時間過得真快，總在不經(jīng)意間流逝，我們又將續(xù)寫新的詩篇,，展開新的旅程，該為自己下階段的學習制定一個計劃了,。什么樣的計劃才是有效的呢？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好,，我們一起來看一看吧,。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃篇一

組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

1,、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學,、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定,。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任,，所必須使用的表單,、工具、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效。

2,、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3,、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果,。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類,，以便工作中查詢。

3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請請公司領(lǐng)導審閱通過。

20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公

司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃篇二

1,、做好人員需求情況的分析和匯總,，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備,。其中操作工要進行常年招聘,，而物資供應部核價員、工藝部工藝師,、銷售部外貿(mào)部長助理,、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結(jié)合的形式。

2,、做好對6月初新進人員的考核工作,，并將考核結(jié)果上報洪部長?？己朔譃槿A段,，分別在6月8日、6月14日,、6月25日,；

3、做好對在職人員,，尤其是大中專院校畢業(yè)學生,、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng),，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長,。考核標準：上崗能力,、儲備能力,、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個人考核,、直接管理者評述,、車間（部門）領(lǐng)導咨詢。

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作,；

6月30日前完成在職實習生的考核工作,，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿(mào)4天（34人）,，寶雞技術(shù)6天（47人）,，黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）,；

4,、做好離職人員情況分析報告,，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作,，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記,，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸,，達到降低人才培養(yǎng)成本,、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的,；

5,、做好楊京林、吳波,、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報工作,，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；

6,、做好財務部,、審計部所需材料準備工作；

7,、做好工會所需資料準備工作,；

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作,；

9,、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；

10,、 加強對專業(yè)知識的學習,；

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃篇三

20xx年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”,，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下,，緊緊圍繞“強管理，增效益,；調(diào)結(jié)構(gòu),，拓市場；防風險,，促發(fā)展”的方針,，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務帶給了堅實的人才和制度保障,。

（一）20xx年度主要工作總結(jié)

我們堅持以市場配置人才為取向,，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系,，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：

1,、用工數(shù)量狀況

年初用工總量為*****人,，年內(nèi)透過不斷挖掘、盤活和用好人力資源,，用工總量比去年同期減少271人,，總量下降9%，目前人員總量*****人,。在冊在崗員工2490人,，其中營銷人員119名，占4.8%,；管理人員421名,，占16.9%；技術(shù)人員543名,，占21.8%,；工人1487名，占56.5%,。

2,、員工開發(fā)狀況

完成崗位、崗前,、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目267個項目,，共有89xx人次理解了培訓，使用經(jīng)費4112668元,。經(jīng)專業(yè)認證機構(gòu)評估,，得到了良好評價，獲得市a級辦學水平認定,、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽,。

3、薪資發(fā)放狀況

結(jié)合企業(yè)用工實際,，在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析,，根據(jù)集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上,，針對工人崗位,、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度,，并在6,、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計萬元。

要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景,，提高人力資源管理的科學化,、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎前提之一。本年度,，我們牽頭修訂了新版

的《員工手冊》,，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率,，提高員工行為的歸屬性和自律性,。在部門內(nèi)部，我們還成立三個項目小組開展了相關(guān)政策研究,，建立健全了《員工違紀處理的規(guī)定》,、《員工考勤、各類假期管理辦法》,、《治安保衛(wèi)紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件,。透過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

1,、構(gòu)建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系

在集團一體化的政策框架下,，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構(gòu)建了適應集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系,，提高人力資源的支持潛力和服務水平,。

2、完善崗位配置及人才選用機制

大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設,，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》,、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件,，完善工人,、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制,，健全跨序列晉升發(fā)展的`制度規(guī)范,，引導員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度,，促進人盡其才,、人人成才,，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題,。

3、建立起市場化的用工管理機制

健全完善員工依法退出機制,，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》,、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道,，推動隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化,。

4、健全以價值為導向的績效管理機制

探索建立個性化的績效工資分配制度,，如《薪酬管理辦法》,、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性,。進一步完善績效掛鉤機制,，進一步兼顧公平，突出價值導向,，強化長期激勵,，提高基層行薪酬分配的科學性和規(guī)范性。

5,、加快全方位全過程培訓體系建設

以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機,，建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規(guī)定》等文件,，全面提升教育培訓管理效能,。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目,，開發(fā)核心課程體系,，開展分級分類培訓。職業(yè)培訓重點對嵌線,、壓裝,、裝配等手加工工種、質(zhì)控點質(zhì)檢人員培訓,，合格者上崗,。開展專項特色培訓，提升培訓科學化,、精細化,、專業(yè)化水平。

6,、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系

加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應用,，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控,。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務平臺,，實現(xiàn)人員選、用,、育,、留,、出全職業(yè)生命周期的管理與服務，進一步固化業(yè)務流程和管理成果,。

1,、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量

組合控編缺編崗位,，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘,。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況及時合理調(diào)配人員，嚴格控制入口,、用心疏通出口,，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調(diào)配296次,，實施崗位兼并21人,，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展,。

2,、實施外部招聘，增加人才儲備

年內(nèi)引進各類人才101名,。其中,，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優(yōu)秀本科生及以上學歷的大學生,，準備充實技術(shù)和管理類崗位57名,；面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名,；面向社會招聘5名,，優(yōu)秀勞務工轉(zhuǎn)正17人，開拓多渠道吸引人才,，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展,，帶給有力的人才支撐。

3,、拓展人員分流渠道,，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標

為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標,，結(jié)合公司當前生產(chǎn),、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道,。職工共分流169人,，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人,，實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標,。

1、規(guī)范續(xù)簽流程,，提高用工質(zhì)量

為貫徹勞動合同法要求,，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,，對不同類型的人員實施差異化管理,，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期（5年）,、中期（3年）,、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向,，最終反饋給部門及本人,。年內(nèi)共處理到期勞動合同xx1人次，其中：續(xù)簽無固定合同xx人,，不再續(xù)簽合同1人次,，短期合同xx5人。減少了長期合同人數(shù),，降低了企業(yè)用工風險,。

2、改變用工方式,，減少勞務工數(shù)量

根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求,，我們用心落實集團關(guān)于控制勞務用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu),，轉(zhuǎn)變用工方式,，規(guī)避用工風險的工作原則，合理配置人力資源,，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化,。加快推進商務外包，在公司領(lǐng)導和制造部,、財務部等相關(guān)的大力支持下,，明確了測算口徑及操作方式，對包扎,、行車和起重等業(yè)務實施轉(zhuǎn)移,，實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務工數(shù)量由去年的447人減為此刻的271人,，勞務工占從業(yè)比例為10%,，比去年底降低了5%。

加強人力資源建設,，重點強化人才隊伍建設,，努力把引進人才,、培養(yǎng)人才、留住人才的政策,、措施真正落實到位,。

1、完善核心人才考核,，推進入庫動態(tài)管理

按照核心人才庫評選及管理辦法等政策,，在20xx年度考評的基礎上，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦,、培養(yǎng),、考核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量,。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人,，新增推選53人，合計入庫人數(shù)418人,，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求,。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才,，技術(shù)人才,、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例,。

2,、完善崗位職務聘任，激勵技能提升

根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務等級聘任辦法》,、《管理崗位職務等級聘任辦法》,，按照公開競爭、逐級聘任方式,，實行結(jié)構(gòu)比例控制,、職務檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務等級實行動態(tài),、平穩(wěn)聘任,。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人,，破格晉升7人,；技術(shù)序列一級及以下申報124人，正常晉升116人,；管理序列申報44人,，正常晉升30人；聘任一級管理員職務貼合聘任條件為48.6%,，較去年上升了5.4%,。副主任職務貼合聘任條件比例為54.1%,，較去年上升了5%。

3,、提高學歷職稱層次,，優(yōu)化隊伍素質(zhì)

報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協(xié)助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作,。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作用心性,，我們認真做好年度的職稱評審工作,。依據(jù)職稱評審條件及文件,，透過各種渠道進行了大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài),。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次,。專業(yè)技術(shù)職稱申報，初級認定86人,，申報中級資格人,，申報高級資格6人。