方案是從目的,、要求,、方式,、方法、進(jìn)度等都部署具體,、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇一

一、羅總負(fù)責(zé)陜西市場(chǎng)

二,、潘總負(fù)責(zé)山西市場(chǎng)（運(yùn)城客戶除外）

1,、銷售業(yè)績(jī)完成目標(biāo)的%

2、銷售利潤(rùn)完成目標(biāo)的%

1,、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資

2,、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤(rùn)或兩組對(duì)比失敗的一組扣除考核工資

3,、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的除考核工資全額發(fā)放外,，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。

4,、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績(jī),、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定,。

5,、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的,，則取銷售業(yè)績(jī),、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。

6,、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的%,，均不發(fā)放考核工資。

7,、兩位負(fù)責(zé)人針對(duì)所負(fù)責(zé)市場(chǎng)選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行,。

所有的提成計(jì)算模型會(huì)從三個(gè)方面考慮：銷售額、毛利,、凈利,。

單純依靠銷售額計(jì)算提成，會(huì)出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額,，價(jià)格控制的特別低,，這將導(dǎo)致公司的利潤(rùn)非常低。

所以,，不建議采用以銷售額計(jì)算提成,。

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計(jì)算提成,。

從凈利方面考慮,，有以下幾點(diǎn)好處：

a、老板希望賺錢,，員工也希望賺錢,，這樣就可以實(shí)現(xiàn)利益一致性，有利于員工站在老板的思維思考;

b,、員工能夠清楚自己工作的收益預(yù)期,，有利于激發(fā)其奮斗欲望,。員工會(huì)計(jì)算清楚自己的銷售和實(shí)際的收益,，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;

c,、相關(guān)人員通過同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì),，能夠站在同一個(gè)角度思考問題;

d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向,，相對(duì)公平,。很難做到絕對(duì)公平，盡量做到相對(duì)公平;

e、激勵(lì)長(zhǎng)期有效,，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn),。如果產(chǎn)品長(zhǎng)期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長(zhǎng)期跟進(jìn),，不斷改進(jìn)產(chǎn)品,。

毛利潤(rùn)”=銷售額–產(chǎn)品成本–頭程運(yùn)費(fèi)–fba費(fèi)用–平臺(tái)傭金–費(fèi)用–送樣成本–營(yíng)銷費(fèi)用分?jǐn)偍C滯銷計(jì)提

“凈利潤(rùn)”=銷售額–產(chǎn)品成本–頭程運(yùn)費(fèi)–fba費(fèi)用–平臺(tái)傭金–費(fèi)用–送樣成本–營(yíng)銷費(fèi)用分?jǐn)偍C滯銷計(jì)提–內(nèi)部管理費(fèi)用計(jì)提

以上提到的“毛利潤(rùn)”和“凈利潤(rùn)”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤(rùn)和凈利潤(rùn),，是單指跨境電商方面的,。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運(yùn)營(yíng);

給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);

再投入，買貨;

老板提高生活水平,。

大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則,，評(píng)委點(diǎn)評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)方法,，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主,，大賽的優(yōu)勝者需要后期對(duì)全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng),，比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”,，“最佳新人獎(jiǎng)”，“季度銷售冠軍”等等,。

在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候,，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理,，對(duì)于這些培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng),，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種,，比如外派培訓(xùn),，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。

在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的時(shí)候,，地市公司各層營(yíng)銷老總要重視,，要去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行鼓勵(lì)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司,，客服的重視程度是比較低的,，主要是非利潤(rùn)中心的原因，當(dāng)我們有了電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì),，能夠產(chǎn)生業(yè)績(jī)的時(shí)候,，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候，公司營(yíng)銷老總肯定會(huì)重視,，要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏,、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營(yíng)銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì),，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)場(chǎng)解決，這也是非常有效的激勵(lì)手段,。只有上下一致關(guān)注電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的時(shí)候,，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟、健康,。

將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來,，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營(yíng)銷操作手冊(cè)和考核手冊(cè),，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性,，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評(píng)掛鉤。在電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中,，還可以建學(xué)習(xí)園地,，比如電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào),、內(nèi)部刊物等形式宣傳,，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表揚(yáng)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)電話銷售工作有很大的幫助,。

幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng),，比如外出旅游、集體燒烤,、聚會(huì)等一些活動(dòng),，來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識(shí)，讓大家在平時(shí)工作中更加默契,、有效,。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長(zhǎng)，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃,，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng),，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇二

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性,，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,，特制定本草案,。

一,。薪酬體系：

1,、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金;

本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼;

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活,，有公司如家感覺,。

2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月

二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月

三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月

四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

3,、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

生活補(bǔ)貼：100元/月

醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月

養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月

交通補(bǔ)貼：130元/月

異地工作補(bǔ)貼：130元/月

二,、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：

銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例

1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m’支付獎(jiǎng)金,，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,，按120元/m’支付獎(jiǎng)金，上不封頂,。成交者,，按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。

(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,，按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金,。

(3)提前收款獎(jiǎng)

銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款,，則按實(shí)際收到房款折算成面積,，按5元/m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天,，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加元/m,。

2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的,，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付,。

②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付,。

③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的,，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付,。

三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問,，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問,，工作滿三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定;工作滿六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),，可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定;工作滿八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),，可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

工作滿一月

四級(jí)置業(yè)顧問

工作滿三月

三級(jí)置業(yè)顧問

工作滿六月

二級(jí)置業(yè)顧問

工作滿八月

一級(jí)置業(yè)顧問

四,、屬于下列情況之一的,，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金,。

1、被公司辭退的員工,。

2,、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

3,、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工,。

4、在工作中有嚴(yán)重過失,，過公司造成一定的不良影響的員工,。

五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè),。

六,、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇三

多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,，給員工提供更高的薪酬,、更好的待遇就可使員工快樂，達(dá)致激勵(lì)效果,。但金錢所起到的激勵(lì)作用具有短時(shí)性,，一些非現(xiàn)金的方式卻能有效激勵(lì)員工。

及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題,，以增進(jìn)雙方的感情和關(guān)系,，溝通并需要雙方密切配合。

一方面要求店長(zhǎng)循循善誘,，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議;

另一方面要求員工能夠開誠(chéng)布公,、暢所欲言，及時(shí)有效的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在問題,，更能激發(fā)員工的工作熱情,，形成和諧的團(tuán)隊(duì)。

只要一名員工達(dá)成了一個(gè)主要目標(biāo),，就允許這名員工正式獎(jiǎng)勵(lì)另一個(gè)小組里對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)提供了最多幫助的員工,。這對(duì)于那些默默提供支持卻經(jīng)常不被稱頌的員工來說也是一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。

沒有人喜歡平庸,，尤其對(duì)那些年紀(jì)輕,、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用,。

因此,，店長(zhǎng)要根據(jù)員工的要求適當(dāng)授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜,、難度更大的工作,，一方面是對(duì)員工的培養(yǎng)和鍛煉,，另外一方面也提高了員工滿意度。

新員工熟悉企業(yè)制度,、掌握工作方法和認(rèn)同企業(yè)文化的速度主要取決于老員工對(duì)于新成員的接納程度,。

建議對(duì)新進(jìn)員工采取“導(dǎo)師”制度,，由一名老員工帶一名新員工,。一方面使新員工盡快熟悉崗位職責(zé)和技能要求，另外也是對(duì)老員工的一種激勵(lì),。

從心理學(xué)角度來說,，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導(dǎo)師”反應(yīng)了企業(yè)對(duì)老員工的重視和尊敬,，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽(yù)感,。

傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法自上而下，優(yōu)點(diǎn)是可以將公司目標(biāo)進(jìn)行分解,，落實(shí)到部門和崗位,，缺點(diǎn)是缺乏靈活性、目標(biāo)相對(duì)是固定的,，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或無法完成,，從而引起考核者與被考核者的矛盾。

為了解決這樣的矛盾,，管理者要充分授權(quán),，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，讓員工制定彈性的工作計(jì)劃,，自己來安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式,，并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,、激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性,。

可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部。比如書畫小組,、棋1牌小組,、文藝小組等，并組織大家定期舉行活動(dòng),，公司給予一定的經(jīng)費(fèi)支持,。這樣的興趣小組能很好增進(jìn)各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力,。

公司對(duì)聚會(huì)活動(dòng)不插手也不限制,，員工個(gè)人的成立這種團(tuán)體，管理者互選并且采取輪換制,，每一個(gè)人都有當(dāng)一次“領(lǐng)導(dǎo)”來發(fā)揮能力的`機(jī)會(huì),。

定期舉行各種比賽,，如籃球賽、排球賽,、乒乓球賽等,。可以在周末舉辦,，或跟自己的客戶一起,，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進(jìn)與客戶的關(guān)系,。

另外,，由部門組織的郊游、聚餐,，不僅可以增進(jìn)溝通,、激勵(lì)員工士氣，而且可以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,、塑造團(tuán)隊(duì)文化,，公司應(yīng)該有一定的預(yù)算鼓勵(lì)員工結(jié)隊(duì)出行。

當(dāng)人們看到自己的努力正積極改變周圍其他人時(shí),，他們給自己的感覺更好,，因此也會(huì)更快樂。

然而,，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動(dòng)的最終成果,，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇四

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來的收益,，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化,?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,，而是激勵(lì)員工的一種手段,，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力,。通過考核,，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華,，提高工作效率,，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展,。

制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則,；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則,；可操作性原則,。

考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員,、炊事員,、駕駛員、保安,、試用人員等不參與考核）

負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核,，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1,、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān),；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān),；

3,、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān),。

保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r,。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才,。包括基本工資、其他津貼,、季（年）終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工,。薪資包括基本工資,、職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，其他津貼，提成工資,、年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

3,、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員,、專業(yè)技術(shù)人員,、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,，職務(wù)工資,，崗位工資，工齡工資,，加班工資,，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,，薪資包括基本工資,，職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，加班工資，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資,。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼,、福利,、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng),、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）,、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）,。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活,，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資,，崗位工資,，）。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資（次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼,、電話補(bǔ)貼,，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng),。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾,，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰,、外出旅游等

內(nèi)部方案

薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議,、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定,，總額及分配原則

考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作,，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn),。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則,。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則,。

具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值,，每季制定的工作計(jì)劃,，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,，說明原因,，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部,，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1,；80分（含）以上-90分考核系數(shù)；70分（含）以上-80考核系數(shù),；60分（含）以上-70分考核系數(shù),；50分（含）以上-60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù),，如考核分?jǐn)?shù)極低,，另行討論考核系數(shù)但不高于。

有下列行為,，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格,，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤,、過失行為，給公司造成重大損失的,；

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的,；3,、有貪污、盜竊,、欺詐,、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的,；4,、無理取鬧、酗酒,、打架斗毆,，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；

5,、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者；

6,、無正當(dāng)理由,，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；

7,、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng),。

附1：季（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12

季度考核基數(shù)=[（年薪/12）*3]*40%*30%年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%

附2：福利補(bǔ)貼表

1,、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受,，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。

2,、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼,、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制,，據(jù)實(shí)報(bào)銷,。

3、特殊人員,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇,。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元,，以滿10年為限,。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元,，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元,。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5,、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇五

銷售是市場(chǎng)策略的核心,，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績(jī)直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展,。為吸引和留住優(yōu)秀人才,，公司制定出針對(duì)銷售人員的激勵(lì)薪酬方案，以激勵(lì)銷售人員創(chuàng)造佳績(jī),。

1,、開門紅獎(jiǎng)：新員工在入職一個(gè)月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達(dá)到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎(jiǎng)”,，現(xiàn)金500元,；

2、開拓者獎(jiǎng)：新員工在入職一個(gè)月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個(gè)為基數(shù)）,，獎(jiǎng)勵(lì)車補(bǔ)200元,；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個(gè)為基數(shù)），獎(jiǎng)勵(lì)車補(bǔ)300元,；

3,、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi)，業(yè)績(jī)第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者,，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”,，現(xiàn)金1000元。

4,、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)控需要,，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，業(yè)績(jī)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，業(yè)績(jī)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理,。

1,、每月團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)合同金額（以團(tuán)隊(duì)任務(wù)為基數(shù)）第一名的團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元,，發(fā)流動(dòng)紅旗,；

2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影,，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里,。

1、每月業(yè)績(jī)前3名者,，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上,，分別給予300元、200元,、100元的獎(jiǎng)勵(lì),；

2、每季度業(yè)績(jī)前3名者,，且合同金額在任務(wù)線以上,，分別給予800元、600元,、400元的獎(jiǎng)勵(lì),，并和總經(jīng)理共進(jìn)晚餐；

3,、年度業(yè)績(jī)前3名者,，且完成了年度任務(wù),，分別給予不低于5000元、3000元,、2000元以上的獎(jiǎng)勵(lì),。

1、在規(guī)定的期限內(nèi),，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人,，給予重獎(jiǎng)（根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定）；

2,、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)（不低于現(xiàn)金1000元）,。

3、業(yè)績(jī)突出,，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員,，作為儲(chǔ)備人員優(yōu)先給予晉升。

服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績(jī)的存入其長(zhǎng)期賬戶,，至其離職時(shí)一次性支付,，根據(jù)其服務(wù)年限。

銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員,，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用,，老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金。

1.被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件,，并轉(zhuǎn)正后,，老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元（分三個(gè)月付清，100元/月）,。

2.老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績(jī)總和的作為伯樂獎(jiǎng),。

1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn),。

2,、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助,，不低于100元的電話補(bǔ)助,。

4、經(jīng)理級(jí)別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助,。

5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng),。

6,、銷售人員季度業(yè)績(jī)超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國(guó)內(nèi)旅行一次,，旅行補(bǔ)助2000元,。

7,、銷售人員年度業(yè)績(jī)超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國(guó)外旅行一次,，旅行補(bǔ)助5000元,。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金,。（比如：?jiǎn)T工結(jié)婚、直系親屬去世,，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）

享受工齡工資的待遇,，即滿一年100元，滿兩年200元,，滿三年300元,，依次類推，1000元封頂,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇六

1.客觀原因分析

(1)促銷員隊(duì)伍自身原因

出于生計(jì)選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù),，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此,，很少有人主動(dòng)研究促銷業(yè)務(wù),。這就客觀上造成了促銷員隊(duì)伍的敬業(yè)度低、流動(dòng)性高以及上升空間有限的狀況,。

(2)終端促銷工作性質(zhì)

促銷員這個(gè)職業(yè)工作壓力大,，傳統(tǒng)上被認(rèn)為是一個(gè)非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè),。隨著年齡的增長(zhǎng)和自身知識(shí)技能的成長(zhǎng),，促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會(huì)認(rèn)為這個(gè)職業(yè)對(duì)未來的發(fā)展和保障有限,，其更加強(qiáng)調(diào)眼前的現(xiàn)實(shí)利益,。

2.經(jīng)銷商自身的原因

(1)對(duì)終端促銷員隊(duì)伍管理不夠

(2)薪酬與考核不科學(xué)

(3)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性

終端培訓(xùn)大多未能考慮因人而異，針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)而是機(jī)械性地?zé)o差異的灌輸產(chǎn)品知識(shí),、銷售技巧,。于是導(dǎo)致新促銷員無法迅速成長(zhǎng)，老促銷員無法再上新高,。新手覺得培訓(xùn)一頭霧水,，老促銷員覺得培訓(xùn)形同虛設(shè)。久而久之,，大家對(duì)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)產(chǎn)生了抵觸情緒,。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不夠全面,，僅限于產(chǎn)品知識(shí),、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓(xùn),，缺少關(guān)于團(tuán)隊(duì)氛圍和心理地位提升的培訓(xùn)，導(dǎo)致促銷員隊(duì)伍渙散,，歸屬感差,。

1.切實(shí)改進(jìn)對(duì)終端促銷人員隊(duì)伍價(jià)值的認(rèn)識(shí)

企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到：塑造高水平的促銷員隊(duì)伍對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值增值有著重要的意義。要切實(shí)改變僅把人員促銷當(dāng)作一種營(yíng)銷手段的消極意識(shí),，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)促銷員隊(duì)伍的建設(shè)與管理,。

2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理

一般導(dǎo)購(gòu)的薪酬體系分四塊好，基本工資,，提成,，任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)，五險(xiǎn)一金,。把企業(yè)員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起,，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則;二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。

3.精細(xì)化的考核

績(jī)效考核的指標(biāo)不宜過多,，但需要考慮毛利,、庫(kù)存、主銷型號(hào),、主推型號(hào),，平臺(tái)型賣場(chǎng)還可以根據(jù)競(jìng)品的銷量制定任務(wù)額，一般來說常態(tài)考核占個(gè)人收入的10%左右,，而且這個(gè)任務(wù)是70%的人努力就可以達(dá)到的,。

人情關(guān)懷要注意發(fā)揮業(yè)務(wù)下情上達(dá)的作用，老板要發(fā)揮個(gè)人魅力,，率性而為,，形成規(guī)矩就達(dá)不到效果了。偶爾發(fā)獎(jiǎng)金或購(gòu)物卡可以考慮直接發(fā)給年青導(dǎo)購(gòu)員的長(zhǎng)輩,，可以擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果,。

總而言之，每一個(gè)導(dǎo)購(gòu)員都有他們獨(dú)到之處,，只要好好挖掘,，輔之于好的激勵(lì)方案，導(dǎo)購(gòu)員潛力終究會(huì)被挖掘出來的!

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇七

(一)考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工,，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主,，多種考核形式綜合運(yùn)用,。

(三)考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核,。

(一)業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核,。

1、銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入,，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。

每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng),，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定,，實(shí)行末位淘汰制度。

內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才。

2,、評(píng)定時(shí)間：

評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行,。

3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積)x100

業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)x100

綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)x100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng),。各項(xiàng)滿分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出,。

5,、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”,。

(一)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

①受到客戶表揚(yáng),，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元,。

③季度銷售能手獎(jiǎng)800元,。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名,。

⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元,。

⑥行政口頭表揚(yáng)。

⑦公司通告表揚(yáng),。

(二)處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的,，按10元/m’扣罰,，至每月工資不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的,，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,，將被淘汰;臨時(shí)員工沒有底薪,，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度,。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰,。

⑥銷售人員不按順序接待客戶,，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分,，第二次給予20元的處罰,，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的,，視為作弊行為,，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理,，第三次給予除名處理,。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理,。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分,，第二次給予50元的處罰,。

1、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),，又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

2,、參與人員：

①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行;

②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行,。

3、面談流程(具體操作由主管安排)：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題,，調(diào)節(jié)好員工情緒,。(主管在此步驟自行安排)

②制定行動(dòng)方案，提出總結(jié)意見,，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇八

1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng)：每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元,；庫(kù)存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成,；出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過開票價(jià)的部分按50％提成。

2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品,，大廳提成100元,。

3、直接消貸用戶追加獎(jiǎng)勵(lì)600元,；其他收入節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)提成20％,。

4、上述獎(jiǎng)勵(lì)提成必須保證當(dāng)年催收還款率100％,。

1、市場(chǎng)部,、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核,；

其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn),、任務(wù)指標(biāo)完成情況,、催還貸款情況等綜合考核，再確定實(shí)發(fā)工資,。

2,、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺(tái)；某品牌幾臺(tái),；某品牌幾臺(tái),；某品牌幾臺(tái)；其它及掛車幾臺(tái),，合計(jì)：幾臺(tái),。

3、具體分解指標(biāo)如下：

市場(chǎng)部：（按月分解）

大客戶部：（按月分解）

支撐部門：資源部,、消貸審核部,、復(fù)核部、牌照部,、貸后部,。

1、多賣多提,，少賣少提,，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺(tái)提成300元,；直接消貸每臺(tái)提成400元,；中介用戶全款或消貸每臺(tái)100元。

2,、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介,，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo)；（）直接用戶（含全款、消貸）可以跨區(qū)域,，但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10％,。

3、大客戶部不得在市場(chǎng)部區(qū)域內(nèi)跑中介,。對(duì)大客戶一次性購(gòu)2臺(tái)以上的,，單臺(tái)提成追加50％。

4,、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成

5,、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期,，扣減該部10％的提成,；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā),。）

6,、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場(chǎng)部和大用戶部所有人員的實(shí)際提成平均數(shù),，作為參考基數(shù),。其中：

銷售、消貨經(jīng)理,。

（當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款,，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月2％的提成,；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)）。

資源部經(jīng)理,；其他人員,。

（發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)計(jì)劃、移錯(cuò)車,、出錯(cuò)庫(kù),、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成,。）

消貨部經(jīng)理,；其他人員。

（發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù),、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng),、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成,。）

復(fù)核部經(jīng)理,。

（用戶出現(xiàn)欠款,，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3％的提成,；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)）。

牌照部經(jīng)理,。

（發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照,、遺漏手續(xù)、用戶投訴等,，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成,。）

貸后管理部經(jīng)理。

（用戶出現(xiàn)欠款,，每增加1戶或1期,，扣減當(dāng)月5％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)）

7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售,、消貸經(jīng)理安排的其它工作,，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成,。

8,、為公司創(chuàng)造增長(zhǎng)利潤(rùn)的酌情增加提成。其中,，實(shí)際售價(jià)超出開票價(jià)的,，超出部分的50％獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人。對(duì)擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的,，酌情扣減提成,。

9、所售車型凡列入庫(kù)存或促銷車,，在享受上述提成的基礎(chǔ)上,，單臺(tái)另追加200元提成（沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。）

10,、提成后,，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn),、貢獻(xiàn)度等,，最后核定工資。

11,、對(duì)各機(jī)關(guān),、廠礦,、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶,，原則上“誰先接觸誰主管”,，決不允許因互相爭(zhēng)搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益,，若發(fā)生此類問題,，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人！

12,、從二季度開始,，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100％的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎(jiǎng)勵(lì),。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇九

一,、總則

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來的收益，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性,，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段,，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力。通過考核,，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華，提高工作效率,，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展,。

制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則,。

考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員,、駕駛員,、保安,、試用人員等不參與考核)

負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放,。

薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1,、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3,、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益,、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r,。

二,、員工薪酬制度

薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才,。包括基本工資、其他津貼,、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工,。薪資包括基本工資,、職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資，其他津貼,，提成工資,、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3,、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,、后勤管理人員等,。薪資包括基本工資，職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員,、后勤服務(wù)人員等,，薪資包括基本工資，職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。

薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資,、補(bǔ)貼,、福利、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng),、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì),，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,，崗位工資，),。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn),、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)__考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見附表,。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議,、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定,，總額及分配原則

三,、考核辦法

考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況,，工作重點(diǎn),。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,，另附崗位職責(zé)細(xì)則,。

具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn),、計(jì)劃及考核分值,，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則,，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng),。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù);70分(含)以上-80考核系數(shù);60分(含)以上-70分考核系數(shù);50分(含)以上-60分考核系數(shù),，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低,，另行討論考核系數(shù)但不高于,。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格,，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理,。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為,，給公司造成重大損失的;

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;3,、有貪污,、盜竊、欺詐,、腐化,、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;4、無理取鬧,、酗酒,、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

5,、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

6,、無正當(dāng)理由,，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng),。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員,。月基本工資=年薪__60%/12

季度考核基數(shù)=[(年薪/12)__3]__40%__30%年終考核基數(shù)=年薪__40%__70%

附2：福利補(bǔ)貼表

1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受,，交通補(bǔ)貼有車人員不享受,。

2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼,、電話補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷,。

3,、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇,。

4,、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限,。如20___-1-1入職,，20___年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，20___年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20___年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元,。

5,、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇十

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整,。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

1、客觀,、公正,、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則,；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核,；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況,；

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2,、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

（1）德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

（2）能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤

（4）績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率、創(chuàng)新成果等,。

1,、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織,、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī),，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分,。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇十一

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分,，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作,，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手,，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬,，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感,，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展,。除此之外,，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手,，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析,，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。

績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程,，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用,，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系,。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系,，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工,。績(jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù),。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一,，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響,。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué),、可行,、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系,，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃,。

而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì),，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評(píng)價(jià)的,，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化,、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用,。

（一）考核依據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí),，并沒有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性,，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn),，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知,。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對(duì)員工工作的具體分析,，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān),，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外,，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí),。

（二）主觀因素

由于在績(jī)效考核過程中,，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過程中,，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí),，單憑個(gè)人好惡來確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性,，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng),。

（三）溝通反饋不及時(shí)

在實(shí)施績(jī)效考核的過程中,，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中,，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式,，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間,、人力,、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理,，并沒有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲,，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對(duì)工作更為懈怠,，對(duì)企業(yè)來說,，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失,，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度,，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力,。而另外一個(gè)較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),，部門間,、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成,，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì),，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑,。

（四）考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核,，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核,，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核,，前者面臨的問題是,，時(shí)間拖延過長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核,，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作,，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過大,，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān),，不利于企業(yè)開展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。

（五）考核方法

目前對(duì)于績(jī)效考核來說,，并沒有一套明確,、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問題,，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面,，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù),、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等,，從而無法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的,，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確,，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變,，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià),，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆,，無法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí),。

（七）薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度,，也就是主要由津貼補(bǔ)貼,、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是,，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工,、業(yè)務(wù)類員工,、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配,，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬,。三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確,、客觀

企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的,、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂,，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn),。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮,，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的,、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn),。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量,、員工個(gè)性特征、工作技能,、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等,。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性,。除此之外,，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言,，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì),。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作,，從而在績(jī)效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性,，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn),，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視,，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo),，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容,，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外,，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn),，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

（三）設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo),，設(shè)立有效的反饋機(jī)制,，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn),。為使考核反饋的有效性得以保證,，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通,，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足,，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度,，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正,。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù),，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整,、分析與回顧,。

（四）申訴審核制度

對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的,。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正,、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑,，對(duì)于企業(yè)來說,，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料,，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí),，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來說,，則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說明,。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià),，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性,，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列,，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定,，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化,，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化,，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性,，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開、公平,、公正,，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素,，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說明書,，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià),。

結(jié)語：綜上所述,，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力,，以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃，并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正,，使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能,，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇十二

一,、考核基本情況

(一)考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),，激勵(lì)成績(jī)突出的員工,，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本方案,。

(二)考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用,。

(三)考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法,，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

二,、業(yè)績(jī)考核操作辦法

(一)業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核,。

銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度,。

每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng),，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度,。

內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才,。

2,、評(píng)定時(shí)間：

評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。

3,、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積)__100

業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)__100

綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)__100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100,，于每次測(cè)評(píng)前5天做出,。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上,，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”,。

三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

(一)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

①受到客戶表揚(yáng),，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì),。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。

③季度銷售能手獎(jiǎng)800元,。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名,。

⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元,。

⑥行政口頭表揚(yáng)。

⑦公司通告表揚(yáng),。

(二)處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的,，按10元/m’扣罰,，至每月工資不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的,，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,，將被淘汰;臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排,，實(shí)行“三工并存”制度,。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰,。

⑥銷售人員不按順序接待客戶,，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分,，第二次給予20元的處罰,，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的,，視為作弊行為,，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理,，第三次給予除名處理,。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理,。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分,，第二次給予50元的處罰,。

四、績(jī)效反饋面談

1,、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等,。

2,、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。

3,、面談流程(具體操作由主管安排)：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題,，調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

②制定行動(dòng)方案,，提出總結(jié)意見,，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。

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時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)為均衡產(chǎn)品淡旺季利益,，使經(jīng)銷商形成持續(xù)利益追求而采用的一種方式,，一般分月、季,、年或者為特殊目標(biāo)市場(chǎng)而設(shè)定時(shí)段獎(jiǎng)勵(lì),、時(shí)間扣，與功能獎(jiǎng)勵(lì)配合起來運(yùn)用,；在市場(chǎng)待殊時(shí)期,，為合理運(yùn)用經(jīng)銷商時(shí)間和資金資源也可以單獨(dú)使用,。時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)一般分常規(guī)性持續(xù)激勵(lì)與目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)。要把握好目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)的時(shí)段,，特別是對(duì)二批商的激勵(lì),，一般在二個(gè)月以內(nèi)為宜，時(shí)間過長(zhǎng)易造成心理慣性,，上去了拿不下來,。

1．?dāng)?shù)量品種獎(jiǎng)：

在設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)勵(lì)之初，必須考慮市場(chǎng)狀況和階段性操作目標(biāo),，明確在通路上要保護(hù)何種形態(tài),、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間,，使其與長(zhǎng)期戰(zhàn)略相一致,。每個(gè)商家都有其特殊的市場(chǎng)設(shè)計(jì)，以配合各階段的市場(chǎng)策略,，例如,，前期的入市需求，中期狙擊某品牌,、品種和強(qiáng)化占有率,，后期的利潤(rùn)中心主義，必然會(huì)對(duì)不同階段的經(jīng)營(yíng)數(shù)量和品種做有計(jì)劃的調(diào)整,。因廠家各個(gè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)目的不一樣,，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)和特殊的品種操作獎(jiǎng)勵(lì),，使商家與廠家在市場(chǎng)各個(gè)階段,，達(dá)成占有率與利潤(rùn)的一致性，同時(shí)也適合市場(chǎng)的變化,。

2．鋪市陳列獎(jiǎng)：

4．價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)：

現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨,、亂價(jià)等情況，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間,，所以除了打貨碼,、合同約束,、合理的價(jià)格設(shè)計(jì)和嚴(yán)密的市場(chǎng)督察外,，還應(yīng)在價(jià)格設(shè)計(jì)時(shí)設(shè)定價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)，作為對(duì)經(jīng)銷商的調(diào)控,。本獎(jiǎng)設(shè)制應(yīng)考慮價(jià)格差異,、地域運(yùn)費(fèi)、人力和銷量等因素,。

5．合理庫(kù)存獎(jiǎng)：

經(jīng)銷商的庫(kù)存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)容量,，考慮運(yùn)貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲(chǔ)量，保持適合數(shù)量與品種,。另外,，合理庫(kù)存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用,。

6．現(xiàn)金獎(jiǎng)：

提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率,，對(duì)越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之,，超過臨界點(diǎn)的客戶,，給予利息處罰。

7．協(xié)作獎(jiǎng)：

為商家的政策執(zhí)行,、廣促配合,、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎(jiǎng)，強(qiáng)化廠商關(guān)系,，是淡化利益的一種有效手段,。

此獎(jiǎng)勵(lì)主要是指在一些銷量較大的民用消費(fèi)品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價(jià),，進(jìn)行非正當(dāng)價(jià)格折讓,，低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，擾亂市場(chǎng)價(jià)格空間而實(shí)施的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式,。其優(yōu)點(diǎn)在于,，可有效控制經(jīng)銷商的低價(jià)傾銷；缺點(diǎn)在于,，經(jīng)銷商對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不明確,，削弱了目的性與操作性。這種方式在進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運(yùn)用較多,。

觀乎天文以察時(shí)變,，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源,，本身就說明人類還有更深的心理需求,。

人總是社會(huì)的人，除了對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行上述利益激勵(lì)外,，更應(yīng)該關(guān)注對(duì)經(jīng)銷商的文化激勵(lì),。小到一張賀卡、一塊金匾,，激勵(lì)其自尊,、自主，能滿足其更深層的心理需求,，同時(shí)也強(qiáng)化了雙方非利益的長(zhǎng)久合作關(guān)系,。尤其在今天,，其自尊、信用,、人格,、價(jià)值觀、審美觀都能成為文化激勵(lì)的要點(diǎn),。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系,，淡化主客體，在利益一致性上,，產(chǎn)生文化,、人格的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵(lì)的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)短期,、淺層面的操作極為關(guān)注，而對(duì)長(zhǎng)期的深層的共振關(guān)系較為漠視,，這不能不說是一大遺憾,。

獎(jiǎng)勵(lì)一般由現(xiàn)金、貨物或配贈(zèng)物構(gòu)成,，大經(jīng)銷商對(duì)于較長(zhǎng)時(shí)段的持續(xù)扣較有興趣,，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪_寧要一塊現(xiàn)的,，不要十塊欠的_,，就很能表明其心態(tài)。對(duì)經(jīng)銷商獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的形態(tài),，有時(shí)直接影響到市場(chǎng)的價(jià)格管控,，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計(jì)與通路操作上，切忌一讓到底,，一定要預(yù)留價(jià)格空間與促進(jìn)手段,，作為市場(chǎng)調(diào)節(jié)的預(yù)備隊(duì)。對(duì)經(jīng)銷商的階段性促進(jìn),，最好能用促銷品的方式搭贈(zèng),，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈(zèng)，以免變相降價(jià),；另外操作時(shí)間,、線路一定要短，要有針對(duì)性,。

針對(duì)二批商無忠誠(chéng)度,、投機(jī)性強(qiáng)和一批商短視,、擠占對(duì)二批的促銷和獎(jiǎng)勵(lì)的情況,，一是要將獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí),、準(zhǔn)確送達(dá)促銷層級(jí)的經(jīng)銷商，加強(qiáng)市場(chǎng)管理與人員監(jiān)控,；二是要巧用倉(cāng)裝物為載體直達(dá)二批商,，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎(jiǎng)卡等方式。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方式,，防止獎(jiǎng)勵(lì)流失,。

市場(chǎng)法無定法、勢(shì)無定式,，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式,，而應(yīng)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的理解，對(duì)操作對(duì)象的理解,，對(duì)客觀大環(huán)境的理解,，掌握市場(chǎng)操作的時(shí)機(jī)與節(jié)奏，掌握一個(gè)_度_字,，巧用資源,，以達(dá)到市場(chǎng)操作的成功。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇十四

1,、績(jī)效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果,。

對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面,。

1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù),。

3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度,。

4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質(zhì)和工作效能,。

5.為員工的晉升、降職,、培訓(xùn),、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

2,、績(jī)效考核對(duì)象

公司全體在職員工,，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象,。

3,、績(jī)效考核成員構(gòu)成

(1)績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與,、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求,。

(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程,、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),，做到與被考核人的及時(shí)溝通,，公正完成考核工作。

4,、績(jī)效考核內(nèi)容

主要涵蓋財(cái)務(wù)維度,、客戶維度、內(nèi)部管控維度,、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,，品德操守、執(zhí)行力,、改善提升能力,、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力,、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。

5、績(jī)效考核周期

(1)考核每月開展一次,，考核時(shí)間為次月的7日之前完成,，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù),。

(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核,。

(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果,。

(5)提交考核表格：每月8日,，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額,。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。

6、績(jī)效具體記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù),。

7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

(1)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績(jī)不得列為優(yōu)等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過3天或病假超過4天者,。

(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過5天或病假超過7天者,。

(3)應(yīng)加減：

a,、應(yīng)加：通報(bào)表揚(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分,，記功1次加6分,，記大功1次加10分;

b、應(yīng)扣：警告1次扣1分,，通報(bào)批評(píng)1次扣3分,，記過1次扣6分，記大過1次扣10分;

c,、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名,。

d,、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng),。

e,、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià),、核價(jià),，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分,。

(4)零容忍行為：

1,、嚴(yán)重詆毀公司形象。

2,、貪污和吃回扣,。

3、泄露公司機(jī)密,。

一旦發(fā)現(xiàn),，除名或追究法律責(zé)任,，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過,。發(fā)生上述行為者,，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格,。

個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好,，60分及以上為合格,，60分以下為不合格。

8,、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表),。

(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況,。

(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,，以做為被考核員工薪資調(diào)整,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù),。

9,、工資核算方法

(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額,，無績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告,，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核,，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,，可提升一級(jí)職位。

10,、績(jī)效工資核定程序

(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;

(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn),。

11,、績(jī)效考核其他規(guī)定

(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率,，成本控制率等,，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分,、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)

(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則,，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過,。

(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員,，主管應(yīng)了解其真正原因,，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇十五

（一）考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工,，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主,，多種考核形式綜合運(yùn)用,。

（三）考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核,。

（一）業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核,。

銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入,，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度,。

每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定,，實(shí)行末位淘汰制度,。

內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才,。

2、評(píng)定時(shí)間：

評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行,。

3,、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100

業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100

綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100,，于每次測(cè)評(píng)前5天做出,。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上,，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”,。

（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

①受到客戶表揚(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì),。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元,。

③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元,，每月一名,。

⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。

⑥行政口頭表揚(yáng),。

⑦公司通告表揚(yáng),。

（二）處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金,。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的,，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止,。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的,，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,，將被淘汰,；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排,，實(shí)行“三工并存”制度,。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理,。

⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰,。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的,，第一次給予警告處分,，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰,。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的,，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分,，第二次公布人員名字處罰50至500元處理,，第三次給予除名處理,。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理,。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分,，第二次給予50元的處罰,。

1、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),，又指出存在的不足；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議,；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等,。

2、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行,；②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行,。

3、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求,；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定,；解決員工問題,，調(diào)節(jié)好員工情緒,。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動(dòng)方案，提出總結(jié)意見,，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇十六

（一）業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

銷售額績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%,，減____分,，完成率<___>

銷售增長(zhǎng)率績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%,，減____分,，完成率<___>

銷售計(jì)劃完成率績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%,，減____分,，完成率<___>

銷售回款率績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%,，減____分,，完成率<___>

銷售費(fèi)用率績(jī)效目標(biāo)值≤____%，每高于1%,，減____分,，費(fèi)用率>___%,，此項(xiàng)得分為0

市場(chǎng)占有率績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%,，減____分,，完成率<___>

（二）管理績(jī)效指標(biāo)

①企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定,，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá)____分,，每低____分，減____分,。

②客戶有效投訴次數(shù)每有1例,，減____分。

③核心員工保有率達(dá)到____%,，每低于1%,，減____分。

④下屬行為管理,。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為,，每有1例，減____分,。

⑤部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%,，每低于1%，減____分,。

⑥銷售報(bào)表提交的及時(shí)性,。沒按時(shí)提交的情況每出現(xiàn)一次，減____分,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇十七

為充分發(fā)揮全體人員的作用,，積極開拓客源市場(chǎng)，提高本茶樓的競(jìng)爭(zhēng)力,，增加經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),，協(xié)調(diào)好與客戶之間的關(guān)系，特制定本營(yíng)銷激勵(lì)辦法,。

1,、營(yíng)銷部員工的營(yíng)銷：設(shè)立底薪，根據(jù)由其預(yù)定的客戶消費(fèi)記提獎(jiǎng)勵(lì)基金,。

a,、底薪1000：此底薪要求每月客戶定座達(dá)到60桌客人消費(fèi)方可享受全額，如未達(dá)到按完成比例發(fā)放底薪,。

b,、提成獎(jiǎng)金：根據(jù)預(yù)定客戶在本店消費(fèi)的2%計(jì)提銷售提成，本提成不設(shè)上限和下限,。

2,、其他員工營(yíng)銷提成(本類包括除總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及營(yíng)銷人員以外的一切魚府及茶樓與員工)：

a、預(yù)定消費(fèi)提成：如有客人向服務(wù)人員預(yù)定前來消費(fèi)的,，根據(jù)其消費(fèi)金額的計(jì)提銷售提成,。

b、特別推薦菜品提成：餐廳和茶樓定期將滯銷產(chǎn)品和特別新推產(chǎn)品經(jīng)公司批準(zhǔn)后作為特別推薦產(chǎn)品,，點(diǎn)特別推薦的產(chǎn)品根據(jù)規(guī)定的數(shù)量給予推薦提成,。

xx、餐廳和茶樓互推獎(jiǎng)勵(lì)：推薦餐廳客人到茶樓消費(fèi)成功的一次給予獎(jiǎng)勵(lì)5元;推薦茶樓客人到餐廳消費(fèi)的一次獎(jiǎng)勵(lì)10元,。

3,、預(yù)存消費(fèi)提成獎(jiǎng)勵(lì)：如員工能聯(lián)系到任何單位預(yù)存金額來本餐廳消費(fèi)，根據(jù)其預(yù)存金額可給予一次性提成,。

a,、提成的統(tǒng)計(jì)：茶樓吧臺(tái)當(dāng)值收銀負(fù)責(zé)預(yù)定本的管理和登記，所有人員接到預(yù)定電話后第一時(shí)間到吧臺(tái)登記,，收銀員進(jìn)行登記確認(rèn)后方可進(jìn)行提成結(jié)算,。

b、提成的確認(rèn)原則：

a,、預(yù)定客人從打電話后15分鐘后抵店的客人方可計(jì)提,，15分鐘以內(nèi)抵店的一律不予計(jì)提。

b,、銷售提成只按預(yù)定電話確認(rèn)的計(jì)提,，如客人預(yù)定抵店在餐廳或茶樓消費(fèi)后再?zèng)Q定再茶樓或餐廳消費(fèi)的按互推消費(fèi)計(jì)算。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案 營(yíng)銷總監(jiān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篇十八

為明確銷售人員績(jī)效工資,、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算,、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，并激勵(lì)銷售人員的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績(jī)效考核辦法,。

適用對(duì)銷售人員的考核,。

財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部,。

行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金,，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放,。

行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí),、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容：

銷售人員績(jī)效考核表解釋說明：

(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;

(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策,，特殊情況低價(jià)銷售,，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資x60%)/月度計(jì)劃毛利總額;

(4)月度銷售提成率=(月度績(jī)效工資x40%)/月度計(jì)劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率<60%,，回款提成為0;60%

(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)

(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用,，按照誰受益,、誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例,。店展或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng),，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告,、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;

(8)新客戶有效期：一年,。(老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì),。

(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化,，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差,。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%,，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%,，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo),，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場(chǎng),，提成不封頂,。

(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用,、超期賬款提報(bào)給行政部,，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部,。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額,、銷售利潤(rùn)、新客戶新品銷售額,、費(fèi)用匯總,、超期賬款、超期庫(kù)存,、銷售計(jì)劃,、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核,。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn),。

銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師;

(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%,，且六個(gè)月總體毛利≥萬——中級(jí)銷售工程師;

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%,，且六個(gè)月總體毛利≥萬——高級(jí)銷售工程師;

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——特級(jí)銷售工程師;

降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%,，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);

(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷售工程師降為初級(jí)銷售工程師;

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷售工程師降為中級(jí)銷售工程師;

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷售工程師降為高級(jí)銷售工程師;

解釋說明：

(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員,，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過時(shí)效不予審批;

(2)業(yè)務(wù)素質(zhì),、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后,，可直接定級(jí);

(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳,。舉例說明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%,，六個(gè)月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師,，而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段;

(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者,，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).

銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：

關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金,，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金,。

關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：

(1)每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予xx元,、xx元,、xx元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算

(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比,，如果毛利高于去年,，對(duì)超額部分按照xx%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶,，由銷售人員提報(bào)具體信息,，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利%-%的獎(jiǎng)勵(lì),。

(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算,、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù),，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金,。

(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

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一,、基本考核獎(jiǎng)勵(lì)提成

1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng)：每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元;庫(kù)存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成;出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過開票價(jià)的部分按50%提成,。

2,、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元,。

3,、直接消貸用戶追加獎(jiǎng)勵(lì)600元;其他收入節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)提成20%,。

4、上述獎(jiǎng)勵(lì)提成必須保證當(dāng)年催收還款率100%,。

二,、考核辦法

1、市場(chǎng)部,、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核;

其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成,，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況,、催還貸款情況等綜合考核,，再確定實(shí)發(fā)工資。

2,、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);其它及掛車幾臺(tái),，合計(jì)：幾臺(tái)。

3,、具體分解指標(biāo)如下：

市場(chǎng)部：(按月分解)

大客戶部：(按月分解)

支撐部門：資源部,、消貸審核部、復(fù)核部,、牌照部,、貸后部。

三,、提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1,、多賣多提，少賣少提,，不賣不提,。其中：直接用戶全款每臺(tái)提成300元;直接消貸每臺(tái)提成400元;中介用戶全款或消貸每臺(tái)100元。

2,、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介,，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo);()直接用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域,，但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10%,。

3、大客戶部不得在市場(chǎng)部區(qū)域內(nèi)跑中介,。對(duì)大客戶一次性購(gòu)2臺(tái)以上的,，單臺(tái)提成追加50%。

4,、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成

5,、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā),。)

6、其他人員按系數(shù)提成,。原則是：以市場(chǎng)部和大用戶部所有人員的實(shí)際提成平均數(shù),，作為參考基數(shù)。其中：

銷售,、消貨經(jīng)理,。

(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期,，扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。

資源部經(jīng)理;其他人員,。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)計(jì)劃,、移錯(cuò)車、出錯(cuò)庫(kù),、用戶投訴等,，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)

消貨部經(jīng)理;其他人員,。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù),、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng)、用戶投訴等,，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成,。)

復(fù)核部經(jīng)理。

(用戶出現(xiàn)欠款,，每增加1戶或1期,，扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)),。

牌照部經(jīng)理,。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照、遺漏手續(xù),、用戶投訴等,，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)

貸后管理部經(jīng)理,。

(用戶出現(xiàn)欠款,，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))

7,、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作,，否則酌情扣減提成,，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。

8,、為公司創(chuàng)造增長(zhǎng)利潤(rùn)的酌情增加提成,。其中，實(shí)際售價(jià)超出開票價(jià)的,，超出部分的50%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人,。對(duì)擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的，酌情扣減提成,。

9,、所售車型凡列入庫(kù)存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上,，單臺(tái)另追加200元提成(沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減,。)

10、提成后,，根據(jù)每位員工的`出勤情況,、日常表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等,，最后核定工資,。

11、對(duì)各機(jī)關(guān),、廠礦,、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶,，原則上“誰先接觸誰主管”,，決不允許因互相爭(zhēng)搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益,，若發(fā)生此類問題,，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人!

12、從二季度開始,，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100%的,，按相應(yīng)考核比例追加提成獎(jiǎng)勵(lì)。