隨著社會不斷地進步，報告使用的頻率越來越高,，報告具有語言陳述性的特點,。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報告文章怎么寫,，我們一起來了解一下吧,。
公司人力資源工作總結報告篇一
20xx年6月，根據(jù)成府閱〔20xx〕123號會議紀要精神,，**公司在原來鼎力公司的基礎上組建而成,，并明確發(fā)展定位：“作為市國資委盤活政府經(jīng)營性存量資產，推進國有資產戰(zhàn)略性重組,，實施國有資本收益收繳管理的投融資和運營平臺”,。公司發(fā)展定位發(fā)生了重大變化，急需一批熟悉資產處置,、產權交易,、項目融資和投資運營方面的高素質人才加盟，才能滿足公司發(fā)展的迫切需要,。
根據(jù)公司發(fā)展定位,，制定了“以事業(yè)吸引人才，以環(huán)境留住人才,，以薪酬激勵人才,，以機會鍛煉人才”的人才工作指導思想，用市場化方式選聘公司需要的各類人才,。
今年,，為了招聘到公司急需的人才，達到預期的效果,，公司對招聘工作進行了精心組織,。一是專業(yè)人士作考評，更顯專業(yè)與權威,。公司不僅專門成立了招聘工作領導小組,，還邀請了會計事務所、律師事務所等中介機構的專業(yè)人士作為考評成員,，保證了招聘的專業(yè)性和權威性,。二是多輪篩選，層層把關,。經(jīng)過筆試,、面試和復試，確定預備人選，并對預備人選的誠信度,、個人表現(xiàn)進行了綜合考察,，最終確定從270多名應聘者中新聘13名員工。
今年新聘的員工,，無論是受教育程度,、專業(yè)背景，還是工作業(yè)績,，都較為突出,。一是受教育程度較高，均為本科以上文化,，其中博士2人,，碩士8人（含兩名留學碩士），本科3人,。二是專業(yè)知識扎實,，有注冊會計師、項目分析師,、律師,、經(jīng)濟師等，有豐富的工作經(jīng)驗,。三是工作業(yè)績突出,，新聘人員有不少是單位的業(yè)務骨干。
招聘之所以取得良好效果,，關鍵在于：一是擴大選人范圍,，我們在《成都商報》上兩次發(fā)布招聘信息，并同時在前程無憂招聘網(wǎng)上發(fā)布,，吸納八方人才；二是嚴格入選條件,，對招聘崗位的入職條件從專業(yè),、技能、實踐經(jīng)驗,、綜合素質等多方面進行了設定,，大大提高了應聘者的入圍條件；三是嚴格篩選,，應聘者都經(jīng)過了簡歷篩選,、面試、筆試,、復試和背景調查五道關口,，保證了招聘的質量；四是專業(yè)人士作考評，我們邀請會計事務所,、律師事務所等中介機構的專業(yè)人士作為考評成員,，對應聘者的專業(yè)技能、實踐經(jīng)驗和綜合素質進行了測評,，保證了招聘的公正性,、專業(yè)性和權威性。
除員工自學外,，公司每年都將安排了多層次,、多方面的培訓，一方面促進員工不斷進行知識補充與更新,，提高員工的綜合業(yè)務素質,；另一方面培養(yǎng)團隊合作精神和培育企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認同感,、歸屬感,，打造一支“業(yè)務過硬、團結合作,、開拓進取”的人才隊伍,。
（1）參觀學習
組織員工參觀學習兄弟地區(qū)的先進管理經(jīng)驗，拓寬視野,，今年先后組織去重慶聯(lián)交所,、重慶渝富公司、北京聯(lián)交所等進行參觀學習,。
（2）內部培訓
根據(jù)工作需要,，組織單位業(yè)務骨干對員工進行公文處理、項目策劃等技能培訓,。
（3）拓展訓練
以培養(yǎng)團隊合作精神為目標,，進行戶外拓展訓練，鍛煉員工的毅力和培養(yǎng)員工的團隊合作精神,。
（4）學習交流
開展以提升溝通交流,、創(chuàng)新思維、經(jīng)營管理為主的學習交流活動,，著重學習與探討學習的方法與技巧,。
（5）專家講座
邀請各方面的專家，對員工進行社交禮儀,、車輛維護,、法律知識、投融資等方面的培訓,，拓寬大家的知識面和開闊大家的視野,。
培訓要多層次。公司的培訓，既有單位骨干講實踐操作,，又有外部專家講授理論,，讓員工把理論與實踐相結合，做到在學習中總結,、在總結中提高,。
培訓要多方面。公司的培訓,，既培訓員工的業(yè)務知識,，又培訓團隊精神，讓員工把分工與協(xié)作相結合,，成為本崗位的業(yè)務能手,、團結協(xié)作的楷模。
培訓要系統(tǒng)性,。公司的培訓,，既著眼于當前公司的實際需求，又兼顧公司長遠發(fā)展需要,，讓員工接受系統(tǒng)地,、全面地培訓，逐漸成長為本崗位,、本行業(yè)的行家里手,。
建立管理、技術晉升通道,，員工除了向管理崗位晉升外,，更多的是向技術崗位晉升，避免了都向管理崗位擠獨木橋一條路單一晉升渠道,，只要員工技能不斷提高,，業(yè)績不斷提升，就可以晉升專業(yè)職稱,，其薪酬也水漲船高,，而且并不低于管理崗位。
2,、極具競爭的薪酬
公司在廣泛調查了解外部薪酬水平的同時，開展崗位分析,，制定了不同級別,、檔次的薪酬體系，能力與業(yè)績不同,，薪酬差距體現(xiàn)十分明顯,，真正起到鼓勵大家都爭當行家里手。
3、關懷的人文環(huán)境
除了工作上鼓勵團結協(xié)作外,，公司對員工的生活給予更多的.關心,，定期組織員工進行體檢、舉辦心理健康講座,、開展團隊活動等,，同時在員工的生日、婚嫁,、住院及親屬紅白喜事進行慰問,，讓其充分感受到公司大家庭的關懷與溫暖。
20xx年,，是**公司加快四大平臺建設,，全力以赴謀發(fā)展的關鍵之年，人才工作就是要為公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供智力支持和人才保證,。
一是調整組織機構,，優(yōu)化崗位設置。根據(jù)公司四大平臺建設的需要,，適時對公司的組織結構進行調整,，對崗位設置進行優(yōu)化與組合，與組織機構與人員配置適應發(fā)展需要,。
二是招聘優(yōu)秀人才,，搞好人才儲備。明年將根據(jù)公司人才需求,，組織招聘優(yōu)秀人才進行及時補充,，同時搞好人才儲備庫建設，確保公司人才需求能及時補充,，不脫節(jié)空崗位,。
三是精心組織安排，加強人才培訓,。根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要,，精心制定培訓計劃，認真設計培訓主題,，開展多層次,、多方面的系統(tǒng)的培訓，讓員工的業(yè)務水平與綜合素質不斷提升,，為公司發(fā)展提供智力支持和人才保證,。
四是完善薪酬福利，健全激勵機制,。進一步完善公司薪酬福利體系,，提高不同崗位的員工對公司待遇的滿意度,，同時探索建立多渠道的激勵機制，讓優(yōu)秀員工得到不同層次的獎勵,。
五是協(xié)調員工關系,，營造融洽氛圍。暢通員工訴求表達渠道,，傾聽員工的意見與建議,；組織豐富的活動，加強員工之間的溝通與交流,，增進團結與友誼,，營造一種和諧融洽、開拓進取,、務實創(chuàng)新的氛圍,。
公司人力資源工作總結報告篇二
20xx年上半年，人力資源部以醫(yī)院工作要點為指導,，結合科室本年度工作計劃,，認真開展各項工作，現(xiàn)總結一,、創(chuàng)“二優(yōu)”工作：
根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求,，積極認真的參與了相關創(chuàng)建工作，認真學習領會二級優(yōu)秀醫(yī)院標準,，從制度建設入手,，修改制定補充相關人事、科研,、教學,、培訓、醫(yī)院新技術管理等有關規(guī)定,、制度,、職責、考核,、規(guī)劃等共40余條項,，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊》，完善了相關培訓制度,、培養(yǎng)標準及考核方法,、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評,。
（一）積極促進醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展,，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由于國家人事聘用制度的改革,，人員流動自主性強,，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出,，嚴重影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術隊伍的發(fā)展,，為引進人才，今年二月,，我們經(jīng)向市衛(wèi)生局,、市人事局請示同意后，在多家媒體發(fā)布招聘啟示,，面向社會廣納賢才,，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局,、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參加面試評分,，共錄用研究生2名，臨床醫(yī)療,、醫(yī)學影像,、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名，護理專業(yè)大專生近50名,，這些人員都將于xx月到崗,，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象。
二是根據(jù)上級有關精神,，執(zhí)行了xx年全院職工正常晉升工資的新標準,。
三是積極爭取人事政策，起草了專業(yè)技術人員進編計劃報主管院長審核,，擬向上級主管部門及政府爭取政策,，留住核心人才。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術人員共30多人辦理人事代理,，四是對工勤崗位的臨時用工,，堅持用人質量，按醫(yī)院規(guī)定及時清理不符合醫(yī)院用人條件人員,，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書,，全部解決了養(yǎng)老保險。繼續(xù)保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通,，盡量招聘公益崗位人員,，我們通過同勝利、東風等社區(qū)聯(lián)合,，在用人中優(yōu)先考慮4050人員,，為政府解憂，減輕醫(yī)院用工的人力成本,，取得良好社會效益,。五是堅持擇優(yōu)用人制度,。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格,。
（三）積極維護職工正當利益,，主動為職工服務，做職工與醫(yī)院領導的溝通橋梁,。加強離退休,、返聘、內退,、離崗創(chuàng)業(yè),、各層次職工、來院試用人員,、臨時用工等各階層人員聯(lián)系,，及時溝通信息，對相關人事,、聘用,、辭職、人事代理,、各項保險政策,、工資、福利,、競崗等進行有效宣傳及溝通,，積極爭取政策，解決有關人員正常要求及待遇落實,，規(guī)范了返聘,、內退、離崗創(chuàng)業(yè),、臨時用工人員的管理,。
醫(yī)院勞動年檢審批工作，完成《醫(yī)院崗位設置調研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛(wèi)生局或者人事局,。重點加強了無執(zhí)業(yè)資格人員的管理,，定期下科檢查排班、帶教,、醫(yī)療文書帶教簽字,、考勤制度落實等執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題,，認真現(xiàn)場整改,，實施獎懲。
其中核心期刊4篇,。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲宜都市政府科技進步三等獎,，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號,。
公司人力資源工作總結報告篇三
引導語：工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任,，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操,，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力,。下面的是百分網(wǎng)小編為大家搜集的公司人力資源部工作總結范文，希望可以幫到你,。
xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年,，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘,、培訓,、薪酬管理、績效考核及社保事務,，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作,，主要開展以下工作：
一、招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道,、拓展額外渠道為主,，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作,。xx年2-12月招聘入職94人,。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷,，充實我公司人才儲備人員數(shù)目,，xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計,、文職及工人,，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想,，還得不斷維護,、摸排、調研,，在必要時侯投入資金與時間,，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校,、人才市場取得較好的宣傳與推廣,。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大,，導致許多崗位招聘較多,，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足,，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局,。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善,。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計,、技術測試及性格測試,，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關,，做到心中有數(shù),，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織,，初試,、復試、再復試以多次面試再上崗,，減少招聘的風險,，確保人員穩(wěn)定，下降離職率,。積極的拓寬我公司渠道建設,，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道,，增進新的渠道,。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場,、歐亞學院,、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設,。
b) 針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研,、對同城信息報、今日資訊,、博思人才周刊,、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位,，為以后招聘做好基礎,。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯,。
c) 針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會,、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院,、西安汽車科技學院,、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院,、寶雞文理學院,、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生,，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺,。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊,，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,，積累招聘面試經(jīng)驗。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會,、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化,、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎,。
(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作,，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工,、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,，重點在于待遇跟不上,、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,，是牽扯到許多問題的最終結果,。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點,。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點,。
xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任,，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操,，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。xx年3月份下發(fā)培訓安排,，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行,。xx年培訓60余次。xx年培訓方面主要開展以下工作：
(2) 積極組織新員工入職培訓2次,，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解,，融入公司集體及團隊生活。
(3) 中干管理知識培訓10次,，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習,、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識,，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓,。
(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習,、針對中干《中層危機》視頻學習,、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識,、新思想,，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果,。
(5) 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,，xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司,、西安交大emba,、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司,、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等,，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展,。
(6) 更改培訓記錄,、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向,、有目標,、有思路。
培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松,。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力,，未做好培訓工作的`調研與研究,。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理,，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā),，未形成課程設計團隊,，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式,。
3.經(jīng)費投入不足,，必要在設備,、外訓參加及培訓教材中投入資金,。
xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革,，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算,，逐步規(guī)范及步入正軌,。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間,。這個問題較多,，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質量,，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革,。在原有工資基數(shù)普調已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序,，確保出錯少,、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化,、規(guī)范科學化,。
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過,， xx年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報,、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程,，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報,、月度基數(shù)申報、待遇報銷,、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范,。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手,。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務,。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記,、住房補貼登記及生育保險報銷,、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習,，參加社會保險培訓3次,，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心,、殘疾人就業(yè)證辦理等知識,，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:新的社保法頒布,，新的政策出臺,，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策,、做好薪酬及財稅申報,、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點,。
2.針對政府公關,、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究,、專業(yè)化知識有待加強,。
個人xx年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理,。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出,。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會。
2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力,。個人熱愛學習,，公司也給與較大平臺。xx年參加了陜西人力資源峰會,、招聘建設論壇,、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀,、心靈,、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程,，讓自己建立了龐大思維及空間,，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多,，自己在xx年較大改善自己說話方式及溝通能力,，在行政事務處理,、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步,。
4. 加入西安人力資源俱樂部,，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界,，擴充了自己的hr知識,，結識了hr同行。為專業(yè)化,、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺,。
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,，這將是對于企業(yè)未來的投資,。
3.規(guī)范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設,、管理思想轉軌,、中層干部隊伍最為關鍵。
xx年即將過去,，留下來是知識及經(jīng)驗的積累,。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新,。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標,，在不斷提高自我工作能力、工作績效,，在不斷切合公司實際,、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力,。
公司人力資源工作總結報告篇四
本年度嘗試進行了中高層人員的績效考評工作,，對進一步探索人力開發(fā)及管理開了頭,。
四,、完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1.根據(jù)殘疾人聯(lián)合會對企業(yè)安置就業(yè)方面的規(guī)定,，及時完成了按比例安置等工作,。
2.社保對企業(yè)進行2009年度社會保險繳費基數(shù)及繳費人數(shù)的稽2。
核工作,，按照稽核部要求提交各項材料,，其中包括參保單位2009年繳費情況檢查表及參保單位(2009)年度職工繳費情況明細表，配合完成檢查工作,。
3.完成企業(yè)領導臨時指派的其他工作任務,。
五,、20?年工作計劃。
1.確保本部門基礎性工作的完成,。
2.加強本部門管理方面的學習,，更深入人力開發(fā)工作，對于2010年進行的干部績效考評工作要做好總結,，更近一步,。
公司人力資源工作總結報告篇五
20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。
截至20__年12月31日南粵物流（含合資,、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人,，通驛1288人,，廣東新粵300人，實業(yè)93人,，威盛17人,，東方思維115人。南粵物流學歷情況：截至20__年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,，其中博士1人,，碩士37人，本科242人,，大專202人,。
三、通過崗位分析與設置,，做好定崗定員工作,。
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程,、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類,；
2、服務區(qū)按車流量,、營業(yè)額等指標分類,。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊,。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施,、通信,、供電、監(jiān)控,、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額,、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,，控制好人員數(shù)量和人工成本,。
（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程,、工期,、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城,、曲江和后門服務區(qū),、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研,，掌握了第一手定崗定員資料,。
四、積極推進人力資源管理制度建設,。
基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法,、員工考勤管理暫行辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中,。
公司人力資源工作總結報告篇六
一,、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續(xù)的辦理,。
(一)職改工作：1,、專業(yè)技術資格考試報名,，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作,。
2、專業(yè)技術職稱申報,，初次認定10人,，申報中級資格2人,，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質申報手續(xù)(其中13人成功申報項目經(jīng)理,，6人申報高級項目經(jīng)理);同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作,。
(二)出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證,。2,、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次,，辦理組團出國考察2個團21人次,。
二、根據(jù)公司業(yè)務和架構整合安排,，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作,。
公司人力資源工作總結報告篇七
200x年是xx公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年,。根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義,、審時度世制訂了“求實奮進,，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路,。在這一思路的指引下,，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高,，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績,。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量,、質量,、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置,，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高,，為我礦順利完成200x年各項生產經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障,。回顧200x年,，公司人力資源部主要做了以下工作：
根據(jù)兩級公司人力資源部關于職業(yè)技能鑒定的布署,，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度,，拓寬了鑒定的范圍和工種,，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定,。
由于我礦今年的生產任務重,，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量,，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性,、實用性,、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,，開展形式各樣的培訓工作,，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力,。經(jīng)過二個月的培訓,，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人,、中級工31人,、高級工140人）。我礦嚴密組織,，精心培訓,，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價,。
完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫,。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上市以來,，以“勵精圖治,、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革,，加強管理,，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,，樹立廣大員工的危機意識,、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識,，增強公司人力資源部核心競爭力,，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫,、刻不容緩?；谝陨锨闆r,，公司人力資源部從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求,，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司人力資源部的布署,，人力資源部自三月份開始,，先后利用廣播、召開專題會議,、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》,、《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,，取得員工的理解,、信任和合作。同時,，選派兩名思想先進,、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后,，根據(jù)公司人力資源部的時間與程序要求,，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議,，制訂各種措施與辦法,，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析,、現(xiàn)場觀察,、關鍵事件、工作日記,、小組討論等方法,，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料,，并經(jīng)過廣泛的討論,，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊,、任務重以及不理解等困難,，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論,，數(shù)易其稿,，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位,、專業(yè)技術崗位,、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務,，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚,，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽,。
調查表》,，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平,、其它可從事工種及技術層次,、管理能力、與別人相處能力指數(shù),、語言表達能力,、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高,、中,、低三個等級。此次調查的程序是1,、先由員工個人如實填寫調查表,，進行自我打分。2,、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分,。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分,。4,、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選,、用,、育、留”提供保障,。
20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題,。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平,，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織,，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性,，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓,。針對我礦生產經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求,，9月份,，人力資源部舉辦了包括生產安全部,、質量管理部,、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村,、魯山,、汝陽、石井,、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效,，培訓內容脫離生產實際的情況,，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部,、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師,。在培訓過程中，兩位老師深入淺出,、理論聯(lián)系實際,，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離,，得到了學員們的良好稱贊,，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚,。培訓結束后,，廣大學員還針對××礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值,，并已引起礦部的高度重視,。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破,、機修,、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子,。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果,、重理論不重操作的弊端,，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,，為了能及時了解培訓的實際效果,，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,，培訓結束后一個月后,，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見,，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整,。
由于歷史的原因,，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%,，所涵蓋的工種只有電工,、鉗工、汽車修理等5個工種,，技師平均年齡47歲,。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高,。200x年,，根據(jù)公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況,，經(jīng)人力資源部與公司人力資源部溝通,，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作,。人力資源部積極實施“初級工,、中級工、高級工,、技師,、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經(jīng)各車間,、部室分級推薦,，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作,。通過這項工作的開展,，將會鼓勵廣大員工鉆研技術,，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術,、新設備,、新知識的學習熱情，全礦愛學習,、求進步的良好風尚蔚然成風,。
200x年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚,。
1,、隨著我礦今年生產經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高,，資源開發(fā)力度進一步增強,，人力資源部根據(jù)礦部生產經(jīng)營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成,，增加了生產安全部,、質量管理部,、資源開發(fā)部等部門的人員配備,，經(jīng)過層層選拔，將部份素質高,、工作責任心強的員工充實到生產,、質量管理、資源開發(fā)第一線,。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎,。
2、規(guī)范管理,，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證,，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審,、檢查中,，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全,，回答完整,，多次得到上級公司人力資源部的表揚。
3,、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務,，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚,。
200x年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,，將供礦任務,、供礦品位與各單位掛鉤，此外,，在考核中加大了考核力度,，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分；,，1---10月份,，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元,，極大的調動了各單位降低生產費用積極性,，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎,。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,，人力資源部根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了200x年新的獎金分配方案,。200x年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,，進一步傾斜生產一線，根據(jù)各單位工作性質,，加大對“急,、難、險,、重”等崗位的加獎力度,，進一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針,。
1,、根據(jù)工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2,、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例,。
3、特別成績加獎,。對一些擔負“急,、難、險,、重”工作的班組,，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組,。
200x年人力資源部將繼續(xù)在礦領導,、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產經(jīng)營目標,，認真搞好人力資源配置,，配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立,。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1,、200x年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法,。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,，每月底人力資源部將對各單位進行考核,，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部,、管理及專業(yè)技術人員考核,。
2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務,。
3,、探索、改革員工培訓制度,，構建員工終身教育體系,。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度,，引入新觀念和新機制,，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核,、使用,、待遇相結合的激勵機制,；針對經(jīng)營管理,、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要,，建立員工分類分層次培訓制度,。
4、完善崗位績效考核體系,，實施崗位動態(tài)化管理,。200x年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度,，細化崗位考核,，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行,，建立起一套部學,、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核,。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘,、末位淘汰的重要依據(jù),；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓,、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）,。逐步建立、完善能上能下,、能進能出,、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制,，打破工種終身制,，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā),，建立各具特色的績效考核機制,，切實解決“人不得其事，事不得其人,，用不得其長”的人才浪費與閑置問題,，保持員工隊伍的`生機與活力。
公司人力資源工作總結報告篇八
___物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”,，即求才,、識才、用才,、獎才,、育才。
(一)求才：
1,、外部引才,，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件,，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具,，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。
2,、內部選才,，通過工作輪換、競聘上崗,、職位升降和干部交流,，建立有效的內部人才流動機制。
(二)識才：通過人才測評,、績效評估,、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上,、庸者下,、平者讓。
(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新,。
1,、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值,，應管好這20%的核心骨干員工,。
2、授權管理,，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求,，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神,，可適當將一定的權力下放給員工,，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中,。
3,、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中,，可以充分發(fā)揮團隊的作用,，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。
(四)獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系,。
1,、建立多種價值分配形式機會、職權,、資格認可,、榮譽、休假,、教育與發(fā)展,、工資、獎金,、津貼、福利,、股權等,。
2,、員工持股結合公司上市,，進行員工持股,。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻,、突出才能,、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制,。
3,、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等),。
4,、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效,，同時參考任職資格水平,。
5、榮譽,，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號,，設立創(chuàng)新榮譽獎。
(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系,。
1,、兩大核心：(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。
2,、三個層面：(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;(2)資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素;(3)運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程,。
3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析,、培訓計劃制定,、培訓活動組織實施、培訓效果評估,。
一,、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續(xù)的辦理,。
(一)職改工作：1,、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作,。
2,、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人,，申報中級資格2人,，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質申報手續(xù)(其中13人成功申報項目經(jīng)理,，6人申報高級項目經(jīng)理);同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作,。
(二)出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證,。2,、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21人次,。
二,、根據(jù)公司業(yè)務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作,。
為加快公司上市工作的步伐,，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題,，按照公司的統(tǒng)一部署,，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信,、工作鑒定及勞動手冊,、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理,。
為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展,，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司,，從人事管理方面給予大力的支持,，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作,，依法辦事,，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度,，出色地完成人員分流工作,。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元,，大大降低人工成本費用支出,，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。
公司人力資源工作總結報告篇九
本文目錄,。
一,、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結,，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結構分析，性別比例構成,，司齡結構分析及年齡結構分析,。
各部門人數(shù)對比。
相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少,。20xx年公司的重心在運營,，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。
學歷結構分析,。
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經(jīng)辦,、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工,，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析,。
我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產品運營部,，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析,。
公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下，比較年輕,，充滿活力,。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例,，為84%,，主要集中在產品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工,，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大,。
性別比例構成,。
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%,，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工,。
1、招聘完成率分析,。
如圖顯示,，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標,。
2,、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人,，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%,，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容,，吸引應聘者過來面試,。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16.01%,，要加強對,。
簡歷。
精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)40人,，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多,，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的90.38%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率,，說明面試精準度較高，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位,。
3、招聘渠道分析,。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘,，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站,，只有個別崗位是內部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要,。
以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷,，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%,，差距很大,。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大,。
內部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦,，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”,。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設,。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”,，如個別“極品面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4,、離職率分析,。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,，產品經(jīng)理，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好,。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示,，除總經(jīng)辦,、運維部的離職率低于20%,，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率,，高達61.76%,。
離職原因分析與改善措施。
如圖,，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全,。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。
產品運營部的離職率高達61.7%,，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏,，員工個人轉行,、創(chuàng)業(yè)等。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工,。
改善措施。
(1)優(yōu)化招聘流程,。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型,，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及,。
崗位職責,。
等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差,。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強。
(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通,。
三、
1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括,。
入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐、購物,、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關的,。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2,、定期舉辦新員工入職培訓,。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。
20xx年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
四,、企業(yè)文化活動組織。
1,、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高,，基本每周一次,，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次,，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低,。
2,、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點,，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止,，下午茶結束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點,、水果,、糖果等。
3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設,。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組,。
企業(yè)文化建設這一塊,，公司的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織的活動,，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。
以上就是公司人力資源部本,。
在以后的工作中人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不斷完善和優(yōu)化相關制度建設力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!
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20xx年的工作已經(jīng)圓滿結束,，在本年度的工作當中,，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng),，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化,、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,，按月做出預算及工作計劃,，提前完成了公司年度總目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
年底對公司基本人力狀況進行總結,，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結構分析，性別比例構成,，司齡結構分析及年齡結構分析,。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人,，約12.5%,?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少,。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經(jīng)辦,、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工,，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部,，因為公司工作重心的調整,，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下,，比較年輕，充滿活力,。公司年齡結構中,，30歲以下員工占很大比例，為84%,，主要集中在產品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量,，以中高層管理人員居多,。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%,，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工。
1,、招聘完成率分析,。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標,。
2、招聘人數(shù)相關性分析,。
如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36.02%,，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容,，吸引應聘者過來面試。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員,，這類員工大多是從xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16.01%,，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高,，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。
3,、招聘渠道分析,。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站,，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要,。
以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷,，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%，差距很大,。從面試合格率來看,，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦,。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”,。
另外,，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者,。
4、離職率分析,。
(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%,。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,，產品經(jīng)理,，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位,，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好,。
(3)各部門離職率分析,。
如圖所示，除總經(jīng)辦,、運維部的離職率低于20%,，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率,，高達61.76%,。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間,、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全,。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。
產品運營部的離職率高達61.7%,，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏,，員工個人轉行,、創(chuàng)業(yè)等。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工,。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差,。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強,。
(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力,，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通。
20xx年,，公司的培訓主要以內部培訓為主,，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐、購物,、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關的,。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬，跟進其中提到的問題,。
2,、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
1,、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高,，基本每周一次,，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次,，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低,。
2,、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點,，音樂響起，下午茶開始,，四點半音樂停止,，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點,、水果、糖果等,。
3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組,。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織更多的活動,，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中,，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!
公司人力資源工作總結報告篇十
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊,。
和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量,、供貨總額和里程,、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作,。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北,、大學城,、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目,，對各項目定崗定員工作進行調研,，掌握了第一手定崗定員資料。
公司人力資源工作總結報告篇十一
總結xx年全年工作感慨萬千,，新的一年也即將來臨,，做好xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識,，較好的促進個人xx年工作的順利開展,。
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主,，全方位及多渠道整合內外資源,，盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人,。
1）積累了較大的儲備人才簡歷,，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售,、設計,、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道,，建設公司渠道維護開發(fā)思想,，還得不斷維護、摸排,、調研,，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,，在品牌認可度在高校,、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱,，人員流動性大,，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足,，對外人力資源成本上漲,，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善,。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司面試題目,、筆試題設計、技術測試及性格測試,，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù),，讓一部分不符合人才篩選出來,。規(guī)范招聘流程組織，初試,、復試,、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險,，確保人員穩(wěn)定,，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,，以渠道建設推進工作進展,。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道,。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘,、蓮湖人才市場,、歐亞學院、部分職介機構外,，積極的拓展渠道開發(fā)與建設,。
b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報,、今日資訊,、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查,，取得一手樣報及價位,，為以后招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,，以短期內取得效果最為明顯,。
c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,，與西安培華學院、西安外事學院,、西安汽車科技學院,、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院,、寶雞文理學院,、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生,，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺,。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊,，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,，積累招聘面試經(jīng)驗,。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化,、對招聘全局把控能力及水平,，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
（4）積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作,，為公司推薦人員,，確保基層人員特別是電焊工,、電工及司機招聘做好信息鋪墊,。
（5）公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力,；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工,；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘,；8-10月份業(yè)務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏,，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈,，重點在于待遇跟不上,、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革,；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,，是牽扯到許多問題的最終結果。
（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點,。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
任職以來已有五個多月,，在五個多月的`時間里,，工作與學習并存。在領導與同事的關心及指導下,，熟悉了工作環(huán)境,，結識了工作同事，掌握了崗位職責,，充實了工作內容,，完成了工作任務。現(xiàn)就這五個多月來開展的主要工作做簡要總結,，匯報：
1.1 組織實施新員工入職培訓：嚴格按照新員工入職培訓流程,， 7月至11月，新員工入職培訓共組織實施了40期,，受教育員工668人,，平均每期參加17人，入職培訓規(guī)章制度,、質量管理,、安全環(huán)保教育三門課程覆蓋率為100%。
1.2 關于公司級及單位培訓：7月至11月公司級培訓共實施15場,，培訓人數(shù)為436人,，重點落在機動部組織的點檢技能與案例分析、設備維護及檢修操作規(guī)程培訓,，安環(huán)部組織的生產安全事故綜合應急預案,、煤氣防護相關知識培訓以及能源管理中心組織的節(jié)能技術培訓,；7月至11月各單位培訓實施107場，培訓人數(shù)為4688人,，各單位的培訓重點落在安全環(huán)保,、工藝質量、技能操作等方面,。
1.3 特種作業(yè)人員培訓考證情況：在領導的指導下,，7月組織煉鋼廠鍋爐培訓考證，人數(shù)為10人,；9月組織動力廠報考鍋爐三級考證,，人數(shù)為20人，報名完畢,，等待對方培訓考證通知,；10月組織煉鐵、燒結行車人員考證,，人數(shù)為10人,。與此同時，在領導的指導下,，組織實施了在7月接收的平沙鍋爐班學員20人來公司實操,，待實操考試結束后優(yōu)先錄取了16人； 8月接收了平沙行車班學員29人來公司實操,，待實操考試結束后優(yōu)先錄取了21人，及時填補了鍋爐工,、行車工離職給公司帶來的較大人員的缺口,。
2.1 培訓設施管理情況：所有培訓南水培訓教室7月-11月使用83場，培訓設施依舊保持原樣,，教室每次培訓結束之后都有要求單位進行清掃衛(wèi)生,，并且每星期都有去檢查實施情況，教室在使用期間,，通過對各單位的協(xié)調溝通,，沒有發(fā)生一起在時間上有沖突的情況；409培訓教室的使用,，除了每周二,、周五定期的新員工入職培訓外，還用于了其余單位的培訓,、考試及會議,，教室衛(wèi)生每星期都有讓阿姨進行打掃；關于電腦和投影儀的借用,，由于培訓設備欠缺,，在十分必要的情況下,，有單位需要借用培訓設備，每次單位借用都有要求其單位領導簽字的申請單,，至今沒有發(fā)生培訓設備異?，F(xiàn)象。
培訓資料收集時,，并不是所有的資料都完全按照了資料提交要求進行的,，這是提交資料的不足之處；同時,，各單位提交資料時,，沒有要求其提供電子版，這是今后一定要進行改善的地方,。
2.3 關于特種作業(yè)臺賬的管理：自從8月份特種作業(yè)人員信息臺賬出來之后,，依據(jù)臺賬的信息，都及時通知了單位需要復審的人員進行復審,，沒有因為一人由于通知不及時導致證書失效的情況發(fā)生,。由于公司離職和入職的人員每天都處在變動之中，因此要求了各單位將部門臺賬每兩個月將更新的信息發(fā)來匯總,，等到xx年,，即將由兩個月提交一次新臺賬改為到一個月提交一次，以便更及時的掌握公司特種作業(yè)人員信息,。
第一,，年度培訓計劃落實不到位的問題。對于公司領導批準的年度培訓計劃,，一般情況下應該按照計劃執(zhí)行,，若不能執(zhí)行，應該提前告知并用紙制材料說明原因,，這方面不少單位沒有這樣做,。在xx年，培訓管理員將加大對年度培訓計劃的落實監(jiān)督力,，每月月初將通知有計劃的單位進行計劃的落實,，如不能落實年度培訓計劃，將要求其提供書面說明材料以備查驗,。
第二,，培訓資料提交不完整的問題。至目前為止,，不少單位提交的培訓資料并未完全按照規(guī)定要求提交,，這也于單位培訓管理員換人速度比較快有關系。xx年,，將加大力度對這方面的管理,，按照年檢的要求,，一步一步教會單位培訓管理員怎么裝訂合格的培訓資料，提交怎么樣合格的電子版培訓資料,。
第三,，特種作業(yè)臺賬信息待進一步改善問題。首先是臺賬中沒有顯示單位特種作業(yè)崗位的定員,，有了其崗位的定員,，就更能了解公司的特種作業(yè)人員的動態(tài)；然后是臺賬以后應該由各單位每兩個月提交一次改為每一個月提交一次,，然后每月都進行匯總,，匯總時將體現(xiàn)三個月內復審的信息，另制表格,，最后將匯總的臺賬信息每月提交領導一份以供參詳,。
在新的一年里，將重點解決好培訓中xx年出現(xiàn)的不足,，不斷精細化完善好培訓管理制度,，不斷加強對各單位培訓管理人員培訓流程的學習與執(zhí)行力的提高，不斷吸收對培訓有益的良好思想積極采納并持續(xù)改進,，與此同時,，以一個積極向上的心態(tài)，提高個人綜合能力,，加強培訓相關人員的密切聯(lián)系,，想千方設百計，以達到最終促進工作高效開展之目的,。
自***x年3月23日來公司上班,，被擔任人事***，在此工作中,，我用我所學的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃,，現(xiàn)實告訴我“只有管好人,，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新,，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作,，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關規(guī)章制度及公司實際情況進行完善,，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度,。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政,、人事,、辦公室,、總務后勤事務工作，在上級領導的關心,、支持,、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策,，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外,、對內工作，進一步提高工作效率,，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作,，為生產經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作,，為公司發(fā)展,，生產經(jīng)營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔任部門經(jīng)理(代)的工作中,，也都是圍繞上述思路展開工作,。努力服務生產經(jīng)營，適時調整招聘,、用工管理以及后勤保障管理思路,。
公司人力資源工作總結報告篇十二
時間一晃而過，彈指之間,，xxxx年又接近尾聲,。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下,，本人愛崗敬業(yè),，恪盡職守，作風務實,，思想堅定,，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升,，但這不僅是我個人的功勞,，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?，F(xiàn)總結這一年來的工作：
上半年負責辦理所有人員的入職,、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作,。在這半年檔案管理中,，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險,。在檔案管理中,，如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等,，重要的內容及時歸入個人檔案,，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù),。
較xxxx年相比,，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少,，公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定,。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn),。通過自身業(yè)務水平的提升,，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法,。例如,，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改,，一方面可規(guī)避了公司的用工風險,，另一方面也保障了員工的權益。
每月導出7樓同事的考勤記錄,，發(fā)給各部門負責考勤人員,。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表,、加班審批表,，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存,。
每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表,，根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核,、每月考勤情況制作每個部門分表,，然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核，最后發(fā)給財務核對,。工資資料裝訂入柜保存,。在開始接觸做工資時,，亂成一團,，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂,，錯漏百出,。接下幾個月,，在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤，但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅,，在經(jīng)理的悉心教導下,，錯誤一點點改正，慢慢的積累經(jīng)驗和教訓,，盡量避免錯誤,。
關于企業(yè)文化建設方面，協(xié)助部門舉辦了員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗,。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面,，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動,?；顒舆^后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作,，這大大增強了我的信心,。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子,，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績,，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中,，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作,，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作,，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助,，也積累了很多寶貴的經(jīng)驗。我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解,。對于以上幾點,，我是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心,。在一年的工作中,，我也對公司有一定了解，以下是我提兩點個人建議：
（一）企業(yè)文化建設,。企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉,。我們需要繼續(xù)為公司企業(yè)文化建設做努力。
1,、希望能夠結合公司情況進行人性化的管理氛圍,，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。
2,、塑造品質超群的產品形象,，打造物質文化。
3,、激勵機制,。企業(yè)文化管理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行激勵機制,。處理好用文化手段管理文化,，堅持以文化引導人、培育人,。
（二）培訓,。內訓，通過分層次有針對性的培訓,，公司員工對質量體系文件有了了解,，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果,。但從整體效果上看還未收到預期的,、能夠滿足在日常生產經(jīng)營管理中運用自如的要求。外訓,，外出培訓可以開拓員工的視野,，不要僅僅局限與自己工作中所得知的知識，我們要提升員工的總體素質,。
總的來說,，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績,，但也存在一些不足,，主要是工作細心程度還不夠，自身學習,、整體協(xié)調,、時間分配上還不夠，和有經(jīng)驗的同事比較還有一定差距,。在今后工作中,，我一定認真總結經(jīng)驗，克服不足,，發(fā)揚孜孜不倦的進取精神,，力求把工作做得更好，樹立起良好形象,。對各項決策和出現(xiàn)的問題,，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考,，努力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量,！
公司人力資源工作總結報告篇十三
配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置,。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。加強內部學習,，對“勞動法”、“勞動合同法”,、“公文寫作”,、“人力資源管理知識”等進行培訓。
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象,。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。
對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。
公司人力資源工作總結報告篇十四
20年人事專員年終工作總結報告20××年的招聘工作馬上就要結束了,，四個月的工作讓我的職場生活豐富無比。七月份走出校門,，七月末來到美聯(lián)集團北京分區(qū)人力資源部報到,，一切工作對于我來說都充滿了未知,。雖然加入美聯(lián)集團大家庭還沒多少的時間，但短短的時間讓我感受到這里充滿了激情和活力,，大家一起工作,，一起學習并進步(可能是由于健身行業(yè)，運動帶給了我們無限的力量),。這里沒有新老員工之分,，每個人都能積極參與其中，大家都在日常工作中積累經(jīng)驗,。加入美聯(lián)集團的日子,，我覺得過的很充實，似乎總是忙碌著,。工作中經(jīng)常遇到新問題,，所以不斷思考，不斷向前輩們請教,。每天都接觸一些為了各自的夢想而來到這里的新同事,，和不同的人溝通，讓我從中能學會到不同的知識,，這就是美聯(lián)集團北京人力資源部,。人力資源部給了我—一個剛剛走出校園的職場菜鳥一個平臺，一個自我提升各方面能力的平臺,。
在部門的這幾個月的時間里,，我收獲頗豐。現(xiàn)將20××年個人工作報告如下：
一,、工作內容,。
5.協(xié)助核算公司部分員工的工資，工資條的發(fā)放,，由于自己的粗心也有過錯誤,，不過在領導的幫助下都能夠圓滿的解決;6.可以自己獨立處理一些工作中遇到的相關事宜及各種部門報表的匯總。
二,、個人總結,。
7.人力資源方面的知識還有所欠缺，在今后的工作和學習中,，我會進一步嚴格要求自己,，虛心向領導和同事學習，不斷提高自自身專業(yè)素質,，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰?？傊膫€月的工作覺得還有很多東西要學,。今年可能是我剛來的緣故,，有不少工作都不是獨立完成的，只是做了一個執(zhí)行者的角色,。我也希望今后能夠給我更多的機會來展現(xiàn)自己,，鍛煉自己。
公司正處在騰飛階段,，20××年我們部門將會面臨更大的挑戰(zhàn),，我想這也是一個鍛煉的好機會。最后,，祝愿公司在新年里繼續(xù)創(chuàng)建新的店面，拓展知名度,，業(yè)績節(jié)節(jié)攀升,，一年更比一年好!
公司人力資源工作總結報告篇十五
尊敬的領導，同事們：
1.招聘和人才發(fā)展：
我致力于優(yōu)化我們的招聘流程,，通過提高招聘效率來減少招聘周期,，并積極推行員工職業(yè)發(fā)展道路，通過提供培訓和發(fā)展機會來增強員工的歸屬感和滿意度,。
2.績效管理：
我推動了我們的績效管理系統(tǒng)的改進,，使其更加公正和有效。我們也引入了新的激勵機制,，鼓勵員工提高工作效率,。
3.企業(yè)文化和員工關系：
我積極推動建立積極的企業(yè)文化，通過舉辦各種活動來增強員工的團隊精神,，并積極處理員工間的沖突,，以建立更和諧的工作環(huán)境。
4.薪酬和福利：
我倡導公平和競爭力的薪酬政策,，確保我們的員工得到滿意的薪酬待遇,。同時，我也推動了我們公司的福利政策改進,。
5.未來展望：
對于未來,，我將繼續(xù)致力于提高員工滿意度，增強企業(yè)文化,，提高招聘和績效管理效率,，并推動公司的福利政策改進。
總結,，過去的一年充滿了挑戰(zhàn),，也充滿了收獲。我期待著在新的一年中繼續(xù)為我們的公司做出貢獻,。
謝謝大家,。
此致
敬禮
[您的名字],。
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公司人力資源工作總結報告篇十六
2022年對于我們來說是充滿挑戰(zhàn)的一年,，在這一年里，人力資源的工作重點是圍繞公司的戰(zhàn)略目標,，做好人事管理,，完善各項制度，并做好招聘工作,，保障公司的日常運作,。以下是2022年人力資源個人工作總結：
一、主要工作完成情況,。
1.制度建設,。
為了提高公司的規(guī)范化和科學化水平，我們制定了《員工手冊》,、《考勤制度》,、《福利制度》等各項規(guī)章制度，并加強了制度的執(zhí)行和落實,，確保公司各項工作的有序開展,。
2.員工管理。
我們加強了員工培訓和考核,，提高了員工的業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng),。同時，我們加強了員工關懷和激勵,，提高了員工的凝聚力和歸屬感,。
3.招聘與配置。
我們積極開展招聘工作,，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標,，合理配置人才，確保公司的人才需求得到滿足,。同時,，我們加強了人才儲備和人才評估，為公司的長遠發(fā)展提供了保障,。
4.團隊建設,。
我們加強了團隊協(xié)作和文化建設，營造了積極向上的工作氛圍,。同時,，我們組織了各類活動和培訓，提高了員工的團隊凝聚力和歸屬感,。
二,、工作中存在的問題和改進,。
我們發(fā)現(xiàn)存在一些不足，如人力資源配置不夠合理,，人才評估不夠科學等,。為此，我們將加強人力資源配置和評估的改進,，提高公司的招聘和配置水平,。
2.員工培訓和考核方面。
我們發(fā)現(xiàn)存在一些問題,，如培訓和考核不夠系統(tǒng)化,，評估不夠科學化等。為此,，我們將加強員工培訓和考核的改進,，提高員工的業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng)。
3.員工關懷和激勵方面,。
我們發(fā)現(xiàn)存在一些問題,，如員工關懷和激勵不夠充分,，激勵措施不夠多樣化等,。為此，我們將加強員工關懷和激勵的改進,，提高員工的凝聚力和歸屬感,。
總之，我們將繼續(xù)努力提高人力資源的管理水平,，為公司的發(fā)展提供更好的支持和保障,。
公司人力資源工作總結報告篇十七
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尊敬的領導,，
我在此對公司人力資源工作進行總結,，并對我在過去一段時間所取得的成果和遇到的問題進行反思。
在過去的一年中,，我主要負責招聘,、培訓、人才評估和員工關系等人力資源工作,。我積極參與了多個招聘活動,，成功為公司引入了一批優(yōu)秀的新員工，他們分別來自各個部門,，為公司的業(yè)務發(fā)展注入了新的活力,。同時，我也關注員工的培訓和發(fā)展,，組織了多場內部培訓,，提高了員工的職業(yè)技能和素質,，增強了公司的核心競爭力。
在人才評估方面,，我實施了公平薪酬和績效評估體系,，這不僅幫助了公司了解員工的工作表現(xiàn)，而且也為公司的薪酬和獎金政策提供了依據(jù),。同時,，我也積極參與員工關系的處理，努力解決了一些勞動糾紛,，維護了公司的和諧勞動關系,。
在工作中，我遇到了一些挑戰(zhàn),，例如在招聘過程中,，有時難以找到符合職位要求的人才，有時也面臨著員工溝通的問題,。對于這些問題,，我計劃采取以下措施進行改進：提高招聘效率，加強對員工的培訓和溝通,，以及改善員工關系管理,。
總的來說，我在公司人力資源方面取得了一些成果,，但仍然存在一些不足,。在未來的工作中，我將繼續(xù)努力,，提高自己的工作能力和專業(yè)素質,，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。
再次感謝您對我的支持和信任,。
敬上,，
[您的名字]。
