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勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇一

王某系北京某地產(chǎn)公司（以下簡稱 地產(chǎn)公司）職工,，王某自 20xx年2月28日起與地產(chǎn)公司樹立，任銷售部管理人員,，兩邊簽訂了期限為20xx年1月1日至12月31日的，月包含根本薪酬、崗位薪酬和,。20xx年8月1日,，王某被確診為肺結(jié)核（無傳染性）,，醫(yī)生開具的醫(yī)治期為9個月,。20xx年12月31日，合同到期,，但兩邊均未提出停止合同,，王某持續(xù)在公司上班,，兩邊構(gòu)成。20xx年1月31日,，公司以兩邊合同已在20xx年12月31日停止為由,，不讓王某持續(xù)到公司上班,，并在2月17日向王某宣布《對于停止勞作合同的告訴》,，提出其定于20xx年12月31日（即原勞作合同到期日）不再續(xù)簽勞作合同,，停止與王某的勞作聯(lián)系,。地產(chǎn)公司僅付出王某20xx年12月31日前的薪酬，及一個月薪酬規(guī)范的,。王某則以為公司付出的經(jīng)濟(jì)抵償金數(shù)額過低，經(jīng)與公司洽談不成,，王某向北京某區(qū)提起了,。

二,、審理成果

申述人稱：自己于20xx年2月28日入職北京某地產(chǎn)公司,，任銷售部管理人員，20xx年月平均薪酬為8458元,，其間包含根本薪酬1000元,，崗位薪酬3620元,，加傭錢,。兩邊最后一份為20xx年1月1日至12月31日,。20xx年8月1日，自己被確診為肺結(jié)核,，醫(yī)生開具醫(yī)療期為9個月,。合同到期后，兩邊勞作聯(lián)系并未停止,，自己一向作業(yè)到20xx年1月31日,，之后單位稱勞作合同停止了，不讓自己持續(xù)上班,。

20xx年2月17日,，公司向自己下發(fā)了停止勞作合同告訴書，次日付出了有些抵償金,，自己不認(rèn)可單位付出的規(guī)范,，洽談未果、,。因而向勞作爭議裁定委員會提出懇求,，懇求北京某地產(chǎn)公司：

1、付出違法雙倍經(jīng)濟(jì)抵償金67664元及50%額定經(jīng)濟(jì)抵償金33832元,；

2,、付出20xx年1月1日至2月7日薪酬15071元及25%經(jīng)濟(jì)抵償金3767。75元,；3、付出20xx年年終獎薪酬4620元及25%經(jīng)濟(jì)抵償金1155元,。

被申述人辯稱：認(rèn)可申述人對于入職時刻,、崗位及薪酬構(gòu)成的建議,，但不認(rèn)可申述人建議的具體薪酬數(shù)額。申述人享用傭錢,，故不再享用年終獎,。被申述人在合同到期前一個月現(xiàn)已告訴申述人停止合同,，且申述人出勤至20xx年12月31日,，當(dāng)日兩邊的勞作合同到期停止，并就有關(guān)未結(jié)算的傭錢,、薪酬及抵償金等進(jìn)行了洽談,，簽署了書面協(xié)議,。因而，不同意申述人的申述懇求,。

裁定經(jīng)審理查明：申述人20xx年2月28日入職被申述人公司任銷售部管理人員，兩邊簽訂了期限為20xx年1月1日至12月31日的勞作合同,，月薪酬包含根本薪酬,、崗位薪酬和傭錢,，傭錢按銷售額的份額計算，薪酬結(jié)算至20xx年12月31日,，申述人20xx年的月平均薪酬為8458元,。申述人在職從未休過，20xx年8月1日起,，申述人在醫(yī)院醫(yī)治,，因為所患疾病不具有傳染性，因而持續(xù)在公司上班,。

被申述人在20xx年12月31日前未出具過停止勞作合同的書面告訴，勞作合同到期后申述人仍正常上班,，兩邊構(gòu)成了現(xiàn)實勞作聯(lián)系,。兩邊在20xx年2月17日簽訂了《對于與王某停止勞作合同的處理定見》,，被申述人依據(jù)該《定見》向申述人付出了8458元的停止合同抵償金,、20xx年傭錢8769元、停止合同告訴期薪酬4620元,、醫(yī)療期及醫(yī)藥補助5個月薪酬23100元,。申述人地點有些別的7名職工均收取了年終獎金4620元。被申述人未供給申述人在職時期的薪酬付出表及考勤記錄,。被申述人否認(rèn)申述人20xx年1月和2月存在銷售額，申述人也不知道其20xx年1月銷售額,，且未供給其存在銷售額的有關(guān)依據(jù)。

另查明,，被申述人每月28日付出申述人上月全月薪酬和崗位薪酬,。

裁定委經(jīng)審理以為：被申述人未供給申述人在職時期的薪酬付出表，因而采信申述人對于薪酬規(guī)范的建議,。申述人也不知道其20xx年1月銷售額，且未供給其存在銷售額的有關(guān)依據(jù),；又申述人2月份未出勤,，因而本委采信被申述人對于申述人該時期不存在銷售額的建議,，故申述人不享用20xx年1月和2月的傭錢待遇，該時期薪酬依照4620元固定薪酬規(guī)范付出,。被申述人未就其已于勞作合同到期前一個月告訴申述人停止勞作合同的建議供給依據(jù),，又未供給申述人20xx年1月、2月的考勤記錄,，因而,，裁定委采信申述人對于作業(yè)至20xx年1月31日，爾后因被申述人以勞作合同停止為由不讓其上班的建議,。因為被申述人未于勞作合同到期之日與申述人停止勞作合同,，并辦理有關(guān)手續(xù)，且兩邊持續(xù)存在勞作聯(lián)系,，因而確定20xx年12月31日后,，兩邊構(gòu)成現(xiàn)實勞作聯(lián)系。被申述人20xx年2月17日與申述人停止勞作合同實為免除勞作合同行動,。

因為申述人不懇求康復(fù)兩邊勞作聯(lián)系,，且提出付出經(jīng)濟(jì)抵償金的懇求，視為兩邊洽談一致,，由被申述人提出免除勞作聯(lián)系,。因而確定被申述人應(yīng)當(dāng)依據(jù)《》第46、47,、97條及《違背和免除勞作合同的經(jīng)濟(jì)抵償方法》第5條規(guī)則,，向申述人付出經(jīng)濟(jì)抵償金。被申述人此前已付出的停止勞作合同經(jīng)濟(jì)抵償金8458元和停止合同告訴金4620元,，應(yīng)在免除勞作聯(lián)系經(jīng)濟(jì)抵償金總額中予以扣減,。

被申述人未供給申述人不享用年終獎金及計算的有關(guān)規(guī)則，也未對其有些別的7名職工已收取年終獎4620元的建議提出異議,，據(jù)此,，本委對申述人契合年終獎享用條件及其有些人員收取數(shù)額的建議予以采信，對申述人提出懇求付出年終獎金4620元的建議予以支持,。一起,，被申述人未及時付出年終獎的行動構(gòu)成拖欠，應(yīng)加付該薪酬25%的經(jīng)濟(jì)抵償金,。

20xx年9月7日,，裁定委作出如下判決：

一、北京某地產(chǎn)公司于本判決收效之日起5日內(nèi),，付出王某20xx年1月1日至2月17日時期薪酬7168,。97元及25%經(jīng)濟(jì)抵償金1792。24元；

二,、北京某地產(chǎn)公司于本判決收效之日起5日內(nèi),，付出王某免除勞作合同經(jīng)濟(jì)抵償金差額23543。77元,；

三,、

四,、駁回王某別的裁定懇求。

本案兩邊均未提起訴訟,。

三,、分析定見

《勞作合同法》第三十六條規(guī)則，與勞作者洽談一致,，能夠免除勞作合同,。

第四十六下列景象之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞作者付出經(jīng)濟(jì)抵償：

用人單位依照本法第三十六條規(guī)則向勞作者提出免除勞作合同并與勞作者洽談一致免除勞作合同的,；

從中能夠看出立法者的立法原意是用人單位提出并與勞作者洽談一致免除勞作合同的,，用人單位只需依據(jù)勞作者的作業(yè)年限付出經(jīng)濟(jì)抵償金,。但在本案中,，兩邊的勞作合同在20xx年12月31日到期，勞作者持續(xù)實行,，現(xiàn)已構(gòu)成了現(xiàn)實勞作聯(lián)系,，被申述人在2月17日直接向申述人宣布停止勞作合同告訴，告訴的事由是 定于20xx年12月31日即合同到期之日,，不再續(xù)簽申述人的勞作合同,。

由此可見，用人單位停止勞作聯(lián)系根本就沒有與申述人選擇和洽談的地步,，是單獨免除,，應(yīng)當(dāng)確定為用人單位違法單獨免除勞作合同，應(yīng)當(dāng)依照勞作者作業(yè)年限,，每滿一年向勞作者付出2個月經(jīng)濟(jì)抵償金的違法免除勞作合同賠償金,。

本案依據(jù)勞作者現(xiàn)已收取了有些經(jīng)濟(jì)抵償金，而自以為,，被訴人與申述人免除勞作聯(lián)系,，依據(jù)的是《勞作合同法》第三十六條 用人單位與勞作者洽談一致，能夠免除勞作合同,，只需按年付出免除勞作聯(lián)系經(jīng)濟(jì)抵償金與本案實際情況及《勞作合同法》規(guī)則法律條文不符,。

勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇二

1、因訂立勞動合同而發(fā)生的勞動糾紛的處理

①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發(fā)生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)弄清未訂立勞動合同的原因,，在分清當(dāng)事人責(zé)任的基礎(chǔ)上,，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并督促雙方依法補簽勞動合同,，臺雙方無意繼續(xù)合作,，則解除勞動合同。

②對于由他人代簽勞動合同發(fā)生糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明代簽的原因,，并審查勞動合同的內(nèi)容是否合法。對內(nèi)容合法的,，責(zé)成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內(nèi)容不合法的,，應(yīng)宣布合同無效。

③發(fā)生對于芝者隱瞞真實情況,，導(dǎo)致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)對用人單位查明事實真相后，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定,，應(yīng)當(dāng)予以維持,。

④發(fā)生對于不符合合法有條件的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)宣布勞動合同無效,，然后視違法程度責(zé)成任方承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,。

⑤發(fā)生對于訂立方式不合法的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)分別情況作出處理,。內(nèi)容合法,，只是訂立方式不合法后般應(yīng)認(rèn)定合同有效，并督促雙方補簽勞動合;內(nèi)容和訂立方式均不合法的,，應(yīng)認(rèn)定該合同無效,，并按無效合同的處理方法進(jìn)行處理。

2,、因履行勞動合同而發(fā)行的勞動合同糾紛的處理

①對于不履行勞動合同引起勞動糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)搞清不履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的,，督促勞動者依照有關(guān)規(guī)定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的,，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失,。

②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)對不履行俁同的勞動者首先應(yīng)說服教育，督促其履行勞動合同,，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者,，應(yīng)依法追究其違約責(zé)任;對不履行勞動合同的用人單位,，勞動爭議仲裁機關(guān)應(yīng)當(dāng)依法裁定其繼續(xù)履行勞動合同。

③對于因賠償問題引起勞動合同糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明勞動合同中的賠償條款是否合法,，并對合法的內(nèi)容予以保護(hù)。

④對于第三方干預(yù)導(dǎo)致勞動合同無法履行引起芝糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)追究有過錯的第三方的法律責(zé)任,。

3、因變更勞動合同而發(fā)生的勞動合同糾紛的處理

①對于勞動者違反勞動合同規(guī)定,，單方面要求用人單位變更其勞動崗位,、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)駁回勞動者的申訴,，維持用人單位對此作出的處理決定,。

②對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的,，對于正常的工作調(diào)動,，應(yīng)依法確認(rèn)用人單位的調(diào)動有效;對屬于非法調(diào)動的，要求用人單位改變決定,，恢復(fù)勞動者的勞動崗位,，并補償勞動者由此而造成的經(jīng)濟(jì)損失。

③對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)用人單位的變更行為不合法,，并促使用人單位和勞動者重新協(xié)商具體變更事項。

4,、因終止勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理

①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)支持勞動者終止勞動合同的請求，對合同期限內(nèi)勞動者沒有實際履行的,，有協(xié)議的，按照協(xié)議處理,，沒有協(xié)議的,，合情合理地處理雙方的其他正當(dāng)要求。

②對于用人單位附加條件,，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立,，然后根據(jù)合同期限屆滿,，勞動合同即告終止的法律規(guī)定，裁定勞動合同終止,。

③對于勞動合同終止后續(xù)訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)按照根據(jù)生產(chǎn)、工作需要，在雙方完全同意的情況下,，可以續(xù)訂合同的規(guī)定要求來處理,，對用人單位強迫勞動者續(xù)簽勞動合同的，依法支持勞動者的請求,。

④對于合同到期后既不續(xù)訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的,，因合同雙方都有責(zé)任，對這種事實上的勞動關(guān)系,，法律不予保護(hù)，所以,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)依法支持終止勞動合同的申請,，由此而導(dǎo)致的其他爭執(zhí)，則由其他法律予以調(diào)整,。

5,、因解除勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理

6、勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確：

①解除勞動合同是否為合法有效,，適用勞動法規(guī)是否得當(dāng)，認(rèn)定事實是否有偏差,，是否有根據(jù),。

②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來,，有些行政處分可以解除勞動合同,，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

③過失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動合同;違紀(jì)事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次輕微違紀(jì)未進(jìn)行教育的,，不適用解除勞動合同規(guī)定,。

④把握違約與解除勞動合同的界限,，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的,，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在先,，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的,。如果一方故意制造違約條件，并據(jù)此解除勞動合同則是非法的,。

7,、國務(wù)院《勞動合同法實施條例》對這個問題,，有了很明確的規(guī)定。

在第5條規(guī)定,，“自用工之日起一個月內(nèi),，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系,，--”，該規(guī)定是在用工之日起一個月內(nèi),，勞動合同法從20xx年1月1日開始實施,，用工之日從20xx年1月1日開始計算，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂書面勞動合同,，用人單位應(yīng)提供書面通知的證明,，該證明應(yīng)是經(jīng)過員工確認(rèn)的，如公告或是員工在通知上簽字的,，而不是只有單位蓋章的證明(有虛假事后偽造之嫌),，如用人單位同時證明是因為勞動者的原因不簽訂書面勞動合同，單位可以終止勞動關(guān)系,。在該實施條例第6條規(guī)定,，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資”,，該規(guī)定明確的作出了劃分,，在一個月，用人單位不需要支付雙倍工資,，如是因勞動者的原因不簽定,，用人單位可以終止勞動關(guān)系，該規(guī)定是法律在保護(hù)用人單位的利益,，而如果是過了一個月后,，法律不再去看是誰的原因而造成沒有簽定書面勞動合同的，而只看結(jié)果,，如是沒有簽訂勞動合同,，用人單位就應(yīng)該支付雙倍的工資。

勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇三

申訴人：張先生

被訴人：某知名公司

承辦律師：郭行飛律師楊欣律師

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：20xx年,，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約,，申訴人接受要約,，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是,，在勞動合同履行過程中,，被訴人認(rèn)為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤,，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師,、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁,。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關(guān)于薪金報酬的要約是勞動合同的重要內(nèi)容,，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的,。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。

被訴人：《職位聘用書》中關(guān)于崗位,、月薪和年薪,、相關(guān)福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤,，非被訴人真實意愿的表達(dá),，且顯示公平，被訴人有權(quán)對此做出調(diào)整,。

仲裁結(jié)果：申請人申請勞動仲裁后,，被訴人主要要求和解，后經(jīng)雙方多次談判,，最終雙方達(dá)成和解協(xié)議：

1.雙方即時解除勞動合同,；

2.被訴人支付n+2.5經(jīng)濟(jì)補償金

3.被訴人對工資差額進(jìn)行補償；

4.申訴人向仲裁委員會申請撤訴。

勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇四

上訴人：★★技術(shù)（上海）有限公司（以下簡稱“★★公司”）

住所：上海市浦東新區(qū)浦東大道32區(qū)99號樓

法定代表人：李某某

被上訴人（原審被告）：劉某某，女,，1972年1月21日生,，住北京市海淀區(qū)某小區(qū)34號院1號樓2門302號

原審被告：中國某勞務(wù)派遣公司公司（以下簡稱“◆◆公司”）

住所：北京市朝陽區(qū)某某路7號某某大廈

法定代表人：張某某

案由：勞動爭議

上訴請求：

1,、請求撤銷（20xx）朝民初字

第1

2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔(dān),。

事實與理由：

上訴人不服北京市朝陽區(qū)人民法院20xx年9月10日作出的（20xx）朝民初字第186※※號民事判決書,，特向北京市第二中級人民法院提起上訴,。

一審法院對本案認(rèn)定事實不清,，證據(jù)不足,，適用法律錯誤，應(yīng)當(dāng)撤銷其作出的判決書,，依法改判,，支持上訴人的上訴請求,。理由如下：

一,、◆◆公司與被上訴人之間僅是人事代理關(guān)系,，并非是實質(zhì)上的勞動關(guān)系,。

首先，被上訴人與上訴人20xx年2月5日簽訂沒有終止期限的《雇傭員工標(biāo)準(zhǔn)合同》（以下簡稱“《雇傭合同》”）,，被上訴人20xx年3月12日才與◆◆公司簽訂虛假的《勞動合同》,。后一合同的簽訂實質(zhì)上僅因為上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與◆◆公司簽訂名為“勞動派遣”實為“人事代理”的合同,，并安排被上訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。

其次,，◆◆公司從未對被上訴人進(jìn)行管理,，雙方不符合事實勞動關(guān)系形成的實質(zhì)要件。上訴人之所以選擇◆◆公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(wù)（為員工購買社保），否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛（20xx年2月5日）與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委托其他機構(gòu)（20xx年3月12日）為被上訴人簽訂勞動合同,，在20xx年3月后故意加大自己的用工成本,。

可見，三者之間根本就不是法律規(guī)定所稱的勞務(wù)派遣關(guān)系,，而是人事代理關(guān)系,。法院應(yīng)當(dāng)考慮到這一點，還原事實的真相,，認(rèn)定三者之間人事代理關(guān)系的實質(zhì),。

二、退一步講,，即便不能認(rèn)定三方之間是人事代理關(guān)系的實質(zhì),，被上訴人與◆◆公司簽訂《勞動合同》并沒有致使上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關(guān)系,，兩份合法有效的勞動合同,。

一審法院認(rèn)為被上訴人與◆◆公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷,，沒有法律依據(jù),，請求二審法院依法改判。理由如下：

根據(jù)《勞動合同法》 第三十九條第4項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的，用人單位可以

解除勞動合同,?！笨梢姡灰萌藛挝粵]有異議,，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關(guān)系,，法律不禁止雙重勞動關(guān)系。因此,，本案中,，退一步講即使◆◆公司與被上訴人在20xx年3月12日至20xx年3月12日存在一段勞動關(guān)系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關(guān)系同時存在：一段新勞動關(guān)系的開始并不必然導(dǎo)致另一段勞動關(guān)系的自行解除或者終止,。且20xx年1月1日實施的《勞動合同法》也明確規(guī)定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的情形,。本案一審法官所認(rèn)定上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》因被上訴人與◆◆公司20xx年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬于《勞動合同法》規(guī)定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。

且在本案中,，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第20條明確約定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關(guān)公司”,。什么是分派？請注意 “分”,，而不是整個轉(zhuǎn)包,。結(jié)合本案實際，在簽訂本合同時,，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司,，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的◆◆公司。因此,，◆◆公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派”,。一審法院認(rèn)定上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法律依據(jù)何來？上訴人懇請二審法院查明事實,，正確適用法律,，依法改判。

三,、認(rèn)定上訴人再支付未簽勞動合同雙倍工資差額不合法,、不合理。

《勞動合同法》關(guān)于未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規(guī)定,，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同,，從而影響勞動者應(yīng)當(dāng)享受的合法權(quán)益。本案中,，上訴人已經(jīng)依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》,，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購買社保。上訴人完全遵循了中國法律規(guī)定,，也完全依照《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意,，維護(hù)被上訴人的合法權(quán)益,。在合同履行期間，上訴人依照法律規(guī)定及雙方約定,，在其中一段時間將關(guān)于社保繳納的事項轉(zhuǎn)分給能夠在當(dāng)?shù)貫楸簧显V人繳納社保的◆◆公司,，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法獨自完成的。

一審法院卻罔顧上訴人已經(jīng)完全履行了用人單位應(yīng)由的法律義務(wù),，罔顧法律規(guī)定與本案事實,，隨意判決上訴人支付本不應(yīng)承擔(dān)的雙倍工資差額。上訴人是極為不服,，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進(jìn)行改判,。

四、一審法院判決不但背離了事實與法律,，也與最高人民法院《關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》(法發(fā)〔20xx〕41號)嚴(yán)重背離,。

《指導(dǎo)意見》第1規(guī)定，努力做到保障勞動者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位的生存發(fā)展并重,。在審理勞動爭議糾紛案件時,，既要依法維護(hù)勞動者合法權(quán)益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展,，努力做到雙方互利共贏,。第2條規(guī)定，積極促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定,。在審理勞動爭議糾紛案件時，要盡量維護(hù)勞動合同的效力??要鼓勵,、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務(wù)??,。

上訴人用心良苦不惜增加勞務(wù)成本支出，選擇人事代理服務(wù),，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務(wù),，并更好地維護(hù)被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導(dǎo)意見》的要求,。如果這樣竭盡全力維護(hù)勞動者合法權(quán)益,、自覺承擔(dān)社會責(zé)任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重,，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法,，都不要考慮員工的合法權(quán)益？無需承擔(dān)社會責(zé)任,，等待支付更小的違法成本,？

因此，請求法院結(jié)合本案實際,，全面考慮維護(hù)用工和諧,，認(rèn)定上訴人與被上訴人之間的《雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效,，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實依據(jù)。改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額,，以依法維護(hù)用人單位的`合法權(quán)益,，鼓勵企業(yè)更積極地為類似情況下的員工的合法權(quán)益，維護(hù)勞資雙方之間真正的公平正義,，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展,。

綜前所述，上訴人不服一審法院判決,，故上訴人訴至貴院,，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求,，以維權(quán)益,。

此致

xxx人民法院

具狀人：★★公司

20xx年xx月 xx 日

勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇五

競業(yè)限制是什么？期限是多久,？

競業(yè)限制的定義

競業(yè)限制是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者,，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款,，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品,、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù),。限制時間由當(dāng)事人事先約定,，但不得超過二年。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款,，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結(jié)后,，該條款開始生效。

競業(yè)限制的對象

競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員,、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,，不能針對企業(yè)所有的員工。

競業(yè)限制的范圍

競業(yè)限制的范圍由企業(yè)與勞動者協(xié)商確定,。但競業(yè)限制約定不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定。

競業(yè)禁止的地域協(xié)商,，原則應(yīng)以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限,；競業(yè)限制的就業(yè)范圍限于與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)，《勞動合同法》對此已明確界定,，即“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,，業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品,、業(yè)務(wù)”,。

必須注意,，《勞動合同法》只是規(guī)定了限制有競爭關(guān)系的“單位”，而不是業(yè)務(wù),、產(chǎn)品或者職能,，企業(yè)可以充分利用這法律條款。

競業(yè)限制的期限

競業(yè)限制的期限不能超過兩年,。也就是說,，只可以約定了解商業(yè)秘密的人員離職后，在兩年內(nèi)不得自己經(jīng)營或者到其他單位從事于商業(yè)秘密相同或類似的工作,。

用人單位的義務(wù)

約定競業(yè)限制的,，企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償?！秳趧雍贤ā窙]有對經(jīng)濟(jì)補償金的數(shù)額做出具體規(guī)定,，可以由企業(yè)和勞動者雙方進(jìn)行協(xié)商。但是,，企業(yè)不能預(yù)訂競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補償已包含在勞動者現(xiàn)有的工資報酬中,。

勞動者的義務(wù)

勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金,。只有約定違約金,，才能更好地保證員工遵守競業(yè)限制協(xié)議。

《勞動合同法》沒有對違約金的數(shù)額做出具體規(guī)定,，可以由企業(yè)和勞動者雙方進(jìn)行協(xié)商,。但是，違約金數(shù)額也不是越高越好,，約定,，約定時，企業(yè)應(yīng)考慮員工的支付能力,，如果違約金數(shù)額過高，員工無法支付,，到頭來損害的還是企業(yè)自身的利益,。

律師是指依法取得律師執(zhí)業(yè)證書，接受委托或者指定,，為當(dāng)事人提供法律服務(wù)的執(zhí)業(yè)人員,，他們會收取當(dāng)事人一定的費用，那么勞動糾紛請律師要花費多少錢呢,？

勞動糾紛請律師要多少錢

律師費的支付標(biāo)準(zhǔn),，除少數(shù)省市有指導(dǎo)性意見外，大多采取協(xié)商收費的辦法,。一般說來,，每家律師事務(wù)所都有自己的收費標(biāo)準(zhǔn),，律師費因律師事務(wù)所的不同和具體承辦律師的不同而不同，有的差距還比較大,。確定律師費時,，首先要考慮當(dāng)?shù)芈蓭熧M的平均水平，其次要考慮律師本人和所在律師事務(wù)所的實際情況,。一般說來,，律師本人的學(xué)歷、資歷,、從事律師工作的時間,、以往的工作業(yè)績、專業(yè)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗,，律師事務(wù)所的規(guī)模,、業(yè)績、可能提供的保障條件等都是影響律師費的重要因素,。

1,、一般是按照訴訟標(biāo)的額的大小來計算。涉及財產(chǎn)類的收費,，一般是一萬元以下,，收取1000元-20xx元，超過一萬元不到十萬元的部分,，按照5%-6%計算;超過十萬不到一百萬的部分,，按照4%-5%計算。這種方式要求當(dāng)事人先交納代理費,，即便是官司輸了,，費用也不退回。

2,、辦理涉及財產(chǎn)關(guān)系的法律事務(wù),，律師事務(wù)所經(jīng)與委托人協(xié)商同意，可以實行風(fēng)險代理,。風(fēng)險代理收費由雙方約定,，但最高不得超過合同約定標(biāo)的額的30%。這種付費方式,，律師事務(wù)所與當(dāng)事人共擔(dān)風(fēng)險,，如果官司輸了，代理費就不用支付,。

3,、上述費用僅為律師代理費，在仲裁中花費的其他費用，如交通費,、郵寄費,、住宿費等費用，不論官司輸贏,，都由當(dāng)事人自己承擔(dān),。

勞動糾紛處理程序是怎樣的如何正確快速的解決勞動糾紛呢?勞動糾紛處理程序一般可以分為四種，分別是：協(xié)商,、調(diào)解,、仲裁、訴訟,。接下來我們就具體詳細(xì)了解一下勞動糾紛處理程序是怎樣的,。

首先是協(xié)商程序。

勞動爭議雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動爭議后,，應(yīng)當(dāng)首先協(xié)商,，找出解決的方法。

第二是調(diào)解程序,。

這里的調(diào)解程序是指企業(yè)調(diào)解委員會對本單位發(fā)生的勞動爭議的調(diào)解,。調(diào)解程序并非是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，然而對于解決勞動爭議卻起著很大的作用,，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工,，通過調(diào)解解決勞動爭議當(dāng)屬首選步驟。

第三是仲裁程序,。

當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi),，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到申請書之日起七日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定,。仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束,。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準(zhǔn),，可以適當(dāng)延期,，但是延長的期限不得超過30日。

第四是訴訟程序,。

當(dāng)事人如對仲裁決定不服,，可以自收到仲裁決定書15日之內(nèi)向人民法院起訴，人民法院民事審判庭根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定,，受理和審理勞動爭議案件。審限為6個月,，特別復(fù)雜的案件經(jīng)審判委員會批準(zhǔn)可以延長,。當(dāng)事人對人民法院一審判決不服，可以再提起上訴,，二審判決是生效的判決,，當(dāng)事人必須執(zhí)行,。需強調(diào)的是，勞動爭議當(dāng)事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向法院起訴,，否則人民法院不予受理,。

勞動糾紛中的證據(jù)有哪些

證據(jù)，在很大程度上關(guān)系到糾紛最后解決的結(jié)果有利于哪一方,，是一場糾紛中不可缺少的一部分,。那么，具體到勞動糾紛中的證據(jù)有哪些呢,？相信很多人都不是很清楚,，勞動糾紛證據(jù)

(1)書證。

書證是指用文字,、符號,、圖案等所記載和表達(dá)的思想內(nèi)容來證明案件事實的證據(jù)。書證是以其所記載和表達(dá)的思想內(nèi)容來對案件事實起到證明作用的;相比于其他證據(jù),書證具有較強的證明力;書證在形式上相對固定,一般不受時間的影響,。在勞動爭議中,最常見的書證就是勞動合同書,它是證明勞動關(guān)系存在的最有力的證據(jù),。此外,加班爭議中的考勤表、工傷爭議中的工傷認(rèn)定書等,也是典型的書證,。

(2)物證,。

物證是指以物品存在的外形、重量,、質(zhì)量,、規(guī)格、損壞程度等物理標(biāo)志和特征來證明案件事實的證據(jù),。物證是以實體物的屬性,、特征或存在狀況證明案件事實;物證就有較強的穩(wěn)定性和可靠性。物證一般表現(xiàn)為間接證據(jù),即單獨一個物證往往不能直接證明案件的主要事實,而需要與其他證據(jù)相結(jié)合,才能做出認(rèn)定,。在勞動爭議中,常見的物證包括銷售提成款爭議中的合同標(biāo)的物,、勞資雙方對所有權(quán)有爭議的物品,等等。

(3)視聽資料,。

視聽資料是指采用科學(xué)技術(shù),利用錄音,、錄像,以及電腦儲存的資料等來證明案件事實的證據(jù)。視聽資料承載的信息量大,、形象逼真,具有較高的準(zhǔn)確性和證明力;使用具有很大的方便性,也容易被變造和偽造,。在勞動爭議中,電話錄音、錄像,、計算機數(shù)據(jù)是最常見的視聽資料,。

(4)證人證言。

證人證言是指證人就其了解的案件情況以口頭或者書面的方式向仲裁庭或者法院所作的陳述。證人證言是特定不可替代的,證人證言是證人對其知曉的案件事實所作的陳述,證人證言的真實性容易受到主客觀因素的影響,。在勞動爭議中,爭議雙方都可以將證人證言作為勞動爭議案件事實的證據(jù),。

(5)當(dāng)事人陳述。

當(dāng)事人陳述是指當(dāng)事人就案件的事實情況向仲裁庭或者法院所作的敘述和說明,。當(dāng)事人陳述不可避免地存在傾向性,、片面性,而且真實性和虛假性往往并存。因此,當(dāng)事人陳述對自己有利的事實時,需要與其他證據(jù)結(jié)合起來,審查確定能否作為認(rèn)定案件事實的依據(jù);當(dāng)事人陳述對自己不利的事實時, 具有免除對方的證明責(zé)任的效力,可以作為認(rèn)定案件事實的依據(jù),。在勞動爭議中,當(dāng)事人可口頭或書面向仲裁庭或者法院陳述案件的事實情況,。

(6)鑒定結(jié)論。

鑒定結(jié)論是指鑒定主體對案件涉及的專門性問題進(jìn)行分析,、判斷,、鑒別后作出的結(jié)論性意見。鑒定結(jié)論是針對案件中需要確定的事實問題作出的;鑒定結(jié)論是對某個專門性的事實問題所作出的結(jié)論,。在勞動爭議中,經(jīng)常涉及的鑒定結(jié)論包括勞動能力鑒定結(jié)論,、職業(yè)病鑒定結(jié)論等。

(7)勘驗筆錄,。

勘驗筆錄是指為了查明案件事實,仲裁庭或者法院對與案件有關(guān)的現(xiàn)場或物晶采取勘查,、檢驗后所形成的實況記錄?？彬灩P錄是一種獨立的證據(jù),也是一種保全原始證據(jù)的手段,。在勞動爭議中,仲裁庭或者法院可以主持勘驗并制作勘驗筆錄。

勞動糾紛中怎樣維權(quán)

發(fā)生勞動糾紛時,，勞動者可以通過哪些途徑保護(hù)自己的權(quán)益呢?勞動糾紛維權(quán)的方式有哪些呢?詳細(xì)內(nèi)容請大家閱讀下面的文章“勞動糾紛中怎樣維權(quán)”了解有關(guān)勞動糾紛維權(quán)的知識,，希望能對您有所幫助。

勞動糾紛維權(quán)

1.在職業(yè)中介機構(gòu)被騙或者被用人單位侵權(quán)的,，可以到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)投訴;

2.與用人單位發(fā)生勞動爭議的,，可以到當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請勞動仲裁;對仲裁結(jié)果不服的，可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟;

3.到勞動保障部門投訴或申請工傷認(rèn)定,、要求支付社會保險待 遇等,，如果勞動保障部門有關(guān)機構(gòu)拖著不辦，或者對其處理結(jié)果不服的,，可以申請行政復(fù)議或向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟;

4.如果遇到一些復(fù)雜的官司,，對法律問題搞不懂的時候，可以到當(dāng)?shù)毓?、婦聯(lián),、共青團(tuán)組織、當(dāng)?shù)匦侣劽襟w,、法律援助中心等部門尋求幫助;

5.如果想了解勞動保障政策,，或者遇到具體問題需要咨詢的時候,，可以撥打“12333”免費勞動保障政策咨詢熱線電話，工作人員會給您詳細(xì)的解答,。

常見勞動合同糾紛有哪些

勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其原因,，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多,。究竟常見勞動合同糾紛有哪些?

1、工資的標(biāo)準(zhǔn)以及范圍

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,，一般包括計時工資、計件工資,、獎金,、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等,。以下勞動收入不屬于工資范圍：

(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,，如喪葬撫恤救濟(jì)費、生活困難補助費,、計劃生育補貼等;

(2)勞動保護(hù)方面的費用,，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑,、清涼飲料費用等;

(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎,、自然科學(xué)獎,、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎,、中華技能大獎等,，以及稿費、講課費,、翻譯費等,。

最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬,。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班,、夜班,、高溫、低溫,、井下,、有毒,、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律,、法規(guī),、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

2,、解除勞動合同期限

有下列情形之一的,，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,。

除此之外,，勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日

3、用人單位不能解除勞動合同的情況

勞動者有下列情形之一的,，用人單位不解除勞動合同,，勞動合同期限屆滿時，用人單位也不得終止勞動合同,。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期,、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止,。

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)假,、哺乳期內(nèi)的;

(四)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是勞動法25條規(guī)定的情況除外：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責(zé)任的。

4,、經(jīng)濟(jì)補償金

(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補償金,。

以上四個內(nèi)容就是勞動合同糾紛最常見的。

勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇六

勞動合同就是指勞動者和用人單位之間雙方達(dá)成的一種協(xié)議合同,，它有利于保障雙方之間的關(guān)系,，那么在生活中出現(xiàn)了勞動合同糾紛怎么處理呢？請閱讀下面的文章進(jìn)行詳細(xì)的了解吧,。

因訂立勞動合同而發(fā)生的勞動糾紛的處理

①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發(fā)生勞動糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當(dāng)事人責(zé)任的基礎(chǔ)上,，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償,，并督促雙方依法補簽勞動合同,，臺雙方無意繼續(xù)合作，則解除勞動合同,。

②對于由他人代簽勞動合同發(fā)生糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明代簽的原因，并審查勞動合同的內(nèi)容是否合法,。對內(nèi)容合法的,，責(zé)成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內(nèi)容不合法的，應(yīng)宣布合同無效,。

③發(fā)生對于芝者隱瞞真實情況，導(dǎo)致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)對用人單位查明事實真相后,，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定，應(yīng)當(dāng)予以維持,。

④發(fā)生對于不符合合法有條件的勞動合同糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)宣布勞動合同無效，然后視違法程度責(zé)成任方承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,。

的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)分別情況作出處理。內(nèi)容合法,，只是訂立方式不合法后般應(yīng)認(rèn)定合同有效,，并督促雙方補簽勞動合;內(nèi)容和訂立方式均不合法的，應(yīng)認(rèn)定該合同無效,，并按無效合同的處理方法進(jìn)行處理,。

因履行勞動合同而發(fā)行的勞動合同糾紛的處理

①對于不履行勞動合同引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)搞清不履行勞動合同的原因,，對用人單位無過錯的,，督促勞動者依照有關(guān)規(guī)定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時,，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失,。

②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)對不履行俁同的勞動者首先應(yīng)說服教育,，督促其履行勞動合同,，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應(yīng)依法追究其違約責(zé)任;對不履行勞動合同的用人單位,，勞動爭議仲裁機關(guān)應(yīng)當(dāng)依法裁定其繼續(xù)履行勞動合同,。

③對于因賠償問題引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明勞動合同中的賠償條款是否合法,，并對合法的內(nèi)容予以保護(hù),。

④對于第三方干預(yù)導(dǎo)致勞動合同無法履行引起芝糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)追究有過錯的第三方的法律責(zé)任。

因變更勞動合同而發(fā)生的勞動合同糾紛的處理

①對于勞動者違反勞動合同規(guī)定,，單方面要求用人單位變更其勞動崗位,、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)駁回勞動者的申訴,，維持用人單位對此作出的處理決定,。

②對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的,，對于正常的工作調(diào)動,，應(yīng)依法確認(rèn)用人單位的調(diào)動有效;對屬于非法調(diào)動的，要求用人單位改變決定,，恢復(fù)勞動者的勞動崗位,，并補償勞動者由此而造成的經(jīng)濟(jì)損失。

③對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)用人單位的變更行為不合法,，并促使用人單位和勞動者重新協(xié)商具體變更事項。

因終止勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理

①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)支持勞動者終止勞動合同的請求,，對合同期限內(nèi)勞動者沒有實際履行的，有協(xié)議的,，按照協(xié)議處理,，沒有協(xié)議的，合情合理地處理雙方的其他正當(dāng)要求,。

②對于用人單位附加條件,，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明該附加條件是否雙方約定,，在法律上是否成立,，然后根據(jù)合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規(guī)定,，裁定勞動合同終止,。

③對于勞動合同終止后續(xù)訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)按照根據(jù)生產(chǎn),、工作需要,，在雙方完全同意的情況下，可以續(xù)訂合同的規(guī)定要求來處理,，對用人單位強迫勞動者續(xù)簽勞動合同的,，依法支持勞動者的請求。

④對于合同到期后既不續(xù)訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的,，因合同雙方都有責(zé)任,，對這種事實上的勞動關(guān)系,，法律不予保護(hù)，所以,，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)依法支持終止勞動合同的申請,，由此而導(dǎo)致的其他爭執(zhí)，則由其他法律予以調(diào)整,。

因解除勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理

勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確：

①解除勞動合同是否為合法有效,，適用勞動法規(guī)是否得當(dāng)，認(rèn)定事實是否有偏差,，是否有根據(jù),。

②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動合同,，而有些行政處分則不能解除勞動合同,。

③過失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動合同;違紀(jì)事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次輕微違紀(jì)未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定,。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的,，違約在先是解除勞動合同的法定條件,。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的,。如果一方故意制造違約條件,，并據(jù)此解除勞動合同則是非法的。

國務(wù)院《勞動合同法實施條例》對這個問題,，有了很明確的規(guī)定,。在第5條規(guī)定，“自用工之日起一個月內(nèi),，經(jīng)用人單位書面通知后,，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系,，--”,，該規(guī)定是在用工之日起一個月內(nèi)，勞動合同法從20xx年1月1日開始實施,，用工之日從20xx年1月1日開始計算,，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)提供書面通知的證明,，該證明應(yīng)是經(jīng)過員工確認(rèn)的,，如公告或是員工在通知上簽字的，而不是只有單位蓋章的證明(有虛假事后偽造之嫌),，如用人單位同時證明是因為勞動者的原因不簽訂書面勞動合同,，單位可以終止勞動關(guān)系,。在該實施條例第6條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資”,，該規(guī)定明確的作出了劃分，在一個月,，用人單位不需要支付雙倍工資,，如是因勞動者的原因不簽定，用人單位可以終止勞動關(guān)系,，該規(guī)定是法律在保護(hù)用人單位的利益,，而如果是過了一個月后，法律不再去看是誰的原因而造成沒有簽定書面勞動合同的,，而只看結(jié)果,，如是沒有簽訂勞動合同，用人單位就應(yīng)該支付雙倍的工資,。

勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇七

申訴人:___,，女，漢族,，5月30日出生,，住址：湖北省仙，身份證號

被申訴人一：___(香港)香港有限公司

被申訴人二：___市___區(qū)___制衣廠,，地址：___區(qū)___辦___村,，負(fù)責(zé)人：郭連書 電話：____________

訴訟訴求：

1、訴求依法裁定被申訴人支付申訴人(從______年1月15日至______年1月15日)兩年加班工資3___60元及25%的經(jīng)濟(jì)補償金9790元;

2,、訴求依法裁定被申訴人支付申訴人補足社保繳款金額,。

3、訴求依法裁定被申訴人支付(______年2月15日至______年1月共計4個月)解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金2314___4=9256元;

以上合計58206元.4,、由被申訴人承擔(dān)本案仲裁費用,。

事實和理由：

申訴人______年2月15日進(jìn)入___市___區(qū)___制衣廠工作，在4年多的時間里,，每天工作11個小時(周一至周六11小時,，周日8小時)，被申訴人從未依法支付加班工資,。根據(jù)實際工作情況,，我每個月要工作296個小時，但根據(jù)《___市員工工資支付條例》有關(guān)規(guī)定,，職工全年平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為21.75天和174小時,，職工的日工資合小時工資據(jù)此進(jìn)行折算。因此，我每個月的加班時間為296—174=122小時,。根據(jù)《___市員工工資支付條例》的有關(guān)規(guī)定,，本人的周一至周五每小時加班工資為2300÷174×150%=14.7元，周六周日每小時加班工資為2300÷174×200%=19.6元,，每月加班工資為：14.7×3×21.75+19.6×19×4=926.1+705.6=1631.7元,。由于該公司一直拖欠支付本人加班工資，因此根據(jù)最高人___法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第二條規(guī)定“拖欠工資爭議,，勞動者申訴仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù),，用人單位以勞動者申訴仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人___法院不予支持,。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外,。”我向被申訴人要求支付克扣的24個月加班工資：1631.7×24=360元及相應(yīng)的解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金.因此,，訴求貴會予以公正裁決,。

此 致

___市___區(qū)勞動仲裁委員會

申訴人：

______年5月6日

勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇八

重慶某某泵業(yè)集團(tuán)有限公司與蔡某勞動合同糾紛案

裁判要旨

當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決向人民法院提起訴訟后無故不到庭，人民法院裁定按撤訴處理的,，原仲裁裁決發(fā)生法律效力,。當(dāng)事人再次向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理;已經(jīng)受理的,，應(yīng)依法駁回起訴,。

基本案情

20___年12月8日，蔡某以重慶某某泵業(yè)集團(tuán)有限公司(以下簡稱某某泵業(yè)公司)違法解除勞動關(guān)系為由,，向重慶市合川區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某某泵業(yè)公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金31455元,。該委于20___年1月28日作出合川勞人仲案字(20___)第21號仲裁裁決,，裁決：一、某某泵業(yè)公司支付蔡某違法解除勞動關(guān)系的賠償金10234.02元;二,、駁回蔡某的其他請求,。某某泵業(yè)公司對該裁決不服，向重慶市合川區(qū)人民法院起訴,，該院依法予以受理,。在該案審理過程中，某某泵業(yè)公司經(jīng)傳票合法傳喚無正當(dāng)理由拒不到庭參加訴訟,，該院依法裁定該案按撤訴處理,。(20___)合法民初字第01541號民事裁定送達(dá)某某泵業(yè)公司后，該公司再次向重慶市合川區(qū)人民法院起訴,，請求判決該公司無需支付蔡某解除勞動合同的賠償金,。

法院裁判

法院認(rèn)為，《最高人民法院關(guān)于人民法院對經(jīng)勞動爭議仲裁裁決的糾紛準(zhǔn)許撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋》第一條規(guī)定“當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后又申請撤訴的，經(jīng)人民法院審查準(zhǔn)許撤訴的,，原仲裁裁決自人民法院裁定送達(dá)當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力,。”在本案中,，某某泵業(yè)公司不服仲裁裁決向人民法院起訴后,，人民法院在審理過程中，該公司經(jīng)傳票合法傳喚無正當(dāng)理由拒不到庭參加訴訟,，人民法院遂按某某泵業(yè)公司自動撤訴處理,。人民法院比照上述規(guī)定認(rèn)定原仲裁裁決自人民法院裁定送達(dá)當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力。因此,，某某泵業(yè)公司再次提起訴訟的,，人民法院應(yīng)當(dāng)不予受理，已經(jīng)受理的,，應(yīng)當(dāng)裁定駁回起訴,。

勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇九

一、依法嚴(yán)格簽定勞動合同,。

從法律意義上講,，合同分有效、無效,、效力待定三種情形,，而法律對有效合同的保護(hù)最為嚴(yán)格，因此,，依法簽訂有效合同是預(yù)防合同糾紛的根本,。無效合同、效力待定合同或可撤銷可變更合同不可能得到法院的全面嚴(yán)格保護(hù),，合同當(dāng)事人也不能實現(xiàn)合同目的,，公司在簽訂合同時應(yīng)極力避免這幾類合同情形的出現(xiàn)。事實上,，無效或效力待定的合同對合同當(dāng)事人的利益影響最大,。

二、認(rèn)真審查對方主體資格和資信能力,，防止“釣魚合同”出現(xiàn),。

簽訂勞動合同時，要防止虛構(gòu)的單位或者冒用別人名義的公司與自己簽訂合同,。對無明確授權(quán)的代理人,、代表人也不能簽訂合同。訂立合同時,，還要認(rèn)真考察對方是否有履約能力,，對對方的資金情況及實際生產(chǎn)情況，一定要實際考察或調(diào)查，不輕信對方單方面允諾,。嚴(yán)防對方以小合同,、小標(biāo)的的履行來換取大合同、大標(biāo)的的獲利,，然后就不再履約,，要識破對方的“釣魚合同”。

三,、預(yù)防勞動合同中出現(xiàn)“陷阱條款”,。

簽訂勞動合同要堅持權(quán)利義務(wù)平等，對于已方的履約能力要有正確的估計,。若對方一謂加大別人的合同義務(wù),，而自己卻不承擔(dān)任何實質(zhì)性義務(wù)或責(zé)任，就應(yīng)謹(jǐn)慎與之簽訂合同,。因為一旦出現(xiàn)合同問題,，本方將會處于極為不利的境地。

四,、堅持書面合同形式,，杜絕“口頭君子協(xié)議”，重視“示范合同”的運用,。

盡管我國《合同法》規(guī)定合同可以采用書面,、口頭兩種形式，但簽訂合同時還是要堅持書面形式,，而杜絕口頭協(xié)議形式,。如果當(dāng)事人缺乏經(jīng)驗，可以參照國家推廣的相關(guān)示范文本,，以避免合同條款的疏漏或不規(guī)范,。

五、充分重視合同或法律專業(yè)人員的利用

無論對于合同的效力,，還是履約能力或陷阱條款,，公司法人及經(jīng)營者都因可能缺乏經(jīng)驗而難以準(zhǔn)確進(jìn)行把握,。但公司可以充分借助合同或法律專業(yè)人員的作用,，來預(yù)防合同的糾紛。如委派合同或法律人士作代表人簽訂合同,，或委托公證,、鑒證機關(guān)進(jìn)行公證或見證。

勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇十

案情簡介

今年3月,，小程通過職介應(yīng)聘到一家公司上班,，同時雙方口頭協(xié)議月薪5000元，年底還可以再領(lǐng)項目獎金。在簽訂勞動合同時,，小程發(fā)現(xiàn)合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬,，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣,，愛簽不簽”的回復(fù),。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同,?？蓛蓚€月來，小程每月只領(lǐng)到了3000多元的工資,。小程找到人事部門屢次協(xié)調(diào)未果,，最終惹惱了領(lǐng)導(dǎo)。人事部門以“不能勝任項目為名”通知他,，讓其馬上走人,。小程十分氣憤，要求公司支付當(dāng)初承諾的工資并支付違約金,。而單位拿出了當(dāng)時和小程簽訂的合同,。與當(dāng)初不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000元,。公司說：“當(dāng)時簽訂的工資就是3000元,。”小程這才明白自己上當(dāng)受騙了,，當(dāng)初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了,。

辦案思路及心得

根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應(yīng)為“書面”形式,。《勞動合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動合同,，應(yīng)當(dāng)遵循合法,、公平、平等自愿,、協(xié)商一致,、誠實信用的原則?！钡?條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時,，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點,、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系,，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！钡?6條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效?！本C上所述,，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行約定的義務(wù),，承擔(dān)法律責(zé)任,。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同,，才會認(rèn)定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假,，就得找到相應(yīng)的證據(jù),，但現(xiàn)實中這樣的證據(jù)很難取證。因此,，勞動者簽訂合同時,，一定要查看合同文本內(nèi)容是否完整，起止日期是否明確等,，千萬不要在不規(guī)范的勞動合同上簽字,，以免被不法用人單位利用。

裁判結(jié)果

近年來,，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見,。用人單位為了應(yīng)付勞動部門的檢查，勉強與勞動者簽訂勞動合同,，但勞動合同文本會保留一些空白處,，可根據(jù)單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權(quán)埋下隱患,。勞動合同是證明勞動關(guān)系的最直接,、最有效的證據(jù)，而這本應(yīng)是勞資雙方各執(zhí)一份的文書,，卻被一些用人單位留存起來,，這樣的情況也非常普遍。如果出現(xiàn)勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間,、補填內(nèi)容等虛假行為,，給勞動者帶來維權(quán)難題,。因此提醒勞動者,，除了簽訂完整勞動合同外,，留存勞動合同更為重要,。勞動者如果發(fā)現(xiàn)所在單位讓其簽訂空白合同,，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的,，可向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門舉報。

勞動合同糾紛訴訟 勞動合同糾紛法律援助篇十一

一,、和解

和解是指當(dāng)事人之間自行協(xié)商解決因合同發(fā)生的爭議,。

二、企業(yè)調(diào)解

合同糾紛合同當(dāng)事人如果不能協(xié)商一致,，可以要求有關(guān)機構(gòu)調(diào)解如,，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關(guān)進(jìn)行調(diào)解,。上級機關(guān)應(yīng)在平等的基礎(chǔ)上分清是非進(jìn)行調(diào)解,，而不能進(jìn)行行政干預(yù)。

當(dāng)事人還可以要求合同管理機關(guān),、仲裁機構(gòu),、法庭等進(jìn)行調(diào)解。

三,、勞動仲裁

仲裁合同當(dāng)事入?yún)f(xié)商不成,，不愿調(diào)解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達(dá)成的仲裁協(xié)議向仲裁機構(gòu)申請仲裁,。

仲裁主要有以下特點：

(一)提交仲裁以雙方當(dāng)事人自愿為前提,。

當(dāng)事人之間的糾紛，是否將其提交仲裁,、交與誰仲裁,、仲裁庭的組成人員如何產(chǎn)生、仲裁適用何種程序規(guī)則,，都是在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上,，由雙方協(xié)商確定的。

(二)仲裁是由中立的第三者出面解決爭議的一種方式,。

這個中立的第三者不是法院,，一般是特定的仲裁機構(gòu)。各仲裁機構(gòu)一般都提供各專業(yè)的仲裁員名冊,，供當(dāng)事人選定仲裁員,。這些仲裁員是各行各業(yè)的專家，保證了仲裁的公正性和權(quán)威性,。

(三)仲裁裁決具有法律效力,。

雖然仲裁機構(gòu)是民間組織,，可是，仲裁機構(gòu)根據(jù)爭議雙方當(dāng)事人簽訂的仲裁協(xié)議所作出的裁決具有法律效力,，對雙方當(dāng)事人都有拘束力,。若一方當(dāng)事人不履行仲裁裁決，另一方當(dāng)事人有權(quán)依照法律規(guī)定向法院申請強制執(zhí)行,。

(四)仲裁具有極大的靈活性和便利性,。

仲裁在程序上不像訴訟那么嚴(yán)格，很多環(huán)節(jié)可以被簡化,。仲裁實行一裁終局制,，不像訴訟那樣實行兩審終審制，有利于當(dāng)事人糾紛的迅速解決,。而程序的簡化和裁決的快速,，又大大地降低了解決爭議的成本,。

(五)保密性。

仲裁一般以不公開審理為原則，并且各國有關(guān)的仲裁法和仲裁規(guī)則都規(guī)定了仲裁員及仲裁秘書人員的保密義務(wù)，所以當(dāng)事人的商業(yè)秘密和貿(mào)易活動不會因仲裁活動而泄露,，仲裁表現(xiàn)出極強的保密性,。

四,、法院起訴

如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達(dá)成仲裁協(xié)議,，合同當(dāng)事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決,。人民法院依據(jù)《民事訴訟法》規(guī)定的程序受理并審理勞動爭議案件有些合同還具有其自愿的特點,，如涉外合同糾紛,，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關(guān)的合同方面的法律,。