在人們?cè)絹?lái)越相信法律的社會(huì)中，合同起到的作用越來(lái)越大,，它可以保護(hù)民事法律關(guān)系,。優(yōu)秀的合同都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫(xiě)呢？下面是小編為大家整理的合同范本,，僅供參考,，大家一起來(lái)看看吧,。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇一

工傷職工在停工留薪期內(nèi)，除法律規(guī)定的情形外,，用人單位不得與其解除或終止勞動(dòng)關(guān)系,。

職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系,，退出工作崗位,，享受工傷待遇。由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi),。工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的,，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額,。

五級(jí),、六級(jí)傷殘的,，享受一次性傷殘補(bǔ)助金，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作,。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼,，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,，由用人單位補(bǔ)足差額,。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系,，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,。

七級(jí)至十級(jí)傷殘的,，享受一次性傷殘補(bǔ)助金，勞動(dòng),、聘用合同期滿(mǎn)終止,，或者職工本人提出解除勞動(dòng),、聘用合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金,，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,。

綜上，工傷職工中，一級(jí)至四級(jí)傷殘的,，保留勞動(dòng)關(guān)系至達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù),；五級(jí)、六級(jí)的,，經(jīng)工傷職工本人提出可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系,；七級(jí)至十級(jí)傷殘的,，勞動(dòng)、聘用合同期滿(mǎn)終止或者職工本人提出,，可解除勞動(dòng)、聘用合同,。即用人單位在任何情況下都不得依勞動(dòng)合同法第四十條,、第四十一條的規(guī)定主動(dòng)解除與工傷人員的勞動(dòng)合同或裁減工傷人員。

臨近退休人員兩個(gè)一次性支付遞減：山東省貫徹《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)施辦法魯政發(fā)〔20xx〕25號(hào)第二十五條：工傷職工與用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),，距法定退休年齡5年以上的,，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金全額支付；距法定退休年齡不足5年的,，每減少1年一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金遞減20%,。距法定退休年齡不足1年的按一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金全額的10%支付；達(dá)到法定退休年齡或者按規(guī)定辦理了退休手續(xù)的,，不支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,。

《勞動(dòng)合同法》第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的,；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的,；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,。

反之，在其它情況下,，用人單位可以依《勞動(dòng)合同法》的第三十六條,、第三十九條的.規(guī)定解除與工傷人員的勞動(dòng)合同。（不包括一至四級(jí)保留勞動(dòng)關(guān)系退出工作崗位的職工）,。如果工傷職工有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等行為的,，用人單位可以按照法定程序辭退工傷職工。

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以解除勞動(dòng)合同,。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的,。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇二

甲方：______________

乙方：______________

為避免糾紛和明確各自的責(zé)任，甲乙雙方就解除合同事宜經(jīng)充分協(xié)商一致,，達(dá)成以下協(xié)議：

一,、甲乙雙方同意解除于_____年__月___日簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》。

二,、甲方保證在辦理交接手續(xù)時(shí),，可將屬乙方個(gè)人財(cái)產(chǎn)資料,，全部移交乙方，不作任何保留,。

三、原合同解除后,，乙方不得宣稱(chēng)或利用甲方及甲方成員的名義或者相似名義,，從事任何業(yè)務(wù)及任何損害甲方聲譽(yù)和利益的行為。

四,、甲方應(yīng)對(duì)以下行為給乙方造成的全部損失負(fù)損害賠償責(zé)任：

（一）在原協(xié)議解除后,，如果乙方宣稱(chēng)或利用甲方及甲方成員的名義或者相似名義，從事任何業(yè)務(wù)及任何損害甲方聲譽(yù)和利益的行為,。

（二）其他,，在原協(xié)議解除后損害甲方利益的`行為。

五,、本合同書(shū)自甲乙雙方簽字,、蓋章之日起生效；原交接手續(xù)已經(jīng)辦理完畢的,，自交接手續(xù)辦理完畢之日起即生效,。

六、本合同書(shū)一式二份,，甲乙雙方各持一份,，二份具有同等法律效力。

七,、簽約地點(diǎn)：______________

甲方（簽章）：______________乙方（蓋章）：______________

_____年__月___日_____年__月___日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇三

【問(wèn)題】：公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險(xiǎn)?

【案情簡(jiǎn)介】：

姜某于20xx年8月4日進(jìn)入某公司從事普工工作,，20xx年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級(jí)傷殘,。20xx年1月,，公司以姜某消極怠工不能按時(shí)完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過(guò),，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動(dòng)合同,。而事實(shí)上公司并沒(méi)有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過(guò)的處罰單,。

【案例分析】：

上述案例是公司一真實(shí)案例,，案件最后是敗訴的，仲裁委員會(huì)和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的勞動(dòng)合同,，公司需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金,。其裁決的理由：①公司沒(méi)有規(guī)章制度，沒(méi)有賴(lài)以處罰員工的`理論依據(jù);②公司沒(méi)有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實(shí),。

【律師建議】：

公司通過(guò)員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同必須做到以下幾點(diǎn)：

(1)公司有合法,、無(wú)明顯不合理,、且向員工公開(kāi)公示的規(guī)章制度;

(2)公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法律上很小;

(3)通知工會(huì),，讓工會(huì)充分的參與到案件的處理中來(lái),。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇四

【法條】第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；

（五）因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的,。

第26條第1款第（一）項(xiàng)：“以欺詐、脅迫的'手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的……”

【法條】第40條有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

【法條】第41條有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的,；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的,；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的,；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,。 裁減人員時(shí),，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇五

甲方（用人單位）：xxx有限公司。

乙方（勞動(dòng)者）： 身份證號(hào)碼：

甲,、乙雙方于年 月 日簽訂【為期 3 年】【固定期限】的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)乙方向甲方提出申請(qǐng)，要求提前解除雙方之間的勞動(dòng)合同,，甲方同意與乙方解除勞動(dòng)合同,。

經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下協(xié)議：

一,、雙方一致同意于月解除勞動(dòng)合同,，雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止。

二,、因是乙方提出與甲方解除勞動(dòng)合同,，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，悉《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,。

三,、甲、乙雙方在此確認(rèn)：勞動(dòng)合同履行期間,，雙方已依法簽訂了書(shū)面的勞動(dòng)合同,，甲方依法履行了義務(wù)，包括乙方應(yīng)享有的社會(huì)保險(xiǎn),、勞動(dòng)保護(hù)等,。雙方無(wú)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的`行為,。解除勞動(dòng)合同之日前的勞動(dòng)報(bào)酬（含加班工資,、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等）已結(jié)清,。乙方不再因?yàn)樵瓌趧?dòng)合同的履行,、解除,，向甲方要求支付其他任何費(fèi)用、補(bǔ)償或賠償,。

四,、勞動(dòng)合同解除后，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務(wù),，不得泄露給任何第三方,，并在2年內(nèi)不得到與甲方有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位就職及2年內(nèi)不自辦與甲方有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或者從事與甲方商業(yè)秘密有關(guān)的產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷(xiāo)售,。

五,、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效,。本協(xié)議一式二份,，甲、乙雙方各一份,。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：

年 月 日 年 月 日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇六

法律依據(jù)

《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定,，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,?！秳趧?dòng)合同法》第39條第（二）項(xiàng)同樣規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國(guó)家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的,，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù),。”

在實(shí)踐中,，確實(shí)也有許多企業(yè)喜歡運(yùn)用這一條款解除與員工的勞動(dòng)合同,；但同時(shí)，企業(yè)在這一條款上敗訴的也最多,。究其原因是企業(yè)對(duì)該條款的理解存在誤區(qū)或者任性適用該條款,，又或許是對(duì)該條款的應(yīng)用存在程序上的問(wèn)題。那么,，企業(yè)如果想利用這一條款辭退員工,，就必須注意以下幾個(gè)方面：

1、首先要有規(guī)章制度,，實(shí)務(wù)中,，有些用人單位根本沒(méi)有相關(guān)規(guī)章制度或以員工違反規(guī)章制度的行為沒(méi)有規(guī)定在規(guī)章制度中,，如此任性，敗訴肯定是必然的,。

2,、要審查規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定。

（1）是規(guī)章制度內(nèi)容要合法,，不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定,；

（2）是規(guī)章制度的內(nèi)容要合理，是否顯失公平,；

3,、要審查規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序。

4,、要明確規(guī)章制度是否依法公示,。

5、要審查在規(guī)章制度里是否對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)做出界定,。

6、要獲得員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù),。

7,、員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)必須在送達(dá)解除通知前固定。

8,、要避免規(guī)章制度自身相互沖突,。

9、要避免規(guī)章制度與集體合同,、勞動(dòng)合同沖突,。

企業(yè)操作流程

step1：發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度；

step2：保留相關(guān)違紀(jì)證據(jù),；

step3：判斷是否屬于“嚴(yán)重”的情形,；

step4：將解除勞動(dòng)合同理由通知工會(huì)并征求意見(jiàn)；

step5：企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同書(shū),；

step6：辦理工作交接手續(xù),。

疑難案例

經(jīng)常有企業(yè)hr提出咨詢(xún)，單位內(nèi)會(huì)有三期女員工仗著自己懷孕或者哺乳期的身份,，經(jīng)常遲到,、早退、不請(qǐng)假自行決定不上班,，企業(yè)是否可以單方解除勞動(dòng)合同,？如何操作？

律師答疑

這是實(shí)踐中hr經(jīng)常困惑的`一個(gè)問(wèn)題,。其實(shí),，為了充分保護(hù)用人單位的合法權(quán)益,、維護(hù)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理秩序，《勞動(dòng)合同法》對(duì)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者不給予特殊保護(hù),，賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同的絕對(duì)權(quán)利,。

如果該女工遲到早退、曠工的行為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度,。那么,，企業(yè)是否可以依《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同呢？《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,，只有在員工嚴(yán)重違紀(jì)的情況下,，企業(yè)才能單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

本案例中,，企業(yè)要想單方解除勞動(dòng)合同,，必須證明女員工經(jīng)常遲到、早退的行為構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì),。具體來(lái)講,，首先，企業(yè)的規(guī)章制度中應(yīng)該對(duì)遲到早退,、曠工的行為構(gòu)成違紀(jì)有明確的規(guī)定,，并應(yīng)該明確經(jīng)常的遲到早退、曠工累計(jì)多少次構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì),；其次,，企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)民主制定并合法公示，并且該員工知曉,。只有滿(mǎn)足上述條件企業(yè)才能單方解除與該女員工勞動(dòng)合同,。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇七

企業(yè)員工關(guān)系管理中，最重要的兩個(gè)關(guān)口：一是招聘,，二是解除,。就當(dāng)前的勞動(dòng)法律體制來(lái)說(shuō)，招聘關(guān)口相對(duì)容易,，涉及法律問(wèn)題不多,，且因勞資雙方處于蜜月期，不易發(fā)生勞動(dòng)糾紛,。而解除關(guān)口,，因解除事實(shí)既定，勞動(dòng)關(guān)系不再存續(xù),，雙方之間潛在矛盾集中爆發(fā),。因此如何做好解除關(guān)口的合規(guī)化操作，就成為企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。

本文以《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ),，對(duì)企業(yè)解除操作做梳理指引,，幫助企業(yè)做好解除合規(guī)操作。

特征

員工過(guò)錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,，過(guò)錯(cuò)解除的無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。過(guò)錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼，但過(guò)錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè),，需要企業(yè)對(duì)員工過(guò)錯(cuò)的行為加以證明,，并保留相關(guān)證據(jù)。

基本情形

在試用期間被證明不符合錄用條件解除,。

（1）錄用條件明確

試用期是企業(yè)和員工方相互了解,、相互接觸的過(guò)程，實(shí)務(wù)中企業(yè)會(huì)設(shè)置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標(biāo)準(zhǔn),。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件,。錄用條件可以通過(guò)錄用條件通知書(shū)、錄用函,、錄用條款等方式予以明確,，并經(jīng)職工簽字確認(rèn)。

（2）不符合錄用條件考核

錄用條件明確之后,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞錄用條件進(jìn)行考核,，并將考核結(jié)果作為是否符合錄用條件的依據(jù)。如考核結(jié)果證明不符合錄用條件的,，則可以予以解除。

（3）試用期內(nèi)解除

以不符合錄用條件解除,，企業(yè)必須在試用期作出解除行為,，并將解除的書(shū)面文件送達(dá)職工。如超過(guò)試用期,，則不能使用不符合錄用條件解除,。

（4）不符合錄用條件的解除舉證責(zé)任在企業(yè)一方

企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意保留與員工工作表現(xiàn)以及評(píng)估相關(guān)的證據(jù)，例如考評(píng)表格,、與員工工作表現(xiàn)有關(guān)的電子郵件,、員工簽字確認(rèn)的工作任務(wù)書(shū)等。

（1）規(guī)章制度的有效性

規(guī)章制度生效必須經(jīng)過(guò)民主程序和公示程序,。民主程序是針對(duì)與職工切身利益相關(guān)的制度,，如工資、工時(shí),、勞動(dòng)保護(hù),、勞動(dòng)條件等內(nèi)容，企業(yè)需要與職工代表、工會(huì)或全體職工協(xié)商,，聽(tīng)取職工意見(jiàn),，而后制定相應(yīng)制度；公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工,，告知的方式可以通過(guò)規(guī)章制度培訓(xùn),、規(guī)章制度告知書(shū)、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務(wù),。

目前存在的爭(zhēng)議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序,，但內(nèi)容不違法法律法規(guī)，且已經(jīng)過(guò)公示程序,，告知職工的,，部分地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從謹(jǐn)慎操作角度考慮,，建議企業(yè)對(duì)規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善,。

（2）嚴(yán)重性判定

違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴(yán)重違反，實(shí)務(wù)中如何界定嚴(yán)重違法,，企業(yè)可以從規(guī)章制度的設(shè)計(jì)方面予以考慮：一是明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形,，在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴(yán)重違法規(guī)章制度；二是建立員工違章層級(jí)制度,。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級(jí),，并規(guī)定低等級(jí)違規(guī)行為超過(guò)一定次數(shù)累積為嚴(yán)重違規(guī)；三是設(shè)立兜底性條款,。規(guī)章制度不可能事無(wú)巨細(xì),，包括所有的違規(guī)方式，對(duì)此可以在規(guī)章制度中設(shè)定兜底條款,，以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴(yán)重違章,。

（3）證據(jù)保留

嚴(yán)重違章解除的舉證責(zé)任在企業(yè)，企業(yè)通過(guò)嚴(yán)重違章解除的必須注意保留職工違章的相關(guān)證據(jù),，以防因無(wú)法舉證造成不利后果,。

（4）送達(dá)解除通知書(shū)

對(duì)企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定，但從證據(jù)保留角度考慮,，建議企業(yè)采用書(shū)面的解除方式,，向員工送達(dá)解除通知書(shū)，并在解除通知書(shū)中明確"嚴(yán)重規(guī)章"的解除事由,。

對(duì)于該項(xiàng)解除方式,，建議從侵權(quán)責(zé)任的角度考慮，"嚴(yán)重失職,、營(yíng)私舞弊"是對(duì)職工侵權(quán)行為的過(guò)錯(cuò)狀態(tài),，"重大損失"是關(guān)于損失的結(jié)果,，過(guò)錯(cuò)狀態(tài)和損失結(jié)果之間通過(guò)因果關(guān)系連接。

（1）過(guò)錯(cuò)狀態(tài)

嚴(yán)重失職和營(yíng)私舞弊是不同的兩種過(guò)錯(cuò)狀態(tài),。嚴(yán)重失職的過(guò)錯(cuò)是重大過(guò)失,，即員工因?yàn)槭韬龌蛘咦孕哦鴮?dǎo)致企業(yè)損失，對(duì)重大過(guò)失的判定一般需要結(jié)合具體情況判定,，具有一定的不可操作性,；營(yíng)私舞弊是員工的一種故意狀態(tài)，為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益,，導(dǎo)致企業(yè)損失,。

（2）因果關(guān)系

因果關(guān)系的判定是解除員工的基礎(chǔ)，企業(yè)必須證明此種損失與員工行為有直接的關(guān)系,，此種行為包括作為和不作為,。如員工操作失誤造成機(jī)器設(shè)備損壞、員工怠工造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失等,。

（3）重大損失

如何界定損失的重大程度目前沒(méi)有明確的法律規(guī)定,，對(duì)此的判定一般必須結(jié)合企業(yè)的具體情況，企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失,。

（4）該項(xiàng)解除方式的舉證責(zé)任也在單位,，單位必須就三方面進(jìn)行舉證：“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊”的過(guò)錯(cuò)狀態(tài),，因果關(guān)系和重大損失

建議如發(fā)生該類(lèi)情形,，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的證據(jù)保留工作。

（5）關(guān)聯(lián)訴訟

對(duì)員工造成企業(yè)重大損失,，企業(yè)不但可以以此解除員工,，也可以要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任，要求員工按照《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)企業(yè)造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任,。但要注意,，對(duì)于員工一般過(guò)失和非重大損失，因法律并未規(guī)定,，不能對(duì)此要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任,。

職工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的可以解除,。對(duì)此種情形的解除,，注意三個(gè)方面的操作要點(diǎn)：

（1）排除法定兼職

對(duì)于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形：一是企業(yè)停薪留職人員,、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員,、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員,。這四類(lèi)職工與原企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系保留,，與新企業(yè)之間形成新勞動(dòng)關(guān)系，但因原勞動(dòng)關(guān)系無(wú)須實(shí)際履行,，不會(huì)產(chǎn)生影響新勞動(dòng)關(guān)系履行的情形,，因此對(duì)這四類(lèi)人員不適用兼職解除；二是非全日制人員,。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職,、非全日和全日制兼職兩種方式。對(duì)于非全日和非全日兼職是法律允許的,，不適用兼職解除,；非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形；三是科技人員等特殊人員的兼職,。中科院發(fā)布的《中國(guó)科學(xué)院關(guān)于科技人員兼職的若干意見(jiàn)》規(guī)定"中科院科技人員接受院內(nèi)外其它單位聘請(qǐng)擔(dān)任業(yè)務(wù)管理,、行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及從事科研、科技開(kāi)發(fā)等活動(dòng)",，不過(guò)實(shí)務(wù)中因中科院的意見(jiàn)效力等級(jí)過(guò)低,，且僅限于中科院內(nèi)部人員，適用范圍有限,。

（2）兼職解除的前置程序

確認(rèn)員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對(duì)"完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的",，企業(yè)可以直接解除，但必須舉證證明兼職行為對(duì)工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，存在一定的證明難度,；二是發(fā)現(xiàn)員工存在兼職行為，企業(yè)可以先向員工送達(dá)停止兼職行為的通知,，如員工收到之后,，拒不改正的，則企業(yè)可以直接解除,。此種方式避免了企業(yè)的舉證責(zé)任,，但必須注意送達(dá)停止兼職行為的通知的前置程序。

（1）無(wú)效勞動(dòng)合同的認(rèn)定

可適用于解除的無(wú)效勞動(dòng)合同是指"以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效"，實(shí)踐中也經(jīng)常發(fā)生勞動(dòng)者或用人單位一方為訂立勞動(dòng)合同故意夸大事實(shí),、提供虛假信息,，最典型的莫過(guò)于提供虛假身份證明或者學(xué)歷、工作經(jīng)歷證明,。為防止因虛假信息造成損害,，對(duì)此企業(yè)可以以訂立承諾書(shū)的形式規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),，讓員工在入職之前簽訂承諾書(shū)，規(guī)定如勞動(dòng)者保證提供的信息真實(shí)可靠,，如其提供虛假信息則構(gòu)成欺詐,，依法解除勞動(dòng)合同,。

（2）注意解除界限

欺詐,、脅迫或乘人之危往往會(huì)導(dǎo)致不真實(shí)的意思表示，但并非所有的欺詐,、脅迫和乘人之危都會(huì)導(dǎo)致解除的后果,，必須注意這種解除方式的界限,。

依據(jù)法律規(guī)定,，員工入職時(shí)企業(yè)需要主動(dòng)履行告知義務(wù),，告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動(dòng)報(bào)酬,，以及員工要求了解的其他情況；員工承擔(dān)被動(dòng)告知義務(wù),，且范圍僅限于企業(yè)有權(quán)了解員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

以欺詐為例,，在認(rèn)定欺詐成立時(shí),，我們就需要區(qū)分不同的主體：企業(yè)的欺詐構(gòu)成范圍較廣,，如其未履行告知義務(wù)或者告知情況不符合實(shí)際導(dǎo)致勞動(dòng)者形成錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)并與之締結(jié)勞動(dòng)合同，則形成欺詐,；員工的欺詐范圍較窄,，僅限于應(yīng)用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況時(shí)才能形成欺詐。比如員工婚姻情況,，單位未要求員工告知的,，員工隱瞞婚姻情況就不能構(gòu)成欺詐,，也不適用解除,。

（3）混合欺詐

導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效原因中，欺詐是最常見(jiàn)的,，但在員工有欺詐行為,，企業(yè)亦有欺詐行為的情況下應(yīng)當(dāng)如何處理？這個(gè)時(shí)候企業(yè)和員工均有解除權(quán),，則因先行使解除權(quán)的一方因解除權(quán)的行使導(dǎo)致雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的消滅,，也同時(shí)導(dǎo)致相對(duì)方解除權(quán)失去了行使的基礎(chǔ)。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下,，先行解除與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系,。

此類(lèi)解除一般分為三種情形：第一，員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查,、拘留或逮捕,；第二，員工被依法追究刑事責(zé)任的,；第三,，員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

（1）員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查,、拘留或逮捕,，企業(yè)不能單方解除員工的勞動(dòng)合同，而只能暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行,。不過(guò)此種情況下,，如規(guī)章制度將"被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕"作為嚴(yán)重違法規(guī)章制度的行為,，則可以適用嚴(yán)重違章解除,。

（2）員工被依法追究刑事責(zé)任的，注意刑事責(zé)任的限定范圍,，包括：被人民檢察院免于起訴的,、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的,。實(shí)務(wù)中認(rèn)定員工被依法追究刑事責(zé)任的,，應(yīng)當(dāng)以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準(zhǔn)。

（3）員工被勞動(dòng)教養(yǎng),，按照《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條,，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》中對(duì)此情形沒(méi)有保留,，且20xx年全國(guó)人大已經(jīng)做出《關(guān)于廢止有關(guān)勞動(dòng)教養(yǎng)法律規(guī)定的決定》廢除了勞動(dòng)教養(yǎng),，因此對(duì)員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的，企業(yè)不得單方解除,。同樣,，員工被勞動(dòng)教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的,，則企業(yè)可以依據(jù)嚴(yán)重違章解除。

特征

員工過(guò)錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,，過(guò)錯(cuò)解除的無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。過(guò)錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼，但過(guò)錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè),，需要企業(yè)對(duì)員工過(guò)錯(cuò)的行為加以證明,，并保留相關(guān)證據(jù)。

基本情形

1,、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（1）對(duì)該類(lèi)解除的適用,，首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期,。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限，是對(duì)職工的一段解除保護(hù)期,。而治療期是職工實(shí)際治療疾病的期限,。如治療期短于醫(yī)療期，則治療期內(nèi)職工享有解除保護(hù),。治療期長(zhǎng)于醫(yī)療期的,，超過(guò)部分不受解除保護(hù)。

（2）核算醫(yī)療期期限,。對(duì)醫(yī)療期的計(jì)算從病休第一天開(kāi)始,，累積核算，按照下列表格確定,。

（3）醫(yī)療期滿(mǎn)考核,。醫(yī)療期滿(mǎn)后員工分為兩種情況：一是醫(yī)療期滿(mǎn)后治療尚未終結(jié)，不能工作的,，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出鑒定,，被鑒定為1-4級(jí)的，退出工作崗位,，終止勞動(dòng)關(guān)系,，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇,；如達(dá)不到1-4級(jí),，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的,，則企業(yè)可以據(jù)此解除,；二是醫(yī)療期滿(mǎn)員工恢復(fù)工作的，應(yīng)當(dāng)視員工的恢復(fù)情況分類(lèi)處理，員工恢復(fù)原狀的,，不影響原工作的,，則單位不能調(diào)整其工作；如員工不能從事原崗位工作,，單位可以單方調(diào)整員工崗位，員工還不能從事調(diào)整后的崗位的,，單位可以單方解除,。這里需要注意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性，應(yīng)比原崗位輕松或者工作量降低,。

2,、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的

此類(lèi)操作必須設(shè)定相應(yīng)的操作環(huán)節(jié),，按照下面的流程進(jìn)行操作：

（1）設(shè)定崗位標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂"崗位說(shuō)明書(shū)",、"目標(biāo)責(zé)任書(shū)"確定員工的崗位職責(zé)和目標(biāo),，以此作為判定員工是否勝任工作的指標(biāo)。

（2）建立考核體系,。針對(duì)崗位說(shuō)明書(shū),、目標(biāo)責(zé)任書(shū)建立客觀(guān)的考核體系，通過(guò)考核判定員工知否達(dá)到崗位要求和完成目標(biāo)責(zé)任,。如員工經(jīng)考核未達(dá)到要求或完成目標(biāo)的,，并將考核結(jié)果告知員工，以不勝任工作處理,。

（3）不勝任處理,。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗處理。

對(duì)于培訓(xùn),，必須注意培訓(xùn)的內(nèi)容為崗位能力,、業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)，目的是提升員工的人崗匹配,，且培訓(xùn)之后員工仍然返回原崗位,。

對(duì)于調(diào)崗，必須注意調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng),，保持一定的合理性,。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定,，但是為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用,，建議在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無(wú)制度規(guī)定和合同約定,，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定,，而不能由用人單位單方確定,；二是與員工書(shū)面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

（4）解除,。員工經(jīng)培訓(xùn)考核后仍然不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍然不勝任新崗位的,，企業(yè)可以單方解除。

3,、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

（1）判定客觀(guān)情況變化,。對(duì)重大客觀(guān)情況法律沒(méi)有明確規(guī)定，實(shí)務(wù)中一般是依據(jù)重大情勢(shì)變更原則來(lái)認(rèn)定,，將客觀(guān)情況界定為"無(wú)法預(yù)見(jiàn),、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重大變化"，重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行,。具體的判定可以從三個(gè)方面考慮：一是客觀(guān)性,。此種變化是客觀(guān)性變化，而非企業(yè)主觀(guān)意愿,；二是變化的`主體是合同訂立時(shí)的客觀(guān)情況,，應(yīng)當(dāng)與合同訂立時(shí)的客觀(guān)情況加以對(duì)比；三是重大性,，變化導(dǎo)致原有勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行,。如符合這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，則構(gòu)成客觀(guān)情況重大變化,，可以適用該項(xiàng)解除,。

（2）協(xié)商前置。該項(xiàng)解除必須經(jīng)過(guò)協(xié)商的前置程序,，協(xié)議一致的,，變更勞動(dòng)合同繼續(xù)履行；協(xié)商無(wú)法取得一致,，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,。操作中，建議企業(yè)向員工出具勞動(dòng)合同變更通知書(shū),，并保留相應(yīng)材料,，以證明企業(yè)已經(jīng)履行協(xié)商前置程序。

（3）排除非客觀(guān)情況,。實(shí)務(wù)中一般依據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）第二十六條有過(guò)相應(yīng)規(guī)定,，"致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀(guān)情況"是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無(wú)法履行的其他情況，主要包括：企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移,、企業(yè)改制,、部門(mén)撤并、經(jīng)營(yíng)方向或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略重大調(diào)整,、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等,。除此之外，如企業(yè)之間的股權(quán)并購(gòu),、合并,、分立、企業(yè)變更名稱(chēng),、法定代表人,、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)不屬于客觀(guān)情況重大變化,，應(yīng)當(dāng)予以排除,。

特征

經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式,。但經(jīng)濟(jì)性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式,。對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的操作，既要注意裁員的法定情形,，也要遵守裁員的程序要件,。

經(jīng)濟(jì)性裁員與其他裁員方式的不同點(diǎn)之一在于涉及人數(shù)眾多，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定,，經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的",。人數(shù)限定導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果就是裁減人員不足不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員，更不能針對(duì)個(gè)別職工或者少數(shù)職工實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員,。

1,、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的

破產(chǎn)重整是企業(yè)存在的一種特殊狀態(tài)，是企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序后依債權(quán)人的申請(qǐng)而由法院公告作出的一種調(diào)整事務(wù),、改善經(jīng)營(yíng)管理,、恢復(fù)償債能力的活動(dòng)?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》第72條規(guī)定了破產(chǎn)重整的期限為"自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止為重整期間",，而重整開(kāi)始的標(biāo)志按照《企業(yè)破產(chǎn)法》第71條，以法院公告為準(zhǔn),。即只有在這個(gè)期間內(nèi)才屬于企業(yè)重整期間,，也才符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。

同時(shí)勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)）第27條也明確規(guī)定了"本條中的"法定整頓期間"指依據(jù)《中華人民共和國(guó)破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)入的整頓期間",，對(duì)重整期間進(jìn)一步做了明示,。

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難

對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的界定需要結(jié)合兩個(gè)法律條文來(lái)確認(rèn)，一是勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)）第27條"生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定",，二是勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第2條"用人單位瀕臨破產(chǎn),，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，確需裁減人員的,，可以裁員"。

顯然判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的主體是當(dāng)?shù)卣块T(mén),，其依據(jù)是當(dāng)?shù)卣块T(mén)所規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),。因此，采用此種事由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,，必須首先向當(dāng)?shù)卣暾?qǐng),，經(jīng)確認(rèn)為困難企業(yè)的，方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員,。

3,、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的

企業(yè)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整本身屬于企業(yè)自主行為,，但因此引發(fā)員工勞動(dòng)合同變更解除,。對(duì)該項(xiàng)目操作應(yīng)當(dāng)按照"情勢(shì)變更"原則構(gòu)建，即因情況的重大變更,，雙方原勞動(dòng)合同履行的基礎(chǔ)已經(jīng)喪失,，需要雙方協(xié)議變更勞動(dòng)合同，如不能協(xié)議變更的,，則適用經(jīng)濟(jì)性裁員,。

從這個(gè)角度理解該條與《勞動(dòng)合同法》第41條第4項(xiàng)、第40條第3項(xiàng)有重復(fù)之處,，但因轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整均屬企業(yè)自主行為,，其又與客觀(guān)情勢(shì)有所不同,。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新,、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整的行為,，并證明三種行為導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，且雙方未能就勞動(dòng)變更達(dá)成一致,，如此才能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,，解除雙方之間的勞動(dòng)合同,。

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的

該操作應(yīng)當(dāng)和《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)加以區(qū)分,。比較兩者的法定條件可以發(fā)現(xiàn)，前者為"客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行",，而后者為"其他（除企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)困難,、企業(yè)轉(zhuǎn)型等）因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的"，因此前者所規(guī)定"客觀(guān)情況"應(yīng)當(dāng)是包含后者的"客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況"的,。

但同時(shí)兩者之間也存在一定的差異性,。前者的履行程序比較簡(jiǎn)單"協(xié)商變更--未達(dá)成一致--預(yù)告解除"，因此該條款的實(shí)質(zhì)是通過(guò)協(xié)商變更合同未達(dá)成合意則用人單位可以采用預(yù)告解除的方式,；后者則是"提前告知并聽(tīng)取意見(jiàn)--方案報(bào)備--解除合同",，該條的關(guān)鍵在于向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)備。從立法目的來(lái)說(shuō),，前者必須與勞動(dòng)者協(xié)商,，后者則必須向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)備,，其目的都是限制用人單位任意解除勞動(dòng)合同的行為,，因此當(dāng)裁員人數(shù)達(dá)到經(jīng)濟(jì)性裁員的要求時(shí)，可以用經(jīng)過(guò)報(bào)備程序替代與勞動(dòng)者協(xié)商的程序,，藉此降低協(xié)議成本,，實(shí)現(xiàn)裁員目的。

經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第42條的六種情形,，如果員工出現(xiàn)以下六種情形的,，則不能對(duì)此采用經(jīng)濟(jì)性裁員，否則構(gòu)成違法解除：1,、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間的；2,、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的,；3、患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的,；4、女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的,；5、在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年,，且距法定退休年齡不足五年的,；6、法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

當(dāng)然這六種情形均是職工個(gè)體出現(xiàn)的特殊情況，是法律基于保護(hù)職工而作出的特別規(guī)定,。但是職工的情形一旦消失,，如醫(yī)療期滿(mǎn)、女職工超過(guò)"三期",、職業(yè)病檢查或者診斷觀(guān)察期滿(mǎn),，則應(yīng)當(dāng)參照一般職工，適用經(jīng)濟(jì)性裁員,。

同時(shí)需要注意對(duì)于工傷職工一般不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,，1-4級(jí)工傷職工退出工作崗位保留勞動(dòng)關(guān)系，不適用經(jīng)濟(jì)裁員,；5-10級(jí)因其勞動(dòng)能力部分喪失,，為保護(hù)工傷職工利益，也應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)濟(jì)性裁員的免除范圍,。

按照勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定"用人單位確需裁減人員,，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

1、提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料,；

2、提出裁減人員方案,，內(nèi)容包括：被裁減人員名單,，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律,、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法,；

3、將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn),，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善,；

4、向當(dāng)?shù)卣姓块T(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn),，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn),；

5、由用人單位正式公布裁減人員方案,，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，出具裁減人員證明書(shū)。

裁員流程需要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是工會(huì)通知的非法定性,。最高院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會(huì)通知義務(wù),，未履行通知義務(wù)的視為違法解除。但僅限于《勞動(dòng)合同法》第39條,、第40條的情形,，不包括41條經(jīng)濟(jì)性裁員；二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動(dòng)行政部門(mén)備案,，這種備案僅僅是告知而不需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門(mén)審批,。但如經(jīng)濟(jì)性裁員不符合法律規(guī)定，勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)予以制止和糾正,。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員中包括兩種優(yōu)先情形：

一種是優(yōu)先留用規(guī)定,，對(duì)較長(zhǎng)期限合同、無(wú)固定期限合同,、家庭無(wú)其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類(lèi)職工應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用,。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定，司法實(shí)務(wù)中一般是要求在同等條件下,，對(duì)職工分批次處理,，三類(lèi)之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的,，則可以裁減三類(lèi)特殊人員,。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施，而非不能解除這三類(lèi)特殊人員,。

二是優(yōu)先招用被裁減人員,。優(yōu)先錄用也必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用,，如果沒(méi)有同等條件,，則不存在優(yōu)先錄用的問(wèn)題。實(shí)務(wù)中往往存在一種錯(cuò)誤,，認(rèn)為這種優(yōu)先招用是一種強(qiáng)制性義務(wù),，即企業(yè)六個(gè)月內(nèi)招錄人員必須從裁減職工中招錄。實(shí)質(zhì)上勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)當(dāng)遵循合同自由原則,，不能強(qiáng)制單位招錄員工,，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權(quán),。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇八

甲方：（用人單位）

法定代表人：

乙方：（勞動(dòng)者）

身份證號(hào)：

甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動(dòng)合同,，合同期至____年____月____日，現(xiàn)甲方根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，提前解除與乙方勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同,。經(jīng)甲乙雙方一致同意,，達(dá)成以下協(xié)議：

1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件,；

2,、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；

3,、嚴(yán)重失職,、營(yíng)私舞弊、或者對(duì)用人單位利益造成重大損失,；

4,、被依法追究刑事責(zé)任。

甲方與乙方的勞動(dòng)合同與____年____月____日終止,；甲方給乙方交的社保,、公積金到____年____月____日終止。

甲方應(yīng)支付乙方的工資到____年____月____日終止,；因解除勞動(dòng)合同的'原因在乙方,，所以甲方不必支付給乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其賠償金額。乙方也自愿放棄其他所有訴求,。

乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方離職規(guī)定在____日內(nèi)辦理離職手續(xù),。甲方應(yīng)當(dāng)給乙方出具離職等證明。

甲方：

年 月 日

乙方：

年 月 日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇九

甲方：（用人單位）

乙方：（勞動(dòng)者）

甲乙雙方于________年____月____日簽訂勞動(dòng)合同,，合同期至________年____月____日,，現(xiàn)甲方根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，提前解除與乙方勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同,。經(jīng)甲乙雙方一致同意,，達(dá)成以下協(xié)議：

一、甲方解除勞動(dòng)合同的原因是乙方：

1,、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件,；

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度,；

3,、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,、或者對(duì)用人單位利益造成重大損失,；

4、被依法追究刑事責(zé)任,。

二,、甲方與乙方的勞動(dòng)合同與________年____月____日終止；甲方給乙方交的社保,、公積金到________年____月____日終止,。

三,、甲方應(yīng)支付乙方的工資到________年____月____日終止；因解除勞動(dòng)合同的原因在乙方,，所以甲方不必支付給乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其賠償金額,。乙方也自愿放棄其他所有訴求。風(fēng)險(xiǎn)提示：

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,，每滿(mǎn)________年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付,。六個(gè)月以上不滿(mǎn)________年的，按________年計(jì)算,；不滿(mǎn)六個(gè)月的,，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在____市,、設(shè)區(qū)的.市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)________年,。

四,、乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方離職規(guī)定在____日內(nèi)辦理離職手續(xù)。甲方應(yīng)當(dāng)給乙方出具離職等證明,。

五,、本協(xié)議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力,。

甲方：________年____月____日

乙方：________年____月____日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇十

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！钡谌邨l規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。 ”

對(duì)勞動(dòng)者而言，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并非“終身合同”,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同;但同時(shí)也不代表成了單位的“永久員工”就可以放任自流,，如果嚴(yán)重違反規(guī)章制度或嚴(yán)重失職給用人單位造成損失，用人單位也可以根據(jù)法律規(guī)定或雙方約定終止并解除勞動(dòng)合同,。

無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)合同的一種類(lèi)型,，在履行過(guò)程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動(dòng)合同,，另一方只要表示同意,，雙方達(dá)成一致意見(jiàn),，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn),，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn),，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就可以依法定條件或約定條件解除,。如勞動(dòng)者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時(shí)，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同,。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時(shí),，勞動(dòng)者就可以解除勞動(dòng)合同,。由此可見(jiàn),，無(wú)固定期限合同并不是沒(méi)有終止時(shí)間的“鐵飯碗”,，只要符合法律規(guī)定的條件,，勞動(dòng)者與用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同,。

一,、解除勞動(dòng)合同的十四種情形：

有勞動(dòng)合同法規(guī)定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;

(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的`;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,。

二,、終止勞動(dòng)合同的五種情形：

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例草案還規(guī)定,，有勞動(dòng)合同法規(guī)定的五種情形之一的,，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同終止。這五種情形是：

(一)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

(二)勞動(dòng)者死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(三)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(四)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照,、責(zé)令關(guān)閉,、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;

(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三,、解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償：

若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動(dòng)合同,，用人單位按照<<勞動(dòng)合同法>>第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位是違法的,，應(yīng)當(dāng)按照<<勞動(dòng)合同法>>第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金,。

1、第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付,。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算;不滿(mǎn)六個(gè)月的,，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年,。

本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

2,、第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金,。

四,、勞動(dòng)合同可以續(xù)簽：

勞動(dòng)合同終止后，經(jīng)雙方協(xié)商一致,，還可重新訂立勞動(dòng)合同,。續(xù)訂勞動(dòng)合同是指合同期滿(mǎn)后企業(yè)與員工不終止勞動(dòng)關(guān)系，在雙方完全同意的情況下繼續(xù)履行原合同確定的權(quán)利與義務(wù),，即原訂立即將到期的勞動(dòng)合同延長(zhǎng)有效期的法律行為,。

續(xù)訂勞動(dòng)合同的基本要求和訂立勞動(dòng)合同一樣，應(yīng)堅(jiān)持平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律、法規(guī),、規(guī)章的規(guī)定,。根據(jù)《天津市實(shí)施勞動(dòng)合同制度規(guī)定》，勞動(dòng)合同期滿(mǎn),，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商同意延續(xù)勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)在合同期滿(mǎn)前15日內(nèi)辦理續(xù)延手續(xù)。

勞動(dòng)合同未明確勞動(dòng)報(bào)酬的,，由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商予以明確;用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)調(diào)不一致的,，以勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前12個(gè)月的平均勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)報(bào)酬最低標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件在實(shí)際履行中發(fā)生變化而勞動(dòng)合同未依法變更的,，實(shí)際履行的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件如低于勞動(dòng)合同約定,，不得作為續(xù)簽勞動(dòng)合同的最低標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇十一

茲有本單位職工_______________,，性別________ ,，年齡_______，身份證號(hào)_______________ ,，

住址________________ ,。勞動(dòng)合同期限為 ________年 ________月 ________日 至 ________年 ________月 ________日。

因________________________________,，根據(jù)《勞動(dòng)法》第 ________條 第________款 第________項(xiàng)規(guī)定,，本單位解除與該職工的勞動(dòng)合同,。經(jīng)雙方協(xié)商，我單位支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共計(jì)________元人民幣,，工資發(fā)至 ________年________月份,，特此證明。

員工簽名：

(用人單位蓋章)________ 年 ________月 ________日

附：《勞動(dòng)合同法》條款規(guī)定：

第一條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,，勞動(dòng)合同可以解除,。

第二條 有下列情形之—的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： (一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形,。

第三條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的';

(三)嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊,，對(duì)用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)(以欺詐,、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的; (六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

第五條 有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告,，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,。

第六條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止:

(一)勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)的;

(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照,、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

另：其他原因(如：辭職,、辭退,、開(kāi)除等),。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇十二

職工懷孕后，用人單位認(rèn)為該職工不能夠勝任工作,，用人單位能否解除勞動(dòng)合同,？這種情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同是屬于違法解除的,。而用人單位違法解除勞動(dòng)合同后,，職工該怎么維護(hù)自己權(quán)益？還有賠償金該怎么計(jì)算,？

1,、用人單位以勞動(dòng)者懷孕不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同是否合法？

用人單位以勞動(dòng)者懷孕不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除,。由于女職工在三期內(nèi)屬于弱勢(shì)群體,，因此，我國(guó)的法律,、法規(guī)在這方面給予了特殊的保護(hù),。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同……（四）女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,；……”用人單位不能因?yàn)閼言信毠げ荒軇偃喂ぷ鞫c其解除勞動(dòng)合同,，否則將被認(rèn)定為違法。但女職工有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形即勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)的除外,。

相關(guān)法條：

《勞動(dòng)合同法》

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的,；

（三）患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的.；

（四）女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的,；

（六）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

2,、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的,，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如何主張自己的合法權(quán)益？

勞動(dòng)者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者主張違法解除勞動(dòng)合同的賠償金,?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行,；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金,?！币簿褪钦f(shuō)，勞動(dòng)者對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同享有繼續(xù)履行合同或者支付賠償金“二選一”的選擇權(quán),，即勞動(dòng)者可以要求用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，如果勞動(dòng)者不愿繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同因客觀(guān)原因不能履行的，也可以要求用人單位支付賠償金,。

3,、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行計(jì)算？

勞動(dòng)者可以主張用人單位按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金,。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者本單位工作的年限,，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的,，按一年計(jì)算,；不滿(mǎn)六個(gè)月的,，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年,。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資,。”《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金,。”

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇十三

甲方（用人單位）：

乙方（勞動(dòng)者）：,，身份證號(hào)碼： ,。

甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動(dòng)合同,。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下協(xié)議,。

一,、雙方一致同意于 年月 日解除勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止,。

二,、甲方支付乙方款項(xiàng)人民幣元（大寫(xiě)人民幣 ），該款項(xiàng)包括但不限于因甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的工資,、補(bǔ)償金,、賠償金、加班費(fèi),、其他勞動(dòng)報(bào)酬及福利,，該筆款項(xiàng)支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動(dòng)爭(zhēng)議,。

三,、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議有關(guān)的補(bǔ)償金、賠償金及任何其他索賠,、費(fèi)用,。

四、乙方應(yīng)在本協(xié)議簽字后二個(gè)工作日內(nèi)與甲方有關(guān)部門(mén)（原所在部門(mén),、財(cái)務(wù)、行政等）辦理完工作交接,、物品歸還,、賬務(wù)交接等事項(xiàng)（見(jiàn)《離職審批表》）。

五、勞動(dòng)合同解除后,，乙方仍負(fù)有保守所知悉的'甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務(wù),，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金 元,。

六,、乙方辦理完各項(xiàng)交接之后，甲方向乙方提供解除勞動(dòng)合同證明,。

七,、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效,。本協(xié)議一式四份,，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份,，具備同等效力,。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

年 月 日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件和程序篇十四

勞動(dòng)合同的訂立和變，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定,。那么企業(yè)能否以?xún)?nèi)部調(diào)整為由解除勞動(dòng)合同,？請(qǐng)閱讀下文進(jìn)行詳細(xì)了解。

某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門(mén)設(shè)置凌亂,，人員冗雜,，欲。次日新整合,。a部門(mén)被撤銷(xiāo)并入b部門(mén),，程某對(duì)其職位變動(dòng)很不滿(mǎn)意，公司與其溝通多次,，無(wú)果,。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》,。理由為：公司部門(mén)調(diào)整,，與程某無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)。請(qǐng)問(wèn)：公司可以以此為由解除勞動(dòng)合同嗎?

公司解除勞動(dòng)合同的決定不符合法律規(guī)定,，公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

《勞動(dòng)合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因共負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的`工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

勞動(dòng)法所指“客觀(guān)情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞動(dòng)同無(wú)法履行,，因?yàn)楣静荒芤源藶橛山獬齽趧?dòng)合同,。