計(jì)劃可以幫助我們明確目標(biāo),、分析現(xiàn)狀、確定行動(dòng)步驟,，并在面對變化和不確定性時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正,。怎樣寫計(jì)劃才更能起到其作用呢？計(jì)劃應(yīng)該怎么制定呢,？以下是小編為大家收集的計(jì)劃范文,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇一

“沒有考核,，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，xx年作為公司的`“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作,。

1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2. 使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度,，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

人力資源部倡導(dǎo)xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn),。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處,，人力資源部介入績效管理的不同階段,，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn),。

由人力資源部牽頭,，公司管理人員參與。每雙周一次,，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討,。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整,。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次,。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次,。所有溝通均形成書面記錄,，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制,，將新同事入職,、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日,、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn),。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇二

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展20xx年度的工作：

1,、進(jìn)一步完善公司的.組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行,。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的性、有效性,。

7,、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10,、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,，又維護(hù)公司的形象和根本利益,。

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證,。

2、人力資源工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此,，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助,。

3,、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程,，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施,，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣,，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案,、計(jì)劃、制度,、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇三

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資,。人力資源部20xx年計(jì)劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

1,、根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓(xùn)需求編制20xx年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃

2,、采用培訓(xùn)的形式外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)vcd、軟件包,、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書,、工作總結(jié)等方式)等。

3,、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定,。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容營銷管理、品質(zhì)管理,、人力資源管理,、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理,、計(jì)算機(jī)知識、服裝專業(yè)知識,、采購與談判,、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等,。

4,、培訓(xùn)時(shí)間安排外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排;組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會原則上一個(gè)月不得低于一次,。

5,、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé),。

6,、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定,。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫,。20xx年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7,、培訓(xùn)費(fèi)用約需xx萬元,。

1、人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā),，及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料,、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求,，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息,。

2,、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn),、有考核,、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫,，并將有關(guān)資料交人力資源部,。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案,，作為員工績效考核,、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一,。

3,、人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突,，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系,，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象,，綜合考慮,，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì),。

第一責(zé)任人人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人人力資源部經(jīng)理助理(培訓(xùn)專員)

2,、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師,。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇四

根據(jù)本人的`理解,，希望通過6個(gè)月至1年時(shí)間，對公司人力資源方面的工作進(jìn)行梳理,，將人力資源管理初步形成一個(gè)以制度管理員工,、關(guān)懷員工、指導(dǎo)員工職業(yè)生涯的平臺,，同時(shí)員工利用工作這個(gè)平臺,，更多地了解公司，與公司同步成長,。結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,，人力資源工作計(jì)劃從以下幾方面開展：

推進(jìn)時(shí)間計(jì)劃：

3、20xx年8月初完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1,、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各部門大力支持與配合,。

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定,。

推進(jìn)時(shí)間計(jì)劃：

1,、20xx年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單,、工具,、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，工作環(huán)境與時(shí)間,，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等,。

2,、20xx年8月初完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門經(jīng)理,；在8月15日前完成匯總工作,。8月30日前完成公司各職位分析草案。

3,、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料，修改完成后匯總報(bào)請公司董事會審閱后備案,。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔,。

需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確,。因此，在開展此項(xiàng)工作時(shí)需要員工的思想發(fā)動(dòng),，爭取各部門和員工的通力配合,，以達(dá)到預(yù)期效果。

2,、雖然最后由人力資源部匯編,，但各部門經(jīng)理需要對所在部門各個(gè)職位的信息嚴(yán)格把關(guān)，準(zhǔn)確提供給人力資源部,。

3、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司董事會審閱通過,。

三,、 為新的組織架構(gòu)完善人力資源配置

推進(jìn)時(shí)間計(jì)劃：

考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期,，對人事招聘與配置工作要做到三點(diǎn)：滿足需求,、保證儲備,、謹(jǐn)慎招聘。

1,、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡(luò)

2,、具體時(shí)間安排待定

需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、各部門應(yīng)將20xx年下半年本部門人力需求預(yù)測報(bào)人力資源部,，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間,。

2、行政部應(yīng)根據(jù)上述人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備,。

四,、 編寫人力資源管理制度

計(jì)劃從8月份開始編寫，人力資源管理制度包括：《員工手冊》,、《招聘與配置制度》,、《薪酬與福利制度》、《培訓(xùn)制度》,、《考核管理制度》,、《人事異動(dòng)制度》、《勞動(dòng)合同管理制度》,、《員工考勤與休假制度》,、《員工關(guān)系管理制度》等。

五,、推行薪酬管理改革,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度,。

薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的,，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件,。福利政策事實(shí)上是員工激勵(lì)的組成部分,。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動(dòng)性,、穩(wěn)定性,、向心力,、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度,、榮譽(yù)感等問題,。建議從幾個(gè)方面進(jìn)行改革，尤其是從福利方面：

1,、健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu),，提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績效工資）的比例。

2,、固定員工的工資發(fā)放時(shí)間,，遇節(jié)假日或特殊情況盡量提前也不要拖后,。

3、所有員工享受社會保險(xiǎn)福利,，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn),、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)。（考慮到員工流動(dòng)性大,，可以在試用期后補(bǔ)繳試用期的社保,。）

4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工,，可以適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金,、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利,。

5、保障員工的休息日,、法定假日的休息,，由于工作需要無法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無法補(bǔ)休的要給予加班工資,。

6,、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（過節(jié)費(fèi)）如春節(jié),、元宵節(jié),、端午節(jié)、中秋節(jié)等,。

7,、定期給予員工加薪，保持企業(yè)的薪酬競爭力,。公司整體的薪酬水平處于中等偏上,，富有競爭力，對于企業(yè)發(fā)展非常重要,。

8,、根據(jù)企業(yè)的業(yè)績，實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng),，讓員工分享企業(yè)的成果,。

9、高級管理人員實(shí)行年薪制。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發(fā)放,，另外30％根據(jù)一年的目標(biāo)完成情況在年底發(fā)放,。這樣，有助于對高薪員工的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估,，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡,。

以上幾方面的改革要與實(shí)際聯(lián)系起來，爭取在年底前能落實(shí),。

六,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法,，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤。

這個(gè)要具體要根據(jù)公司的實(shí)際,，與各部門負(fù)責(zé)人溝通,，通過討論來定具體的方案。這個(gè)較難有最好的方法,，只要是適合的或者能發(fā)揮作用的就是較佳的,。

七、建立后備人才機(jī)制,，加強(qiáng)員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓(xùn)及加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

（一）從培養(yǎng)人才,、選拔人才的角度出發(fā),，擬定以下程序建立后備人才機(jī)制：

1、制定后備人才管理辦法

2,、將后備人才庫分類,，劃分不同的后備人才層級。

3,、定期每年按管理辦法開展后備人才的管理工作,，包括：選拔、培訓(xùn),、考評,、實(shí)習(xí)、上崗等,。

推進(jìn)時(shí)間計(jì)劃：爭取在8月份完成后備人才管理辦法,，接下來就開展,。

（二）年度的培訓(xùn)工作

主要從以下幾方面做好公司的培訓(xùn)工作：

1,、新入職員工培訓(xùn)。

2、崗位技能培訓(xùn)

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn),，由于專業(yè)性較強(qiáng),，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施,。人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核,。

3、崗位管理技能培訓(xùn)

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn),，由人力資源部門組織,，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論,。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持,。

4、升職培訓(xùn)

對于升職后的員工上升到管理層次后,，要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn),，考核合格后方能上任。由人力資源部組織,，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與,。

八,、全面關(guān)懷,，打造員工忠誠和感恩。弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人,；建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。

1,、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的,，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行,，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題,，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn),。

2、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查,，調(diào)查采取不記名問卷,，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

3,、設(shè)立員工申訴機(jī)制,。原則上員工在工作中不能越級匯報(bào),，但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴,，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù),，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處,，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn),。

4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,，切實(shí)了解員工的離職原因,，對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改,。

5,、定期不定期的組織員工聚會,，通過這樣的活動(dòng)可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力,，也可以了解一些員工其他方面的訊息,，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

6,、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀,，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo),，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力,。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程,，不可能一蹴而就,。因此人力資源工作的開展需按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行,。如果一味追求速度,，人力資源工作將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證,。

對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，人力資源工作是非常重要的基礎(chǔ)工作，是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此,，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。

鑒于人力資源工作具有可變性,，今后工作計(jì)劃的落實(shí)將根據(jù)公司的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整目標(biāo)再具體落實(shí)。

以上是本人的工作計(jì)劃 由于對公司實(shí)際情況還不熟悉,，如有不適合公司發(fā)展的請予以指正,！

人力資源工作計(jì)劃及思路篇五

工作計(jì)劃只是給未來工作設(shè)定的一個(gè)大體框架，當(dāng)然還是需要每個(gè)月,、每一周,、每一天的合理安排和具體實(shí)施，而它所起到的是督促,、提示作用,，可以更快提高個(gè)人工作能力,，下面小編給大家分享一些關(guān)于人力資源工作計(jì)劃,，供大家參考。

一,、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),，員工的工作技能、知識層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力,。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。人力資源部20____年計(jì)劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。

二,、具體實(shí)施方案：

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)vcd,、軟件包,、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)等,。

3,、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營銷管理,、品質(zhì)管理,、人力資源管理、生產(chǎn)管理,、財(cái)務(wù)管理,、計(jì)算機(jī)知識、服裝專業(yè)知識,、采購與談判,、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等,。

4,、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排;組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會原則上一個(gè)月不得低于一次,。

5,、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé),。

6,、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在20____年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定,。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫,。20____年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7,、培訓(xùn)費(fèi)用：約需____萬元,。

三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：

1,、人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā),，及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料,，結(jié)合公司需要和部門需求,，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息,。

2、培訓(xùn)不能形式化,，要做到有培訓(xùn),、有考核、有提高,。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫,，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察,。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案,，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪,、解聘的依據(jù)之一,。

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào),，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突,，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn),，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象,，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn),，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì),。

公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段,，組織管理,、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈,，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者,，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚,、裝飾，我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際狀況,，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作,，最終完成度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn),，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;透過舉辦各種技能活動(dòng),，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。具體工作計(jì)劃如下：

一、健全,、完善各項(xiàng)制度,，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實(shí)際狀況,，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系,，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn),，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于6月30日前完成。

1,、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度,，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師,，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化,，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料,，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通,，了解其對公司適應(yīng)狀況,、對工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn),，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼,，年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師,，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。

2,、建立新的培訓(xùn)管理制度,。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效,。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值,，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí),，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化,，公司,、部門統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué),，外出考察,、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)用心分子,，并頒發(fā)證書,。

3、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書,，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化,，再者補(bǔ)充新的資料,，如基本禮儀規(guī)范等。

4,、完善薪酬福利制度,。新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績效管理的實(shí)施,，同時(shí)對福利制度進(jìn)行完善,。

5、建立集團(tuán)職級管理體系及評價(jià)體系,。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控,，將對集團(tuán)的職級進(jìn)行梳理，按行政系列,、專業(yè)系列進(jìn)行劃分,，對職級的評定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時(shí)間,、同崗位社會工作時(shí)間為評定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi),、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上,、社會同等崗位工作兩年以上。

6,、完善績效考核管理制度,。物業(yè)、地產(chǎn),、超市將逐步實(shí)施績效考核,，對每個(gè)月的考核狀況進(jìn)行總結(jié)，對需完善的資料將匯總,、修正,，以便更適合各公司的績效管理需求。

20____年,，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段,，更關(guān)鍵的.是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上,，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)人才,，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20____年基本工作思路匯報(bào)如下：

一,、提升管理意識,，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20____年的經(jīng)營管理中,，公司將面臨著一個(gè)重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn),，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,，我們在想幾個(gè)問題,，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵(lì)人才?如何避免用錯(cuò)人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實(shí)際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,，通過我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,，去挑戰(zhàn)20____年人力資源部的各項(xiàng)管理工作,。

二、繼續(xù)完善各項(xiàng)工作制度,、流程,，建立完善的hr管理體系

人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量,、施工等管理一樣,，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮,。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系,，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

三、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu),，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),，結(jié)合總公司、各分公司及項(xiàng)目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段,，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)出與其相匹配的20____年新組織架構(gòu),，確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順利開展,。

四、建立崗位職等

根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設(shè)置、部門劃分,、工作接口,、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責(zé)任,、權(quán)利明確到位，建立崗位職等,，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù),。

五,、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務(wù),、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等,，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。

依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),，進(jìn)行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制,。

六、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營管理計(jì)劃,，結(jié)合20____年新確定崗位職責(zé),，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人,、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間,、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰,。

1,、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應(yīng)招聘工作,，確保人才庫有適當(dāng)人才儲備,。其中操作工要進(jìn)行常年招聘，而物資供應(yīng)部核價(jià)員,、工藝部工藝師,、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機(jī)修工等崗位要進(jìn)行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。

3,、做好對在職人員,，尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實(shí)習(xí)生等一線人員的考核跟進(jìn)工作,，以利于人才儲備和培養(yǎng),，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報(bào)洪部長?？己藰?biāo)準(zhǔn)：上崗能力,、儲備能力、境界能力;考核方法：現(xiàn)場個(gè)人考核,、直接管理者評述,、車間(部門)領(lǐng)導(dǎo)咨詢。

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;

6,、做好財(cái)務(wù)部,、審計(jì)部所需材料準(zhǔn)備工作;

7、做好工會所需資料準(zhǔn)備工作;

8,、做好在職人員的檔案和社保管理工作;

9,、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報(bào)之工作;

10、加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí);

一,、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念,，年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位,，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo),，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來,。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。年3月份完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出年整體規(guī)劃圖,。

4)實(shí)施具體規(guī)劃。

年的規(guī)劃困難在年仍然存在,，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大,。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

首先，我很感激公司領(lǐng)導(dǎo)給予我這樣一個(gè)機(jī)會,，能夠榮幸地加入公司人力資源這個(gè)團(tuán)隊(duì),。

初入公司，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司現(xiàn)狀,，了解公司整體管理制度,、工作流程、辦公室工作氛圍,、布局規(guī)劃等,，從小的細(xì)節(jié)方面去融入公司這個(gè)大集體，作為一名新員工,，只有親自通過對工作的接觸,，才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大,，但是我會以積極謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度加緊學(xué)習(xí)的,。

后續(xù)安排接手工作為勞動(dòng)合同與員工招聘，以下是我的工作計(jì)劃與思路,，如有不妥之處,，望上級領(lǐng)導(dǎo)指出。

一,、勞動(dòng)合同

規(guī)范勞動(dòng)用工管理,，針對公司的部門多，用工形式,、性質(zhì)不統(tǒng)一,，簽訂期限多樣等實(shí)際情況，工作思路如下：

1、新進(jìn)員工根據(jù)工種屬類,，及時(shí)地簽訂勞動(dòng)合同,。建議新進(jìn)員工在辦理入職手續(xù)時(shí)，就應(yīng)先簽訂勞動(dòng)合同,，并在入職培訓(xùn)時(shí)統(tǒng)一對員工進(jìn)行勞動(dòng)合同條款的講解,，讓員工清楚了解勞動(dòng)合同的具體條款。未簽訂勞動(dòng)合同者不得安排上崗,。

2,、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統(tǒng)，盡量減少漏簽情況的發(fā)生,。

3,、合同續(xù)簽，至少提前一個(gè)月與員工本人進(jìn)行溝通,，包括公司提出條款的講解,。員工不同意條款內(nèi)容的，及時(shí)聯(lián)系員工上級,，進(jìn)行多方面的溝通,，協(xié)調(diào)處理，若最終談判失敗,，不再續(xù)簽,，公司應(yīng)提前一個(gè)月出具《不再續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書》。

4,、針對目前公司關(guān)于合同期限的規(guī)定,，建議作如下調(diào)整：新進(jìn)人員合同期限統(tǒng)一為3年，續(xù)簽為5年,，第三次簽訂直接簽無固定期限合同,。(因目前公司規(guī)定職員勞動(dòng)合同期限為一年，期限過短,，較快到達(dá)需簽無固定勞動(dòng)合同的地步,，對公司來講是相對不利的。)(備注：不管合同如何書寫期限,，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜,，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同,。)

二,、招聘事宜

足夠的人力資源供給和高素質(zhì)人才的引入，是公司能夠持續(xù)快速發(fā)展的重要保證之一,，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源,，本人的工作建議與思路如下：

1,、建議大力開發(fā)和推廣員工推薦渠道，根據(jù)招聘崗位的級別與招聘難度,，定出每個(gè)崗位的推薦獎(jiǎng)金,，定期向全司發(fā)布需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金,。(推薦獎(jiǎng)金不能只限于普工招聘,。)

2、合理使用現(xiàn)有招聘渠道,，合理使用,，針對不同的渠道特點(diǎn)，分類投放招聘職位,，技術(shù)類人才重點(diǎn)用______招聘,，前程無憂主要用于招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費(fèi)渠道,。

3,、開發(fā)新的招聘渠道。現(xiàn)在是信息化時(shí)代,，招聘的渠道早已不局限于傳統(tǒng)報(bào)紙,、人才網(wǎng)站、人才市場等,，微信、微博,、人力資源經(jīng)理推薦等已逐漸成為一個(gè)新興的招聘渠道,，并展現(xiàn)出不錯(cuò)的有效性，后續(xù)可在此方向跟進(jìn)使用,。另外,，校園招聘也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，一般而言,，應(yīng)屆畢業(yè)生的可塑性是高于社會人士的,。

4、實(shí)施招聘計(jì)劃申請機(jī)制,，部門需提前制定年度,、季度、月度招聘計(jì)劃,，盡快減少臨時(shí)招聘的情況出現(xiàn),。

5、規(guī)范招聘流程與職位描述,。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力申請單為準(zhǔn),，無申請單或無領(lǐng)導(dǎo)簽字,、尚在審批流程中的申請職位，應(yīng)暫不予招聘,，直至流程完成為止,。盡快完成職位說明書的編制，并從中衍生出各個(gè)崗位的職位描述,，以便能在招聘過程中更快速準(zhǔn)確的引入合適人才,。 以上是我的工作思路與簡單計(jì)劃，如有不妥之處,，望上級領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)指出,。在往后的日子里，我希望能夠得到更多的學(xué)習(xí)和鍛煉,，做好本職工作,，與大家互相協(xié)作，共同進(jìn)步,。在這里,，我要感謝同事們對我的指導(dǎo)和幫助，希望今后能對我多多指教,。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇六

引導(dǎo)語：人力資源工作是一個(gè)企業(yè)所必須的常規(guī)性工作,而此項(xiàng)工作對于企業(yè)的青年員工有著一定的導(dǎo)向指示作用,本文是小編為大家整理的人力資源工作計(jì)劃范文,，僅供參考。

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)!

在 20xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學(xué)歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念,，2020xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位,，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo),，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來,。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。2020xx年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖,。

4)實(shí)施具體規(guī)劃。

2020xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。

2、結(jié)構(gòu)化面試：20xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí),，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,。

4、校園宣講：20xx年實(shí)施了一次,，但宣講是由董事長進(jìn)行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘,，補(bǔ)充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。

5,、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障,、浪費(fèi)招聘時(shí)間,、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目,。

6,、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計(jì)劃性不強(qiáng),。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施;招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn),。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1,、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn),。

2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì),。

3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視,，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4,、引入新的測評軟件,，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率,。

人的專門培訓(xùn),，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點(diǎn),，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助,。

7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證,，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理,。

啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘,，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,。

從20xx年開始,，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試,，提高了培訓(xùn)效果,，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3,、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí),。

4,、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作,。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,，培訓(xùn)的安排,、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,，這里不再細(xì)談。

根據(jù)勝任力模型,，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計(jì)入績效考核。這樣一來,，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已,。

根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理,。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：

1)落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些,。

2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作,，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,，就必須先完善制度,。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師,。預(yù)計(jì)4月份完成,。

4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核,、選優(yōu)、表彰,。

6)預(yù)計(jì)2011年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制,。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí),。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督,。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題,。人力資源部將于20xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度,，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人,、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營,，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用,，降低公司風(fēng)險(xiǎn),，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時(shí)間和資源,。此項(xiàng)工作2020xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施,。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度,?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃,。具體如下：

20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整,，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算,，即人力資源部可控預(yù)算,，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn),、卡訓(xùn),、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用,。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn),、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì) 5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡,、金蘭盟學(xué)習(xí)卡,、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元,。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次,，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于2020xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓(xùn)安排凌亂,、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn),，部長級不少于5次外訓(xùn)每年,。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行,。

我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后,，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的,，大部分,，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞,。20xx年建議改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力,。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的,，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年,，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

(二)關(guān)于2020xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,，員工在薪酬水平的`滿意度上來說,，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后,，滿意度就變成了,，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%,。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部,、物業(yè)部、市場部,、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部,、物業(yè)部、市場部及xxx團(tuán)隊(duì)對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財(cái)務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解,。

通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會影響大局,。

從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值,。但就個(gè)人了解,，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力,，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應(yīng)該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊(duì)。

所以在20xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴(kuò)大到主管級,，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼,。

績效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟,，實(shí)施前準(zhǔn)備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算,、績效計(jì)劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊,，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用,，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié),，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮,，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年,，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位,，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實(shí)施,，預(yù)防考核流于形式,。

2、績效考核工具改進(jìn),，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,，但不一定實(shí)施,。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn),，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo),，也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn),，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核,，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實(shí)施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資,，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與2011年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3,、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善,，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位,。

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動(dòng),，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾,、爭議和糾紛

5)落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé),，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。2020xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題,。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時(shí)、不定時(shí)溝通交流,，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,，做好老板的參謀，掌握員工信息,、動(dòng)向,，為企業(yè)決策提供參考。

2)創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施,。

3)增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案,。從20xx年1月份開始實(shí)施。

4)解決好員工矛盾,，處理并預(yù)防糾紛,。

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關(guān)系管理,、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng),、工作分析設(shè)計(jì)體系,，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關(guān)系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值,。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個(gè)人簽字確認(rèn),。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容,，6月份完成溝通形成文字。

1)建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,，并請求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會計(jì)科目,，4月份完成。

2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,，加強(qiáng)員工自身成本意識,。6月一次，11月一次,。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié),。

人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度,，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉,，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持2020xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系,。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力,，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系,。

部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄,，我們的愿景“建設(shè)有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個(gè)口號，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí),。

綜上,，人力資源工作在2020xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際,，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng),，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇七

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作,；

6,、做好財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所需材料準(zhǔn)備工作,；

7,、做好工會所需資料準(zhǔn)備工作；

8,、做好在職人員的檔案和社保管理工作,；

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報(bào)之工作,；

10,、加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)；

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念,，xx年也提出了這個(gè)工作,，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo),，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度,。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。xx年3月份完成,。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

4）實(shí)施具體規(guī)劃,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

2,、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3,、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,。

5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間,、耽誤招聘進(jìn)度,，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。

6,、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計(jì)劃性不強(qiáng),。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

1,、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn),。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì),。

3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視,，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4,、引入新的測評軟件,，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理,。

啟動(dòng)校園宣講,，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3,、培訓(xùn)評估到位,，跟蹤及時(shí)。

4,、培訓(xùn)階梯化,。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排,、實(shí)施,、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì),、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,，這里不再細(xì)談,。

根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理,。

1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題,，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作,，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度,。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成,。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核,、選優(yōu),、表彰,。

6）預(yù)計(jì)xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制,。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的,，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督,。那么,，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題,。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度,，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人,、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色,，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營,，所以,，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,，為此,，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn),，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源,。此項(xiàng)工作xx年12月份了解到位,，xx年1月份全面實(shí)施。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇八

1,、做好人員需求情況的分析和匯總,，并展開相應(yīng)招聘工作，確保人才庫有適當(dāng)人才儲備,。其中操作工要進(jìn)行常年招聘,，而物資供應(yīng)部核價(jià)員、工藝部工藝師,、銷售部外貿(mào)部長助理,、萬勝公司機(jī)修工等崗位要進(jìn)行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式,。

3、做好對在職人員,，尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生,、實(shí)習(xí)生等一線人員的考核跟進(jìn)工作，以利于人才儲備和培養(yǎng),，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報(bào)洪部長,。考核標(biāo)準(zhǔn)：上崗能力,、儲備能力,、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個(gè)人考核,、直接管理者評述,、車間（部門）領(lǐng)導(dǎo)咨詢。

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作,；

6,、做好財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所需材料準(zhǔn)備工作,；

7,、做好工會所需資料準(zhǔn)備工作；

8,、做好在職人員的檔案和社保管理工作,；

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報(bào)之工作,；

10,、加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)；

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念,，年也提出了這個(gè)工作,，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo),，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度,。年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。年12月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出年整體規(guī)劃圖,。

4）實(shí)施具體規(guī)劃,。

年的規(guī)劃困難在年仍然存在,，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時(shí),，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇九

一,、績效管理“沒有考核,，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作,。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分正式績效面談為一季度,，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn),。

二、培訓(xùn)交流人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn),。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處,。

人力資源部介入績效管理的不同階段,，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn),。由人力資源部牽頭,，公司管理人員參與。每雙周一次,，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討,。

三,、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整,。

四,、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處,。

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