總結(jié)是對過去一定時期的工作,、學習或思想情況進行回顧,、分析,，并做出客觀評價的書面材料,，它可使零星的,、膚淺的,、表面的感性認知上升到全面的,、系統(tǒng)的,、本質(zhì)的理性認識上來，讓我們一起認真地寫一份總結(jié)吧,。那關于總結(jié)格式是怎樣的呢,？而個人總結(jié)又該怎么寫呢？這里給大家分享一些最新的總結(jié)書范文,，方便大家學習,。

人力資源部門年度工作總結(jié)篇一

1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定：

人力資源部于xxxx年年初就劃分,、明確了各部門的組織架構(gòu),，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編,，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。

2、公司管理制度體系的建立：

20xx年,，隨著公司的發(fā)展,，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因,。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫,，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始,，通過網(wǎng)絡招聘,、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘,。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人,，直至20xx年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人,，轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T5人,，離職人員20人。

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系,。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》,、《公司管理制度匯編》,、《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見,，四次修改,、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織討論通過,，即可印發(fā)執(zhí)行,；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調(diào)整完善工作也已開始,。

3,、人事管理體系的確立：

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。

①制定了新的薪酬制度體系,，并在公司領導的大力支持下于xxxx年x月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進一步調(diào)整和完善過程中,，xxxx年將正式付諸實施,。

③重新修訂了《員工手冊》。

xxxx年是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里,，公司的空缺崗位多,，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力,。

在xxxx年人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會，其中包括春季,、冬季兩次面向全國的大型招聘會,。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大,，招聘成果顯著,，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質(zhì)、有潛力的專業(yè)人才,，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用,。

公司在xxxx年共入職員工92位，分布于公司34個崗位,，同時公司全年離職員工22位,，目前公司人員規(guī)模已達到118人。

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作,，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用,，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間,，故公司內(nèi)部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是xxxx年x月x日公司現(xiàn)有基礎管理制度的培訓,；一次是xxxx年x月x日組織學習余思維教授關于職業(yè)經(jīng)理人的基礎管理理念的培訓。

為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展,，扭轉(zhuǎn)其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面,，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持,，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案,，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事,，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度,，出色地完成人員分流工作,。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元,，大大降低人工成本費用支出,，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。

我部門在完成上述工作的同時,，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,，在規(guī)范管理、工資核算,、辦理員工保險,、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之,，在公司市場籌建的一年中,，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理,、嚴肅作風,、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準,、高效率的“三嚴二高”形象,，在員工中起到了積極的管理引導作用。

當然,，在一年的工作中,，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1,、在管理制度體系的建立方面,，光有好的想法,，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成,；

2,、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強,；

3,、招聘工作中，對個別人員的素質(zhì)把握上有待提高,；

公司正處在騰飛階段,，xxxx年我們部門將會面臨更大的挑戰(zhàn)，我想這也是一個鍛煉的好機會,。最后,，祝愿公司在新年里繼續(xù)創(chuàng)建新的店面，拓展知名度,，業(yè)績節(jié)節(jié)攀升,，一年更比一年好！

4,、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。

綜上所述,，xxxx年度人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗,，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。

人力資源部門年度工作總結(jié)篇二

20xx年是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展困難的一年,，也是公司管理突破的一年，在這一年里,，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升,，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資源管理工作情況報告如下：

截止20xx年x月x日公司總部員工共47人（不含項目部）其中男性22人,，女性25人,。部門副經(jīng)理以上員工21人（45%），部門主管以下員工26人（55%）,。本科學歷9人（21%）,，專科學歷30人（70%）,，中專以下學歷4人（9%）,，其中有3名公司領導,，1名中層領導未統(tǒng)計入內(nèi)。公司員工平均年齡33歲,。20xx年度離職人數(shù)37人,，入職人數(shù)45人，綜合離職率44%（離職總?cè)藬?shù)/[期初人數(shù)+新入職總?cè)藬?shù)]x100%）,，新員工離職率71%（新員工離職人數(shù)/新員工入職總?cè)藬?shù)x100%,，入職不滿1年的員工），老員工離職率10,、6%（離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)x100%,，入職超過1年的員工）。

（一）加強員工招聘力度,，為公司發(fā)展補充新鮮血液,。

今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員（副總監(jiān)以上）8人,，中層管理人員（部門正/副職）10人,，基層人員（部門主管以下）27人。通過進行外部招聘,，補充了公司需要的人才,，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍,。

本人自20xx年x月x日入職以來,，共招聘員工11人，其中高層管理人員（副總監(jiān)以上）2人,，中層管理人員（部門正/副職）4人,，基層人員（部門主管以下）5人。

（二）加強員工培訓,，提升員工總體素質(zhì),。

今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》,、《董明珠說管理》,、《靠結(jié)果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執(zhí)行力,、工作積極性和團隊合作精神,。本人參與了《靠結(jié)果生存》的培訓。

（三）對績效管理初步嘗試,，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎,。20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止,，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下一定基礎,。本人入職后根據(jù)之前績效考核積累的失敗經(jīng)驗教訓,，總結(jié)原因，修改完善了考核制度,，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個月,，期間收集總結(jié)部門人員建議和意見，不斷完善考核制度,，為以后正式執(zhí)行績效考核打下一定基礎,。

（四）進行薪酬調(diào)查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況,，為公司招聘定薪,、調(diào)薪等提供依據(jù)。

對南寧市12家房地產(chǎn)公司進行了匿名調(diào)查,，收集相關崗位薪酬數(shù)據(jù),，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值,，為公司的招聘定薪,、調(diào)整提供依據(jù)。

（五）初步建立人力資源管理系統(tǒng),，提高工作效率,。

人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提醒（員工生日提醒、試用期到期提醒,、勞動合同到期提醒等）,，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（學歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計,、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等）,，員工基本信息查詢等功能,。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以迅速、有效地收集,、提取及分析各種信息,，提高了工作效率。

（六）處理好員工關系管理,，避免用工風險,。

本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況,，經(jīng)查有8人未及時簽收勞動合同,，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)現(xiàn)問題后及時讓員工簽收,，未簽訂合同的及時簽訂（但x總,、x總目前尚未簽訂,，但本人已告知他們）。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份,，以及及時辦理員工轉(zhuǎn)正,、離職手續(xù)。

（七）對員工離職原因進行分析,，為公司留住關鍵人才提供幫助,。通過對員工的離職人數(shù)、離職原因進行統(tǒng)計分析,，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%,，新員工離職率為71%，老員工離職率為10,、6%,，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工,。離職的主要原因包括工作待遇問題,、未通過試用期、企業(yè)文化（凝聚力）等幾方面,。

（八）做好保險管理,、福利管理等基礎工作。

每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減,、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作,，及時發(fā)放員工生日蛋糕卡。

（九）修訂各類規(guī)章制度,，為完善公司各項制度提供了一些參照,。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》,、《考勤管理制度》等,，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執(zhí)行,。

進行了員工離職原因分析,、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查等工作。

（一）招聘工作滯后,，完成率有待提高,。

缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響,。主要的原因有：

1,、公司離職率較高，空缺崗位較多,，未建立人才儲備和人員晉升通道,。

2,、公司知名度較低，招聘渠道較為單一,，主要為網(wǎng)上招聘,。

3、人力資源管理崗位變動較頻繁,，識人能力有待提高,。

1、降低員工離職率,，建立人才儲備和員工晉升通道,。

2、開拓多樣的招聘渠道,，除了廣西人才網(wǎng)招聘外,，可采用員工推薦、專業(yè)qq群招聘,、在公司大型廣告時鑲?cè)胝衅感畔?、與獵頭公司合作等。同時提高公司的知名度,，規(guī)范公司各項管理,，吸引優(yōu)秀人才。

3,、穩(wěn)定人力資源管理隊伍,，加強培訓及提高識人能力。

（二）對員工的培訓不夠,，員工現(xiàn)有的技能與管理經(jīng)驗不足以支撐公司的快速發(fā)展,。

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化,，多種因素的影響,，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決,，同時培訓是提升員工工作能力,、技能的有效途徑,。20xx年公司一共組織三次培訓活動,，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發(fā)展需要,，且本人要提高自己培訓方面的能力,。

解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行,。進行培訓需求分析,，對員工進行有針對性培訓,。提高自身培訓管理能力。

（三）績效考核未全面實施,，員工執(zhí)行力不高,。

20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷,、人資經(jīng)理的頻繁變等原因?qū)е驴冃Э己宋茨軋?zhí)行下去,。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標及部門目標不明確,，加之沒有一套督促,、約束員工的考核體制，導致員工的執(zhí)行力不高,。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內(nèi)部實行,，但是仍存在不少問題。

解決的措施：完善績效考核制度,，簡化操作流程,，方便員工填寫及理解才能長久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標,、分解目標至部門,、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標,。

（二）員工關系管理有待加強,。

入職/轉(zhuǎn)正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規(guī)定執(zhí)行,，造成用工風險增加,。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規(guī)定執(zhí)行,。

解決的措施：入職要把好關,，轉(zhuǎn)正要及時，離職要規(guī)范,。勞動合同及社會保險建議員工入職30天內(nèi)完成,。

（三）人才流失嚴重，離職率偏高,。

截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%,，新員工離職率為71%，老員工離職率為10%,，可見離職率偏高,。

解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才。把好招聘關,，加強識人能力,，招聘到與崗位匹配的人才。規(guī)范公司相關管理制度,，獎懲合理,。加強員工人文關懷，加強企業(yè)文化建設,，增強員工凝聚力,。加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題,。建立員工晉升通道,，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間等。

（四）公司各項管理制度有待完善及更新,。

公司有些管理制度條款未及時完善及更新,，導致公司制度與國家最新規(guī)定相沖突，員工權利得不到保障,，公司與員工關系緊張,，員工工作被動，公司執(zhí)行時常遇到困難,，也會造法律風險的增加,。

解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規(guī)定相沖突的條款應按國家規(guī)定執(zhí)行,，避免法律風險,，員工權利也可得到保障。管理權限下放,，簡化審批流程,，提高工作效率。

人力資源部門年度工作總結(jié)篇三

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求,。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,，求真務實,，團結(jié)拼搏，開拓進取,，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

１、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初,，公司員工總?cè)藬?shù)名,，其中高級管理層名，中級管理層名,，普通管理層名,，普通員工名。高級職稱名,，中級職稱名,，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名,。

２,、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘,，選拔,、引進各類專業(yè)管理人才名，其中,，高級管理類人才名,，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管）,，專業(yè)技術人才名,，普通管理員工人，全年共引進各類人才人,，比上年同期增加xx,。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化,，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求,。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色,，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求,，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定,。

當今社會是信息社會,，市場開放社會，人才競爭的社會,，誰擁有開放,、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源,，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢,。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

１,、建立人力資源基本管理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍,、職責及管理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來,，當時只配備了一位部門經(jīng)理,，一切都要從頭開始，組建團隊,、確定構(gòu)架,、整理工作范圍、職責,、權限及流程的梳理等,，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責,。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,，工作內(nèi)容，工作權限,，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系,。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架,，初步建立了一整套部門管理模塊,。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上,，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序,。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段,，辦理哪項工作內(nèi)容,，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作,，更新的具體內(nèi)容,。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化,，工作有計劃,、有目標、有標準,。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件,，同時也是公司人力資源管理基本尺度,。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,，如《員工手冊》,、《考勤管理制度》、《人事管理制度》,、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充,，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）,、《新員工入職、轉(zhuǎn)正,、調(diào)動與離職程序》,、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責,、流程》等,。

目前，人力資源部能按照確定的管理制度,、管理程序全面展開工作,。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的個性化服務,，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化,、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式

年初,，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺,。首先,，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門,、分公司及項目部實行一級管理程序,，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪,，個人檔案資料管理就移動到哪,。其次，分類員工信息檔案管理,，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,，都做了相應的歸類管理標準要求。最后,，實行人事檔案的保管,，使用和銷毀制度,。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱,、調(diào)閱,、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化,、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,，從管理層到基礎管理崗位員工,，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況,。為滿足公司目前對各類人才的速求,，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

１、拓展招聘渠道,，利于各類人才的引進

從單一內(nèi)部員工介紹,，拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘,、專業(yè)招聘會,、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng),、智聯(lián)招聘網(wǎng),、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng),、趕集網(wǎng)等,。合作院校有“xx工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等,，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,，選配到公司需要的人才,。

２、激勵內(nèi)部員工,，積極推薦公司特殊崗位人才,。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中,，有不同的特殊崗位如：出納員,、印章專管員、材料員,、保管員）公司從進人的角度,，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,，公司領導嚴格把關。所以,，我們就這些特殊崗位,，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚,，專業(yè)技能突出,，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去,。

今年人力資源部配合公司高層,，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職,，人力資源要給員工做崗前基本培訓,，把公司文化,、公司管理模式,，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工,。讓員工帶著飽滿的工作熱情,，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。

我們倡導的人文文化是,，“工作一天就要快樂的一天,，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,，快樂的分享,，快樂的合作，快樂的成長,，快樂的有成就感,。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),，才能全身心的投入工作,。

其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作,，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流,、談心,、疏導，服務及全方位提供幫助工作,，至此解決到位為結(jié)果,。

通過一年來的努力,，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,，還有一定差距,，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展,。如：員工培訓與開發(fā),、績效管理、薪酬管理等方面延伸,。在原有管理基礎上,，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量,。爭取2014年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè),。

20xx年,，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年,。在這一年里,，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段,，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,，并以此結(jié)合引進人才,，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將2014年基本工作思路匯報如下：

1,、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當前,，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題,，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題,，為什么公司缺少人才,？為什么公司留不住人才,？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才,？如何培養(yǎng)人才,？如何挖掘人才？如何激勵人才,？如何避免用錯人才,？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用,？如何降低人才使用成本,？所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作,。

2,、繼續(xù)完善各項工作制度,、流程，建立完善的ｈｒ管理體系

人力資源管理就像財務,、質(zhì)量,、施工等管理一樣，必須形成一個體系,，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮,。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,，建立完整的六大模塊管理體系,，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1）,、重新設定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu),，是人力資源部上升管理工作的根本基礎結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規(guī)劃,，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。

2）,、建立崗位職等

根據(jù)設定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置,、部門劃分、工作接口,、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責任,、權利明確到位，建立崗位職等,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。

3）、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能,、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責,。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析,，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制,。

4）,、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合20xx年新確定崗位職責,，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人,、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接,，公司與公司之間、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關注到位,。總之,，達到崗位權限明確,，工作流程規(guī)范清晰。

5）、制訂績效考核管理辦法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,，廣泛征求公司各部門,、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲,、任用、晉升,、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工,。也可用精神獎勵大力表彰,，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升,、提薪或提供培訓,、外出學習考察機會等，使員工有想頭,、有奔頭,、有盼頭。

６）,、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。

7）、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨,，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升,、健康,、學習、培訓,、養(yǎng)老,、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè),，對員工的`保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色,。

8）,、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平,，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位,、不同的部門,、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,，并將培訓結(jié)果與薪資,、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊,。

3,、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標，加大工作力度,，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1,、摸清人才需求情況,，確定招聘重點。

為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門,、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃,，重點招聘，總量控制,，急需優(yōu)先,，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度,，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。

2）、利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果。

在招聘渠道上,，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會,、內(nèi)部推薦,、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。

3）,、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準,。

一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度,。

二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之,，希望通過20xx年各項工作的推動和開展,，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段,。