個(gè)成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲,。
各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說明,，假設(shè)管理者在績效打算制定以及工作實(shí)施過程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做,，班組每一個(gè)成員的不滿心情也就會(huì)減小,。
容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法,，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變,，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法,，推行績效管理,，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核,?？己藨?yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題,，而績效管理是全方位的績效考評(píng),、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用,?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞,，績效管理需全部部門共同參與,，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信,，績效管理工作的優(yōu)化提升,，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力,，在將來的工作和班組建立工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際,，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神,，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn),。
績效考核心得體會(huì)分享篇十四
一,、績效考核方案的制定與實(shí)施是個(gè)循序漸進(jìn)的過程。一個(gè)公司在采用績效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案,，只是考核的內(nèi)容不明確,，不具體，不科學(xué)罷了,。不然,，老板怎么給大家發(fā)獎(jiǎng)金、靠什么來提拔大家啊,。為了有效推行績效考核方案,，推進(jìn)公司業(yè)績提升，公司才引進(jìn)專門人才或者外腦設(shè)計(jì)公司新的績效考核方案,。但是,，績效考核方案的改進(jìn)是一個(gè)逐步提升的過程。因?yàn)闆]有放之四海而皆準(zhǔn)的績效考核方案,，即使再科學(xué)的方案,，在一個(gè)公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個(gè)很糟糕的制度,，公司采用該制度不但得不到效率的提高,，效益的增加，員工滿意度的提高,，相反有時(shí)會(huì)使一個(gè)公司的發(fā)展受到重大影響,。我們制定好績效考核方案并實(shí)施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整,。這個(gè)調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實(shí)際情況結(jié)合不好的部分,，也可能是調(diào)整原來適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分,。循序漸進(jìn)的另外一個(gè)意思是,，在一個(gè)公司內(nèi)部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施，不要面面俱到,，也不要立即全面推行,。
二、績效考核的制定與實(shí)施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持,。任何制度實(shí)施中,，總會(huì)出現(xiàn)一些問題,，這些問題是前進(jìn)中的問題，必須正確對(duì)待,。比如,，在實(shí)施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益,。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象,，企業(yè)老板們一定要對(duì)之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊,，不是也要出漏洞嗎,，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問題后,，我們的老板們一定要堅(jiān)決支持已經(jīng)簽發(fā)的績效考核方案,，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行調(diào)整就是了?？冃Э己朔桨傅耐菩幸欢ㄒ玫狡髽I(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對(duì)實(shí)施績效考核方案的非正常反對(duì)聲音，要給予堅(jiān)決打擊,。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)候,，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo),，對(duì)此應(yīng)該經(jīng)過專業(yè)人員研究后,，堅(jiān)決執(zhí)行，沒有商量余地,。
三,、績效考核結(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)績效管理的反饋目標(biāo),。比如從個(gè)人收入角度而言,，要及時(shí)兌現(xiàn)被考核者的績效獎(jiǎng)金，無論是高還是低,，都要無條件兌現(xiàn),，不然直接影響下一循環(huán)的績效考核的效果。對(duì)績效考核表現(xiàn)不錯(cuò)的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎(jiǎng)勵(lì),。針對(duì)做得不好的人員要談話,，使其明確自己的不足，或者對(duì)能力不稱職者進(jìn)行免職處理,。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意,，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外,，非常的好,，也不完全是被考核者的努力,，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析,，以便對(duì)人對(duì)事做出正確評(píng)估,。
四、績效考核kpi的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,。在一個(gè)公司管理比較落后階段,，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤,、費(fèi)用,、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo),，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上,；其中利潤為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績效管理的推進(jìn),，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo),，也將利潤等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績效考核,，而企業(yè)效益很差的公司,，或者說是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實(shí)行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后,，績效考核方案必須及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,，不然對(duì)公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后,，將一些所謂的務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來,，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊(duì)合作啊,，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)要占較小的比重,，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用,。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對(duì)待,，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾,，只對(duì)老好人有利,。可以采用一些人力資源管理工具與模型,，是考核的信度很高,。
五、績效考核的制定與實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的,，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入,，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`,。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念,；“多勞多得”的理念等,。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時(shí)會(huì)使制度流于形式,，有時(shí)出現(xiàn)嫉賢妒能,，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展,。
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位,，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié),，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1,、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了,、先后有序,、工作具有計(jì)劃性、階段性,；
4、遵化中層干部通過績效考核,，與公司價(jià)值觀更加一致,，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4,、沒有明確的績效考核制度,，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5,、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素,。
遵化對(duì)于工作善于積累,、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進(jìn),，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車,。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退,，共同提高！
績效考核心得體會(huì)分享篇十五
我理解中的中層管理者,，是一類不能脫離實(shí)際崗位工作的群體,。即在這類職務(wù)上，不但要負(fù)責(zé)好自己手頭上繁重的工作,，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效),，同時(shí)還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團(tuán)隊(duì)績效)，以共同達(dá)到部門及公司目標(biāo),。
作為實(shí)際的操盤者,，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力,，帶頭協(xié)調(diào)各個(gè)部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,，同時(shí)對(duì)待部屬時(shí)，為起到公司與員工溝通的橋梁作用,，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳,，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動(dòng)其積極性,，讓其心理感受歸屬及公平,。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力,，但還是沒有能達(dá)到自己希望的目標(biāo),，公司各項(xiàng)制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出,，對(duì)此我時(shí)常感覺到無能無力,。
其實(shí)在此培訓(xùn)之間，可以說我一直在找一個(gè)支點(diǎn),，一個(gè)讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀,，公司在4月7、8號(hào)兩天開展的績效考核培訓(xùn),，結(jié)果是另我滿意欣喜的,。
通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭,，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法,。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì),，卻是你的責(zé)任”,。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對(duì)是部門主管們要做的事情,。
員工進(jìn)入公司,，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達(dá)到自己要求,、有發(fā)展空間的崗位,。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升,。如不及時(shí)調(diào)整,，必然會(huì)影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷,，對(duì)于沒有指標(biāo)的部門,，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定,，而沒有書面的,、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的,。通過培訓(xùn),，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。
俗話說,，沒有規(guī)矩,，不成方圓。在公司各項(xiàng)制度合理健全的前提下,，如何讓員工管理將被動(dòng)管理轉(zhuǎn)化為主動(dòng)管理,，拉動(dòng)員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度,，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個(gè)期望達(dá)到的,、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標(biāo),。如銷售臺(tái)量,、收款率,、出錯(cuò)率等等,。這將是激發(fā)員工的動(dòng)力，是對(duì)員工能力的肯定與認(rèn)可的有力依據(jù),。
針對(duì)本部門的實(shí)際情況,，我會(huì)在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的,、可執(zhí)行的考核指標(biāo),，當(dāng)然前提是與公司總目標(biāo)保持一致。其次以指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效管理，在管理中會(huì)參照“球體上斜坡原理”,，對(duì)“球”即部屬,，施以定力即控制機(jī)制，以制度及指標(biāo)進(jìn)行約束;推力即合理的激勵(lì)機(jī)制,，加大對(duì)部屬的關(guān)注;拉力即牽制機(jī)制,，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益,、給予更多的支持及資源等等,。以期使部屬的業(yè)績、工作能力,、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高,，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標(biāo)：績效的提高。
部屬的績效提高了,，我作為管理者,，當(dāng)然也不能落后，通過必要的學(xué)習(xí)補(bǔ)充之外,，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法,，在與部屬績效面談時(shí)才能取得更好的成果。
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績效考核心得體會(huì)分享篇十六
績效考核是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況,、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況,，并且將評(píng)定結(jié)果反應(yīng)給員工的過程。
為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓(xùn)已全面收官,?；貞洷敬闻嘤?xùn)，無論是形式,，還是內(nèi)容,，都安排得井然有序、合情合理,。大家認(rèn)真聽講,，積極參與、勤于思考,，享受了一份無與倫比的美味大餐,，可謂收獲滿滿，信心倍增,。
（一）完善的績效制度是根本保障,。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開展,，效勞事項(xiàng)的不斷增加，條線分工的越來越細(xì),，完善的績效考核顯得越來越重要,。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面,，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個(gè)一級(jí)職能部門（其中包括6個(gè)一級(jí)事業(yè)務(wù)部）,，其中前臺(tái)11個(gè)部門、后臺(tái)9個(gè)部門,、另設(shè)10個(gè)非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu),；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu),，異地設(shè)立11家,，共計(jì)236家，其中綜合型61家,、根本型86家,、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核方法貫穿了所有條線,、產(chǎn)品和崗位,，包括管理行、綜合型支行,、根本型（小微支行）,、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營業(yè)部等61個(gè)方法,，可謂是全覆蓋,、全流程，真正實(shí)現(xiàn)了績效考核的精細(xì)化管理,。
（二）科學(xué)的績效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向,。績效考核作為一項(xiàng)牛鼻子工程,，對(duì)業(yè)務(wù)持續(xù)健康開展指引至關(guān)重要,，是業(yè)務(wù)開展的指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅(jiān)持以人為本,、效率優(yōu)先,，價(jià)值奉獻(xiàn)，實(shí)施市場(chǎng)化鼓勵(lì)考核體系,，對(duì)內(nèi)具有公平性,、對(duì)外具有競(jìng)爭性,，kpi與bsc的完美融合,，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計(jì)發(fā)有效匹配,，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開展，取得的成績更是碩果累累,。20xx年底,，英國？銀行家,？雜志公布的全球銀行排名449位,，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位,，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機(jī)構(gòu)第一,。
（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知,，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,，強(qiáng)大的科技支撐會(huì)讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量,，切實(shí)提高工作效率,，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據(jù)悉,，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊(duì)尤為強(qiáng)大,，員工300余人，工作效率極高,，雖然績效考核方法涉及指標(biāo)多,，年年在變、時(shí)時(shí)在調(diào),，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線,，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確,，保障了每月工資在18號(hào)以內(nèi)發(fā)放到員工手中,。此外，銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好,，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細(xì),，如根本工資、績效工資,、單價(jià)工資等,，清清楚楚的知道自己的工資組成、計(jì)酬及獎(jiǎng)懲情況,。
（一）學(xué)無止境,。“書山有路勤為徑,，學(xué)海無涯苦作舟,。〞短短的兩天時(shí)間,，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用,，注入了先進(jìn)的理念,，開拓了眼界。學(xué)習(xí)永無止境,，只有再學(xué)習(xí),、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性,。為了方便交流學(xué)習(xí),，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享,。后期,，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中,、再研究,、再分享、再部署,，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn),，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,。
（二）學(xué)有所思,。“學(xué)而不思那么罔,，思而不學(xué)那么殆〞,。學(xué)了之后要思，思了之后要行,，這樣才會(huì)有作用,。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南〞之學(xué),，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作,。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因,，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟,、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題,，這都是當(dāng)前亟待解決的問題和要害所在,，牢牢地抓住這些問題，堅(jiān)持以問題為導(dǎo)向,，把江南農(nóng)商行“以人為本,、經(jīng)濟(jì)資本,、轉(zhuǎn)型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來,，融情融智的用本次所學(xué)知識(shí)解決好當(dāng)前這些問題。
（三）學(xué)為我用,?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來,。〞江南農(nóng)商行采用360度考核,，每個(gè)崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn),，可供借鑒的較多,。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見,？,，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長,，結(jié)合全省農(nóng)商行實(shí)際,，學(xué)為我用，變成醒目的獎(jiǎng)懲條款,，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo),，明碼標(biāo)價(jià)對(duì)其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞,，工作獎(jiǎng)懲的“度量衡〞,，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題,。
合抱之木,，生于毫末；九層之臺(tái),，起于累土,；千里之行，始于足下,。展望今后工作,，我們信心倍增，你我攜行,，共同努力,，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動(dòng)中來，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo),，我們相信“路再遠(yuǎn),，終將至〞,。
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州,。轉(zhuǎn)眼間,，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時(shí)機(jī)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系,、鼓勵(lì)方法,，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓,，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光,、人文氣息，讓我受益匪淺,、倍受啟發(fā),、深受鼓舞。
“實(shí)〞事求是理念先,。俗話說“鞋子合不合腳,，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會(huì)就是實(shí)事求是,、符合實(shí)際,。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要,、自身目標(biāo)實(shí)際,，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場(chǎng)需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式,，同時(shí)在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式,，貼近一線實(shí)際,、貼近工作需要，將績效考核同個(gè)人業(yè)績相結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化,，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用,。
“細(xì)〞化方案有措施,。天下大事，必作于細(xì),。薪酬考核關(guān)乎民生,、關(guān)乎企業(yè)開展命脈。績效活那么人力活,，績效強(qiáng)那么人力強(qiáng),。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來說不同點(diǎn)有很多,，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合,，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績來作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣,，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性,，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象,，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性,。同時(shí)將對(duì)局部績效實(shí)行二次分配,，充分給予了管理人員管理權(quán)限,，堅(jiān)決防止了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體〞的自私行為,，實(shí)現(xiàn)了績效管人,、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一,。
“精〞?？己顺隽夹АＨ绾伪磉_(dá)考核職能,，如何發(fā)揮考核鼓勵(lì)成效,，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì),，深刻值得學(xué)習(xí),。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向,、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu),，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析,、精耕考核管理趨向,，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時(shí)在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng),、績效考核,、人才運(yùn)用為合成的良性品臺(tái)，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上展現(xiàn)自身的才華,，讓每一位員工崗有所值,、崗有所顯。同時(shí)不斷增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色,，讓績效考核變得個(gè)性化,，讓每一位員工變得突出化。
績效考核心得體會(huì)分享篇十七
幼師績效考核是對(duì)幼師教育教學(xué)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)的一種機(jī)制,，旨在提高教師的專業(yè)能力和教育教學(xué)水平,。作為一名幼師，經(jīng)歷了一段時(shí)間的考核,，我深刻認(rèn)識(shí)到幼師績效考核帶給我的啟示和體會(huì),。以下將從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、考核方法的科學(xué)性,、激勵(lì)機(jī)制的重要性以及個(gè)人成長的反思等四個(gè)方面,，闡述我對(duì)幼師績效考核的體會(huì)。
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在幼師績效考核中,，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是非常關(guān)鍵的,。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀、全面,、科學(xué),，并與實(shí)際工作相結(jié)合。幼師的教學(xué)能力,、師德師風(fēng),、工作態(tài)度等都應(yīng)該納入評(píng)價(jià)體系，從而更好地綜合評(píng)價(jià)幼師的績效,。在參與績效考核的過程中,，我明確了自己應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力，也從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中看到了自身不足之處,，這對(duì)于我個(gè)人的成長是非常重要的,。
科學(xué)的考核方法是幼師績效考核的基礎(chǔ)。幼師的工作內(nèi)容繁雜,，不能簡單地用一個(gè)指標(biāo)來評(píng)價(jià),。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng),、工作態(tài)度等都需要通過多種渠道進(jìn)行考核,，如觀察、評(píng)估,、反饋等,。這樣的全方位考核方法可以更準(zhǔn)確地了解幼師的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)改進(jìn),。通過參與績效考核,，我明確了自己的優(yōu)勢(shì)和不足,，并通過反思找到了自己的提升方向，這也進(jìn)一步激發(fā)了我對(duì)工作的熱情和積極性,。
激勵(lì)機(jī)制是幼師績效考核的重要組成部分,。只有建立一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能激勵(lì)幼師的積極性和創(chuàng)造性,。在績效考核中,，盡量采用激勵(lì)思想進(jìn)行引導(dǎo)，既能激發(fā)幼師的工作激情,，又能調(diào)動(dòng)幼師的工作積極性,。通過考核，優(yōu)秀的幼師將得到肯定和獎(jiǎng)勵(lì),，這不僅提高了幼師的工作積極性,，也為其他教師提供了激勵(lì)的榜樣。在我的個(gè)人體會(huì)中,，績效考核是一種推動(dòng)幼師成長的機(jī)制,，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用可以更好地激發(fā)個(gè)人的工作熱情，促進(jìn)個(gè)人的專業(yè)發(fā)展,。
通過參與幼師績效考核,，我不僅發(fā)現(xiàn)了自身的不足之處,，也對(duì)自己的成長有了更深刻的反思,。在進(jìn)行績效考核的過程中，我通過和其他優(yōu)秀幼師的交流與學(xué)習(xí),，了解了他們的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法,，發(fā)現(xiàn)了自己的不足和不足之處，進(jìn)而推動(dòng)自己不斷完善和提高,。在我看來,，績效考核是一種對(duì)教師進(jìn)行“自省”的機(jī)制，通過考核將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)思考相結(jié)合,，推動(dòng)自身的教學(xué)發(fā)展,。只有不斷地反思自己的工作中的問題，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn),，才能不斷提升自己的教育教學(xué)水平,。
總而言之，幼師績效考核是一種鞭策和激勵(lì)的機(jī)制,，對(duì)于幼師的成長和發(fā)展具有重要作用,。通過評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、科學(xué)的考核方法,、激勵(lì)機(jī)制的建立以及個(gè)人成長的反思,，幼師可以不斷提升自己的教育教學(xué)能力，為幼兒的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。在我個(gè)人的體會(huì)中,，績效考核使我學(xué)到了很多,，也很感激有機(jī)會(huì)參與其中，相信隨著時(shí)間的推移,，我會(huì)越來越優(yōu)秀,，為幼兒教育事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
績效考核心得體會(huì)分享篇十八
績效考核是一種常見的管理工具,，它旨在衡量和評(píng)估員工在工作中的表現(xiàn)和成就,。而KPI（KeyPerformanceIndicator，關(guān)鍵績效指標(biāo)）則是績效考核的關(guān)鍵因素之一,。在我多年的工作經(jīng)驗(yàn)中,，我發(fā)現(xiàn)KPI績效考核對(duì)于提高工作效率和員工績效非常重要。在這篇文章中,，我將分享我對(duì)KPI績效考核的心得體會(huì),。
首先，KPI績效考核能夠明確工作目標(biāo)和期望,。在工作中,，許多人常常感到迷茫，不知道自己應(yīng)該朝著什么方向努力,。而通過制定和使用KPI,，可以將工作目標(biāo)和期望具體化和量化，使員工清楚地知道他們需要完成哪些任務(wù)和達(dá)到什么水平,。這種明確性有助于員工聚焦于關(guān)鍵任務(wù),，從而提高工作效率和績效。
其次,，KPI績效考核能夠激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn),。人天生都有一種競(jìng)爭和奮斗的本能，而KPI的設(shè)定和評(píng)估正是對(duì)這種本能的調(diào)動(dòng)和引導(dǎo),。每個(gè)員工都希望在KPI考核中取得好成績,，因此會(huì)更加努力地工作，提高自己的工作表現(xiàn),。而KPI的公開性和透明度也增加了績效考核的公平性,，員工會(huì)更有動(dòng)力去努力工作，以在評(píng)估中獲得認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì),。
然后,，KPI績效考核能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)。KPI不僅僅是一種評(píng)估員工表現(xiàn)的工具,，也是一種監(jiān)控和管理工具,。通過對(duì)KPI的跟蹤和分析,，公司能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和障礙，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化,。KPI績效考核可以幫助公司識(shí)別和解決問題,，提升整體的工作效益和績效。
此外,，KPI績效考核也有助于員工個(gè)人成長和發(fā)展,。通過對(duì)KPI的追蹤和評(píng)估，員工可以及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn),，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)和不足,，并進(jìn)行個(gè)人成長和提升。KPI績效考核的結(jié)果可以幫助員工識(shí)別自己的職業(yè)發(fā)展方向,，制定個(gè)人成長計(jì)劃,，并為之努力工作。同時(shí),，KPI績效考核的公平性和透明度也為員工提供了一個(gè)展示自己價(jià)值和實(shí)力的機(jī)會(huì),。
綜上所述，KPI績效考核對(duì)于提高工作效率和員工績效起著重要作用,。它能夠明確工作目標(biāo)和期望,，激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)，幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn),，促進(jìn)員工個(gè)人成長和發(fā)展,。雖然KPI績效考核需要結(jié)合實(shí)際情況，合理設(shè)定指標(biāo)和評(píng)估方法,，但只要科學(xué)合理地使用,，它將成為一種有效的管理工具,，為企業(yè)和員工共同成長創(chuàng)造更好的條件,。
績效考核心得體會(huì)分享篇十九
通過參與此次會(huì)議，讓我認(rèn)識(shí)到自己在對(duì)班組績效管理中的缺陷和缺乏,，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷,。作為配電運(yùn)檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后,，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難,，同時(shí)也更加布滿了信念面對(duì)將來的工作；依據(jù)會(huì)議所學(xué),，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì),。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績效管理工作的漠視,。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團(tuán)體,，是落實(shí)績效方案的執(zhí)行者,。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者,，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容,，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具,，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合,。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個(gè)成員對(duì)于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起,。正確的'認(rèn)識(shí)并實(shí)施績效管理工作,，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷?dāng)實(shí)行,，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2,、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián),。績效管理是激勵(lì)班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式,，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消滅的問題進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)反饋,，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢,，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益,。
工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作,。
班組不是獨(dú)立的個(gè)體,，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通,，消滅問題不反饋,，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達(dá)標(biāo),，從而影響了班組或部門的整體利益,，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗(yàn),。也正是由于如此,，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問題,，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)行的基本理念,。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性,，以強(qiáng)化利益,、突出重點(diǎn)為引導(dǎo),，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績效管理問題的重要手段,。
方案中的合理利益安排,，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識(shí)到自身所存在的問題,，激勵(lì),、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績效觀念，端正工作看法,，提高自身力量,。
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行,，貫徹始終,。在這一過程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性,，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化,。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標(biāo),，或者說是績效管理的追求,。績效管理強(qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個(gè)重要組成部分,，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評(píng)價(jià)―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程,。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個(gè)人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時(shí)刻關(guān)注,、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績,，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時(shí)用扣減薪酬來引起班組每一個(gè)成員的留意,?？傊冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),、掛念班組每一個(gè)成員提升績效,，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說明,，假如管理者在績效打算制定以及工作實(shí)施過程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做,，班組每一個(gè)成員的不滿心情也就會(huì)減小,。
總結(jié)會(huì)議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放,，指標(biāo)設(shè)置不合理,，產(chǎn)生績效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問題,；必需認(rèn)識(shí)到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入,，運(yùn)檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變,，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變,，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展,。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理,，還要要講究科學(xué),，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實(shí)際需要,，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的績效考評(píng),、全面評(píng)估,，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)單位的大事,，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需全部部門共同參與,，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視,。
我堅(jiān)信，績效管理工作的優(yōu)化提升,，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力,，在將來的工作和班組建設(shè)工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際,，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神,，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn),。
績效考核心得體會(huì)分享篇二十
幼師績效考核,，是一項(xiàng)評(píng)價(jià)幼師業(yè)績和工作表現(xiàn)的重要手段。對(duì)于幼師來說,，績效考核不僅是一種壓力,，更是一次成長的機(jī)遇。在參與績效考核的過程中,，我逐漸領(lǐng)悟到了幾個(gè)核心得體會(huì),。
第一點(diǎn)，績效考核是一種促進(jìn)幼師專業(yè)成長的機(jī)制,。在評(píng)價(jià)績效的過程中,，幼師需要全面回顧自己的教學(xué)行為,、教學(xué)效果和職業(yè)發(fā)展等方面的情況。這個(gè)過程需要幼師自省,，深入思考自身的優(yōu)勢(shì)和不足,。通過績效考核，幼師能夠詳細(xì)了解自己的問題所在,，并且針對(duì)性地進(jìn)行提升和改進(jìn),。長期以往，這種機(jī)制將成為幼師不斷自我完善的動(dòng)力,。
第二點(diǎn),，績效考核是一種提高教學(xué)質(zhì)量的保障?？冃Э己四軌驕?zhǔn)確評(píng)估幼師的教學(xué)效果,，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題并加以解決。通過評(píng)估反饋,，幼師能夠了解自己的教學(xué)方法是否科學(xué)合理,，是否能達(dá)到預(yù)期的效果。同時(shí),，也有利于幼師之間的經(jīng)驗(yàn)交流和學(xué)習(xí),，促進(jìn)教學(xué)的不斷改進(jìn)和提高。通過不斷完善教學(xué)質(zhì)量,，幼師們能夠共同為培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生做出積極貢獻(xiàn),。
第三點(diǎn)，績效考核是一種激勵(lì)幼師工作積極性的機(jī)制,。在績效考核中,，幼師能夠看到自己付出的努力得到了認(rèn)可和肯定。無論是獲得獎(jiǎng)金,、晉升機(jī)會(huì),，還是享受其他福利待遇，這些都能夠激發(fā)幼師繼續(xù)努力的動(dòng)力和熱情,。對(duì)于職業(yè)發(fā)展意愿高的幼師來說,，績效考核是一個(gè)重要的競(jìng)爭平臺(tái)。在這個(gè)過程中,，能夠展示自己的專業(yè)素養(yǎng),、教育理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升了個(gè)人的職業(yè)形象和社會(huì)地位,。
第四點(diǎn),，績效考核是一種推動(dòng)學(xué)校整體發(fā)展的機(jī)制。學(xué)校是一個(gè)綜合性的組織機(jī)構(gòu),，幼師的工作表現(xiàn)必然會(huì)影響到整個(gè)學(xué)校的形象和水平,。通過績效考核，學(xué)校能夠了解到幼師的整體素質(zhì)和工作表現(xiàn),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決學(xué)校存在的問題,。同時(shí)，也能夠激勵(lì)幼師個(gè)人的進(jìn)步和成長,，帶動(dòng)學(xué)校的發(fā)展動(dòng)力,。幼師們?cè)诳冃Э己说倪^程中，也會(huì)關(guān)注學(xué)校對(duì)于自身能力培養(yǎng)的支持和幫助,。這種互動(dòng)共贏的機(jī)制對(duì)于學(xué)校整體提升是至關(guān)重要的,。
第五點(diǎn)，績效考核是一種評(píng)價(jià)公正性的保障機(jī)制,?？冃Э己耸峭ㄟ^各種客觀、公正的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的,，能幫助幼師們?nèi)媪私庾约旱目冃闆r,。同時(shí)，也能夠促使幼師們?cè)诠ぷ髦斜止焦脑瓌t,，注重教育教學(xué)的公正性和規(guī)范性,，確保每個(gè)學(xué)生都能夠得到公平的待遇和教育機(jī)會(huì)。在績效考核的過程中,，對(duì)于教育制度的規(guī)范和管理也提出了更高要求,，進(jìn)一步促進(jìn)了幼師隊(duì)伍的專業(yè)化和高素質(zhì)化發(fā)展。
總結(jié)來說,，幼師績效考核是一種促進(jìn)幼師成長,、提高教學(xué)質(zhì)量、激勵(lì)工作積極性,、推動(dòng)學(xué)校發(fā)展和評(píng)價(jià)公正性的機(jī)制,。通過參與績效考核,，幼師們能夠不斷完善自己的專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)效果,，為幼兒教育事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí),，也能夠推動(dòng)整個(gè)學(xué)校和教育系統(tǒng)的改進(jìn)和提升,。
績效考核心得體會(huì)分享篇二十一
績效考核實(shí)行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度,。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分(附表一),。
(一)工作紀(jì)律,。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機(jī)關(guān)管理制度,、日常工作態(tài)度及出勤等,，該項(xiàng)占50%。
(二)工作成績,。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況,，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率,、結(jié)果,、成績等，該項(xiàng)占50%,。
(三)考核等次劃分,。考核等次分為合格和不合格兩項(xiàng),，考核成績?cè)?0分(含70分)以上者,，為合格等次，70分以下為不合格等次,。
