做任何工作都應改有個計劃,，以明確目的,，避免盲目性，使工作循序漸進，有條不紊。計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計劃書范文,，希望對大家能夠有所幫助。

人力資源年度工作計劃提綱篇一

配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作,。

（1）組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習,。

（2）抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

（3）全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。

（4）加強內(nèi)部學習，對“勞動法”,、“勞動合同法”,、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓,。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象,。

（1）對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

（2）強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

（3）人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

（4）對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

（5）做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理。

（1）配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制,。

（2）配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

（3）完善《員工培訓管理措施》等有關(guān)培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。

做好理工大學實習學生的入學工作,。

總之，通過20xx年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化、條理化發(fā)展,，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,，為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進!

在10年即將結(jié)束,，xx年即將到來之際,，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此,，xx年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度,。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。xx年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)狀況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖,。

4)實施具體規(guī)劃。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考,。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大,。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4,、校園宣講：09年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選,。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，此刻仍然如此,，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目,。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡,，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善,。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3、提升素質(zhì)模型建設力度,，廣泛引起重視,，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎,。

4,、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性，提高招聘效率,。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力,。至于第二點,，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙,。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式,，能夠思考專項招聘,，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓的方向就應是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用,，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn),，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依,、培訓有評估,，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善,。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從xx年開始,，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試,，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,，xx年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系,。

2,、建立內(nèi)部培訓師體制。

3,、培訓評估到位,，跟蹤及時。

4,、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談,。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應的培訓資料,，根據(jù)相對應的培訓資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接,，對接狀況計入績效考核,。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已,。

根據(jù)整體狀況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內(nèi)部培訓師體制,。從07年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些,。

2)完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓師體制,，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成,。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師,。預計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

6)預計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角,，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項負責培訓管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險,，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施,。

最后關(guān)于培訓階梯化,，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度,?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃,。具體如下：

xx年培訓費用分配做出調(diào)整,，從原先的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算,，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓,、卡訓,、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學*課程卡,、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,，預計費用為15萬元,。大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后,，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的,，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。xx年推薦改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,，所以在xx年,，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28.75%,，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部,、物業(yè)部,、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財務部、物業(yè)部,、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解,。

透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局,。

從外部分析，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,，而就應更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以構(gòu)成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊,。

所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工,、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說,，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預算、績效計劃,、績效控制,、績效考核、績效溝通,、考核結(jié)果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用,，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結(jié)果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考,。出于這些方面的思考,，xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙,。xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式。

2,、績效考核工具改善,，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。xx年將提出分層考核的觀念,，但不必須實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改善,，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關(guān)系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5)落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策帶給參考,。

2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案,。從xx年1月份開始實施,。

4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛,。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置,、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關(guān)系管理,、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng),、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關(guān)系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,，4月份構(gòu)成培訓課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字,。

1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶,，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成,。

2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次,，11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié),。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的*,，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力,，透過學習國學與歷史提升品格,，透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系,。

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化,、多領(lǐng)域發(fā)展階段,，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復雜程度增加,，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基,，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚,、裝飾，20xx年我們將結(jié)合集團實際情況,，按計劃腳踏實地落實每一項工作,，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進,，員工整體素質(zhì)進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間,、同事與同事間的交流,，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu),，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。各項制度建立計劃于20xx年x月xx日前完成,。

1、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,，對新員工指定兩名入職導師幫帶,，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師,，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求,。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應情況、對工作適應情況,，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵,。

2,、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍,。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類,，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習,，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司,、部門統(tǒng)一組織,，個人自學，外出考察,、培訓等,。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書,。

3,、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書,，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改,，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等,。

4,、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,，以便配合績效管理的實施,，同時對福利制度進行完善。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系,。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列,、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的`標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準,。普通員工：入司兩年內(nèi),、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上,。

6,、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè),、地產(chǎn),、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結(jié),，對需完善的內(nèi)容將匯總,、修正，以便更適合各公司的績效管理需求,。

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識,、服務意識,、日常基本禮儀常識,、業(yè)務知識,，還有待提高,。在20xx年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓計劃,，培訓將按入職培訓,、業(yè)務技能培訓、強化培訓,、基本素質(zhì)培訓分類,，并實行年度培訓積分制。

1,、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等,，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容,，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊,、制作成ppt(20xx年xx月xx日前完成)，培訓結(jié)束后進行書面的考核,，檢查員工掌握情況,，并作為試用期考核的依據(jù)。

2,、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習,，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行,，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻,，根據(jù)需要也可外派到外面培訓,。主要以理論知識,、實操,、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3、強化培訓,，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求,，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能,。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽,、收銀員操作技能競賽等,。

4、基本素質(zhì)培訓,，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位,、基礎崗位實際需求安排,，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓,、內(nèi)部授課等方式進行,。

5、與外部培訓機構(gòu)合作,，拓寬培訓渠道,。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習,。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容,，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習,，并一起進行分享,、討論、寫學習心得,、考核等,。

6、組織外出拓展培訓,，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司、各部門溝通較少,，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓,。

培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,，總體人均年度不少于20小時,，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵,。

20xx年各公司將實行新的績效考核模式,，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié),，找出更適合部門,、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談,，領(lǐng)導對屬下自身不足方面應給予更多指導,，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力,、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

地產(chǎn)公司,、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年xx月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年x月試行。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展,，集團所需求的人才要求也逐步提高,，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備,。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng),，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃,，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺,，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。

2,、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式,，儲備公司一般崗位人才,。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時,，及時從儲備人才庫中篩選,，盡快補充，保證工作正常進行,。

3,、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才,。

為了配合新的績效考核模式,，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施,，達到激勵的作用,。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行,。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,，每個企業(yè)應結(jié)合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策,，對吸引,、留住人才也有很大幫助,。

企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團隊合作意識強,，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中,，我們應倡導誠信,、合作、分享的思想理念,，部門與部門間,、同事與同事間應加強溝通、合作,，致力于共同完成部門,、公司工作目標任務。在日常公司活動中,，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動,。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽,。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識,，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習,，同時進行視頻培訓,，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,，對不合格的要進行補考,。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽,。

3,、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽,。加強日常業(yè)務知識的學習,，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內(nèi)容,，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽,，競賽分判斷題,、選擇題,、問答題等，按總分排名,，并對前三名給予獎勵,。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽,。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣,。

5,、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動,。

7、3,、6,、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8,、11月份舉辦一次學習心得征文比賽,。

20xx年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善,，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領(lǐng)導的大力支持與指導下,，在同事的積極配合下,，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié)，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化,，員工整體業(yè)務水平,、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

人力資源年度工作計劃提綱篇二

根據(jù)20xx年公司總目標及戰(zhàn)略規(guī)劃,，針對20xx年工作中存在的問題與不足,，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續(xù)激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系,。

1,、完善公司組織機構(gòu)，以組織架構(gòu)為基礎,，明確各部門各崗位職位說明書,，梳理各部門人員，細分公司總目標,，做到人人身上有責任,，個個身上有指標,，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率,，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉,。

2、建立健全各項制度,，完善業(yè)務流程,，各個部門的業(yè)務流程都必須明文規(guī)定，嚴格執(zhí)行,，避免相互推諉,，產(chǎn)生不必要的部門沖突。

1,、從全公司人員及各渠道,、網(wǎng)絡宣傳公司企業(yè)文化及優(yōu)勢，各網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站申請恒生相框鏈接,，增加點擊率,，提高品牌知名度。

2,、拓展新的網(wǎng)絡招聘渠道,，停用效果不很理想的**人才網(wǎng)，加入全國家具人才網(wǎng),，確保管理及專業(yè)人才的招聘,。

3、加強人才面試把關(guān)工作,，增加性格測試,，降低離職率，尤其在我們公司這種大環(huán)境下猶有必要,，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的,，以往的儲備干部招聘就是例子，李**,、劉**亦是如此,。

最有效的管理是培訓。

人不變,，則萬事不變,，人一變，則萬物都變,。一個企業(yè)的改革如果沒有50%以上的干部支持,，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲備已經(jīng)到了非常懸的境地,，企業(yè)要想突破瓶頸,，就必須引進新的人才,，如果不能引進新的人才，那么部分管理層的觀念一定要改變,，一個企業(yè)想發(fā)展,，只靠老板一個人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點,。

1,、各部門制定年度培訓計劃，人力資源部匯總制定年度規(guī)劃并嚴格執(zhí)行,。

2,、部門管理層的培訓首當其沖，觀念必須改變,，與老板觀念一致,，步調(diào)一致，執(zhí)行不打折扣,，把每一個部門經(jīng)理都培養(yǎng)成講師,，打造一個持續(xù)學習進步的組織。

3,、員工培訓強化企業(yè)文化意識的灌輸,，強化質(zhì)量意識，強化安全生產(chǎn)意識的培訓,。往年發(fā)生的一些生產(chǎn)安全事故很多都是缺乏安全意識,，違反安全操作規(guī)劃造成的。

4,、規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道,，讓有能力的員工看到光明的前景。

1,、益陽市20xx年7月1日——20xx年6月30日的最低工資標準是950元/月,，小時工資是9.5元/小時,。

2,、在績效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核。

3,、后勤工資對比(20xx年)：工種

名稱保安清潔廚工廚師司機我公司他企五,、員工關(guān)系：

加強員工管理，合理降低企業(yè)負擔,，有效規(guī)避用工風險,。隨著的逐步推廣，企業(yè)合法用工已經(jīng)成為人力資源的一個工作重點,。

1,、明確企業(yè)文化理念體系并宣傳強化,，只有建立強大的企業(yè)文化，才能產(chǎn)生強大的凝聚力,，才能建立一支忠誠,、團結(jié)、有戰(zhàn)斗力的團隊,，才能建立百年基業(yè),。

2、辦好20xx年春節(jié)聯(lián)歡晚會,。

3,、組織一次戶外旅游活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽,，改變生日禮品發(fā)放形式,。

1、招聘費用：市人才市場**元,，益陽市人力資源網(wǎng)**元,，益陽人才網(wǎng)**元，jj家具人才網(wǎng)**元,，大型招聘會**元,。

2、企業(yè)文化宣傳：**元,。

3,、培訓費用：**元(各部門外訓)。

4,、戶外旅游(拓展活動)：**元,。

5、春節(jié)聯(lián)歡晚會：**元,。

6,、人力資源部工資：**萬元。

總計：**萬元

1,、重視企業(yè)文化建設,，加強核心管理團隊的培訓工作，統(tǒng)一管理思想觀念,，提高執(zhí)行力,，核心管理層觀念的并軌與素質(zhì)的提高是20xx年工作的關(guān)鍵;

2、制定清晰的組織架構(gòu),，完善各崗位職位說明書,，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率,，避免機構(gòu)腫脹,，人浮于事;

3、財務部每季度下發(fā)《各部門季度成本狀況分析表》,，以利于各部門財務分析,，各部門做出計劃，進行財務控制,，削減管理成本;

4,、營銷方面重視渠道建設，發(fā)展地區(qū)級經(jīng)銷商,，加強對經(jīng)銷商的管理,，加強對大客戶的管理與支持，確定公司主打產(chǎn)品方向;

20xx年已成過去,，積累的是工作經(jīng)驗,，在工作中頓悟，在工作中發(fā)現(xiàn)問題與不足,，才能不斷的進步;20xx年任重道遠,，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化,、條理化,、規(guī)范化方向發(fā)展，為20xx年公司的飛躍盡一份責,、出一份力,！

人力資源年度工作計劃提綱篇三

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日常考評到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性,、嚴肅性,。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作,。本年度工作計劃的重點是：

1、勞動合同簽訂,續(xù)簽,、終止及時性;

2,、員工轉(zhuǎn)正及時性;

3,、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù),、原因等);

4、檔案管理完整性等描述。

三,、員工評價的收集

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常,、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升,、調(diào)整等提供客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,以保證員工隊伍的高效率,、高素質(zhì)。

人力資源年度工作計劃提綱篇四

一,、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分,。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間,、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作，建立健康,、和諧的內(nèi)部關(guān)系,，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承,、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一,。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。

二、具體實施方案：

1,、建立內(nèi)部溝通機制,。

①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷,、調(diào)動,、離職,、學習、調(diào)薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄,，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。

②設立總經(jīng)理信箱,。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任,，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設各個方面,、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,。總經(jīng)理每周開箱一次,，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名,。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,，做到處理及時、反饋及時,。

③建立民主評議機制,。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議,。原則上計劃半年一次,。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風、工作能力,、工作效率,、工作成績、模范作用,、員工信任度等德,、智、能,、勤方面進行綜合評議,。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。

通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制,，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性,。長此以往,，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展,。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范,。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查,、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫,。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任,。20xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《騰牛特刊》的基礎上,，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化,。

①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》,，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本,。

②加強對優(yōu)秀員工,、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣

③對所有新進員工,，在正式上班前,，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓,。做到讓每一位新人都熱愛騰牛,，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

3,、辦公室管理,。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,，但由于責任界限不清,，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強,。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責,。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理,。

人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：

①考勤管理,。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定,，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為,，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起

②辦公紀律管理,。針對吃零食,、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項,、打游戲,、串崗等突出現(xiàn)象重點整治,。

③辦公室的5s管理,。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，20xx年,，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理,。

④對工作服的著裝,、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查

⑤對辦公室工作保密制度進行督促,。對員工因公,、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用,，包括打印機,、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理,。

四,、實施目標注意事項：

1、實施內(nèi)部溝通機制時,，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題為原則，注意操作方式的可行性,，不能因設置的溝通方導致問題,。人力資源部應多觀察、多聆聽,、多思考,，找出合理有效的溝通方法,。對員工的思想工作，應把把握原則,，不能循私,，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密,。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決,，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。

2,、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動,。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作,，確定工作目的,。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工,，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神,、宗旨、理念上來,。使組織內(nèi)所有人員共同認同**的價值觀,，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3,、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則,。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理,。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法,，建立公司和諧,、寬容、團結(jié),、自覺的辦公室氣氛,。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門的通力配合;

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果,。需要公司領(lǐng)導提供支持;

3,、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定,。

人力資源年度工作計劃提綱篇五

2020年人力資源部工作目標是,，謀求人與事的結(jié)合和人與人之間的緊密配合,，實現(xiàn)因事?lián)袢恕⑹碌闷淙?、人適其事,、人盡其才、事競其功的目標,。為了完成這一目標,，我部在新的一年里，將通過招聘,、錄用,、培訓、選拔,、調(diào)配,、調(diào)整、流動,、考核,、獎懲、工資福利,、勞動保險,、勞動爭議等各項管理活動來完成10年度上述目標，并不斷提高員工的整體素質(zhì),，有效地組織員工,、充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性,，最終實現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標,。

酒店的管理離不開人、財,、物,、信息等資源，在諸資源中,，唯有人力資源部最為寶貴,，因此，建立并完善“人員替補,、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部10年度的重要工作,。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合酒店實際情況,，調(diào)查各部門的崗位分布,、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制,，根據(jù)編制,，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè),，將堅持“因事設崗,、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴把員工質(zhì)量關(guān),，也不弄虛作假,，避免一些庸才進入酒店。

培訓工作是在總經(jīng)理親自督導下,，由人力資源部進行策劃,、實施、督導的一項重要工作,，各部門必須重視培訓工作,，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓者，又是培訓的策劃,、組織實施者,，同時也是教員,，培訓工作搞的好差,，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

1,、確定培訓循環(huán)過程,，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段,，即：決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施,。

2、確定培訓活動的基本步驟,，即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓,。

3、建立基層培訓計劃,，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導能力及綜合素質(zhì)為基層培訓目標,，以政治思想、職業(yè)道德,、專業(yè)知識,、實際技能為培訓內(nèi)容，以崗位培訓,，自學等為培訓形式,，分季度進行培訓。

4,、完善員工的在崗培訓,，以個別培訓或一對一地進行培訓,，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答,、動作示范等方法實施培訓內(nèi)容以服務,、技巧、語言技巧,、操作規(guī)范,、崗位職責、儀容儀表,、職業(yè)道德,、素質(zhì)訓練、禮節(jié)禮貌,、酒店服務的各種知識,，客人投訴的處理、案例分析,、安全知識,、法律知識、工作意識為主,。

1,、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。

2,、每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作,。

3、每季度對各部門進行一次理論,、業(yè)務實操考評一次,，并拿出罰獎辦法。

4,、每半年對管理人員進行考評一次,，對管理人員拿出調(diào)整意見?？荚u目的：了解員工的工作情況,，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu)、劣,，掌握員要及管理者的工作能力,、管理能力，并通過激勵措施充分調(diào)動員工的工作積極性,，并以堅持公平,、公正、公開的考評原則。

1,、制定詳細的事務管理制度及工作程序：①飯卡發(fā)放辦法;②每日菜譜標準;③原材料驗收制度及成本預算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛(wèi)生標準;⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發(fā)放辦法,。

2、定期召開民主生活會,，聽取員工意見,。

3、組織召開衛(wèi)生宣傳日活動,，提高員工衛(wèi)生防疫意識,。

有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。

1,、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責和有關(guān)的工作程序,，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法,，首先需建立合乎規(guī)范的科學崗位責任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通,，各崗位的權(quán)力與職責等內(nèi)容)，每個人員必須熟知這些崗位責任制,，了解自己以及他人的關(guān)系,，其次充分認識規(guī)范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟,，酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體,。

2、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系,。首先要對自己嚴于律己,、辦事公正,，再者了解,、認識員工，最后要對員工真誠相待,。

在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎上,，采取電話拜訪、登記拜訪,、座談等形式和用節(jié)假日時間進行適時拜訪,，爭取與勞動局、人事局,、電信局,、防疫站、消防大隊,、環(huán)衛(wèi)隊,、城關(guān)、治安、派出所,、工商,、衛(wèi)生局、各學校等建立良好關(guān)系,。

榜樣的力量是無窮的,，在新的一年里，我們將配合質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評估工作,，每月抓出10名左右的典型,，在會后組織學習(擬制作宣傳欄、店內(nèi)報紙,，這將更加推動宣傳范圍),。

各位領(lǐng)導、同事們,，在新的一年里,，人力資源部所有員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,，在五星級酒店創(chuàng)建的偉大實踐中,，開拓進取、與時俱進,、不辱使命,、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗,。

人力資源年度工作計劃提綱篇六

公司的組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點架構(gòu)安排仍存在問題,，鑒于此,，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網(wǎng)點組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、科學的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，配合各子公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排,，滿足公司運營需求,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則,。所以,，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備,、謹慎招聘,。

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能,、知識層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強企業(yè)的綜合競爭力,。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資,。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,，合理控制企業(yè)人員流動比率,，是人力資源部門的基礎性工作之一。

在以往的人事工作中,，此項工作一直未進行規(guī)范性的操作,。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi),，保證不超過15％,；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外,，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》,；熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛,，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾,，樹立公司良好的形象。

長期以來,，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置,。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20xx年設立人力資源部以來,，公司領(lǐng)導對人力資源部的建設也極為關(guān)心,。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn),。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源,，自身的正規(guī)化建設十分重要,。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一,。

人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能,；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì),；提高部門工作質(zhì)量要求,；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務,。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制,；企業(yè)文化的塑造和宣貫,；辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機制,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張,、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積,、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。

建立內(nèi)部溝通機制：

1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動,、離職,、學習、調(diào)薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；

2設立總經(jīng)理信箱,。人力資源部在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱,，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任,，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟,。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,，做到處理及時,、反饋及時；

3 建立民主評議機制,。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理,、公司領(lǐng)導進行民主評議。原則上計劃半年一次,。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風,、工作能力、工作效率,、工作成績,、模范作用、員工信任度等德,、智,、能、勤方面進行綜合評議,。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一,。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性,；

4 其他溝通機制的完善,。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

人力資源年度工作計劃提綱篇七

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,，合理控制企業(yè)人員流淌比率,，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中,，此項工作一直未納入目標,，也未進行規(guī)范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一,。

人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內(nèi),，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系,，除《勞動合同》外,，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規(guī),，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛,。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象,。

1,、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草,、完善工作,。

2、xx年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同,。并嚴格按合同執(zhí)行,。

3,、為有效控制人員流淌,，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理,。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評,，還要對忠誠度,、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查,。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查,，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作,。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作,，有效預防員工的不正常流淌。

1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作,，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益,。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系,，既有共同利益，又有相互需求的差距,，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系,。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益,。只有站在一個客觀公正的立場上,，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損,。

2、人員流淌率的控制要做到合理,。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高,，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才,，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化,，不利于公司的變革和發(fā)展；但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn),，企業(yè)員工忠誠度,、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下,，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù),。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因,，從中做好分析,，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

1,、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

2,、控制人員流淌率工作,，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作,。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理,。年度人力資源部工作目標之九：

本部門自身建設一、目標概述：

長期以來,，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置,。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自建立人力資源部以來,，公司領(lǐng)導對人力資源部的建設也極為關(guān)懷,。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn),。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源,，自身的正規(guī)化建設特別重要。因此,，人力資源部將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一,。

人力資源部年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備,；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì),；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

人力資源年度工作計劃提綱篇八

半年來,，在公司領(lǐng)導的幫助下,，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃,，規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一：即上報集團各種人事報表口徑統(tǒng)一,；分公司人員調(diào)配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關(guān)簽字蓋章；養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一,。突出兩個重點：即員工培訓,；總部中層管理人員考核。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作,，較好地完成了各項工作任務,。

人力資源部制定了人員異動辦法，統(tǒng)一了人員調(diào)配管理,，理順分公司人員組織結(jié)構(gòu)，合理安排使用人員,，至月份內(nèi)部調(diào)配員工余人,，調(diào)出人員余人，招聘使用實習生余人,，使各店人員使用逐步合理化,。

勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式。截止到月份,，分公司續(xù)簽勞動合同人,，終止合同人，解除合同人,。

養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理,。

下半年共辦理三險增減人員余人，在增減變化中,，認真核對增減人員的來源和數(shù)據(jù)的準確性,，濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準確結(jié)算。

按照半年工作計劃,，完成了主要的培訓任務,，保證了門店經(jīng)營和發(fā)展的需要，促進了企業(yè)經(jīng)營管理工作的提高,。下半年共開辦各類培訓班個,，累計培訓余人次，其中崗前培訓人次,，崗位培訓人次,。

從完成培訓工作的目的看主要有四類：

一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統(tǒng)管理（人）預算管理（人）市場調(diào)研小組（人）“微奧”系統(tǒng)使用與維護（人）規(guī)范經(jīng) 營分析（人）防損管理（人）消防基礎知識（人）新交通法（人）檔案管理等。

二是針對工作質(zhì)量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓（人）總經(jīng)理班（人）等。

三是崗前培訓社招人員（人）供銷學校實習生培訓（人）黃寺店（人）等,。

四是常規(guī)性培訓：專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育（人）等,。

制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》（尚未正式下發(fā)）。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上,，管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點,。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要,，經(jīng)過部門同志共同努力和多方征求意見,，經(jīng)幾上幾下的修改，壓濾機濾布確定了文件的基本內(nèi)容和框架,。它的下發(fā)和執(zhí)行,，對指導工作規(guī)范培訓加強管理有重大意義。

做好基礎工作,。

一是培訓中注意關(guān)注和了解各方對培訓工作質(zhì)量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議,，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見,，對不足之處及時改進,。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算,。

做好總部中層管理人員考核工作,。

下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核,，實行末尾淘汰,。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段,，在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題,，考核后，我們主動征求各部門意見,，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法,。考核是一種形式也是一種手段,，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識,，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果,。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍,。大家都能積極主動開動腦筋想辦法，拓展工作思路,，為做好自己的本職工作努力學習,，積極進取,，有效地調(diào)動了大家工作的積極性。

二是加強了各部門之間工作的協(xié)調(diào)與溝通,。各部門之間能夠相互配合,，主動溝通，使各部門工作有序開展,。

三是增強了職能部室為門店服務的意識,。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題,，工作效率有了進一步提高,。

總結(jié)半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：

培訓工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強,，培訓還僅僅處于滿足業(yè)務發(fā)展的基本需要狀態(tài),，也受培訓經(jīng)費管理使用的制約，培訓內(nèi)容缺乏“超前性”,，提高培訓質(zhì)量和水平是下一步工作中要考慮的問題,。

從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環(huán)節(jié)還不完整,。企業(yè)培訓工作的關(guān)鍵要解決兩個問題：一是知識更新,；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關(guān)注了第一點,，而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢,，加之評估工作更為復雜,，“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清，從而使培訓管理工作的關(guān)鍵點被忽略,。

培訓的形式和方法也過于單調(diào),。不能充分調(diào)動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響,。目前的培訓還處于 一種灌輸式的層面,，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的,。就員工個體而言,，“要我學”和“我要學”其表現(xiàn)出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調(diào)動和潛能的開發(fā)才能行之有效,，才能達到標本兼治的目的,。

績效考核工作還處于初始階段，考核要素評價標準考核內(nèi)容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結(jié)與提高,。

工作業(yè)績是由許多因素造成的,，培訓只是改善業(yè)績的方法之一,，需要看到的是，培訓也并不是萬靈之藥,，有些問題并不是靠培訓就能解決的,，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮。

三幾點工作設想

一是從制度入手,，以制度來保證工作的進行,。高級管理是對程序的管理。依據(jù)《培訓管理辦法》的貫徹和執(zhí)行,，實現(xiàn)規(guī)范培訓管理工作,，形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。

二是加強培訓力度,，提高員工素質(zhì),。培訓是經(jīng)營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié)，年要進一步依托培訓,，向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范服務規(guī)范管理理念,，為企業(yè)發(fā)展做好基礎工作。

三是加強與“超市人”等院校和咨詢機構(gòu)的合作,，充分借助外腦作用,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提高培訓理論層次與水平,。

四是建立員工管理系統(tǒng),保證員工基本情況數(shù)據(jù)庫管理人員資料庫,，完善人事制度，加快三套體系的整合步伐,。

人力資源年度工作計劃提綱篇九

年終歲末,，許多企業(yè)的老總主要在忙著做兩件事：為過去的一年作總結(jié)；為新的一年做計劃,。許多老總結(jié)合自己的經(jīng)驗,，往往嘆息道：其它的計劃都好制定，就是人力資源計劃難制定,。因此一些企業(yè)根本就沒有人力資源計劃,，結(jié)果是走到哪里算哪里，效果十分不理想,。企業(yè)為何要制定人力資源計劃,？什么是人力資源計劃？企業(yè)應該如何來制定人力資源計劃,？今天我們就這三個問題作個探討,。

簡單的說，企業(yè)制定人力資源計劃的意義主要有四個方面：

1.在人力資源方面確保達到企業(yè)的目標,。

計劃是實現(xiàn)目標的一種工具,。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展目標,，而要實現(xiàn)這些目標，沒有計劃是不可能的,?？茖W地制定一份人力資源計劃對于企業(yè)的重要性是不言而喻的。

2.使人力資源管理工作有條不紊

一份完整的的人力資源計劃應該具體規(guī)定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項,。這樣,，企業(yè)在一段時間內(nèi)可以有章可循。企業(yè)經(jīng)理們可以清楚地意識到何人在何時何地應該干什么,。這樣可以真正地完成人力資源管理工作,，進而達到企業(yè)的目標。

3.對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓的預警

由于人力資源計劃不是憑空拍腦袋想出來的,，因此制定了人力資源計劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量到底如何,。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進行招聘和選拔,；如果人力資源的質(zhì)量有問題,，可能要進行培訓。

4.激勵員工更好地為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作

激勵員工的方法有許多種,，其中與人力資源管理有密切聯(lián)系的主要有：績效評估,、報酬系統(tǒng)、職業(yè)計劃與職業(yè)管理,。

有的老總說,，我們每年都制定人力資源計劃，但是效果不怎么樣,。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計劃,，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現(xiàn)成文本,。對本公司實現(xiàn)目標幾乎沒有什么幫助。因此,，這類人力資源計劃弊大于利,。主要原因可能是由于老總們不清楚什么是人力資源計劃。

所謂的人力資源計劃是指企業(yè)為了達到戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標,，為了滿足未來一段時間內(nèi)的人力資源質(zhì)量與數(shù)量方面的需要,，根據(jù)目前的人力資源狀況，決定引進,、保持,、提高、流出人力資源所作的預測和相關(guān)的工作,。

人力資源計劃主要可以分為兩類：戰(zhàn)略人力資源計劃和戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃,。

戰(zhàn)略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃,。是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定的人力資源計劃。

戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃是指年度人力資源計劃,。是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標而制定的人力資源計劃,，較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。本文探討的人力資源計劃是指戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃,。

科學地制定人力資源計劃一般分為５個步驟：確定憧憬,、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定年度計劃,、制定人力資源計劃,、編寫人力資源管理行動計劃。

1.確定憧憬憧憬是二十年,、三十年,、甚至是五十年的長期目標，可以用一兩句話來描述,，但是憧憬非常重要,。沒有憧憬，企業(yè)就沒有努力的方向,，其它的計劃都是無效的,。

2.制定戰(zhàn)略規(guī)劃

在確定憧憬的前提下，企業(yè)應該首先制定好戰(zhàn)略規(guī)劃,，也就是說要明確地知道企業(yè)在三至五年內(nèi)要達到什么目標,。

3.制定年度計劃

制定好戰(zhàn)略規(guī)劃后，可以制定企業(yè)的年度計劃了,，也就是說企業(yè)應該明確地知道一年內(nèi)要達到什么目標,。

4.制定人力資源計劃

企業(yè)有了年度計劃后，可以開始制定人力資源計劃了,。制定人力資源計劃共有四個步驟：收集有關(guān)信息,、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計劃,。

（1）收集有關(guān)信息,。主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢,、本行業(yè)的發(fā)展前景,、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向,、勞動力市場的變化,、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢,、社會發(fā)展趨勢,、文化風俗習慣演變等等,。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化,、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭,、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化,、銷售渠道的變化,、融資能力的變化等等。

（2）預測人力資源需求,。根據(jù)收集來的信息,，運用一定的方法，我們就可以較正確地預測在未來的一段時間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求,。

（3）預測人力資源供應,。根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法,，我們也可以較正確地預測在未來的一段時間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的供應,。如果供應大于需求，就要考慮流出一部分人力資源,；如果需求大于供應,，就要考慮引進一部分人力資源。當然,，培訓員工,、改變計劃、調(diào)整報酬系統(tǒng)等等也是可以運用的手段,。

（4）編制人力資源計劃,。一份完整的人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃的時間段、計劃達到的目標,、目前形勢分析,、未來形勢預測、計劃事項,、計劃制定者和計劃制定時間,。另外一定要附上行動計劃。

5.編寫人力資源管理行動計劃

許多經(jīng)理認為人力資源計劃不一定要有行動計劃,。這是一個很大的誤區(qū)。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面,。缺了這一塊,，人力資源計劃是不完整的。

人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成,。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人,、項目參與者,、實施時間、項目檢查人,、檢查時間,、項目預算等等。有若干個項目就應該有若干條項目細則,。

當然,，制定好人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施,。但是是否制定了一份科學又實用的人力資源計劃是實施的前提,。這可是一件投入少產(chǎn)出大的工作，精明的老總們可不要因小失大??！

人力資源年度工作計劃提綱篇十

人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求,。在人力資源部的工作范圍內(nèi),，認真履行公司賦予的各項工作職責與權(quán)限職能，求真務實,，團結(jié)拼搏,，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

１,、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名,，其中高級管理層名,，中級管理層名，普通管理層名,，普通員工名,。高級職稱名，中級職稱名,，初級職稱名,，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２,、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力,，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔,、引進各類專業(yè)管理人才名,，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理,、主管）,，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人,，全年共引進各類人才人,，比上年同期增加xx。

從入職員工的工作開展情況看,，總體適應公司文化,，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高,。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,，能很快進入工作角色,，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導職位,，得到公司高層的認可和肯定,。

當今社會是信息社會，市場開放社會,，人才競爭的社會,，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,，誰就擁有一流的人力資源,，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行,。具體做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源基本管理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍,、職責及管理權(quán)限

20xx年上半年,，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理,，一切都要從頭開始,，組建團隊、確定構(gòu)架,、整理工作范圍,、職責、權(quán)限及流程的梳理等,，甚至到公司部門,、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責,。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容,，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系,。

截止目前,，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,，從無程序處理到固定程序管理,，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊,。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始,，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序,。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容,，都固定在部門崗位處理流程中去,，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容,。讓員工形成嚴格流程化工作程序,，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃,、有目標,、有標準。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件,，同時也是公司人力資源管理基本尺度,。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,，如《員工手冊》,、《考勤管理制度》、《人事管理制度》,、《勞動合同規(guī)范版本》,、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）,、《新員工入職,、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》,、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》,、《本部門工作職責、流程》等。

目前,，人力資源部能按照確定的管理制度,、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,，采取了對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果,。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化,、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上,，建立了員工個人信息管理平臺,。首先，建立了員工個人信息檔案管理,，對公司各部門,、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程,，員工工作崗位調(diào)動到哪,，個人檔案資料管理就移動到哪。其次,，分類員工信息檔案管理,，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求,。最后,，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度,。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作,，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱,、出具證明材料,、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化,、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式,。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工,，甚至項目開發(fā),、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

１,、拓展招聘渠道,，利于各類人才的引進

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡招聘,、校園招聘,、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘,。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng),、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng),、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等,。合作院校有“xx工業(yè)大學”,、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,，隨時需求那類人才,，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才,。

２,、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才,。由于公司在開發(fā)項目,、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員,、印章專管員,、材料員、保管員）公司從進人的角度,，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,，公司領(lǐng)導嚴格把關(guān)。所以,，我們就這些特殊崗位,，配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚,，專業(yè)技能突出,，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去,。

今年人力資源部配合公司高層,，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職,，人力資源要給員工做崗前基本培訓,，把公司文化,、公司管理模式，公司理念,，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工,。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài),。

我們倡導的人文文化是,，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”,。使員工快樂的工作,，快樂的分享，快樂的合作,，快樂的成長,，快樂的有成就感。這樣,，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),，才能全身心的投入工作。

其次,，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作,，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流,、談心、疏導,，服務及全方位提供幫助工作,，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力,，人力資源部雖然取得了以上成績,，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距,，還需要在六大模塊管理基礎上提升,，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā),、績效管理,、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,，加大力度完善,、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量,。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,，再建新功業(yè),。

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年,。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上,，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識,，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中,，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才,？為什么公司留不住人才,？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才,？如何培養(yǎng)人才,？如何挖掘人才？如何激勵人才,？如何避免用錯人才,？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用,？如何降低人才使用成本,？所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下,，通過我們求真務實,，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經(jīng)營人才的態(tài)度,，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作,。

2,、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,，建立完善的ｈｒ管理體系

人力資源管理就像財務,、質(zhì)量、施工等管理一樣,，必須形成一個體系,，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1),、重新設定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎結(jié)合總公司,、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規(guī)劃,，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2),、建立崗位職等

根據(jù)設定后的新組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置,、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責任,、權(quán)利明確到位,，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。

3),、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制,。

4)、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,，結(jié)合20xx年新確定崗位職責,，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人,、復核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間,、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊_到崗位權(quán)限明確,，工作流程規(guī)范清晰,。

5)、制訂績效考核管理辦法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,，廣泛征求公司各部門,、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲、任用,、晉升,、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工,。也可用精神獎勵大力表彰,，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升,、提薪或提供培訓,、外出學習考察機會等,，使員工有想頭、有奔頭,、有盼頭,。

６)、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

7),、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨,，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸,。使員工對提升,、健康、學習,、培訓,、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法,。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè),，對員工的保障形成機制,，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。

8),、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平,，對員工實施有針對性的計劃培訓學習,，按不同的職位、不同的部門,、不同的專業(yè),、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤,，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊,。

3、繼續(xù)拓展招聘渠道,，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標,，加大工作力度,，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才,。

1_,、摸清人才需求情況，確定招聘重點,。

為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃，重點招聘,，總量控制,，急需優(yōu)先，”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度,，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來,。讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。

2)、利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果。

在招聘渠道上,，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

3),、根據(jù)用人單位和招聘崗位,，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。

一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位,，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。

二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設定不同的錄用評價標準指標,。

總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展,，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

xx人力資源部

20xx年xx月xx日

人力資源年度工作計劃提綱篇十一

人力資源部簡單來講又叫人事部,，就是把整個公司的各類人士進行一個系統(tǒng)的資源管理,，責任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績,，但也有所不足,，結(jié)合去年工作總結(jié)中的不足之處，就目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，20xx年人力資源部年度工作計劃如下：

1,、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度；

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6,、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性,。

7、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人；

9,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立河蟹,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益。

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此,，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助,。

3,、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)董事長與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、工作計劃、制度,、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

人力資源年度工作計劃提綱篇十二

一,、正確認識年度績效考核;

1,、什么是年度績效考核?

2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別?

3,、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

二,、掌握年度績效考核操作的方法和工具;

1、年度量化kpi考核方略

2,、年度非量化/工作計劃考核方略

3,、年度素質(zhì)考核方略

三、掌握獎金分配的方法和技巧;

1,、年終獎金分配總額設計

2,、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設計

3,、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立

4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理

四,、提升績效面談的技巧;

1,、績效結(jié)果反饋技巧訓練

2、業(yè)績改善技巧訓練

3,、績效計劃溝通技巧訓練

4,、年度面談特殊問題處理

五、正確理解人力資源規(guī)劃

1,、確定hr使命,、愿景及戰(zhàn)略目標

2、何為hr年度規(guī)劃

3,、hr年度規(guī)劃的依據(jù)

4,、hr規(guī)劃中的角色分工

5、hr開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容

六,、掌握人力資源規(guī)劃的技巧

1,、人力資源需求預測程序

2、人力資源供給預測程序

3,、編制規(guī)劃手法

4,、人力資源規(guī)劃在公司的運用操作模擬

七、正確理解關(guān)鍵崗位管理

(一)：關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

1,、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹

2,、基于bei的能力素質(zhì)模型構(gòu)建動作

(二)：關(guān)鍵崗位人才選拔

1、關(guān)鍵崗位人才測評工具選擇

2,、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧

3,、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧

(三)：關(guān)鍵崗位績效考核

1、關(guān)鍵崗位考核指標設計

2,、關(guān)鍵崗位激勵性考核機制設計

(四)：關(guān)鍵崗位薪酬管理

1,、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設計

2、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理

(五)：關(guān)鍵崗位人才激勵

1,、員工激勵認知

2,、非物質(zhì)性激勵手段運用

(六)：關(guān)鍵崗位人才發(fā)展

1、關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道設計

2,、關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

做好年終績效考核和人力資源年度規(guī)劃是一個企業(yè)人事和行政部門工作總結(jié)和工作計劃重要組成部分,。

人力資源年度工作計劃提綱篇十三

1、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度;

4、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力,。

5,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性,；

6,、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

7、弘揚公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人;

8,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務。

9,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益,。

10、完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等,。

1,、招聘：xxxxx元

a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘,，每次招聘費用控制在500元以內(nèi),，即15000元;

b,、人才市場招聘：宇輝年卡xxxx元/年;

2、辦公用品：xx元

a,、檔案袋400個,，xx元/個，即xx元;

b,、插頁式文件夾60頁10個,，x元/個，即xx元;

c,、打印紙4件,，xx元/件，即xx元;

d,、其它易耗品(筆,、修正液、回形針等)：xx元;

3,、交通費：xx元 x元/月,，xx元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店,、外出辦事等)

人力資源年度工作計劃提綱篇十四

我想從工作計劃的角度談點自己的看法,希望能對你有所幫助,、行政人事管理重要的是你的執(zhí)行力、工作計劃應當圍繞如果你是該公司的行政人事主管,你認為在你的職權(quán)范圍內(nèi)如何開展工作并使之卓有成效,。

一,、用1~2個月的時間熟悉公司的管理,了解公司的管理現(xiàn)狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應當著手解決的問題。

二,、了解公司的企業(yè)文化,著手建立企業(yè)文化的內(nèi)涵,將個人的發(fā)展融入企業(yè)文化的理念之中,、幫助公司建立健康的企業(yè)文化氛圍。

三,、制度建設:科學的,、規(guī)范的、合理的企業(yè)制度建設是管理的基礎,。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理,，而非人治。

四,、人事作業(yè)程序：規(guī)范員工的入職要求及工作說明書,，包括員工的招聘入職到離職都應當建立相應的流程規(guī)范管理。

五,、員工培訓方面,。沒有經(jīng)過培訓的員工是企業(yè)的負債，作為企業(yè)必須注重員工的培訓，行政人事管理必須把員工的培訓納入工作日程中來,，包括員工的入職培訓,、崗前培訓等等。

六,、績效考核與薪酬體系,。績效考核是行政人事管理的重點,，在你的工作計劃中應當作為重點,。明確考核的重點與考核的指標，努力要求員工達成工作目標,。

當然行政人事管理涉及的內(nèi)容很多，不可能面面俱到,。重要的是你個人的領(lǐng)導能力和領(lǐng)導素養(yǎng),，加上你的執(zhí)行力。我想能做到以上幾個方面,，并圍繞以上的幾個方面,，工作計劃應該說就比較完整了。祝您成功!