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文化與人力資源的融合論文篇一
在這個(gè)高速發(fā)展的信息時(shí)代，任何的產(chǎn)品和模式都可以很快的被模仿和復(fù)制,。但是為
什么
會(huì)成功的企業(yè)和失敗的企業(yè)的區(qū)別呢?那是因?yàn)橛幸粯拥臇|西是其他
企業(yè)無(wú)法模仿的，就是企業(yè)的文化,。因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化不是喊喊口號(hào),，搞搞活動(dòng)這些表面的東西，而是融入到企業(yè)管理體系中的企業(yè)文化,。本次項(xiàng)目的客戶能夠從一家小小的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展成為世界前五的互聯(lián)網(wǎng)公司,，其成功的驅(qū)動(dòng)因素之一就是企業(yè)文化。隨著客戶發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整,，企業(yè)文化也要隨之進(jìn)行優(yōu)化,。通過(guò)前期的訪談，我們發(fā)現(xiàn)雖然客戶在企業(yè)文化方面的工作已經(jīng)做得相當(dāng)不錯(cuò),，但是在企業(yè)文化的落地實(shí)施還是存在一定的問(wèn)題,。企業(yè)文化的落地中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是與人力資源體系的融合。通過(guò)這種方式,，企業(yè)文化成為員工工作中的一部分,，逐漸融入員工的血液中，從而配合公司的戰(zhàn)略調(diào)整和推動(dòng)公司的持續(xù)發(fā)展,。
既然企業(yè)文化與人力資源體系融合的意義重大,，那么到底該怎么融合呢?
1. 企業(yè)文化與招聘融合
企業(yè)文化與招聘的融合要從兩個(gè)方面入手,。一方面,，要將企業(yè)文化的要求納入任職能力體系，建立科學(xué)的行為素質(zhì)模型來(lái)選拔應(yīng)聘者,。另一方面,，在確定了科學(xué)的行為素質(zhì)模型后，要設(shè)計(jì)合理,、有效的辦法來(lái)考察應(yīng)聘者在這些相關(guān)行為素質(zhì)上的表現(xiàn),。客戶企業(yè)雖然在招聘中加入了行為素質(zhì)考察這部分,，但在具體招聘的時(shí)候,，有些素質(zhì)評(píng)定不夠準(zhǔn)確。這就需要更合理地安排對(duì)企業(yè)文化相關(guān)行為素質(zhì)的要求和考察,，比如：在
面試
中,，采用結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、案例分析,、行為事件訪談等方式考察應(yīng)聘者與企業(yè)文化的匹配度。2. 企業(yè)文化與培訓(xùn)融合
企業(yè)可從組織,、內(nèi)容和形式三個(gè)方面入手進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)體系的規(guī)劃,。第一,，培訓(xùn)組織要求完整性，包括：培訓(xùn)的內(nèi)容,、課程內(nèi)容的選擇,、培訓(xùn)的對(duì)象、人數(shù),、講師的選擇,、培訓(xùn)的時(shí)間長(zhǎng)短、場(chǎng)地的選擇,、針對(duì)性,、培訓(xùn)的形式方法和培訓(xùn)的預(yù)算。第二,，培訓(xùn)內(nèi)容要求層次性,。對(duì)新員工與老員工的文化培訓(xùn)是不同的。新員工需要認(rèn)識(shí)公司的.歷史和文化,、行為規(guī)范等,，而老員工則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念和如何在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化。不同部門對(duì)企業(yè)文化的需求也不一樣,。營(yíng)銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設(shè),、促銷推廣的關(guān)系等內(nèi)容;人力資源部門則需要了解企業(yè)文化與招聘培訓(xùn)、考核等工作的有機(jī)結(jié)合,。第三,，形式要求生動(dòng)性。企業(yè)文化培訓(xùn)采取什么形式不能一概而論,，有很多種培訓(xùn)方法,，如：講授式、案例
學(xué)習(xí)
式,、研討式,、活動(dòng)、游戲,、拓展訓(xùn)練等,，每種方法都有自己的優(yōu)點(diǎn)需要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象來(lái)選擇。3. 企業(yè)文化與績(jī)效融合
績(jī)效考核是讓企業(yè)文化落地最直接,、有效的方式,，因?yàn)槟憧己耸裁淳捅砻髂憧粗厥裁础,？蛻艄倦m然在考核中有30%的行為考核,，但是在實(shí)際的執(zhí)行中，往往是先排好名次再給行為考核打分，行為考核失去了其原本的意義和作用,。那么該如何對(duì)企業(yè)文化考核呢?這涉及到企業(yè)文化指標(biāo),、權(quán)重、考核辦法的設(shè)計(jì),，可以把行為考核與績(jī)效考核合并起來(lái),。考慮到企業(yè)中有一個(gè)共同的文化,，同時(shí)不同層級(jí),、不同職能部門等有相應(yīng)的文化要求，因此在企業(yè)文化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中,，可以按共同文化要素,、層級(jí)文化要求和職能文化要素來(lái)劃分。
能否處理好人力資源體系與企業(yè)文化相結(jié)合的問(wèn)題是企業(yè)文化能否真正落地實(shí)施的一個(gè)決定性因素,。企業(yè)必須正視目前人力資源體系與企業(yè)文化結(jié)合不夠的問(wèn)題,，認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)公司發(fā)展的重要性，在今后的發(fā)展過(guò)程中不斷改進(jìn),，只有這樣才能在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,。
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