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績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇一

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。

1,、造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率,。

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準則,； 3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,； 4、分別以月度和季度周期進行考核,。

本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部,、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2,、 連續(xù)缺勤一周以上者 3、 兼職,、特約人員

（一）月度考核

月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期

春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

注：考核周期主要是指由各業(yè)務部門的主管與下屬,，就績效表現(xiàn)進行績效核算的時間跨度。

考核實行部門考核制,，各部門直接由部門主管直接評估部屬,，其他部門主管復評制。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績,、工作態(tài)度,、任職能力三方面，不同部門類的員工,，其考核標準的權重也不一樣,，具體如下： 各部門員工考核權重比例圖：

市場部 課服部 教學部

經(jīng)營業(yè)績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

考核表按工作性質(zhì)進行分類,，分為市場部、課服部,、教學部三種,，各類下面再細分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整,，但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前,，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構和要素分值。

考核的一般操作程序：

1,、 員工自評：按照“考核權限表”,，員工根據(jù)考核標準進行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管根據(jù)考核標準對員工的表現(xiàn)進行復評,。 3,、 其他部門主管復核：其他部門主管對考核結(jié)果評估，并最后認定,。 補充建議：

1,、 建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”

2,、 如有必要,，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料,。

1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績,，并按考核周期發(fā)放部門津貼,，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放,，各部門主管以績效成績?yōu)闃藴蔬M行發(fā)放,。

津貼計算方式如下：

月度考核

月度考核主要針對各部門員工當月表現(xiàn)進行考核，考核內(nèi)容和結(jié)果與季度考核無關,。

市場部：

1,、市場部員工，月營業(yè)目標完成率90%以下,，扣除當月月度考核工資100元,；營業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元,；連續(xù)三個月營業(yè)目標完成率80%以下,，扣除季度考核津貼。

2,、市場部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資,，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者,，扣除季度考核津貼。 課程服務部：

1,、課程服務部員工,，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工資,；連續(xù)三個月客戶滿意率在90%以下者,，扣除季度考核津貼。

2,、課程服務部員工,，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資,，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者,，扣除季度考核津貼。

教學部:

1,、教學部講師,，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元,；連續(xù)三個月學員滿意率在80%以下者,，扣除季度考核津貼。

2,、教學部講師,，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元,，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者,，扣除季度考核津貼。

另： 集訓營講師,，學員滿意率在80%以下者,，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者,，一次性發(fā)放津貼獎勵450元,。

季度考核

季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：

市場部

個人應得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績分數(shù)(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù) （單位：人民幣 圓）

考核周期內(nèi)實際學員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)

部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)

客服部

個人應得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù)（單位：人民幣 圓） 考核周期內(nèi)實際學員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)

部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)

教學部

＜經(jīng)營業(yè)績(教學質(zhì)量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內(nèi)學所教員數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學部另享受學員續(xù)報名津貼,，計算方式為：

（實際續(xù)報名率÷目標續(xù)報名率）×考核周期內(nèi)續(xù)報名數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）

現(xiàn)以08年夏季市場部當季考核情況為例,，為季度考核做一說明：

08年夏季目標經(jīng)營人數(shù)為500人，當季實際招生數(shù)為450人,，則市場部當季經(jīng)營業(yè)績分數(shù)為450÷500=90% ,，市場部當月津貼總數(shù)為：450×20=9000（圓）,，個人應得津貼數(shù)為9000÷4=2250；員工趙某,，在當季工作中主動拓展業(yè)務,，為部門業(yè)績的實現(xiàn)做出很大貢獻，并且態(tài)度積極,，任勞任怨,，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%,?；谑袌霾考径瓤己斯剑w某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92,；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）

2,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績,，并對員工的月職位工資進行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

市場部 年經(jīng)營業(yè)績達到目標者，每月增發(fā)100元,； 課服部 年客戶滿意率達到目標者,，每月增發(fā)100元；

教學部

年教學質(zhì)量滿意率達到目標者,，每月增發(fā)100元,。

1、本制度的解釋權歸公司所有,。

2,、本制度生效時間為20xx年5月15日。

附： 20xx年夏季目標經(jīng)營業(yè)績

目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經(jīng)營業(yè)績：

本考核周期目標招生總數(shù)：600人

暑假集訓營第一期：190人

暑假集訓營第二期：170人

暑假集訓營第三期：140人

暑假集訓營第四期：100人

其中 5月16日——6月15日營業(yè)目標招生數(shù)：100人 6月16日——7月15日營業(yè)目標招生數(shù)：300人

7月16日——8月15日營業(yè)目標招生數(shù)：200人 另：教學部集訓營中小學生日常班目標轉(zhuǎn)報名率30%,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇二

生產(chǎn)管理工作,，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作,，做實做細,。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

對倉庫帳管員的考核,，主要包括工作業(yè)績,、制度遵守、出勤,、合理化建議四部分,，其中，制度遵守,、出勤為扣分項,，而合理化建議則為加分項,。

權重25%；考評辦法：①目標值為0,，達到目標值,，得滿分100分；②差錯率每提高1%扣--分,，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務部的檢查記錄,。

權重20%，考評辦法：①賬務卡核對工作100%按時完成,，得滿分10分,；②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分,；信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務部的檢查記錄。

權重15%,，考評辦法：①,。目標值為100%，達成目標值得滿分100分,；②,。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分,。信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務部的檢查記錄。

權重20%,，考評辦法：①,。報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實,，得滿分100分,；②。報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實,，每發(fā)現(xiàn)一次扣--分,，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分,；信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務部的檢查記錄。

權重10%,，考評辦法：①,。目標值為100%,，達到目標值，得滿分100分,；②,。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分,。信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務部的檢查記錄。

權重10%,，考評辦法：①,。賬務資料無缺失、無破損,，得滿分100分,；②。每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度,，扣--分,；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄,。

按照實際分數(shù)扣分,。考評辦法：①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度,，扣--分,，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣--分,，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄,、公司違紀處理罰單。

此外還有出勤情況,、合理化建議方面的考核,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇三

1.1 為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率,，促進公司穩(wěn)定,、快速、高效,、健康的發(fā)展,，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。

1.2 通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績,、工作能力,、工作態(tài)度等進行客觀評價，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效,，提高自身能力,，提升管理水平。

1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理,；

2.1 公司成立總經(jīng)理績效考核小組,，負責總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導,。

2.2 考核小組成員由董事長領導,，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；

3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別,。

3.1.1 季度考核時間

（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考核,。

4.1 設立公司戰(zhàn)略目標

4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務,、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標,。

結(jié)合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略,。

4.1.2 公司戰(zhàn)略目標由公司經(jīng)理會議研討并負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布,。

4.2 績效指標來源

4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標,。

4.2.2 總經(jīng)理 kpi 考核指標的來源：

1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；

2 ）總經(jīng)理重點的職能,；

3 ）工作過程中,，需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等；

4.2.3 崗位 kpi 從總經(jīng)理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的,，依據(jù)崗位職責確定關鍵結(jié)果領域并進行指標衡量,。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

4.3 績效指標匯總建立

集團綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù),。

4.4 考核指標及指標值的調(diào)整

當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》,，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過,，董事長批準后方可變更。

總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）

6.1 總經(jīng)理績效考核

公司績效考核為年度考核,，對公司當年的業(yè)績指標進行考核,。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組,，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分,。總經(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。

6.2 績效評分

6.2.1 績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法,，()采用 100 分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級,；

6.2.2 績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核,。

6.2.3 評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式,，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計算得分,，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核,。

6.2.4 績效考核分數(shù)計算

績效考核成績＝∑ kpi 指標得分

6.3 、績效等級評定

6.3.1 績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級,?？冃У燃壈▋?yōu)異、良好,、合格,、改進、調(diào)整等五級,，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn),；

6.3.2 績效等級評定流程

6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果,；

6.3.2.2 等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成,；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；

6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級,；

6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過 0-100 分的評定,，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異,、良好,、合格、改進,、調(diào)整五個評定等級,，劃分如下：

6.4 績效成績

6.4.1 考核結(jié)果。

績效考核周期結(jié)束,，考核人在考核表上簽字生效,，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經(jīng)理績效工資。

6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定,。出現(xiàn)下列情況之一,，不計發(fā)當期績效薪酬：

（ 1 ）年度考核成績低于 70 分；

（ 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的,；

（ 3 ）嚴重違反公司制度,；

（ 4 ）任職時間少于 3 個月的；

（ 5 ）在績效考核中弄虛作假的；

（ 6 ）被公司解除勞動合同的,；

（ 7 ）出現(xiàn)嚴重失職行為的,。

1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的',，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴,。

2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交,。

3 ,、申訴處理

（ 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因,，最終將處理意見反饋申訴人,。

（ 2 ）申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴,，董事長對申訴的裁決具有最終效力,。

8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理,。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的,，總經(jīng)理績效考核為 0 分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資,。

8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內(nèi)提交書面申請。

9.1 關鍵績效指標 kpi （ key performance indicator ）,，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展,、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求,，也是考核依據(jù),。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。

9.2 員工離職率,、客戶投訴,、客戶流失計算方法：

9.3 達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除,。執(zhí)行力,、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。

9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效,。

9.5 獎勵：年度績效總分獎勵,。

1 ）年度總分第一名：美國、日本,、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次,，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。

2 ）年度總分第二名：國內(nèi)海南,、香港選擇一個城市旅游一次,，獎金 3000 元。

10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改,，經(jīng)董事長批準后實施,；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

10.2 本制度自**年 xx 月 xx 日起正式執(zhí)行,；

10.3 本制度由董事長考核小組負責實施和解釋,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇四

績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的,，考核的對象也比較廣,，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里,，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的,。

企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì),。目前,，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性,。另外,，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效,。

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員,，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用,，全面地對員工進行績效考核,，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性,，從而最終推動企業(yè)部門健康成長,。

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強,，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵,，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的,。另外,，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則,，讓考核更加公平,。

對銷售部門采取kpi的績效考核方法,，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用,。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標,，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值,。同時,，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺,，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展,。

績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵,。一般來說,，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能,。另外,，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工,，這些獎勵方式都是很實在的,。

以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然,，這只是前期的工作,，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的,，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā),，制定合適的績效考核方案。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇五

為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值,，充分調(diào)動職工的工作積極性,，引導各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,，把職工的能力,、工作數(shù)量、工作質(zhì)量,、社會效益與經(jīng)濟效益,、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來,，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬,，特制定了科室二次分配指導方案,。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技,、行政后勤等,，各科室的業(yè)務范圍、工作特點,、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同,，難以用一個統(tǒng)一的標準要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導性分配方案,。

醫(yī)生護士的績效工資要分開核算,。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人,。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人,。

1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算,。

（1）根據(jù)麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：

（２）計算出全月手術總分值和各個醫(yī)生的手術分值,。手術分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應類別的單位分值）

（３）每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×（每個醫(yī)生的手術分值/手術總分值）

2,、護士工作量績效工資的核算,。 （1）護士工作項目及分值，

（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值,。

（３）根據(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資,。

醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放,。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人,。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

1,、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算,。 （1）工作量分值計算

（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

2、護士（護理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計算

（2）根據(jù)每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資,。

1,、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人,。

2,、工作量分值計算

3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考,，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法,。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤,。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次,，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整,。