在人們越來越相信法律的社會中,，合同起到的作用越來越大,，它可以保護民事法律關系,。優(yōu)秀的合同都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？下面是小編為大家整理的合同范本,，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇一

工傷職工在停工留薪期內,，除法律規(guī)定的情形外,，用人單位不得與其解除或終止勞動關系。

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,，保留勞動關系,，退出工作崗位，享受工傷待遇,。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù),，繳納基本醫(yī)療保險費。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后,，停發(fā)傷殘津貼,，按照國家有關規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的,，由工傷保險基金補足差額。

五級,、六級傷殘的,，享受一次性傷殘補助金，保留與用人單位的勞動關系,，由用人單位安排適當工作,。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼,，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應繳納的各項社會保險費,。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出,，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系,，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金,。

七級至十級傷殘的,，享受一次性傷殘補助金，勞動,、聘用合同期滿終止,，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的,，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金,，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

綜上,，工傷職工中,，一級至四級傷殘的，保留勞動關系至達到退休年齡并辦理退休手續(xù),；五級、六級的,，經工傷職工本人提出可以與用人單位解除或者終止勞動關系,；七級至十級傷殘的，勞動,、聘用合同期滿終止或者職工本人提出,，可解除勞動、聘用合同,。即用人單位在任何情況下都不得依勞動合同法第四十條,、第四十一條的規(guī)定主動解除與工傷人員的勞動合同或裁減工傷人員。

臨近退休人員兩個一次性支付遞減：山東省貫徹《工傷保險條例》實施辦法魯政發(fā)〔20xx〕25號第二十五條：工傷職工與用人單位解除或者終止勞動合同時,，距法定退休年齡5年以上的,，一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金全額支付；距法定退休年齡不足5年的,，每減少1年一次性傷殘就業(yè)補助金遞減20%,。距法定退休年齡不足1年的按一次性傷殘就業(yè)補助金全額的10%支付；達到法定退休年齡或者按規(guī)定辦理了退休手續(xù)的,，不支付一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金,。

《勞動合同法》第四章 勞動合同的解除和終止

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的,。

第四十一條 有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的,；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的,；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,，經變更勞動合同后,，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。

反之，在其它情況下,，用人單位可以依《勞動合同法》的第三十六條,、第三十九條的.規(guī)定解除與工傷人員的勞動合同。（不包括一至四級保留勞動關系退出工作崗位的職工）,。如果工傷職工有嚴重違反用人單位規(guī)章制度等行為的,，用人單位可以按照法定程序辭退工傷職工。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同,。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出,，拒不改正的,；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的,。

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇二

甲方：______________

乙方：______________

為避免糾紛和明確各自的責任,，甲乙雙方就解除合同事宜經充分協(xié)商一致，達成以下協(xié)議：

一,、甲乙雙方同意解除于_____年__月___日簽訂的《勞動合同書》,。

二、甲方保證在辦理交接手續(xù)時,，可將屬乙方個人財產資料,，全部移交乙方，不作任何保留,。

三,、原合同解除后，乙方不得宣稱或利用甲方及甲方成員的名義或者相似名義,，從事任何業(yè)務及任何損害甲方聲譽和利益的行為,。

四、甲方應對以下行為給乙方造成的全部損失負損害賠償責任：

（一）在原協(xié)議解除后,，如果乙方宣稱或利用甲方及甲方成員的名義或者相似名義,，從事任何業(yè)務及任何損害甲方聲譽和利益的行為。

（二）其他,，在原協(xié)議解除后損害甲方利益的`行為,。

五、本合同書自甲乙雙方簽字,、蓋章之日起生效；原交接手續(xù)已經辦理完畢的,，自交接手續(xù)辦理完畢之日起即生效,。

六、本合同書一式二份,，甲乙雙方各持一份,，二份具有同等法律效力。

七,、簽約地點：______________

甲方（簽章）：______________乙方（蓋章）：______________

_____年__月___日_____年__月___日

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇三

【問題】：公司解除姜某存在那些法律風險?

【案情簡介】：

姜某于20xx年8月4日進入某公司從事普工工作,，20xx年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經工傷鑒定為十級傷殘,。20xx年1月,，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同,。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度,，其所能提供的證據僅有未經員工簽字確認的三張記姜某大過的處罰單。

【案例分析】：

上述案例是公司一真實案例,，案件最后是敗訴的,，仲裁委員會和法院都認定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔雙倍經濟補償金的賠償金,。其裁決的理由：①公司沒有規(guī)章制度,，沒有賴以處罰員工的`理論依據;②公司沒有姜某證據證明姜某有消極怠工的事實。

【律師建議】：

公司通過員工嚴重違反規(guī)章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點：

(1)公司有合法,、無明顯不合理,、且向員工公開公示的規(guī)章制度;

(2)公司有足夠的證據證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內部的員工的證人證言的證明力在法律上很小;

(3)通知工會,，讓工會充分的參與到案件的處理中來,。

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇四

【法條】第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經用人單位提出,，拒不改正的；

（五）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；

（六）被依法追究刑事責任的,。

第26條第1款第（一）項：“以欺詐、脅迫的'手段或者乘人之危,，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”

【法條】第40條有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

【法條】第41條有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的,；

（三）企業(yè)轉產,、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后,，仍需裁減人員的,；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。 裁減人員時,，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的,；

（三）家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個月內重新招用人員的,，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇五

甲方（用人單位）：xxx有限公司,。

乙方（勞動者）： 身份證號碼：

甲、乙雙方于年 月 日簽訂【為期 3 年】【固定期限】的勞動合同,，現(xiàn)乙方向甲方提出申請,，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同,。

經雙方充分協(xié)商,，就解除勞動合同的有關事項達成如下協(xié)議：

一、雙方一致同意于月解除勞動合同,，雙方的勞動權利義務終止。

二,、因是乙方提出與甲方解除勞動合同,，按照《勞動合同法》的規(guī)定，悉《勞動合同法》的規(guī)定,。

三,、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同,，甲方依法履行了義務,，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等,。雙方無違反勞動法律,、法規(guī)的`行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資,、獎金,、補貼等）已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行,、解除,，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償,。

四,、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內容）的義務,，不得泄露給任何第三方,，并在2年內不得到與甲方有競爭關系的單位就職及2年內不自辦與甲方有競爭關系的企業(yè)或者從事與甲方商業(yè)秘密有關的產品的生產、銷售,。

五,、本協(xié)議經甲方蓋章，乙方簽字后生效,。本協(xié)議一式二份,，甲、乙雙方各一份,。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：

年 月 日 年 月 日

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇六

法律依據

《勞動法》第25條規(guī)定,，勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同并無需支付經濟補償,?！秳趧雍贤ā返?9條第（二）項同樣規(guī)定，勞動者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動合同,。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的,，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據,?！?/p>

在實踐中，確實也有許多企業(yè)喜歡運用這一條款解除與員工的勞動合同,；但同時,，企業(yè)在這一條款上敗訴的也最多。究其原因是企業(yè)對該條款的理解存在誤區(qū)或者任性適用該條款,，又或許是對該條款的應用存在程序上的問題,。那么，企業(yè)如果想利用這一條款辭退員工,，就必須注意以下幾個方面：

1,、首先要有規(guī)章制度，實務中,，有些用人單位根本沒有相關規(guī)章制度或以員工違反規(guī)章制度的行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中,，如此任性，敗訴肯定是必然的,。

2,、要審查規(guī)章制度的內容是否符合法律規(guī)定。

（1）是規(guī)章制度內容要合法,，不得違反法律的強制性規(guī)定,；

（2）是規(guī)章制度的內容要合理，是否顯失公平,；

3,、要審查規(guī)章制度是否經過民主程序。

4,、要明確規(guī)章制度是否依法公示,。

5、要審查在規(guī)章制度里是否對嚴重違紀做出界定,。

6,、要獲得員工嚴重違紀的證據。

7,、員工嚴重違紀的證據必須在送達解除通知前固定,。

8、要避免規(guī)章制度自身相互沖突,。

9,、要避免規(guī)章制度與集體合同、勞動合同沖突,。

企業(yè)操作流程

step1：發(fā)現(xiàn)員工嚴重違反企業(yè)的規(guī)章制度,；

step2：保留相關違紀證據；

step3：判斷是否屬于“嚴重”的情形,；

step4：將解除勞動合同理由通知工會并征求意見,；

step5：企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動合同書；

step6：辦理工作交接手續(xù),。

疑難案例

經常有企業(yè)hr提出咨詢,，單位內會有三期女員工仗著自己懷孕或者哺乳期的身份，經常遲到,、早退,、不請假自行決定不上班，企業(yè)是否可以單方解除勞動合同,？如何操作,？

律師答疑

這是實踐中hr經常困惑的`一個問題。其實,，為了充分保護用人單位的合法權益,、維護正常生產經營管理秩序，《勞動合同法》對嚴重違反用人單位規(guī)章制度的勞動者不給予特殊保護,，賦予用人單位單方解除勞動合同的絕對權利,。

如果該女工遲到早退、曠工的行為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度,。那么,，企業(yè)是否可以依《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定與其解除勞動合同呢？《勞動合同法》第三十九條規(guī)定,，只有在員工嚴重違紀的情況下,，企業(yè)才能單方與勞動者解除勞動合同。

本案例中,，企業(yè)要想單方解除勞動合同,，必須證明女員工經常遲到、早退的行為構成了嚴重違紀,。具體來講,，首先，企業(yè)的規(guī)章制度中應該對遲到早退,、曠工的行為構成違紀有明確的規(guī)定,，并應該明確經常的遲到早退、曠工累計多少次構成嚴重違紀,；其次,，企業(yè)的規(guī)章制度經民主制定并合法公示，并且該員工知曉,。只有滿足上述條件企業(yè)才能單方解除與該女員工勞動合同,。

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇七

企業(yè)員工關系管理中，最重要的兩個關口：一是招聘,，二是解除,。就當前的勞動法律體制來說,，招聘關口相對容易，涉及法律問題不多,，且因勞資雙方處于蜜月期,，不易發(fā)生勞動糾紛。而解除關口,，因解除事實既定,，勞動關系不再存續(xù)，雙方之間潛在矛盾集中爆發(fā),。因此如何做好解除關口的合規(guī)化操作,，就成為企業(yè)必須考慮的問題。

本文以《勞動合同法》及相關法律法規(guī)為基礎,，對企業(yè)解除操作做梳理指引,，幫助企業(yè)做好解除合規(guī)操作。

特征

員工過錯解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,，過錯解除的無須支付經濟補償金,。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業(yè),，需要企業(yè)對員工過錯的行為加以證明,，并保留相關證據。

基本情形

在試用期間被證明不符合錄用條件解除,。

（1）錄用條件明確

試用期是企業(yè)和員工方相互了解,、相互接觸的過程，實務中企業(yè)會設置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標準,。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件,。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函,、錄用條款等方式予以明確,，并經職工簽字確認。

（2）不符合錄用條件考核

錄用條件明確之后,，企業(yè)應當圍繞錄用條件進行考核,，并將考核結果作為是否符合錄用條件的依據。如考核結果證明不符合錄用條件的,，則可以予以解除,。

（3）試用期內解除

以不符合錄用條件解除，企業(yè)必須在試用期作出解除行為,，并將解除的書面文件送達職工,。如超過試用期，則不能使用不符合錄用條件解除,。

（4）不符合錄用條件的解除舉證責任在企業(yè)一方

企業(yè)應當注意保留與員工工作表現(xiàn)以及評估相關的證據,，例如考評表格,、與員工工作表現(xiàn)有關的電子郵件、員工簽字確認的工作任務書等,。

（1）規(guī)章制度的有效性

規(guī)章制度生效必須經過民主程序和公示程序,。民主程序是針對與職工切身利益相關的制度，如工資,、工時、勞動保護,、勞動條件等內容,，企業(yè)需要與職工代表、工會或全體職工協(xié)商,，聽取職工意見,，而后制定相應制度；公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工,，告知的方式可以通過規(guī)章制度培訓,、規(guī)章制度告知書、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務,。

目前存在的爭議是規(guī)章制度未經民主程序,，但內容不違法法律法規(guī)，且已經過公示程序,，告知職工的,，部分地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從謹慎操作角度考慮,，建議企業(yè)對規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善,。

（2）嚴重性判定

違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴重違反，實務中如何界定嚴重違法,，企業(yè)可以從規(guī)章制度的設計方面予以考慮：一是明確嚴重違反規(guī)章制度的情形,，在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴重違法規(guī)章制度；二是建立員工違章層級制度,。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級,，并規(guī)定低等級違規(guī)行為超過一定次數(shù)累積為嚴重違規(guī)；三是設立兜底性條款,。規(guī)章制度不可能事無巨細,，包括所有的違規(guī)方式，對此可以在規(guī)章制度中設定兜底條款,，以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴重違章,。

（3）證據保留

嚴重違章解除的舉證責任在企業(yè)，企業(yè)通過嚴重違章解除的必須注意保留職工違章的相關證據,，以防因無法舉證造成不利后果,。

（4）送達解除通知書

對企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定,，但從證據保留角度考慮，建議企業(yè)采用書面的解除方式,，向員工送達解除通知書,，并在解除通知書中明確"嚴重規(guī)章"的解除事由。

對于該項解除方式,，建議從侵權責任的角度考慮,，"嚴重失職、營私舞弊"是對職工侵權行為的過錯狀態(tài),，"重大損失"是關于損失的結果,，過錯狀態(tài)和損失結果之間通過因果關系連接。

（1）過錯狀態(tài)

嚴重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯狀態(tài),。嚴重失職的過錯是重大過失,，即員工因為疏忽或者自信而導致企業(yè)損失，對重大過失的判定一般需要結合具體情況判定,，具有一定的不可操作性,；營私舞弊是員工的一種故意狀態(tài)，為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益,，導致企業(yè)損失,。

（2）因果關系

因果關系的判定是解除員工的基礎，企業(yè)必須證明此種損失與員工行為有直接的關系,，此種行為包括作為和不作為,。如員工操作失誤造成機器設備損壞、員工怠工造成企業(yè)財產損失等,。

（3）重大損失

如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規(guī)定,，對此的判定一般必須結合企業(yè)的具體情況，企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失,。

（4）該項解除方式的舉證責任也在單位,，單位必須就三方面進行舉證：“嚴重失職、營私舞弊”的過錯狀態(tài),，因果關系和重大損失

建議如發(fā)生該類情形,，企業(yè)應做好相關的證據保留工作。

（5）關聯(lián)訴訟

對員工造成企業(yè)重大損失,，企業(yè)不但可以以此解除員工,，也可以要求員工承擔損失賠償責任，要求員工按照《侵權責任法》對企業(yè)造成的損失承擔賠償責任,。但要注意,，對于員工一般過失和非重大損失，因法律并未規(guī)定，不能對此要求員工承擔損失賠償責任,。

職工同時與其他用人單位建立勞動關系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出,，拒不改正的可以解除,。對此種情形的解除，注意三個方面的操作要點：

（1）排除法定兼職

對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職,。法定兼職包括三種情形：一是企業(yè)停薪留職人員,、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員,、企業(yè)經營性停產放長假人員,。這四類職工與原企業(yè)之間的勞動關系保留，與新企業(yè)之間形成新勞動關系,，但因原勞動關系無須實際履行，不會產生影響新勞動關系履行的情形,，因此對這四類人員不適用兼職解除,；二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職,、非全日和全日制兼職兩種方式,。對于非全日和非全日兼職是法律允許的，不適用兼職解除,；非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形,；三是科技人員等特殊人員的兼職。中科院發(fā)布的《中國科學院關于科技人員兼職的若干意見》規(guī)定"中科院科技人員接受院內外其它單位聘請擔任業(yè)務管理,、行政領導職務及從事科研,、科技開發(fā)等活動"，不過實務中因中科院的意見效力等級過低,，且僅限于中科院內部人員,，適用范圍有限。

（2）兼職解除的前置程序

確認員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對"完成本單位的工作任務造成嚴重影響的",，企業(yè)可以直接解除,，但必須舉證證明兼職行為對工作任務造成嚴重影響，存在一定的證明難度,；二是發(fā)現(xiàn)員工存在兼職行為,，企業(yè)可以先向員工送達停止兼職行為的通知，如員工收到之后,，拒不改正的,，則企業(yè)可以直接解除。此種方式避免了企業(yè)的舉證責任，但必須注意送達停止兼職行為的通知的前置程序,。

（1）無效勞動合同的認定

可適用于解除的無效勞動合同是指"以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效",，實踐中也經常發(fā)生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同故意夸大事實,、提供虛假信息，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學歷,、工作經歷證明,。為防止因虛假信息造成損害，對此企業(yè)可以以訂立承諾書的形式規(guī)避風險,，讓員工在入職之前簽訂承諾書,，規(guī)定如勞動者保證提供的信息真實可靠，如其提供虛假信息則構成欺詐,，依法解除勞動合同,。

（2）注意解除界限

欺詐、脅迫或乘人之危往往會導致不真實的意思表示,，但并非所有的欺詐,、脅迫和乘人之危都會導致解除的后果，必須注意這種解除方式的界限,。

依據法律規(guī)定,，員工入職時企業(yè)需要主動履行告知義務，告知的范圍包括工作內容,、工作條件,、工作地點、職業(yè)危害,、安全生產狀況,、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況,；員工承擔被動告知義務,，且范圍僅限于企業(yè)有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況。

以欺詐為例,，在認定欺詐成立時,，我們就需要區(qū)分不同的主體：企業(yè)的欺詐構成范圍較廣，如其未履行告知義務或者告知情況不符合實際導致勞動者形成錯誤認識并與之締結勞動合同,，則形成欺詐,；員工的欺詐范圍較窄，僅限于應用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成欺詐,。比如員工婚姻情況,，單位未要求員工告知的,，員工隱瞞婚姻情況就不能構成欺詐，也不適用解除,。

（3）混合欺詐

導致勞動合同無效原因中,，欺詐是最常見的，但在員工有欺詐行為,，企業(yè)亦有欺詐行為的情況下應當如何處理,？這個時候企業(yè)和員工均有解除權，則因先行使解除權的一方因解除權的行使導致雙方之間勞動關系的消滅,，也同時導致相對方解除權失去了行使的基礎,。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動關系,。

此類解除一般分為三種情形：第一,，員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕,；第二,，員工被依法追究刑事責任的；第三,，員工被勞動教養(yǎng)的,。

（1）員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕,，企業(yè)不能單方解除員工的勞動合同，而只能暫時停止勞動合同的履行,。不過此種情況下,，如規(guī)章制度將"被公安機關收容審查、拘留或逮捕"作為嚴重違法規(guī)章制度的行為,，則可以適用嚴重違章解除,。

（2）員工被依法追究刑事責任的，注意刑事責任的限定范圍,，包括：被人民檢察院免于起訴的,、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據刑法第三十二條免于刑事處分的,。實務中認定員工被依法追究刑事責任的,，應當以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準。

（3）員工被勞動教養(yǎng),，按照《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第31條,，企業(yè)可以解除勞動合同。但《勞動合同法》中對此情形沒有保留,，且20xx年全國人大已經做出《關于廢止有關勞動教養(yǎng)法律規(guī)定的決定》廢除了勞動教養(yǎng),，因此對員工被勞動教養(yǎng)的，企業(yè)不得單方解除。同樣,，員工被勞動教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴重違反規(guī)章制度的,，則企業(yè)可以依據嚴重違章解除。

特征

員工過錯解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,，過錯解除的無須支付經濟補償金,。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業(yè),，需要企業(yè)對員工過錯的行為加以證明,，并保留相關證據。

基本情形

1,、勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（1）對該類解除的適用,，首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期,。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是對職工的一段解除保護期,。而治療期是職工實際治療疾病的期限,。如治療期短于醫(yī)療期，則治療期內職工享有解除保護,。治療期長于醫(yī)療期的,，超過部分不受解除保護。

（2）核算醫(yī)療期期限,。對醫(yī)療期的計算從病休第一天開始,，累積核算，按照下列表格確定,。

（3）醫(yī)療期滿考核,。醫(yī)療期滿后員工分為兩種情況：一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結，不能工作的,，應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定,，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位,，終止勞動關系,，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇,；如達不到1-4級,，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的,，則企業(yè)可以據此解除,；二是醫(yī)療期滿員工恢復工作的,，應當視員工的恢復情況分類處理，員工恢復原狀的,，不影響原工作的,，則單位不能調整其工作；如員工不能從事原崗位工作,，單位可以單方調整員工崗位,，員工還不能從事調整后的崗位的，單位可以單方解除,。這里需要注意的單位單方調整工作崗位的合理性,，應比原崗位輕松或者工作量降低。

2,、勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

此類操作必須設定相應的操作環(huán)節(jié),，按照下面的流程進行操作：

（1）設定崗位標準,。企業(yè)應當與員工簽訂"崗位說明書"、"目標責任書"確定員工的崗位職責和目標,，以此作為判定員工是否勝任工作的指標,。

（2）建立考核體系。針對崗位說明書,、目標責任書建立客觀的考核體系,，通過考核判定員工知否達到崗位要求和完成目標責任。如員工經考核未達到要求或完成目標的,，并將考核結果告知員工,，以不勝任工作處理。

（3）不勝任處理,。員工不勝任工作的單位可以經過培訓或者調崗處理。

對于培訓,，必須注意培訓的內容為崗位能力,、業(yè)務能力提升培訓，目的是提升員工的人崗匹配,，且培訓之后員工仍然返回原崗位,。

對于調崗，必須注意調整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應,，保持一定的合理性,。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定,，但是為了防止企業(yè)調薪權利的濫用,，建議在調薪操作時應當基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準,。若無制度規(guī)定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定,，而不能由用人單位單方確定,；二是與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

（4）解除,。員工經培訓考核后仍然不勝任原崗位或者經調崗后仍然不勝任新崗位的,，企業(yè)可以單方解除。

3,、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的

（1）判定客觀情況變化,。對重大客觀情況法律沒有明確規(guī)定，實務中一般是依據重大情勢變更原則來認定,，將客觀情況界定為"無法預見,、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風險的重大變化"，重大變化導致勞動合同無法繼續(xù)履行,。具體的判定可以從三個方面考慮：一是客觀性,。此種變化是客觀性變化，而非企業(yè)主觀意愿,；二是變化的`主體是合同訂立時的客觀情況,，應當與合同訂立時的客觀情況加以對比；三是重大性,，變化導致原有勞動合同無法繼續(xù)履行,。如符合這三個標準，則構成客觀情況重大變化,，可以適用該項解除,。

（2）協(xié)商前置。該項解除必須經過協(xié)商的前置程序,，協(xié)議一致的,，變更勞動合同繼續(xù)履行；協(xié)商無法取得一致,，企業(yè)可以解除勞動合同,。操作中，建議企業(yè)向員工出具勞動合同變更通知書,，并保留相應材料,，以證明企業(yè)已經履行協(xié)商前置程序。

（3）排除非客觀情況,。實務中一般依據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十六條有過相應規(guī)定,，"致使勞動合同無法履行的客觀情況"是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況,，主要包括：企業(yè)遷移、資產轉移,、企業(yè)改制,、部門撤并、經營方向或經營戰(zhàn)略重大調整,、企業(yè)產品結構調整等,。除此之外，如企業(yè)之間的股權并購,、合并,、分立、企業(yè)變更名稱,、法定代表人,、主要負責人或者投資人等事項不屬于客觀情況重大變化，應當予以排除,。

特征

經濟性裁員是企業(yè)裁員方式的核心,，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式,。對經濟性裁員的操作,，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件,。

經濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數(shù)眾多,，《勞動合同法》第40條規(guī)定，經濟性裁員的人數(shù)為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的",。人數(shù)限定導致的一個結果就是裁減人員不足不能適用經濟性裁員,，更不能針對個別職工或者少數(shù)職工實行經濟性裁員。

1,、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的

破產重整是企業(yè)存在的一種特殊狀態(tài),，是企業(yè)進入破產程序后依債權人的申請而由法院公告作出的一種調整事務、改善經營管理,、恢復償債能力的活動,。《企業(yè)破產法》第72條規(guī)定了破產重整的期限為"自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止為重整期間",，而重整開始的標志按照《企業(yè)破產法》第71條，以法院公告為準,。即只有在這個期間內才屬于企業(yè)重整期間,，也才符合經濟性裁員的條件。

同時勞動部辦公廳印發(fā)《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第27條也明確規(guī)定了"本條中的"法定整頓期間"指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間",，對重整期間進一步做了明示,。

2,、生產經營發(fā)生嚴重困難

對生產經營發(fā)生嚴重困難的界定需要結合兩個法律條文來確認，一是勞動部辦公廳印發(fā)《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第27條"生產經營狀況發(fā)生嚴重困難可以根據地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定",，二是勞動部發(fā)布的《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第2條"用人單位瀕臨破產,，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準,，確需裁減人員的,，可以裁員"。

顯然判定企業(yè)生產經營發(fā)生嚴重困難的主體是當?shù)卣块T,，其依據是當?shù)卣块T所規(guī)定的困難企業(yè)標準,。因此，采用此種事由進行經濟性裁員,，必須首先向當?shù)卣暾?，經確認為困難企業(yè)的，方可適用經濟性裁員,。

3,、企業(yè)轉產、重大技術革新或經營方式調整,，經變更勞動合同后,，仍需裁減人員的

企業(yè)產、重大技術革新或經營方式調整本身屬于企業(yè)自主行為,，但因此引發(fā)員工勞動合同變更解除,。對該項目操作應當按照"情勢變更"原則構建，即因情況的重大變更,，雙方原勞動合同履行的基礎已經喪失,，需要雙方協(xié)議變更勞動合同，如不能協(xié)議變更的,，則適用經濟性裁員,。

從這個角度理解該條與《勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復之處,，但因轉產,、重大技術革新、經營方式調整均屬企業(yè)自主行為,，其又與客觀情勢有所不同,。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉產、重大技術革新,、經營方式調整的行為,，并證明三種行為導致原勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動變更達成一致,，如此才能適用經濟性裁員,，解除雙方之間的勞動合同,。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的

該操作應當和《勞動合同法》第40條第3項加以區(qū)分,。比較兩者的法定條件可以發(fā)現(xiàn)，前者為"客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行",，而后者為"其他（除企業(yè)破產、經營困難,、企業(yè)轉型等）因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的"，因此前者所規(guī)定"客觀情況"應當是包含后者的"客觀經濟情況"的,。

但同時兩者之間也存在一定的差異性,。前者的履行程序比較簡單"協(xié)商變更--未達成一致--預告解除"，因此該條款的實質是通過協(xié)商變更合同未達成合意則用人單位可以采用預告解除的方式,；后者則是"提前告知并聽取意見--方案報備--解除合同",，該條的關鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說,，前者必須與勞動者協(xié)商,，后者則必須向勞動行政部門報備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為,，因此當裁員人數(shù)達到經濟性裁員的要求時,，可以用經過報備程序替代與勞動者協(xié)商的程序，藉此降低協(xié)議成本,，實現(xiàn)裁員目的,。

經濟性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在《勞動合同法》第42條的六種情形，如果員工出現(xiàn)以下六種情形的,，則不能對此采用經濟性裁員,，否則構成違法解除：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的,；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的,；3,、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的,；4,、女職工在孕期、產期、哺乳期的,；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

當然這六種情形均是職工個體出現(xiàn)的特殊情況，是法律基于保護職工而作出的特別規(guī)定,。但是職工的情形一旦消失,，如醫(yī)療期滿、女職工超過"三期",、職業(yè)病檢查或者診斷觀察期滿,，則應當參照一般職工，適用經濟性裁員,。

同時需要注意對于工傷職工一般不能適用經濟性裁員,，1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動關系，不適用經濟裁員,；5-10級因其勞動能力部分喪失,，為保護工傷職工利益，也應當作為經濟性裁員的免除范圍,。

按照勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定"用人單位確需裁減人員,，應按下列程序進行：

1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，并提供有關生產經營狀況的資料,；

2、提出裁減人員方案,，內容包括：被裁減人員名單,，裁減時間及實施步驟，符合法律,、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法,；

3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見,，并對方案進行修改和完善,；

4、向當?shù)卣姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,，并聽取勞動行政部門的意見,；

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù),，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金,，出具裁減人員證明書。

裁員流程需要注意兩個問題：一是工會通知的非法定性,。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會通知義務,，未履行通知義務的視為違法解除。但僅限于《勞動合同法》第39條,、第40條的情形,，不包括41條經濟性裁員；二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動行政部門備案,，這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批,。但如經濟性裁員不符合法律規(guī)定，勞動行政部門有權予以制止和糾正,。

依據《勞動合同法》第41條經濟性裁員中包括兩種優(yōu)先情形：

一種是優(yōu)先留用規(guī)定,，對較長期限合同、無固定期限合同,、家庭無其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應當優(yōu)先留用,。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定，司法實務中一般是要求在同等條件下,，對職工分批次處理,，三類之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的,，則可以裁減三類特殊人員,。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施，而非不能解除這三類特殊人員,。

二是優(yōu)先招用被裁減人員,。優(yōu)先錄用也必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用，如果沒有同等條件,，則不存在優(yōu)先錄用的問題,。實務中往往存在一種錯誤，認為這種優(yōu)先招用是一種強制性義務,，即企業(yè)六個月內招錄人員必須從裁減職工中招錄,。實質上勞動關系的建立應當遵循合同自由原則，不能強制單位招錄員工,，否則就違法了合同自由原則,，干擾了單位的用工自主權。

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇八

甲方：（用人單位）

法定代表人：

乙方：（勞動者）

身份證號：

甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同,，合同期至____年____月____日,，現(xiàn)甲方根據《勞動合同法》的規(guī)定,，提前解除與乙方勞動者簽訂的勞動合同。經甲乙雙方一致同意,，達成以下協(xié)議：

1,、在試用期內被證明不符合錄用條件；

2,、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度,；

3、嚴重失職,、營私舞弊、或者對用人單位利益造成重大損失,；

4,、被依法追究刑事責任。

甲方與乙方的勞動合同與____年____月____日終止,；甲方給乙方交的社保,、公積金到____年____月____日終止。

甲方應支付乙方的工資到____年____月____日終止,；因解除勞動合同的'原因在乙方,，所以甲方不必支付給乙方經濟補償金及其賠償金額。乙方也自愿放棄其他所有訴求,。

乙方應當按照甲方離職規(guī)定在____日內辦理離職手續(xù),。甲方應當給乙方出具離職等證明。

甲方：

年 月 日

乙方：

年 月 日

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇九

甲方：（用人單位）

乙方：（勞動者）

甲乙雙方于________年____月____日簽訂勞動合同,，合同期至________年____月____日,，現(xiàn)甲方根據《勞動合同法》的規(guī)定，提前解除與乙方勞動者簽訂的勞動合同,。經甲乙雙方一致同意,，達成以下協(xié)議：

一、甲方解除勞動合同的原因是乙方：

1,、在試用期內被證明不符合錄用條件,；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度,；

3,、嚴重失職、營私舞弊,、或者對用人單位利益造成重大損失,；

4、被依法追究刑事責任,。

二,、甲方與乙方的勞動合同與________年____月____日終止,；甲方給乙方交的社保、公積金到________年____月____日終止,。

三,、甲方應支付乙方的工資到________年____月____日終止；因解除勞動合同的原因在乙方,，所以甲方不必支付給乙方經濟補償金及其賠償金額,。乙方也自愿放棄其他所有訴求。風險提示：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿________年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿________年的，按________年計算,；不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在____市,、設區(qū)的.市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^________年,。

四,、乙方應當按照甲方離職規(guī)定在____日內辦理離職手續(xù)。甲方應當給乙方出具離職等證明,。

五,、本協(xié)議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力,。

甲方：________年____月____日

乙方：________年____月____日

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇十

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！钡谌邨l規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,，可以解除勞動合同,。 ”

對勞動者而言，無固定期限的勞動合同并非“終身合同”,，根據《勞動合同法》規(guī)定,，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同;但同時也不代表成了單位的“永久員工”就可以放任自流,，如果嚴重違反規(guī)章制度或嚴重失職給用人單位造成損失,，用人單位也可以根據法律規(guī)定或雙方約定終止并解除勞動合同。

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型,，在履行過程中,，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同,，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見,，就可以依據本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同,。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn),，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除,。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同,。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時,，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見,，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”,，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同,。

一、解除勞動合同的十四種情形：

有勞動合同法規(guī)定的以下十四種情形之一的,，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的`;

(十二)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉產,、重大技術革新或者經營方式調整,，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。

二、終止勞動合同的五種情形：

勞動合同法實施條例草案還規(guī)定,，有勞動合同法規(guī)定的五種情形之一的,，無固定期限勞動合同終止,。這五種情形是：

(一)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(三)用人單位被依法宣告破產的;

(四)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

三,、解除勞動合同補償：

若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規(guī)定支付經濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同,，用人單位是違法的,，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。

1,、第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。

2、第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,。

四、勞動合同可以續(xù)簽：

勞動合同終止后,，經雙方協(xié)商一致,，還可重新訂立勞動合同。續(xù)訂勞動合同是指合同期滿后企業(yè)與員工不終止勞動關系,，在雙方完全同意的情況下繼續(xù)履行原合同確定的權利與義務,，即原訂立即將到期的勞動合同延長有效期的法律行為。

續(xù)訂勞動合同的基本要求和訂立勞動合同一樣,，應堅持平等自愿,、協(xié)商一致的原則，不得違反法律,、法規(guī),、規(guī)章的規(guī)定。根據《天津市實施勞動合同制度規(guī)定》,，勞動合同期滿,，經當事人雙方協(xié)商同意延續(xù)勞動合同的,，應當在合同期滿前15日內辦理續(xù)延手續(xù)。

勞動合同未明確勞動報酬的,，由用人單位和勞動者雙方協(xié)商予以明確;用人單位和勞動者雙方協(xié)調不一致的,，以勞動合同期滿前12個月的平均勞動報酬作為勞動報酬最低標準。

勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發(fā)生變化而勞動合同未依法變更的,，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低于勞動合同約定,，不得作為續(xù)簽勞動合同的最低標準。

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇十一

茲有本單位職工_______________,，性別________ ,，年齡_______，身份證號_______________ ,，

住址________________ ,。勞動合同期限為 ________年 ________月 ________日 至 ________年 ________月 ________日。

因________________________________,，根據《勞動法》第 ________條 第________款 第________項規(guī)定,，本單位解除與該職工的勞動合同。經雙方協(xié)商,，我單位支付其經濟補償共計________元人民幣,，工資發(fā)至 ________年________月份，特此證明,。

員工簽名：

(用人單位蓋章)________ 年 ________月 ________日

附：《勞動合同法》條款規(guī)定：

第一條 經勞動合同當事人協(xié)商一致,，勞動合同可以解除,。

第二條 有下列情形之—的,，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐,、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,。

第三條 勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的';

(三)嚴重失職，營私舞弊,，對用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出,，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐,、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。

第四條 有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行,，經用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第五條 有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,，經變更勞動合同后,，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。

第六條 有下列情形之一的,，勞動合同即行終止:

(一)勞動合同期限屆滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

另：其他原因(如：辭職,、辭退、開除等),。

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇十二

職工懷孕后,，用人單位認為該職工不能夠勝任工作，用人單位能否解除勞動合同,？這種情況下,，用人單位解除勞動合同是屬于違法解除的。而用人單位違法解除勞動合同后,，職工該怎么維護自己權益,？還有賠償金該怎么計算？

1,、用人單位以勞動者懷孕不能勝任工作為由解除勞動合同是否合法,？

用人單位以勞動者懷孕不能勝任工作為由解除勞動合同屬于違法解除。由于女職工在三期內屬于弱勢群體，因此,，我國的法律,、法規(guī)在這方面給予了特殊的保護。根據《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同……（四）女職工在孕期、產期,、哺乳期的,；……”用人單位不能因為懷孕女職工不能勝任工作而與其解除勞動合同，否則將被認定為違法,。但女職工有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形即勞動者存在過錯的除外,。

相關法條：

《勞動合同法》

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的,；

（三）患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內的.；

（四）女職工在孕期,、產期,、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的,；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

第三十九條勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經用人單位提出,，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；

（六）被依法追究刑事責任的,。

2、用人單位違法解除勞動合同的,，勞動者應當如何主張自己的合法權益,？

勞動者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者主張違法解除勞動合同的賠償金,。《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的,，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金,。”也就是說,，勞動者對用人單位違法解除勞動合同享有繼續(xù)履行合同或者支付賠償金“二選一”的選擇權,，即勞動者可以要求用人單位與勞動者繼續(xù)履行勞動合同，如果勞動者不愿繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同因客觀原因不能履行的,，也可以要求用人單位支付賠償金,。

3、用人單位違法解除勞動合同的賠償金應當如何進行計算,？

勞動者可以主張用人單位按照規(guī)定的標準支付賠償金,。根據《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算；不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經濟補償,。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,?！薄秳趧雍贤ā返诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,?！?/p>

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇十三

甲方（用人單位）：

乙方（勞動者）：，身份證號碼： ,。

甲,、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動合同，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動合同,。經雙方充分協(xié)商,，就解除勞動合同的有關事項達成如下協(xié)議。

一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動合同,，雙方的勞動權利義務終止,。

二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣 ）,，該款項包括但不限于因甲乙雙方勞動關系而產生的工資,、補償金、賠償金,、加班費,、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢,，甲乙雙方不再存在任何其他勞動爭議,。

三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭議有關的補償金,、賠償金及任何其他索賠,、費用。

四,、乙方應在本協(xié)議簽字后二個工作日內與甲方有關部門（原所在部門,、財務、行政等）辦理完工作交接,、物品歸還,、賬務交接等事項（見《離職審批表》）。

五,、勞動合同解除后,，乙方仍負有保守所知悉的'甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內容）的義務，不得泄露給任何第三方,，否則應向甲方支付違約金 元,。

六、乙方辦理完各項交接之后,，甲方向乙方提供解除勞動合同證明,。

七、本協(xié)議經甲方蓋章,，乙方簽字后生效,。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份,，乙方執(zhí)一份,，具備同等效力,。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

年 月 日

企業(yè)解除勞動合同通知書 企業(yè)解除勞動合同的條件和程序篇十四

勞動合同的訂立和變,，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律,、行政法規(guī)的規(guī)定,。那么企業(yè)能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解,。

某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設置凌亂,，人員冗雜，欲,。次日新整合,。a部門被撤銷并入b部門，程某對其職位變動很不滿意,，公司與其溝通多次,，無果。次日,，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》,。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見,。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

公司解除勞動合同的決定不符合法律規(guī)定,，公司此舉按照法律規(guī)定應向程某支付雙倍的經濟補償金。

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的`工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的,。

勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同,。