無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì),，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧。

科學(xué)管理原理讀書筆記1500字篇一

本書的作者——弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是一位著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理學(xué)家,，被世人稱為“科學(xué)管理之父”,，此書也是他的成名之作。泰勒在18歲那年考入哈佛的法學(xué)系,，不久,，因眼疾輟學(xué)。但泰勒并沒有放棄他的人生,，一如既往地堅(jiān)定地朝著目標(biāo)走去,。在《科學(xué)管理原理》這本書里有泰勒在米的韋爾鋼鐵公司的描述。他寫道：“我明確地告訴他們,，我現(xiàn)在站在管理者一邊,，會(huì)盡可能地讓機(jī)床生產(chǎn)出其應(yīng)該產(chǎn)出的工作產(chǎn)量。這立即引發(fā)了一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng),?！碑?dāng)然這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)自然是泰勒與工友之間的戰(zhàn)爭(zhēng)，當(dāng)時(shí)的泰勒為了解決普遍存在的管理問題,，不惜讓自己成為同事眼中的“敵人”,。作為學(xué)生的我們應(yīng)該像泰勒一樣，不管遇到什么困難都應(yīng)該堅(jiān)守信念,，為社會(huì),、為祖國(guó)貢獻(xiàn)出自己的智慧、自己的力量。

通過閱讀,，我們可以清楚地知道作者創(chuàng)造本書的目的主要有三：一是通過一系列簡(jiǎn)單的事例來指明,，由于幾乎我們所有的日常活動(dòng)中都存在低效問題,，導(dǎo)致整個(gè)國(guó)家遭受巨大損失,。第二，使我們（社會(huì)上的所有人）相信對(duì)這種低效的補(bǔ)救方法在于系統(tǒng)性的管理,，而不是去找才能超常的人,。第三，證明最優(yōu)的科學(xué)的管理是一門真正的學(xué)科,，科學(xué)管理的基本原理適用于所有人類活動(dòng),，而讀完這本書后我覺得作者用他獨(dú)特的見識(shí)與智慧讓我相信科學(xué)管理魅力無窮。

《科學(xué)管理原理》用最簡(jiǎn)潔明了大眾化的語(yǔ)言向像我們闡述了科學(xué)管理的必要性與重要性及如何運(yùn)用它,。本書分為兩部分,，第一部分講述了科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景，而第二部分則具體講述科學(xué)管理的本質(zhì),、優(yōu)越性以及如何實(shí)踐,。

我們先來講講第一部分的內(nèi)容，關(guān)于科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景,、原因,，我想能大致分為下面的幾個(gè)方面。

第一：國(guó)家對(duì)人力資源的浪費(fèi)尚未引起重視,，且造成了巨大的危害,。人們向來對(duì)于直觀的浪費(fèi)感觸頗深，例如實(shí)體物質(zhì)浪費(fèi),，但人們由于對(duì)人力資源浪費(fèi)的認(rèn)識(shí)需要記憶力和想象力,，盡管我們每天在人力資源損失大于我們?cè)趯?shí)體物質(zhì)上的損失，但我們卻深為后者所用,，對(duì)前者卻絲毫不動(dòng)心,。

第二：磨洋工。而出現(xiàn)磨洋工又有三大方面的原因：

①工人中盛行著一種荒謬的說法,，即某行業(yè)中每個(gè)人,、每臺(tái)機(jī)器產(chǎn)量的實(shí)質(zhì)性提高最終都會(huì)導(dǎo)致大批工人丟掉工作，這樣就是把不公平帶到整個(gè)行業(yè),?？墒菤v史卻告訴我們隨著工人效率的提高，生產(chǎn)力的提高,，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降,，國(guó)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力大幅提升,，將會(huì)產(chǎn)生更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)拉動(dòng)內(nèi)需刺激消費(fèi),。例如工業(yè)革命引入機(jī)器生產(chǎn)后，鞋子的供給大量增加,，而需求量也增加,。從前人們認(rèn)為穿鞋是一種奢侈的事情，五年才會(huì)買一雙鞋子,，而隨著機(jī)器的引進(jìn),，鞋子的價(jià)格下降，穿鞋的需求大量增加,，所以鞋子產(chǎn)業(yè)中的人的就業(yè)人數(shù)不降反升,。

②當(dāng)時(shí)通用的管理方法體系存在缺陷，以至于工人必須放慢工作速度以保護(hù)自己的最佳利益,。在這一點(diǎn)上我們又可以分為兩種：一是人的本性——懶散,，即自然性磨洋工；二是體制性磨洋工,。而第二種體制性磨洋工完全可以依靠科學(xué)的管理制度改變,。當(dāng)時(shí)工廠大多按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)按天計(jì)酬，在這種方法下,，那些比較優(yōu)秀的工人受到那些能力比較低下的工人的影響,，優(yōu)秀的工人會(huì)在內(nèi)心想：“那個(gè)懶家伙只做了一半的工作，卻和我得到的工資一樣多,，為什么我就應(yīng)該努力工作”,。所以這種情況下，“工人的效率普遍低下,，并會(huì)努力讓雇主相信自己的工作速度已經(jīng)相當(dāng)快了”,。為了解決這個(gè)問題，作者支持進(jìn)行改革的計(jì)件工資制度,，意思是按照工人的工作成果來發(fā)放工資,，有點(diǎn)類似于我們現(xiàn)代社會(huì)主義社會(huì)中強(qiáng)調(diào)的多勞多得，但同時(shí)作者也指出計(jì)件工資制也無法從根本上解決問題,，其根本原因在于所有的雇主都會(huì)為各種水平的工人界定一個(gè)自己認(rèn)為合適的最高工資額,。也就是因?yàn)楣べY由雇主主觀地界定，所以雇員則會(huì)總體放慢腳步,，好讓雇主相信這已經(jīng)是他們的全部水平了,。另一方面雇主對(duì)某一特定的工作量的認(rèn)識(shí)一是來源于自己的經(jīng)驗(yàn)，但隨著時(shí)代的發(fā)展,，工具的改進(jìn),，工人的可能工作量在上升,，（顯然雇主沒有緊跟時(shí)代）；二是因?yàn)楣椭鳑]有對(duì)雇員進(jìn)行有體系的監(jiān)督,，無法系統(tǒng)地得知工人的具體工作量,。（并且雇員們害怕自己創(chuàng)造的工作記錄會(huì)成為雇主的新的工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一樣的錢,，做更多的事,。）

③各行業(yè)中工人會(huì)從老的工人們那獲取有益的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身在實(shí)踐中所學(xué),，形成自己的工作方法,，在這種經(jīng)驗(yàn)法則下，一百個(gè)工人可能就會(huì)有一百種工作方法,，而由于工作方法未經(jīng)過科學(xué)的驗(yàn)證,，不是最優(yōu)的工作方法，從而使工人們浪費(fèi)精力,，這就好比學(xué)生在學(xué)習(xí)中掌握到好的學(xué)習(xí)方法便可以事半功倍,。而為了讓工人們掌握科學(xué)的方法，管理者必須承擔(dān)起一部分的責(zé)任,。

為了解決上述問題,，泰勒花了數(shù)十年的時(shí)間研究得出了科學(xué)管理原理，告別單純的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和智慧技巧,，沿著伽利略,、牛頓創(chuàng)立的實(shí)驗(yàn)科學(xué)道路，強(qiáng)調(diào)管理者在使用科學(xué)管理原理及知識(shí)必須結(jié)合真正的哲學(xué),。這說明他所說的科學(xué)管理原理不是簡(jiǎn)單的體制機(jī)制,，更多的是一種哲學(xué)觀念，是可以應(yīng)用于生活,，他可以成為指導(dǎo)我們普通人生活的世界觀和方法論,，思想性和實(shí)用性兼具，例如如何與他人合作完成一件事等等,。對(duì)于學(xué)生而言泰勒的研究方法也可以為我們今后在學(xué)術(shù)研究上提供借鑒和幫助,。

在第一章開頭的第一句便明確了管理的目標(biāo)：“確保雇主的財(cái)富最大化，與此同時(shí)也要確保每一個(gè)雇員的財(cái)富最大化,?！边@便于我們前面所講的在大多數(shù)人工人的眼中：“雇主與雇員在利益方面是敵對(duì)的關(guān)系”相悖。這種感覺就好比我們?cè)趯ぢ窌r(shí)原本拿到錯(cuò)誤的地圖,，他讓我們?cè)阱e(cuò)誤的道路上尋找新的生路,。

我們?cè)谧C明自己觀點(diǎn)優(yōu)越性時(shí)，總會(huì)提出舊的觀點(diǎn)的缺陷,，并與之相比較,。泰勒也沿用了此方法,。在第二章開篇時(shí)泰勒先向讀者介紹了當(dāng)時(shí)流行的最佳通用方法。下面我將概括下泰勒側(cè)重講的幾個(gè)方面：

①工人的行事,、操作準(zhǔn)則（工作方法）主要來自經(jīng)驗(yàn)與觀察,，工廠沒有統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)，管理者認(rèn)為如何完成任務(wù)即尋找完成任務(wù)的方法是工人自己的事,，與管理者無關(guān),。

②最優(yōu)管理方法的重點(diǎn)即“積極主動(dòng)性”。學(xué)習(xí)技能努力工作全都要靠“積極主動(dòng)性”使之實(shí)現(xiàn),，首先要發(fā)揮出工人的積極主動(dòng)性就必須為其提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵(lì),，而且只有管理者真誠(chéng)和善意地關(guān)心工人的福利時(shí)才會(huì)或多或少起作用,。在最優(yōu)管理方法中使用的是“激勵(lì)主動(dòng)性”,，而在此方法中，現(xiàn)實(shí)的成功案例十分罕見,。

也許正是因?yàn)椤凹?lì)主動(dòng)性”方法的失敗,，泰勒才會(huì)努力探索出科學(xué)管理原理。接下來我們將重點(diǎn)闡述分析科學(xué)管理原理的內(nèi)容,、實(shí)質(zhì)以及優(yōu)越性,。

科學(xué)管理原理的實(shí)質(zhì)是工人和管理者之間親近密切的彼此合作。這與泰勒提出的管理目標(biāo)不謀而合,，這也說明了兩點(diǎn)：

一,、原先認(rèn)為工人與管理者（雇主與雇員）的利益沖突的說法是錯(cuò)誤的。

二,、管理者在工人生產(chǎn)中也會(huì)承擔(dān)過去的管理體制下的新負(fù)擔(dān),。

管理者的新負(fù)擔(dān)有以下四個(gè)方面：

①針對(duì)工人工作中的每一道工序，都研發(fā)出一門科學(xué)來代替之前的經(jīng)驗(yàn)法則,。

②管理者科學(xué)地選擇,、培養(yǎng)并訓(xùn)練這些工人，并讓這些工人成長(zhǎng),。

③管理者衷心地與工人合作,，以確保所有工作都符合其研制的科學(xué)原理。

④管理者和工人之間對(duì)工作以及責(zé)任有一個(gè)大致公平的分擔(dān),?！浴犊茖W(xué)管理原理》

為了說明上述問題、觀點(diǎn),，泰勒做了四項(xiàng)有名的實(shí)驗(yàn)：生鐵搬運(yùn)實(shí)驗(yàn),、鐵鍬實(shí)驗(yàn)。女工檢驗(yàn)試驗(yàn),、金屬切割實(shí)驗(yàn)以及弗蘭克·吉爾布雷斯的砌磚實(shí)驗(yàn),。

先來說說科學(xué)工作準(zhǔn)則吧,。其實(shí)我覺得這點(diǎn)十分好理解。因?yàn)榛钤?1世紀(jì)新時(shí)代的我們自然明白“科學(xué)”二字對(duì)我們生產(chǎn)生活的重要性,，作為生物上的人,，我們掌握科學(xué)的作息時(shí)間以維持身心健康，作為學(xué)生的我們,，應(yīng)該掌握科學(xué)的學(xué)習(xí)方法以達(dá)到最優(yōu)的學(xué)習(xí)效果,。泰勒認(rèn)為以科學(xué)規(guī)劃生產(chǎn)，成為生產(chǎn)工序的一把標(biāo)尺,，讓工人們掌握科學(xué)的生產(chǎn)方法就好比讓他們智力得到開發(fā),，讓他們能更加“聰明”并且統(tǒng)一地進(jìn)行生產(chǎn)，以提高生產(chǎn)效率,，并為后面的工人工資平頂準(zhǔn)則提供了一把標(biāo)尺,，使工人工資顯得更加公平公正。

說到科學(xué)準(zhǔn)則是一把標(biāo)尺,，那它又是什么的標(biāo)尺呢,？是工人的任務(wù)標(biāo)尺。這是我們不得不提到一個(gè)名詞：任務(wù)觀念,。任務(wù)觀念其實(shí)就是把一件事看成一個(gè)必須要完成的任務(wù),。就好比在學(xué)生時(shí)代，我們的老師會(huì)給我們布置作業(yè),，其實(shí)也就是任務(wù),。當(dāng)我們完成任務(wù)時(shí)，我們就會(huì)獲得適當(dāng)?shù)暮拖到y(tǒng)的進(jìn)步,。相反如果老師只是單純地告訴我們做得越多越好,，而不是給我們以明確的任務(wù)，我想我們估計(jì)會(huì)盡可能地拖延學(xué)習(xí)進(jìn)度,。同樣地,，如果我們每天都給工人科學(xué)的任務(wù)量，并規(guī)定他們工作的時(shí)間,，便有可能獲得最高的效率,。這樣做有兩大好處：一是帶動(dòng)工人工作積極性，影響工人動(dòng)機(jī),，提高工廠工作效率,；二是將工人工作量明確，為工人發(fā)放公正公平的工資,。并且我們可以明確的體會(huì)到科學(xué)工作準(zhǔn)則為任務(wù)觀念所做的鋪墊,。而任務(wù)觀念可以提高效率，使財(cái)富最大化,?？梢哉f科學(xué)的工作準(zhǔn)則是一系列措施的前提,。

管理者科學(xué)地選擇、培養(yǎng)訓(xùn)練工人,。何謂科學(xué)地選擇,，通過閱讀，尤其是在生鐵實(shí)驗(yàn)中,，我覺得其含義：是合適的人做合適的事情,。放在現(xiàn)在也就是說我們每個(gè)人都有自己擅長(zhǎng)的事，都有適合自己做的事,。至于培養(yǎng)訓(xùn)練工人也許在當(dāng)時(shí)是一件十分罕見的事,，但是在現(xiàn)在卻是一件十分常見的事。幾乎每個(gè)公司都有員工培訓(xùn)計(jì)劃等,。為了就是讓員工學(xué)習(xí)工作技能,，為工作、為公司,、為將來的自己服務(wù),。意思是即可以通過員工自身能力的提高來滿足企業(yè)的需求,，又可以使自己更有競(jìng)爭(zhēng)力,。

第三點(diǎn)合作，其實(shí)我覺得整個(gè)科學(xué)管理原理都貫穿于合作之中,。但我個(gè)人認(rèn)為,，第三點(diǎn)所講的合作更偏向于某一類型的合作，即指導(dǎo)性合作,。作為人,，我們總是渴望得到他人的特

科學(xué)管理原理讀書筆記1500字篇二

利用假期時(shí)間閱讀了f·w泰羅的《科學(xué)管理原理（中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社）》，主要分為計(jì)件工資制,、工廠管理,、科學(xué)管理原理三個(gè)章節(jié)以及泰羅在美國(guó)國(guó)會(huì)的證詞。閱讀本書收獲頗豐,，也有許多從內(nèi)心深處的感慨,。

初讀時(shí)的印象，從“科學(xué)”“原理”兩詞散發(fā),，以為這會(huì)是一本布滿一二三四的序號(hào),，運(yùn)用晦澀難懂的專業(yè)名詞，運(yùn)用于至少三四千人的大企業(yè)的管理類書籍,，做好了無論這本書多么乏味枯燥都要讀下去的準(zhǔn)備,。然而，在每天的閱讀中竟不知不覺地被泰羅書中的知識(shí)吸引,，而且隱隱地感到書中講解的一切其實(shí)是與自己生活密切相關(guān)的,。雖然本書中泰羅主要以搬運(yùn)生鐵,、鏟工、砌磚工為例講解關(guān)于勞資雙方的科學(xué)管理,，在閱讀的過程里,，結(jié)合自己在大學(xué)一年的經(jīng)歷和感受，我能從中獲得關(guān)于小組管理,、部門管理,、個(gè)人管理的啟示和反思。特別是在結(jié)尾中,，書中附有的泰羅在美國(guó)國(guó)會(huì)關(guān)于“科學(xué)管理”的證詞,，泰羅向我展示的不僅是他對(duì)科學(xué)管理傾注的心血以及科學(xué)管理的“硬核”，更是他嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼驼f話技巧,，所用實(shí)例貼近實(shí)際,，一步一步將人說服。不得不說的是,，大師級(jí)別的人物能寫著作讓讀者欽佩,，更是對(duì)自己所從事的事業(yè)了然于胸讓聽眾信服的。

在工廠管理一章中提到,，以前的管理還沒被視為一項(xiàng)技術(shù),，具有像工程那樣的基本原理和規(guī)律。管理被看作是人的問題,，你只要有好的人,，那么一切都可以交給他去辦好。而對(duì)于管理技術(shù)的定義應(yīng)該是“確切知道別人要干什么,，并注意他們用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干”,，使得勞資雙方都滿意，表明他們的最高利益是一致的,，給雙方帶來徹底而誠(chéng)摯的合作,。在學(xué)校的大多數(shù)學(xué)生部門管理、小組管理中,，在挑選隊(duì)員的過程中確是嚴(yán)格,，可讓人遺憾的是，選出來的學(xué)生是好的人才具有好的能力和效率,，但是由于各方面的原因,，存在許多問題。

1.指導(dǎo)老師或領(lǐng)導(dǎo)者只給出模糊的任務(wù)方向和截至日期,，同時(shí)卻又要求高質(zhì)量產(chǎn)出,，缺少任務(wù)細(xì)致的指導(dǎo)和分配，缺少對(duì)每件任務(wù)確切時(shí)間的估計(jì)。最后的結(jié)果只會(huì)是雙方都不滿意,，領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)怪隊(duì)員沒有達(dá)到自己的要求,，不斷地要求重做和修改（但仍然沒給出具體的指導(dǎo)），隊(duì)員責(zé)怪領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)不明確,，浪費(fèi)自己的時(shí)間和精力,。

2.同等回報(bào)的條件下，效率高的人反而需要做更多的工作來彌補(bǔ)效率低的人造成的空缺,。在這一點(diǎn)上,，只要是我們對(duì)公平有需求，就必然對(duì)此事心生不滿,。

3.對(duì)隊(duì)員的個(gè)性,、價(jià)值和福利漠不關(guān)心。在我看來,，這個(gè)是普遍存在于學(xué)校小組和部門工作中的嚴(yán)重問題,。一味地以培養(yǎng)學(xué)生能力讓學(xué)生們開展學(xué)生工作，缺少平等對(duì)話,、物質(zhì)激勵(lì),、精神關(guān)懷，是對(duì)學(xué)生“情懷”“責(zé)任感”的壓榨,，慢慢耗盡學(xué)生在參與最初的一點(diǎn)點(diǎn)熱情,。

我認(rèn)為以上問題我們都可以用來反思為什么越來越多的學(xué)生不愿意留在部門和班級(jí)中擔(dān)任部長(zhǎng)和班委，為什么小組工作中總是怨聲滿滿,、心生芥蒂,。

而我經(jīng)常由于這些問題的存在而感到壓抑,，也無法抒發(fā)內(nèi)心感受,，在閱讀這本書的過程中，我竟收獲到痛快,！理解這些問題并接受它們,。而如何解決這些問題，必然是一個(gè)緩慢的過程,，最寶貴的是勇氣以及“建設(shè)性的想象力”,，及能夠運(yùn)用頭腦中少量知識(shí)來克服前進(jìn)中的障礙而有所建樹的能力。需要的人力物力經(jīng)常讓我產(chǎn)生無力感,。

對(duì)于問題一,，可以引用泰羅在文中的一句話“老式管理員的一些想法是最好讓每個(gè)工人選用自己認(rèn)為最合適的那些工具和方法，以便發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng),。在管理制度允許每個(gè)工人愿意怎么干就怎么干,，只要能對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的情況下，這種論點(diǎn)有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法,，卻不會(huì)嚴(yán)格負(fù)責(zé)起來”,。同樣，如果沒有細(xì)致的任務(wù)指導(dǎo),，工作推進(jìn)困難,，隊(duì)員缺乏自覺性，最后的結(jié)果也只會(huì)是得過且過,。領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助被領(lǐng)導(dǎo)者,、鼓勵(lì)他們、提供方便,，需要耐心等待又能善于工作,。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的親密、親切,、協(xié)作,，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。換個(gè)角度來說,，其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)者的自身懶惰,，不肯花費(fèi)時(shí)間和心血把方法與細(xì)節(jié)徹底加以規(guī)范化。

對(duì)于問題二三,，我想聯(lián)系泰羅在書中提及的“磨洋工”這一現(xiàn)象,。有兩個(gè)原因：一是人的天性趨向于輕松簡(jiǎn)便；二是人與人的關(guān)系造成的錯(cuò)綜復(fù)雜的思想和重重顧慮引起的,。當(dāng)然也有一些人具有異乎常人的干勁,、活力和雄心壯志，自動(dòng)選擇最快的步伐,，樹立自己的標(biāo)準(zhǔn)而努力工作——即使會(huì)違背自己的最高利益,。但是在同等回報(bào)的條件下，那些本來較好的人逐漸地必然地放慢他們的腳步去向那些最差的,、低效率的人看齊,。因此，一個(gè)正直的工人被迫成為偽君子,，雇主成了他們的對(duì)抗者,，那種他們是為了同一個(gè)目的工作和分享成果的熱誠(chéng)化為烏有。

在這里泰羅先生的觀點(diǎn)印證了為什么我認(rèn)為許多學(xué)生部門和小組合作中存在的問題是對(duì)好的參與者的“情懷”“責(zé)任感”的壓榨,！

如果我們?cè)试S少數(shù)沒有適當(dāng)安排的人存在小組中,，但又與他人分享利益，只會(huì)把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平,。缺乏公正基礎(chǔ),，或者在模糊和形式化的制度下,，不論在任務(wù)開始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠(chéng)，怎能不表示氣憤,，怎能不影響工作效率,。

而在很多小組合作中我們常聽到這樣的言論：“既然你們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，那你們就應(yīng)該互幫互助”“少抱怨多做,，培養(yǎng)個(gè)人的獨(dú)立自主,，自力更生和推陳出新的能力?！?/p>

在我看來,，無論是部門工作，還是小組合作,，我們都是為了同一個(gè)利益目標(biāo)奮斗而集合的小團(tuán)體,，我們付出自己的情懷、時(shí)間,、精力,，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務(wù)內(nèi)的工作,，就可以要求公平,，要求回報(bào)。我們不反對(duì)慈善事業(yè),，但是管理中不含有慈善的內(nèi)容,，科學(xué)管理不是給人們一些不是他自己賺的計(jì)劃。而過于的“慈悲為懷”對(duì)能力較差的人產(chǎn)生了憐憫之心,，沒有明確的懲戒標(biāo)準(zhǔn),，是對(duì)努力付出的不尊重，沒有一個(gè)有自尊心的人愿意接受施舍,。長(zhǎng)此以往,，隊(duì)員不愿堅(jiān)持本分工作，逐漸懶惰成性,，磨洋工,、搭便車的問題會(huì)越來越嚴(yán)重。

結(jié)幫工作的結(jié)果,，常使個(gè)人獲得減少，最后導(dǎo)致不滿,。如書中提出的,，需要設(shè)計(jì)一種合作方式可以讓每個(gè)人都發(fā)揮出他的才能，每個(gè)人的工作以本人完成的數(shù)量分別計(jì)算,，并且盡量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作,，并分配所得。

以上是結(jié)合自己的讀書感受和學(xué)校生活體驗(yàn)寫出，僅僅是只有一遍的閱讀也讓我受益匪淺,，雖然學(xué)習(xí)的東西還只是皮毛,，肯定還存在著沒讀懂或者對(duì)書中內(nèi)容有誤解的地方，希望在日后的學(xué)習(xí)和閱讀中不斷豐富自己的知識(shí)儲(chǔ)備,、擴(kuò)寬眼界,，回過頭再來看這篇讀后感時(shí)，相信又是另一番體驗(yàn)了,。

科學(xué)管理原理讀書筆記1500字篇三

（1）科學(xué)管理的目的

第一,，科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。第二,，為了達(dá)到最高勞動(dòng)生產(chǎn)率,，用科學(xué)管理代替舊的傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。

（2）科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)

泰羅在1912年美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院特別委員會(huì)聽證會(huì)上發(fā)表證詞時(shí),，對(duì)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)作了全面的解釋即工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革",。

（3）科學(xué)管理的制度和方法

第一，工作定額原理,。泰羅通過制定“合理的日工作量”,，它構(gòu)成了每個(gè)工作日標(biāo)準(zhǔn)定額的基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)定額是對(duì)工作進(jìn)行管理的依據(jù),。

第二,，人事培訓(xùn)制度?？茖W(xué)地選擇“第一流的工人”,，并循序漸進(jìn)地培訓(xùn)“第一流的工人”。使工人的能力同工作相配合,。

第三,，實(shí)行刺激性的差別計(jì)件工資制度。指按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率,。

第四,，標(biāo)準(zhǔn)化原理。使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法,，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具,、機(jī)器和材料，在標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)環(huán)境下進(jìn)行最有效的生產(chǎn),。

第五,，把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開，改變?cè)瓉淼哪欠N經(jīng)驗(yàn)工作法,，代之以科學(xué)的方法,。

第六,，實(shí)行職能組織制。將管理的工作予以細(xì)分,，使所有的管理者只承擔(dān)一兩種管理的職能,。但是，這種職能組織結(jié)構(gòu),，因違反“統(tǒng)一指揮”的原則而沒有得到推廣,。

第七，實(shí)行例外原理,。泰羅認(rèn)為,，規(guī)模小的單位可采用上述職能組織原理，規(guī)模比較大的單位,，還需要運(yùn)用例外原理,。所謂例外原理，就是高層次主管人員為了減輕處理紛繁事務(wù)的負(fù)擔(dān),，把處理一般日常事務(wù)的權(quán)力授予下級(jí)管理人員,，高層次主管人員只保留對(duì)例外事項(xiàng)(即重要事項(xiàng))的決策和監(jiān)督權(quán)，如基本政策的制定和重要人事的任免等,。

第八,，工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。增強(qiáng)責(zé)任觀念,，使工人和管理者雙方把注意力從盈利分配轉(zhuǎn)到增加盈余上來,，并用友好合作和互相幫助代替對(duì)抗與斗爭(zhēng)。

泰羅第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐,，集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成,，創(chuàng)立了科學(xué)管理，首開西方管理理論研究之先河,，使管理從此真正成為一門科學(xué),，并得到發(fā)展,。泰羅因此被稱為“科學(xué)管理之父”而受到世人的尊敬。

泰羅的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué),；二是勞資雙方的精神革命。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一,，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)﹒斯密提出的職能專業(yè)化,。泰羅科學(xué)管理原理的前提是把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”,，經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)唯一動(dòng)力。泰羅科學(xué)管理理論具有實(shí)踐性,、科學(xué)性,、協(xié)調(diào)性,、規(guī)范性、效率性等顯著特點(diǎn),。泰羅的科學(xué)管理思想影響十分深遠(yuǎn),。正如著名管理學(xué)家厄威克所說：“目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù),，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個(gè)世紀(jì)以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進(jìn)和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了,，但其核心思想通?？梢栽谔┝_的著作和實(shí)踐中找到?！?/p>

在組織層級(jí)管理上，泰羅提出“例外原則”(跳板),。有些學(xué)者認(rèn)為泰羅的“例外原則”就相當(dāng)于法約爾的“天橋”(跳板)。泰羅的例外原則側(cè)重于要求組織中的每一層級(jí)都只管本層級(jí)應(yīng)當(dāng)管理的事務(wù),，不要“一竿子插到底”，在明確各層級(jí)職能任務(wù)的基礎(chǔ)上,，實(shí)現(xiàn)層級(jí)分權(quán)，并達(dá)到各層級(jí)的權(quán)責(zé)一致,。法約爾的“天橋”理論,，則是在尊重等級(jí)路線的同時(shí)保持行動(dòng)的迅速和橫向的溝通。

所謂“例外原則”,，就是領(lǐng)導(dǎo)者只管條例、規(guī)章制度中沒有規(guī)定的“例外”的事情,，凡是已有規(guī)定的，就由秘書或職能部門按章辦事即可,。所以,管理者對(duì)各項(xiàng)工作應(yīng)區(qū)別管理,。如在城市治理中，市長(zhǎng)有時(shí)會(huì)碰到一些例外情況,。如突發(fā)事件,、危險(xiǎn)時(shí)刻,、重大事故和緊急任務(wù)等。如近年發(fā)生的孫志剛事件,、sars事件,、“蘇丹紅”事件等就需管理者區(qū)別對(duì)待,，因?yàn)檫@些事關(guān)系著社會(huì)的穩(wěn)定與人民生命大安全，不是一般放權(quán)就能解決的問題,。

戰(zhàn)略管理是指企業(yè)高層決策者根據(jù)企業(yè)的宗旨和對(duì)企業(yè)內(nèi)務(wù)部環(huán)境的分析，確定企業(yè)的總體目標(biāo)和發(fā)展方向,，制定和實(shí)施企業(yè)發(fā)展總體謀劃的動(dòng)態(tài)過程,。例外管理所包含的另一個(gè)思想是將例行化流程化的工作予以放權(quán),，交給下屬去做，而自己則專注于例外事情的處理這一做法實(shí)際上給下屬提供了更多的機(jī)會(huì),，更大的空間,，同時(shí)也給予下屬更多的信任,。貫徹這個(gè)原則，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者減少日常重復(fù)性工作的指揮,，可以集中精力抓大事，同時(shí)可使下級(jí)增強(qiáng)獨(dú)立工作的能力和負(fù)責(zé)精神,。

由此可見,，例外原則實(shí)際上包含一些戰(zhàn)略管理的思想,。例外原則要求管理者在處理問題時(shí)要有全局長(zhǎng)遠(yuǎn)、預(yù)見和權(quán)變觀點(diǎn)，這一點(diǎn)與戰(zhàn)略管理不謀而合,。例外原則同樣需要管理者做出戰(zhàn)略策略，保持戰(zhàn)略自由度,，尋找戰(zhàn)略重點(diǎn),，進(jìn)行戰(zhàn)略預(yù)測(cè)和戰(zhàn)略規(guī)劃,，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而這些都是戰(zhàn)略管理需要關(guān)注的要點(diǎn),。此外,，我認(rèn)為例外原則的發(fā)展趨勢(shì)是戰(zhàn)略管理,。

通過這次的學(xué)習(xí),我覺得例外管理思想不應(yīng)該只體現(xiàn)在管理上，無論在學(xué)習(xí)還是在工作時(shí)都應(yīng)該培養(yǎng)“例外”的思想?，F(xiàn)在的不一定就是最好的，換角度,，換思路去看問題是最難做到但卻最需要的,。站在巨人的肩膀上,，我也希望自己會(huì)在例外原則的叢林中學(xué)到更多，并以更深刻理性創(chuàng)新的視角深入其它叢林,。

科學(xué)管理原理讀書筆記1500字篇四

過去，人是第一位的,；將來，體制必須是第一位的,。

管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是使雇主的財(cái)富最大化,，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化。

雇員的財(cái)富最大化不僅意味著他可比其他同級(jí)別的雇員得到更多的薪酬,，更為重要的是，還意味著每位雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到了最高,。因此,，一般來說,，如果給予他機(jī)會(huì),，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應(yīng)的最高級(jí)別的工作。

工人中廣為流傳著一種錯(cuò)誤的觀念：在企業(yè)中,，如果每個(gè)人或每臺(tái)機(jī)器的產(chǎn)出量增加,，那么最終會(huì)導(dǎo)致大量的工人失業(yè),。

然而，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展歷史表明：每一項(xiàng)革新,，不論發(fā)明了一種新機(jī)器，還是引進(jìn)了一種更好的工作方法,，都會(huì)提高所在行業(yè)工人的生產(chǎn)能力，降低生產(chǎn)成本,，最終帶來的是更多的工作崗位,，而不是更多的工人失業(yè),。

任何日用商品的減價(jià)，會(huì)立即引起對(duì)這種商品需求的激增,。

要按照科學(xué)原則工作，管理層必須接手大量目前在工人手中的工作,；幾乎工人的每個(gè)動(dòng)作,，都應(yīng)以管理層已準(zhǔn)備好的動(dòng)作為引導(dǎo),，以便他能比以前更快更好地工作。每個(gè)工人每天都能從領(lǐng)導(dǎo)那里得到指導(dǎo)和友善的幫助,，而不是要么就被老板驅(qū)使和壓迫,，要么就完全放任自流,，得不到任何幫助。這種管理層和工人之間緊密,、親切、個(gè)人的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓,。

普通工人在實(shí)際工作中的主動(dòng)性與管理者所期待的“主動(dòng)性”相差甚遠(yuǎn),?？梢哉f，20個(gè)企業(yè)中有19個(gè)企業(yè)中的工人認(rèn)為,，竭力為雇主積極工作完全違背其自身利益；所以,，他們非但不全力為雇主更好地完成更多的工作任務(wù),，而且還有意盡量放慢工作速度,，同時(shí),，還試圖讓他們的領(lǐng)導(dǎo)相信他們干得非常快,。

廣義上講,，通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：即工人們最大限度地發(fā)揮其積極主動(dòng)，且作為回報(bào),，從其雇主那里取得某些特殊激勵(lì)的管理模式。這種管理與科學(xué)管理（或“任務(wù)管理”）不同,，可稱為“積極性加激勵(lì)”管理。

管理者要承擔(dān)的新任務(wù)可概括為以下四個(gè)方面：

研發(fā)出一套工人操作中每一環(huán)節(jié)的科學(xué)方法,，以替代過去單憑經(jīng)驗(yàn)行事的方法,。

科學(xué)地挑選工人,，并進(jìn)行培訓(xùn)教育，使其成長(zhǎng),。而過去是任工人自己挑選工作,、自我培訓(xùn),。

與工人們密切合作，以確保一切事務(wù)都是按照已形成的科學(xué)原則進(jìn)行。

管理層與工人在工作和職責(zé)的劃分上應(yīng)是大體同等的,。管理層應(yīng)該承擔(dān)起那些自己比工人更勝任的工作,，而不是像過去一樣，把幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推給工人,。

現(xiàn)代科學(xué)管理中最突出的要素是任務(wù)觀念,。

工人和管理者之間和睦協(xié)作的最大障礙,，在于管理者對(duì)工人每天合理的工作量的無知。

以挫傷工人勞動(dòng)勁頭和積極性為例,，這種情況一般發(fā)生在將工人們監(jiān)管在班組之中,，而不是將其作為個(gè)體分別對(duì)待之時(shí),。仔細(xì)分析一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)：當(dāng)工人們被分班入組后，工人的工作效率與工人作為個(gè)體受到激勵(lì)時(shí)相差甚遠(yuǎn),；當(dāng)工人在班組里干活時(shí),，他們的個(gè)人工作效率幾乎總是降到班組里最差勁的工人的水平，甚至更低,；把他們趕到一起工作,，就會(huì)把他們的工作效率往下拉，而不是提升,。

試驗(yàn)表明,，對(duì)絕大多數(shù)人來說,，富裕得太快是不行的。

在任何行業(yè)中,，應(yīng)用吉爾布雷斯先生所稱之為科學(xué)的動(dòng)作研究和工時(shí)研究,，都可以將任何不必要的動(dòng)作完全排除，慢動(dòng)作也可以由較快的動(dòng)作所替代,。

對(duì)每個(gè)工人要進(jìn)行個(gè)別研究和區(qū)別對(duì)待，在過去卻是把他們?nèi)υ诖蠹w里進(jìn)行處理的,。

不同的人“個(gè)人系數(shù)”有著很大的`差別。有一些人天生感知迅速反應(yīng)靈敏,，當(dāng)眼睛看到某些信息之后立刻傳送到大腦,，大腦則迅速地做出反應(yīng),，即發(fā)送適當(dāng)?shù)膭?dòng)作信號(hào)到手上。這種人“個(gè)人系數(shù)”低,，而那些感知與反應(yīng)都比較慢的人,，則“個(gè)人系數(shù)”高,。

通過采用差別計(jì)件工資制來完成這一點(diǎn)。在這種制度下,，每個(gè)女孩的工資是與她的工作產(chǎn)量及工作質(zhì)量成比例地增加的。

公司通過出售股票給員工或者年底給員工分紅等形式來激勵(lì)工人努力工作,，這就是股份制或分紅制,，但是收效甚微，根本原因之一就是對(duì)員工不能及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),。他們每天慢慢工作的美好時(shí)光看起來比努力工作六個(gè)月后與其他人一起分享的獎(jiǎng)勵(lì)更有吸引力。分紅計(jì)劃很難起作用的第二個(gè)原因,，是沒有哪種合作形式能讓工人充分發(fā)揮他的抱負(fù)。個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)相比公共福利,，更能鼓勵(lì)工人發(fā)揮其工作能力。

從單憑經(jīng)驗(yàn)的管理到現(xiàn)代科學(xué)管理的變革,，所包含的不僅是要研究干活的恰當(dāng)速度，從而對(duì)車間的工具,、設(shè)備等進(jìn)行改革，更重要的是車間所有工人在對(duì)待工作和雇主的態(tài)度上也已經(jīng)完全改變了,。

聰明而有教養(yǎng)的工人發(fā)現(xiàn)，改進(jìn)任何機(jī)械工藝的職責(zé)是在他們身上,，而不是在那些實(shí)際操作的工人身上，這種情況下,，他們幾乎總是會(huì)走向一條形成一門科學(xué)的道路,，而過去則只是停留在單純的經(jīng)驗(yàn)或傳統(tǒng)知識(shí)上。當(dāng)教育賦予人們概括事物的習(xí)慣后,，人們?cè)谔剿鞲鞣N規(guī)律時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各行各業(yè)都面臨著許許多多的問題,，這些問題都有類似之處,，這樣他們就不可避免地要把這些問題歸成若干有邏輯性的類別，并探索某些一般的規(guī)律或法則,，以指引他們?nèi)デ蟮脝栴}的解法。

在科學(xué)管理下,，從事管理工作的人員有責(zé)任并且有興趣去發(fā)展規(guī)律,，替代老的經(jīng)驗(yàn),，并公正無私地教會(huì)他們下屬的所有工人以最快的辦法去工作。由于運(yùn)用這些規(guī)律而取得的效益總是非?？捎^的,，對(duì)發(fā)展這些規(guī)律所需的時(shí)間和試驗(yàn),，任何公司都樂于資助。這樣,，在科學(xué)管理下,，實(shí)實(shí)在在的科學(xué)知識(shí)遲早一定會(huì)替代老的經(jīng)驗(yàn),；而要在老式的管理制度下，按科學(xué)規(guī)律辦事是不可能的,。

最后的成果是連接在以下幾點(diǎn)上的：

以一種科學(xué)去替代工人的個(gè)人判斷；

不是聽由工人以任意的方式去選擇操作方法和進(jìn)行自我培養(yǎng),，而是對(duì)每個(gè)工人進(jìn)行研究、教育和培訓(xùn),，可以說是經(jīng)過實(shí)驗(yàn)之后科學(xué)地選擇并培養(yǎng)出來的；

管理部門和工人的密切協(xié)作,，兩者一起按已形成的科學(xué)規(guī)律干活,，而不是把每個(gè)問題交給個(gè)別工人去解決。在使用這些新的原則上,，兩方面所承擔(dān)的幾乎相等，資方做那部分對(duì)他們最適合的工作,，余下的由工人們?nèi)ネ瓿伞?/p>

不可能通過任何延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的辦法來使工人們干得更勤快些,，除非這些工人得到他們的工資會(huì)有大幅度和永久性增長(zhǎng)的保證。

這兩個(gè)因素——任務(wù)和獎(jiǎng)金（這些在以前的文章中已有所指出,，應(yīng)用起來可以有若干方法），構(gòu)成了科學(xué)管理結(jié)構(gòu)上的兩個(gè)最重要的因素,。

在現(xiàn)代的科學(xué)管理下,，和他的許多老師協(xié)作的工人也一樣有機(jī)會(huì)得到發(fā)展,，這比起全部問題由工人自己解決而沒有任何幫助的工作來，至少效果一樣,，而在一般情況下總是更好些。

在科學(xué)管理下,，工人在日常操作時(shí)，不允許他隨便使用自己認(rèn)為合適的工具和辦法,。但是,，工人提出的改進(jìn)建議，不管是辦法也好，或是工具也好,，都應(yīng)受到各種形式的鼓勵(lì),。

試圖通過老式的領(lǐng)班,，以他的新武器——精確的工時(shí)研究為武器，違反工人們的意愿,，驅(qū)使工人們?nèi)ジ筛D苦的活,，卻又不增加多少工資,，而不是漸漸教育和引導(dǎo)工人實(shí)行新的辦法,，并通過實(shí)物教學(xué)去說服工人們，使他們知道,，科學(xué)管理雖然意味著工人們多少要更艱苦地工作，但也意味著帶來更多的財(cái)富,。所有無視這種根本原則的后果就是一系列的罷工，隨之而來的是試圖作這種變革的人們的垮臺(tái),，整個(gè)企業(yè)的處境會(huì)比采取改革措施前差得多。

人民的權(quán)利要高于雇主或工人的權(quán)利,，而這個(gè)第三方也應(yīng)從任何獲利中分享到合理的利益,。事實(shí)上,，看看工業(yè)歷史就能發(fā)現(xiàn)，最終全體人民從產(chǎn)業(yè)進(jìn)步中得到了更多的好處,。比如說過去幾百年中，引進(jìn)機(jī)器而代替手工勞動(dòng),，是產(chǎn)量趨向增加的最重要的要素，并因此極大地促進(jìn)了整個(gè)文明世界的繁榮,。毫無疑問的是，從這些改變中得到最大好處的是全體人民——即所有消費(fèi)者,。