光陰的迅速,，一眨眼就過去了，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨,，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦,。那關(guān)于計劃格式是怎樣的呢,？而個人計劃又該怎么寫呢,？以下是小編收集整理的工作計劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

HR工作計劃總結(jié)篇一

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),，使每個部門,、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

4,、xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢勢的調(diào)查;

5、xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改;

6,、xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造,。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。共5頁,當(dāng)前第1頁12345

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔,、科學(xué),、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負(fù)荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3,、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定,，除經(jīng)公司董事會研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定,。

HR工作計劃總結(jié)篇二

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,，人力資源部計劃從十個方面開展2015年度的工作：

1,、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2,、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學(xué)公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力。

6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的`權(quán)威性,、有效性

7、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益,。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3,、此工作目標(biāo)僅為人力資源部2015年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作,。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案,、計劃,、制度、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實

HR工作計劃總結(jié)篇三

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系,，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行,、維護,，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化,、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。

在部門,、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體,、人才市場,、校園招聘、人才中介公司,、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳,、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員，進行人才測評,、評估,，選定測評、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動,，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意，更適合崗位需求,。

第五完善招聘,、測評及評估表單。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類招聘、入職表單,。

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。

（1）首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進行規(guī)范。

（2）其次課程體系建立,。新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度,、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排,；試用中期的團隊意識訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責(zé)任意識等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè),、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識、工作技能為核心,，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理,、溝通技能,、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排,。中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊,、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā),。課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫,。根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式。

（3）第三,、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干,、主管為主,，對其進行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn),。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時間特點,，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極。在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

（4）第四、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè),。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整理、匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需,，進行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

（5）第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估,。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學(xué)習(xí)層面的評估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估,；對于培訓(xùn)后，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進行結(jié)果的評估。

（6）第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析,、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時間長、動員人員多,、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談,、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查,、追蹤力度,，確保績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性,；

二是對于各項考評指標(biāo),，力求量化衡量，不能量化,，評估方法要科學(xué),，指標(biāo)定義要界定明確；

三是績效考評過程,，要做到公平,、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進,。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),，了解人員需求,，進行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理,；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,，并有記錄；五是人事報表提交完整性,；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開展與完成。

HR工作計劃總結(jié)篇四

人力資源部全年規(guī)劃工作重點為：

1,、根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和各部門的需求,，制定招聘計劃，重點招聘符合崗位要求的管理人員,、技術(shù)人員,；

2、制定員工培訓(xùn)計劃,，根據(jù)不同的人才特點制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，按時按量實施并提高培訓(xùn)效果,，逐步提高各崗位員工技能水平,，符合崗位操作標(biāo)準(zhǔn)；

3,、做好人事管理工作,，做好員工檔案、勞動合同,、社保醫(yī)保,、職稱評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進行,；

4,、進一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度,，真實客觀地反應(yīng)員工階段性工作水平,；

5、根據(jù)社會行情及員工能力調(diào)整員工工資薪酬,，落實員工各項福利政策,，合理規(guī)劃、安排好員工各項休假。

人才是企業(yè)的靈魂,，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力,，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運行,，是人力資源部的一項首要任務(wù),，因此，20xx年度的工作重點,，首先就是要做好人才招聘工作,。

1、制定招聘計劃

解公司各部門的人員編制情況,，收集增員申請報告,，填寫增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計劃,。

（1）主管以上管理人員和高級技術(shù)人員：人力資源部與職位所在部門一起溝通,、協(xié)作招聘，主要渠道以內(nèi)部提升,、網(wǎng)站招聘,、獵頭公司為主；

（2）一般員工：由人力資源部招聘,，主要渠道以公司內(nèi)部提升,、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場,、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心,、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。

2,、做好招聘工作

制定好招聘計劃后,，就要開始落實招聘工作。

（1）內(nèi)部提升：由總經(jīng)理及公司各部門領(lǐng)導(dǎo)提名,，根據(jù)個人意愿,，人力資源部組織進行調(diào)查，解被提名人員的工作水平,，個人能力及各方面的素質(zhì),，結(jié)合其各年度考評情況，報公司領(lǐng)導(dǎo)批示,，經(jīng)批準(zhǔn)后通知被提升員工到新崗位就職,，進入新崗位試用期；

（2）招聘網(wǎng)站：根據(jù)上年度的招聘情況,，選擇招聘效果較好的合作網(wǎng)站,，定期發(fā)布空缺崗位,，收集符合崗位要求人員的簡歷，進入下一步面試工作,；

（3）招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校園招聘會,，積極儲備有技術(shù)有能力的人才；

（4）其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹,，公司附近張貼廣告（主要招收普工,、工勤人員、司機等）,，職業(yè)介紹所等,。

對于急聘人員，需要立即上崗的,，首選有經(jīng)驗,，可在一個月內(nèi)到崗的社會人士，對于儲備人員,，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手,，招聘方式如下：

1、對于新招進來的員工,，依照慣例進行崗前培訓(xùn),。根據(jù)新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷,、個人能力,、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括：

（1）介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史,、宗旨,、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作,，為企業(yè)的繁榮作貢獻；

（2）介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé),，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章,，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn),、程序,、制度辦理；

（3）介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu),、權(quán)力系統(tǒng),，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機制,；

（4）業(yè)務(wù)培訓(xùn),，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息,，從而迅速勝任工作；

（5）介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍,、主要產(chǎn)品,、市場定位、目標(biāo)顧客,、競爭環(huán)境等等,，增強新員工的市場意識；

（6）介紹企業(yè)的安全措施,，讓員工解安全工作包括哪些內(nèi)容,，如何做好安全工作，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問題,，提高他們的安全意識,；

（7）企業(yè)的文化、價值觀和目標(biāo)的傳達,；

（8）介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范,。

2、老員工定期培訓(xùn)

（1）根據(jù)20xx年公司發(fā)展的各個階段,，對公司管理人員，將主要進行公司制度,、管理能力,、辦公室禮儀、良好的溝通,、成本控制、團隊建設(shè),、執(zhí)行力等方面的培訓(xùn)；

（2）對專業(yè)技術(shù)人員,，主要進行公司制度、現(xiàn)代管理,、專業(yè)技能知識、科技論文寫作等方面的培訓(xùn),，必要時支持其繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平,；

（3）對車間生產(chǎn)部員工,，主要以崗位技能,、消防技能、處理突發(fā)事件能力,、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓(xùn),。

1、員工檔案：主要將員工個人資料,、面試情況、年度體檢報告,、培訓(xùn)教育經(jīng)歷、獎懲情況,、考評結(jié)果等資料收集整理，建立成檔,，分類管理，有利于公司人員管理,、內(nèi)部提升等工作的進行,；

2,、勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議,。完成新入職員工勞動合同簽訂工作；定期組織勞動合同即將到期人員進行勞動合同續(xù)簽,，保證勞資關(guān)系的穩(wěn)定性和合法性；

3,、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金,，保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行；

4,、職稱評定：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等工作已得到社會的普遍承認(rèn)與重視,；

（1）做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理,。

（2）做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求,，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理,。

5、員工辭職：員工提出辭職時,，首先要解個人辭職原因，再與所在部門溝通,，解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工（業(yè)績突出,，工作能力較強，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才,，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留）,。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表,，報上級領(lǐng)導(dǎo)批示,，經(jīng)批準(zhǔn)后協(xié)助其辦理辭職手續(xù),，并做好后續(xù)工作,。