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公司薪酬調(diào)查分析報告篇一

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小,、職業(yè)風(fēng)險和職位風(fēng)險使得it職員心態(tài)復(fù)雜；專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇,；裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐；宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計算機(jī)系研究生,，往年十一月底左右,，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持,。談到找工作的歷程,，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個月的實習(xí),，公司就有意錄用,，最后與公司順利簽約，起薪6000元,。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運,，但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學(xué),、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷,，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%,。以北航為例,，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外,，1/3左右的學(xué)生往了軟件,、硬件、系統(tǒng)集成等it公司,。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人,，他們手中都有幾家單位在比較、挑選,，沒有人向我抱怨工作很難找,。”記者從計算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到,，該校本科生的均勻薪酬在3000元,，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升,，往年的薪酬大約在2500元左右,。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后,，就逐漸往下走,，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%,，但是,，到20xx年年底,， 整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,，20xx年it行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7%-~8%的高增長速度,，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長,，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%,，決策層員工薪酬增長超過17%,。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點?！?/p>

sp的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動,。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲,。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領(lǐng)域的拉動。sp利潤飆升,，從業(yè)職員隊伍迅速壯大,，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇,，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務(wù)這樣明顯,，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動,。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,，但是在手機(jī)設(shè)計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏,，人才爭奪競爭激烈,，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升,。由于手機(jī)市場的巨大容量,，它對整個it領(lǐng)域的薪酬拉動作用也不容小覷。

薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資,、績效獎金、銷售提成,、年終分紅,、福利，今年一個明顯的趨勢時,，企業(yè)員工的變動收進(jìn)比重逐漸增大,。變動收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵,、高淘汰率的辦法,。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進(jìn)行考評,，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例,。

變動收進(jìn)比例的增大不只是針對一般員工，事實上,，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司,，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬,，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè),，比如是在高速運轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑,，也比別人跑得快,，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值,，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬,。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇二

20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%,，20xx年最高的約為40%,；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年,。20xx年和20xx年相比,，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè),，達(dá)到4.7%,，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2.9%,。不同學(xué)歷的平均增幅約為3.4%,，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達(dá)到6.8%,；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小,，為1.6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長的政策措施下,，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長,，增幅處于0.2%—4.3%之間,。

從行業(yè)來看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位,，軟件業(yè),、計算機(jī)服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二,、第三位,。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造、文教體育用品制造業(yè),、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè),，平均月薪處于4400—4900元之間。

近年來,，由于金融,、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè),、軟件業(yè)和計算機(jī)服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社,，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致,。

從學(xué)歷來看,，高中學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅達(dá)到6,。8%,，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1.6%,，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間,，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據(jù)報告,，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,，中專為4555元/月，大專為5821元/月,，本科為7431元/月,，碩士為8368元/月，博士為10191元/月,。

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù),，月薪都進(jìn)入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè),、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù),、職業(yè)中介服務(wù),、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機(jī)服務(wù)業(yè),。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造,，交通運輸、倉儲和郵政業(yè),，文教體育用品制造業(yè),，娛樂業(yè)/體育業(yè)，農(nóng),、林,、牧、漁業(yè),，采礦/地質(zhì)/金屬/石油,，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè),，居民服務(wù)業(yè),。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇三

3月31日，x年廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會議在廣東工業(yè)大學(xué)召開,，廣東省副省長陳云賢,、省教育廳廳長羅偉其與各高校代表參加。會議透露,，今年共有近80萬畢業(yè)生在廣東求職,，約占全國的1/10，總量壓力繼續(xù)加大,。

就業(yè)壓力大過去年

羅偉其透露,，預(yù)計廣東x年用人單位對大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平。由于畢業(yè)生總量壓力進(jìn)一步增大,，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大,。

去年，截至x年9月1日,，廣東省x屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%,，位居全國前列。

廣東省副省長陳云賢在會上透露,，x年在粵就業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬人,。今年廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬，加上外[微博]省入粵求職和往年申請暫緩就業(yè)畢業(yè)生,，共有近80萬畢業(yè)生在粵求職,。為此,，廣東省教育廳將組織65場面向x屆高校畢業(yè)生的系列供需見面活動，包括網(wǎng)絡(luò)招聘會20場,。

羅偉其還表示,，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺,，開發(fā)移動終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng),，實現(xiàn)畢業(yè)生在手機(jī)上投遞簡歷、預(yù)約面試,、在線咨詢等功能,。

允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)

廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何？會議透露,，截至x年9月1日,，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。

羅偉其表示,，高校要開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程,，納入學(xué)分管理，建立彈性學(xué)制,，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè),。同時，要鼓勵高校聘請創(chuàng)業(yè)成功者,、企業(yè)家,、投資人等校 外專家學(xué)者兼職授課，為學(xué)生提供更多的創(chuàng)業(yè)實踐和模擬演練機(jī)會,，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè),、落實工商注冊、稅收減免,、融資服務(wù)和財政補(bǔ)貼政策,，加大對大學(xué)生自主 創(chuàng)業(yè)資金扶持力度。

“大學(xué)生要成為創(chuàng)新驅(qū)動的主力軍,。我們鼓勵,、支持各高校建立創(chuàng)業(yè)學(xué)院，讓每個人心中都有創(chuàng)新基因,?！睆V東省教育廳副廳長鄭慶順告訴記者。他還透露,，今年,，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加。

陳云賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系

3月31日，廣東省x年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會議在廣州召開,，廣東省副省長陳云賢出席會議并講話,。

陳云賢強(qiáng)調(diào)，要改革創(chuàng)新,，不斷完善促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)制體制,；多措并舉，開創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位,；完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就 業(yè),；加強(qiáng)建設(shè),，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系；提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量,，不斷提升高等教育綜合改革水平,。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實效，并形成各單 位各部門共同促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力,，扎實做好高校畢業(yè)生的幫扶工作,。

廣東省發(fā)改委、省公安廳,、省財政廳,、省人力資源和社會保障廳、團(tuán)省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會議,，全省140多所普通高校的黨委書記或校長,、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會議。

就業(yè)看點

男性薪酬高過女性

本次會議還公布了x年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書和就業(yè)質(zhì)量報告,。記者發(fā)現(xiàn),，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過女性,。

報告指出,，x年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月,。

就學(xué)歷而言,，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月,，女性則只有4850元/月,，相差500多元。

本科生最愛創(chuàng)業(yè)

報告還顯示,，截至x年9月1日,，x年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%，其中研究生55人,，本科生1156人,，專科生501人,。

去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中,，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè)。

7成大學(xué)生到基層

報告還顯示,，在x年畢業(yè)生中,，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬人，占比77.52%,。研究生1.1萬人,，本科生15.07萬人，?？粕?9.45萬人,。

其中，研究生以教育學(xué)類畢業(yè)生最多,，本科生則以管理學(xué)類畢業(yè)生最多,，專科生以農(nóng)林牧漁類畢業(yè)生為主,。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇四

受訪者填報信息顯示,，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大,，均在80%以上,，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費,，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼,。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼,、考勤獎勵,；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險、其他補(bǔ)貼,；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼,。

中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3,，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升,，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的。工資來招攬并留住等級3以上的人員,，企業(yè)用工成本隨之增加,。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展,、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免,。一方面,，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才,；另一方面,，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯,。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角,，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例,。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實際支付能力,，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需,、薪酬合理性,、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

隨著競爭,、高水平人才增加,、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化,，人才能力,、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化,。

熱點崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展,。再生水領(lǐng)域，北京,、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升,；污泥領(lǐng)域，廣東,、江蘇,、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南,、湖北,、山東、河北等省份也將是人才需求集中地,。以污水廠廠長職位為例,，如需完成污水處理規(guī)劃,，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求,。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立,。中國水網(wǎng)聯(lián)合e20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢,，計劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫,。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇五

調(diào)查顯示，xx年北京,、上海,、深圳、廣州,、成都,、重慶、武漢,、青島,、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣,。其中,，9.1%的人年薪在5000元以下； 13.7%的人年薪在5000～10000元,； 19.4%的人年薪在1萬～2萬元,； 15.3%的人年薪在2萬～3萬元； 13.6%的人年薪在3萬～4萬,； 7.4%的人年薪在4萬～5萬,； 8.2%的人年薪在5萬～6萬； 3%的人年薪在7萬～9萬,； 0.8%的人年薪在9萬～10萬,； 3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出,，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者,，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次,，從1萬～5萬元的收入者占55.7%,。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一,，其值為29948元,。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一,，可見冬天來了,，春天將會更輝煌,。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元,，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）,、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）,、建筑/房地產(chǎn)（23049元）,、醫(yī)藥/保健（22799元）,、教育/研究（19746元）,、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）,、政府/公用事業(yè)（19023元）,、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）,、餐飲/旅游（11613元）,、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）,。

調(diào)查顯示,，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元,。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）,、編輯//翻譯（23598元）,、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場/廣告（21360元）,、后勤/物流（13756元）,、財務(wù)/審計（13223元）。

按城市劃分,，從事銷售工作的,，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元,。經(jīng)營和管理工作者,，廣州排名第一，約為63083元 ,，深圳緊跟其后,，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者,，廣州以50833元勝于北京（35050元）,。編輯//翻譯職業(yè)者,，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元,，第二名深圳被甩到30000元,。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元,。

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名,，北京則以47356元身居第三位，廣州（43362元）名列第四位,。而其余6城市均低于4萬元,。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣,。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè),，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首,，平均年薪水平為53254元,；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳,，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè),，其年薪平均高達(dá)60000元以上。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇六

為了解公司員工的薪酬價值觀,、心理取向,、對分配律的認(rèn)識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查,。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu)、福利政策,、公平性,、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計以單項選擇題為主,，輔以少量多項選擇題和開放式問題,。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人,，一般管理人員96人,，生產(chǎn)人員165人。

1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺

從調(diào)查結(jié)果看,，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35％,。此外,，從公平性,、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,，非常不滿意均接近或達(dá)到10％,，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％,。一般情況下,，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60％以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設(shè)計薪酬制度,。

2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效,、崗位價值,、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素,，缺乏考核、獎金固化,，以及忽略崗位價值和個人技能差異,。

3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度

調(diào)查結(jié)果表明只有33％的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題,。對待級差的態(tài)度上,，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27％,、67％和56％,，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范,、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同,。

4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

非常滿意的占28％，較滿意的占46％,，可見員工對福利政策的滿意程度較高,，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N,、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等,；服務(wù),，包括班車、工作服,、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂設(shè)施、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等,。

5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受

從調(diào)查結(jié)果看有42％的員工認(rèn)為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少),，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題,。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論,，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景,，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān),。對個人技能與收入相比較的滿意度較低,，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評定體系,，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價,。

6.對付薪因素的取向

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。另外,，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,，也應(yīng)引起重視,。

7.對待薪酬改革的態(tài)度

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81％和68％,，總體來講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心,。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益,。

8.改革后薪酬結(jié)構(gòu),、水平的想法

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧,，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng),，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系,，客觀反映崗位相對價值,，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

9.競爭淘汰機(jī)制

75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制,，82％的員工贊同異崗異薪,，說明員工具有良好的工作動機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備,。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

10.崗位分析,、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度

80％以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價,，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望,。同時認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87％,，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機(jī)制的改革,，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間,。

11.對薪酬提高的態(tài)度

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個人績效放在了第一位,。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高,、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中,，不能忽略崗位晉升機(jī)制,、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報機(jī)制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平,。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇七

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上,，簡化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu),，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則,，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理,、合法的基礎(chǔ)上,，將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個重點：

1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng),、中層管理崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%,，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎基數(shù)進(jìn)行核發(fā),。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）

月工資=崗位工資

（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%,，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎基數(shù)進(jìn)行核發(fā),。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）

月工資=崗位工資

調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）

月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補(bǔ)助

1．2 調(diào)整績效考核發(fā)放形式

此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，將原季度績效工資納入到員工崗位工資,，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績效考核基數(shù),，以各個部門季度考核指標(biāo)的實現(xiàn)程度進(jìn)行考核,，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度,、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配,，反之，進(jìn)行扣減,。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數(shù)*（部門績效考核得分-100%）

2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會保障局的相關(guān)規(guī)定,，員工社保申報基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數(shù)的11%,，另加7元的大額醫(yī)療保險,，私營企業(yè)每月繳費工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,，工資總額由六個部分組成：計時工資,、計件工資、獎金,、津貼和補(bǔ)貼,、加班加點工資、特殊情況下支付的工資,。不包括的項目的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費,、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼,、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護(hù)的各種支出,。以下將根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)，同時結(jié)合企業(yè)自身的情況,，在合理合法的基本上,，對此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析：

根據(jù)對薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費基數(shù)進(jìn)行對比并分析,，測算得出：

類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

企業(yè) 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統(tǒng)計結(jié)果,，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%,；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元,，人均每月增長32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元,，每月繳費人均增長47.88%,；每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%,。再按崗位進(jìn)行分類統(tǒng)計：

①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%,；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元,，平均每月增長59.926%,。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%,；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加258元，人均每月增長59.94%,。

②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%,；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元,，人均每月增長59.673%。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加286.73元,，人均每月增長59.69%,；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加149.19元，每月增長59.69%,。

③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%,；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元,，人均每月增長34.278%。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加155.64元,，人均每月增長

34.07%,；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%,。

2.1.2 個人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

根據(jù)個人所得稅法的規(guī)定,，自20xx年3月起，納稅人實際取得的工資,、薪金所得,，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月20xx元，計算繳納個人所得稅,。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的,，可在稅前列支再按照個稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳稅。由此可見,，員工社保和住房公積金申報基數(shù)直接影響到個人月繳稅金額,。經(jīng)統(tǒng)計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后,，企業(yè)每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%,，員工年終獎所得也將根據(jù)個人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來,，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個人所得稅后,，必定會影響到個人的崗位年薪,。具體測算結(jié)果統(tǒng)計如下：

公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導(dǎo)致個人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%,；最低的為166.5元,，導(dǎo)致個人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元,，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%,。再根據(jù)所任崗位的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%,；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元,，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元,，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%,。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）

2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化

（1） 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎變化

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%,，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，使其年終獎基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法,，同時結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下,，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同,。（其測算結(jié)果未考慮員工個人全年績效情況）

② 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下,，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例

調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下,，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元,，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長1436.2元，比調(diào)整前上浮5%,。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對比表”）

③ 如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下,，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性,，那時候企業(yè)的重點就不是測算員工薪酬變化情況了,。

（2） 試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對試用期員工的用工成本進(jìn)行測算,，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高,，在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%

（3） 相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化

因勞動關(guān)系的解除會涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴},，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況,，分別針對以下幾種情況，對薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析：

①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者,，企業(yè)需要額外支付勞動者一個月工資,。在這種情況下,，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60%

2500 4000 60%

業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%

1380 2200 59%

非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

②根據(jù)勞動法第四十六條相關(guān)規(guī)定，企業(yè)與勞動者解除勞動合同,，企業(yè)需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，針對這種情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 勞動合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

③企業(yè)違反勞動合同規(guī)定的情況下，解除勞動合同的,，企業(yè)需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，針對這類情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化作以下對比，但由于公司工作年限的不確定,，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60%

5000 8000 60%

業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%

2760 4400 59%

非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種情況下,，最高提高了60%，最低提高了34%,，因此,，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度，提高人員測評水平,，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險,。

2．2 調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式分析

2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式，結(jié)合績效核算辦法,，以各個部門季度考核指標(biāo)的實現(xiàn)程度進(jìn)行考核,，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性,、工作達(dá)成度,、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進(jìn)行列支,。如果,，某員工季度績效分配金額是正數(shù)時，那么該月工資將上升,，績效獎金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個人所得稅額越高,。

2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按一定比例進(jìn)行征收,，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此,，員工月工資每隔三個月發(fā)生變化,，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數(shù)的變化。

2．3 其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時間為每年7月份,，且每年一次,。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調(diào)整,，其中包括：員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動等,，這些調(diào)整情況使員工的社保申報基數(shù)都發(fā)生了改變,，但是因為社保基數(shù)調(diào)整的限制,，07年9月份薪酬調(diào)整后,，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今,，企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)政策,，同時結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況，對員工的薪資結(jié)構(gòu)又進(jìn)行了調(diào)整,，這樣一來,，07年薪酬調(diào)整的問題，將延續(xù)到今年7月份一并解決,。那么從08年7月前,，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)行繳費,，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發(fā)生變更,，導(dǎo)致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算,，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下,，必定會導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。（具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調(diào)整與個稅明細(xì)表”）

根據(jù)以上分析情況,，我部門將針對上述問題提出以下建議：

1,、員工自已承擔(dān)個人所得稅后，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降,，但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元,，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%,。而個人承擔(dān)稅額后,，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%,。綜合兩項數(shù)據(jù),，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)行補(bǔ)足。

2,、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,，企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%,；每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元,，人均每月繳費增長47.88%,。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計，企業(yè)全年為員工社保繳費金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人,，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶）,，為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力,，在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,，可以對員工住房公積金的繳費比例進(jìn)行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%,；員工社保為國家強(qiáng)制性辦理項目,，無法進(jìn)行調(diào)整。因此,，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費比例,，也不是想辦法降低員工社保基數(shù),，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量,，合理分配和設(shè)置人員配比率,，提高人力資本投資報酬率,。

3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升,，同時相對應(yīng)的試用期人員的社保繳費基數(shù)也上升了,，要解決這個問題，辦法有兩個：

第一,，將員工崗位工資進(jìn)行多項分解,，例如：崗位工資=基本工資+**補(bǔ)助+**補(bǔ)助，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由,，對試用期員工的人工成本進(jìn)行控制； 第二,、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,，因為新進(jìn)人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工,，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個學(xué)習(xí)和摸索的過程,，而企業(yè)也處在對其個人的工作能力以及個人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,，從長遠(yuǎn)看,，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗,、工作能力,、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級的一個開始,，是一個逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始,。

4,、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上,，年終獎比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%,。這個測算結(jié)果，足以說明薪酬比例的調(diào)整,，會直接影響公司人工成本的提高,，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%,，目的是為了控制人工成本,。但是，我部門認(rèn)為沒有這個必要性,，原因如下：

①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區(qū)別,，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型,，這種薪酬狀況容易導(dǎo)致人工成本較高,，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度,、職業(yè)競爭力等,。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%，年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間,，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營成果來自于全員的共同協(xié)作,，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來,，就違背了這條主體思想,。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻(xiàn)程度不一致，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn),，而年終獎本身就是對整個團(tuán)隊在一年中共同協(xié)作,、共同努力的結(jié)果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)行核算年終獎,，并沒有起到良好激勵作用,，相反還會帶來消極情緒。

5,、績效獎金的發(fā)放方式,，原定在員工工資表上進(jìn)行體現(xiàn)，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進(jìn)行發(fā)放,。

企業(yè)管理報告

薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面,，就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力,。如何才能達(dá)到平衡,，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢,？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi),、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平,、對員工個人有意義,。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資,、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資,、對各類型貢獻(xiàn)的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu),。

工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開,，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說,，職位體系是它的基本支撐體系,。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型,、職位標(biāo)準(zhǔn),、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定,。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提,。

要設(shè)計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

1,、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系,，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書,。

2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,，得出職位等級序列,；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同,、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,，同時又以職位說明書為依據(jù),。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象,，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),，要有上年度的薪資增長狀況,、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù),、獎金和福利狀況,、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4,、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略,。

5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級,，二是個人的技能和資歷,，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的,，分別是職位工資,、技能工資、績效工資,。也有的將前兩者合并考慮,，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,，需要對職位做評估,；確定技能工資，需要對人員資歷做評估,；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平,，需要對公司盈利能力,、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法,。

6,、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時,，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,，最好同時由人力資源部做此測算,。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況,。人力資源部需要建好工資臺賬,，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

7,、不同職位有不同職位的級別,，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度,。同一個級別,，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的,，是比較新的概念,，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè),，可能從最基本的初級員工,，到最高的總裁、總經(jīng)理職位,，有5個,、6個帶別。具體而言,，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：

采用級別工資制,。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法,，就是根據(jù)級別來設(shè)計,。比如說有10個職能部門，有30個職系,，100個或者150個職位,，但是整個級別就15個,，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng),，每一個級別，都給一個范圍,，在哪個級別里,，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

針對不同的職位,，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好,，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當(dāng)多的公司里,，薪資福利計劃一經(jīng)制定,，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題,，是否是員工需要的,，哪些方面可以改進(jìn)，福利計劃激勵員工的效果怎么樣,。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計劃,，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開,。工作方向,、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致,。