在團(tuán)隊(duì)合作中，每個(gè)人都扮演著重要的角色,?？偨Y(jié)要簡(jiǎn)明扼要，能夠準(zhǔn)確地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和感悟，讓讀者一目了然,。閱讀以下精選總結(jié)范文,，對(duì)自己的總結(jié)能力進(jìn)行評(píng)估和提升，相信你一定會(huì)有收獲,。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇一

xx年8月,，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查,。

“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始,，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格,，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國(guó)各省市,。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家,，通過對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》,。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,，分為制度建設(shè)、崗位管理,、人員招聘,、績(jī)效管理、員工培訓(xùn),、薪酬福利,、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分?，F(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設(shè)現(xiàn)狀,。

內(nèi)容摘要：通過對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較,，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),，尤其,？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行,；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯,。

內(nèi)容摘要：我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次,、人力資源管理人員配置等方面差異明顯,。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小,，人力資源管理人員配置越多,。

內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高,。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核,、招聘,、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致,。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別,。

勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀,。

內(nèi)容提要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化,。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主,，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的.最主要來源,。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié),。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明,，中小企業(yè),、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高,，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī),；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行,。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化,。

人員績(jī)效考核現(xiàn)狀,。

內(nèi)容摘要：人員績(jī)效考核還沒有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作,。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作,。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè),、水電煤氣業(yè)、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣,，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè),。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平,。

內(nèi)容摘要：通過對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn),；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際,，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù),、內(nèi)容和方法,。

薪酬管理現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意,；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理,，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票,；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn),。

相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀,。

內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn),，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督,，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí),，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度,，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系,。

共2頁,當(dāng)前第1頁1,。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇二

企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的,。宏觀上看,，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化,，并不斷創(chuàng)新,，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看,，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價(jià)值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的,，人力資源管理是通過具體的政策、制度,、方法來規(guī)范職工行為方式的,。因此，在企業(yè)的發(fā)展中,，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理,。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出,，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟,，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重,。許多企業(yè)員工數(shù)量過多,，大大超員,，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源,，加大對(duì)員工的管理力度,，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力,，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急,。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的,，剛開始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法,，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制,，雖然表面上說要和員工交流,，可沒有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面,，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全,，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升,，沒有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義,。

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性,。因此,，將二者有效融合起來對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么,，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來呢,，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：

1.提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。

企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論,，其根本的研究對(duì)象就是人,，因此,，在企業(yè)文化建設(shè)中,，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見,，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作,。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開展相關(guān)的教育工作,，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī),，以此來讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn),。此外,，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置,，樹立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí),、自縛意識(shí),。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道,、多平臺(tái),，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用,，真正做到事事寓教,，既傳播了理念，提升了品味,，又鼓舞了士氣,，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。

2.對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善,。

目前,，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求,。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作,，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù),，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的,。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候,，應(yīng)該摒棄落后,、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段,，比如說網(wǎng)絡(luò),、媒體、懸掛標(biāo)語等,。這樣不僅使員工容易接受,，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪,。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力,，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。

3.要樹立企業(yè)的先進(jìn)典型,。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中,，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合,，是職業(yè)道德的旗幟,，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿,，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范,，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善,。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次,、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物,，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色,、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹立對(duì)象,，確立不同層面、不同類型,、不同崗位,、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹立榜樣的方法,，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力,。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物,，“一花引來百花開”,，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。

四,、結(jié)束語,。

提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善,，樹立企業(yè)的先進(jìn)典型制,，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué),、可持續(xù)發(fā)展的需要,，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要,，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分,。要通過宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè),、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障,、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合,，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制,。要樹立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念,，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合,，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合,，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng),，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行,。

文檔為doc格式。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇三

近日,，廈門市行為科學(xué)學(xué)會(huì),、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》,。據(jù)了解,，該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型,、規(guī)模的企業(yè),。

應(yīng)屆生試用期流失超一成。

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面,，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求,。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道,，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘,，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長(zhǎng)了3%,。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多,。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展,，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘,，特別是金融、地產(chǎn),、it,、電商等行業(yè)。而且,，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加,，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升,，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上,，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一,，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)”占61%,，繼續(xù)保持較快增長(zhǎng),，上年是57%,，而xx年僅占37%;而選擇心理測(cè)試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%,，上年是14%,，xx年占到了21%。

調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn),，在招聘效果上,，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%,，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問題,。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率,，超過10%,，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對(duì)薪酬很滿意的只占1%,。

調(diào)查顯示,，在“薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例,，認(rèn)同和接受業(yè)績(jī)對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用,，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上,，62%的員工認(rèn)為差不多,，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為,，外部公平性對(duì)員工影響巨大,，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此,，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力,。

此外，調(diào)查顯示,，在薪酬自我公平性上,，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意,，49%的員工表示“一般”,，比上年增長(zhǎng)了4%，不大滿意的占了13%,。

業(yè)者認(rèn)為,，如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì),。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”,，公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性,，過度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”,。

數(shù)據(jù)還顯示,，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%,，比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià),、個(gè)別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%,。

東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘,、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般,。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇四

人力資源是企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的理論證明:誰具有了人才優(yōu)勢(shì)，誰就具有了開展的主動(dòng)權(quán),。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中,，人力資源管理的作用越來越顯得突出，已成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和開展的關(guān)鍵,。近年來,，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好，煤炭行業(yè)存在很大的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇,，但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),。主要是現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響根深蒂固，對(duì)人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式,，缺乏對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí),，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn),，極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展,。要使煤炭企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中尋求發(fā)展，就必須重視對(duì)人力資源的開發(fā)與管理,。

1.煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前,，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是:職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人,，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時(shí)工,，其素質(zhì)較低;專業(yè)技術(shù)管理人才缺乏，甚至個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)斷層;傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制和體制，致使人力資源配置較為呆板,，缺乏彈性,，人力資源開發(fā)和管理滯后。

1.1煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低,，人力資源開發(fā)成當(dāng)務(wù)之急

據(jù)了解,，國(guó)有煤炭企業(yè)職工中，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的18.6%,，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%,，大大低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平,。正是因?yàn)椤叭恕钡膯栴},，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營(yíng)效果普遍難稱人意,，而且這也是直接造成煤炭企業(yè),，無法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在,。

1.2高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革,、轉(zhuǎn)換機(jī)制,、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進(jìn)程不斷推進(jìn),，人員流動(dòng)的頻率和數(shù)量顯著增加,。

人才流失嚴(yán)重造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性,，有空缺就急補(bǔ),，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，缺乏后備人才,。前幾年,，煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險(xiǎn)性，導(dǎo)致人才流失較多;高校人才招生規(guī)模的大幅降低,，致使大部分企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)員數(shù)量不足實(shí)際需求的一半,，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險(xiǎn)。

1.3人力資源配置不合理,，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低

井下生產(chǎn)一線與地面單位的人力資源配置不平衡,。特別是井下人力資源大多數(shù)屬于年齡偏高、文化素質(zhì)較低的群體,，高質(zhì)量的人力資源嚴(yán)重缺乏,。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性,，不可能以苛刻的條件招錄員工,，因此在近年招收的一些員工中,，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無特殊專長(zhǎng)的返鄉(xiāng)者,，其素質(zhì)高低是可想而知的,。

而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進(jìn)行過成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問題已經(jīng)顯得十分突出,。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大,，有的工作不得不以外聘或臨時(shí)聘用民工的方式替代。

1.4人力資源潛能開發(fā)受到挑戰(zhàn)

留人困難”的局面,。技術(shù)人寸的“斷層”更是越來越大,。凡此種種,，給煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期可持續(xù)發(fā)展帶來的影響印威脅是不可低估的,。

針對(duì)煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下綜合性措施以加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的工作力度,。

2.1確立人力資源開發(fā)與管理在整個(gè)企業(yè)管理的軸心地位

企業(yè)管理者要提高對(duì)人力資源開發(fā)與管理工作重要性印緊迫性的認(rèn)識(shí),，并充分理解人力資源開發(fā)與管理的決策性、全局性印長(zhǎng)期性,。在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革,，改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨(dú)立性的附庸地位，成立人力資源部,，使之成為與其他業(yè)務(wù)部門并列的,、具有相等地位的部門，甚或與其他部門相比處于企業(yè)的中心地位,、靈魂地位,，提高人力資源管理部門的地位與作用。配備一些具有高素質(zhì),、懂業(yè)務(wù),、精專業(yè)的復(fù)合型人寸承擔(dān)人力資源開發(fā)與管理的職能，并由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任部長(zhǎng),，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用,。同時(shí)，明確人力資源開發(fā)與管理不只是人力資源管理部門的事,，使人力資源工作成為其他每個(gè)部門工作的一部分,，“一把手”親自參與，形成全方位,、群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì),。

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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇五

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題,，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談,、a,、b問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面,，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足,，特總結(jié)如下:,。

一、調(diào)查問卷情況:,。

此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份,，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1,、3,、5、7車間,、機(jī)電,、熱電、水處理各車間220人,，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%,。對(duì)公司管理層的調(diào)查問卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集,。(詳細(xì)情況表附后),。

二、目前存在的主要問題及原因:,。

1,、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

2,、培訓(xùn)方面:普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理,，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。

3,、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,，成了單純的招聘人事部門,，并對(duì)公司的人才流失，有警覺,，也毫無建樹,，新的人來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司,，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4,、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源,，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。

(二)車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面:,。

1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式,，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味,，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌,，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后,，作為管理者沒有從管理角度去考慮,，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后,，任其自生自滅,，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問,，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,，仍然不能知道新職工的名字,，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了,。

2,、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤,，可如果以罰代管,，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款,、上下班問題罰款等等,，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情,，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款,，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣,，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo),，甚至說喪氣話，促使了新工人離開,。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。

3,、工資方面:工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解,，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見,，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活,，干活的不掙錢”等等,，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲,，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了公司,。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開,，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話,，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適,，斷然不會(huì)這么說,，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了,，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。

4,、工作時(shí)間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒,，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好,，又加上機(jī)器檢修,，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息,，三班都要來,，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi),，所以很多員工意見很大,，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累,，工資高還可以,，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,，請(qǐng)假扣款,，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡,，進(jìn)而就會(huì)牢騷,、埋怨,、甚至離開。

5,、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說,，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息,，很壓抑,，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了,，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì),，比較壓抑!

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇六

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是會(huì)xx電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》,。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理,，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況,，并借閱了該公司《員工手冊(cè)》和該公司各部培訓(xùn)記錄。我是惠州廣播電視大學(xué)行政管理?？魄锛镜膶W(xué)員,，經(jīng)過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí),、基本理論,。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),，選擇了該公司為調(diào)查對(duì)象,，經(jīng)過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,，以《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》為題,，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。經(jīng)過此次社會(huì)實(shí)踐,，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理,，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識(shí)有限,，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的,、深層次的分析,。

一、員工的招聘和錄用,。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,，經(jīng)過嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等,。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,，員工工作的內(nèi)容、要求,，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn),、晉升、薪酬、福利等,，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工,，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二,、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。

該公司從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,，提高了員工的滿意感,。

三、加強(qiáng)與員工溝通,，促使員工參與管理,。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮,。作為生產(chǎn)第一線的員工,，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,。為此,，該公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見,，積極參與管理,。如總經(jīng)理接待日等方式，經(jīng)過與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策,，另外，該公司管理者不但加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接,、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題,。經(jīng)過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施,，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題,。該公司讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作,。

四,、關(guān)心員工的生活。

企業(yè)員工一般工作壓力較大,，可自由支配的時(shí)間較少,，該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便,。首先,，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力,，生活方便,。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng),。其次,，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日,、員工生日的時(shí)候送上賀卡,、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,，盡力提供支持與幫助,，解除了員工的后顧之憂。

五,、建立合理的薪酬體系,。

該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容,。

（一）直接報(bào)酬,。

直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等,。

（二）間接報(bào)酬,。

間接報(bào)酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式,，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報(bào)酬,。

非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,，又有精神的.需要。因而,，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,，經(jīng)過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”,、授予“崗位能手”稱號(hào)等,。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。經(jīng)過以上幾方面的調(diào)查,，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位,，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，該公司才能在激烈的人才?jìng)爭(zhēng)中,，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，得到各方朋友的肯定,。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，本市超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài),。報(bào)告顯示,，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,，因?yàn)樗齻兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式,、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來較大的沖擊。

六,、人才管理與技能。

1、根據(jù)統(tǒng)計(jì),，在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見,。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已,，卻沒有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大,，一人決定的現(xiàn)象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力,，有問題一起解決,，有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策,，21.6%認(rèn)為主要是管理層的問題,。

2、在公司內(nèi)部的各個(gè)部門存在一些問題,，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦,，沒有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會(huì)有些分歧,，有分歧總會(huì)有些不愉快,，因此溝通成為各個(gè)部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個(gè)的難處問題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一,。

3,、中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，多數(shù)職工認(rèn)為,，在以后的工作中，中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì),，依次為：責(zé)任心,、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、團(tuán)隊(duì)文化,、公平性、業(yè)務(wù)能力,、思想意識(shí),、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī),。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示,，則依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通,、團(tuán)隊(duì)文化,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、公平性、業(yè)務(wù)能力,，思想意識(shí),、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī),。

七,、團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)。

1,、除少數(shù)職工外,，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中,，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂,，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體,，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期,。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來,，表現(xiàn)出例外或特例的行為,。

2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒有緊密結(jié)合,。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的,，個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān),，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感,。

3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求,，但總體提升緩慢,。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下,，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差,。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面,，30％職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化,，20％保持觀望狀態(tài),。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步,，35％基本認(rèn)同這一事實(shí),，20％表示沉默,，5％表示不認(rèn)同。

八,、職工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮,。

職工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià),。職工普遍認(rèn)為,，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％,，僅有15％左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備,，與此同時(shí)，5％職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿,，希望在以后的工作中逐步提升,。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降,，75％職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮,，25％職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想,，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā),。

九、總結(jié)與建議,。

總之,，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體的而并非單獨(dú)個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力,，否則迎來的將是失?。还芾韺邮侵笓]棒,，公司員工是演奏者,，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利，指出一條大道,。因此本人有以下幾條建議：

（一）牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”思想,。

領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)明確我們開展職工合理化建議活動(dòng),，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導(dǎo)思想而提出來的,。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者,，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量,、降低成本、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng),，廣大職工分布在各不同的工作崗位,，她們最熟知本崗位上的情況,，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新,，她們最有發(fā)言權(quán),，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”,，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力,，也使職工自身有了成就感、歸宿感,、責(zé)任感,。

（二）建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。

首先,，要加大對(duì)開展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作,。宣傳開展這一活動(dòng)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神,，宣傳開展這一活動(dòng)的方法和步驟,，宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工,，使她們胸襟開闊,，目標(biāo)明確，渠道暢通,。

（三）要在制度上加以規(guī)范,。

應(yīng)從班組開始，到車間,，到管理層,，都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理,，職責(zé)分明,。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤,、評(píng)估,、驗(yàn)證工作，使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用,，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,。相關(guān)部門對(duì)收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門研究其可行性,，確認(rèn)后可與實(shí)踐部門簽訂實(shí)踐合同,，并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí),。

（四）對(duì)職工合理化建議,，采用必不可少的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,，用通俗的話來說就是要花錢買“金點(diǎn)子”。

企業(yè)要拿出一個(gè)專項(xiàng)資金,，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民,，也更成效,。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng),，而且要打造聲勢(shì)，大力宣傳,。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè),，必然會(huì)帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對(duì)這一活動(dòng)的熱情,，職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了，就會(huì)使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛,。

經(jīng)過對(duì)該公司人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來些啟示,，甚至是經(jīng)驗(yàn),。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇七

為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理,，完善管理體制公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí),，加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè),，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài),。

截止2月1日,，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人,，為保證可分析性,，本報(bào)告只對(duì)總公司人力資源進(jìn)行分析。

(一)人員結(jié)構(gòu),。

(二)年齡結(jié)構(gòu),。

(三)學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

(四)人員凈增長(zhǎng)率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%,。

(五)人員流動(dòng)率?=當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%,。

1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念,，但缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí),。

公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀,，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對(duì)人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求,。人力資源分析報(bào)告,。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù),、充當(dāng)助手的作用,。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置,、人員配備工作,，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作,，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項(xiàng)日常性工作,，但目前中間管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事,，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事,，錯(cuò)將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度,、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作,。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作,。典型的,，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確及時(shí)提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績(jī)效考核方面的信息,；缺乏與員工的溝通意識(shí),，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3,、人力資源部門存在的問題,。

公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上,，從事的大多是核發(fā)工資,、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作，績(jī)效管理占比過重,，無法有效開展人力資源規(guī)劃,、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià),、薪酬設(shè)計(jì),、員工激勵(lì)和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù),。人力資源分析報(bào)告,。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮,，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4,、組織結(jié)構(gòu),。

公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少,，組織架構(gòu)相對(duì)平坦,。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對(duì)宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解,，組織下級(jí)機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃,，并對(duì)計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的指令,，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者,。

部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職,，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理,，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn),，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況,。如:項(xiàng)目施工過程中,，工程部經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理職能混亂、重疊,。公司可適當(dāng)分開以相互牽制,、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力,，也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào),、化解矛盾。

隨著經(jīng)營(yíng)需要,，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整,，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確,，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo),、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。

缺乏中、長(zhǎng)期規(guī)劃,，常常是“頭痛醫(yī)頭,，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘,，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀,。

公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策,。

人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化,、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來對(duì)人才類型、數(shù)量需求的情況,，制定激勵(lì)人,、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo),。

缺少對(duì)各層次,、各部門人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，沒有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃,，導(dǎo)致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì),，關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時(shí),，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好,，員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確,，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感,，工作積極性不高。

6,、工作分析,。

現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立,，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo),。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題,。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ),，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù),。

我公司目前現(xiàn)狀是,。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。

部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ),，先對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定,，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé),。

公司有8個(gè)部門(企管部,、辦公室、財(cái)務(wù)部,、預(yù)算部,、開發(fā)部、拆遷部,、物業(yè)經(jīng)營(yíng)中心,、采購部)，沒有對(duì)部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂,。

現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng),、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力,、責(zé)任,、義務(wù)，很多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚,。

7,、招聘與選拔。

招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘,，以“外部輸入”人才為主,，對(duì)于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉,，成長(zhǎng)曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求,。

8,、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展。

公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃,，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系,。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)較多，人力資源部門員工投入時(shí)間上較大,，但效果不佳,。

年初對(duì)全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目,，且年初的計(jì)劃也不完整,，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時(shí)安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評(píng)估,；培訓(xùn)形式和方式單一,，缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn),，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo),。

培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)員工思想觀念,、態(tài)度,、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點(diǎn)上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能,；遇到問題首先想到的是上交,；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張,，不善于應(yīng)付工作壓力,。

9、績(jī)效考核,。

績(jī)效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進(jìn)度的標(biāo)尺,。然而我公司現(xiàn)有的績(jī)效考核制度及績(jī)效考核方法缺少嚴(yán)重的執(zhí)行力。在績(jī)效考核實(shí)施過程中,，各部門領(lǐng)導(dǎo)不能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用,，推諉拖拉、不負(fù)責(zé)任,，以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報(bào)部門員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù),。這樣的成績(jī)水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實(shí)水品,，最終導(dǎo)致了績(jī)效考核成績(jī)的不真實(shí)性和人力資源成本的浪費(fèi),。

10、薪酬,。

薪酬激勵(lì)體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié),。有的員工對(duì)薪酬分配制度不滿，也對(duì)實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑,。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量,，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較,，對(duì)自身的價(jià)值、貢獻(xiàn)及產(chǎn)出沒有明確認(rèn)知,。

11,、文化建設(shè),。

企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同思想、基本價(jià)值觀,、行為規(guī)范的總稱,。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果,，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去,，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力,。

至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成,，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識(shí)，公司高層對(duì)企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識(shí),，中間管理層起并沒有多大的認(rèn)識(shí),，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見,，基層員工認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大,，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。

公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作,。

三,、建議。

1,、降低員工流動(dòng)率,。

1)八分人才，九分使用,，十分待遇,。

“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上,，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃,。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇,，在可能的情況下,，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展,，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2)提前儲(chǔ)備才能失之不慌,。

盡管員工流失對(duì)企業(yè)來說不是利好消息,，但員工流失不可避免。當(dāng)然,，完全不流動(dòng)也未必是好事,。

既然,，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí),，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè),，項(xiàng)目部的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性,，保證人才不斷檔,、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見性,。

3)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通,。

要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題,、想法告訴上級(jí),。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動(dòng)性。一位集團(tuán)老總曾經(jīng)說過“善于思考的員工才是好員工”,，做好與員工的溝通工作很重要,，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè),。

2,、人才的合理化使用。

人才,，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素,，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本,，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進(jìn),。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”將其適當(dāng)?shù)姆胖迷诤线m的崗位,，確保公司人才的合理化使用,。

目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進(jìn)行人員調(diào)整,，名單如下:,。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作,。

1)建立并確定培訓(xùn)體系,，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式,。相對(duì)而言,，外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些,。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課,，從而更有說服力加深認(rèn)知力,。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工,。

2)組建公司內(nèi)部講師隊(duì)伍,，積極調(diào)查各部門及員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)新課程,，并鼓勵(lì)員工積極加入內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì),，提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

3)加強(qiáng)新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn),，使員工熟悉公司各項(xiàng)管理規(guī)定,，加強(qiáng)員工規(guī)范化意識(shí)，了解薪金,、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定,，同時(shí)要做好人力資源規(guī)劃的實(shí)施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向,，保證員工積極的工作態(tài)度,。

4、取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”,，實(shí)行“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”

公司目前的績(jī)效考核制度在實(shí)施過程當(dāng)中存在很大的問題,，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機(jī)制不健全,，考核成績(jī)不真實(shí),。針對(duì)績(jī)效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的改變,。

公司處于發(fā)展建設(shè)初期,，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),，保證項(xiàng)目作業(yè)的順利開展?經(jīng)過多方面的了解,，建議公司取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”，實(shí)行“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”,。下面針對(duì)“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”做出分析:,。

“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”是指根據(jù)項(xiàng)目工程量及項(xiàng)目造價(jià)，在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后一次性給予項(xiàng)目組發(fā)放的獎(jiǎng)金,。

“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”的優(yōu)點(diǎn):,。

2)激勵(lì)機(jī)制、節(jié)省成本,、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn),。

項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后發(fā)放，可以促進(jìn)該項(xiàng)目施工過程中的人員穩(wěn)定性,，避免了施工的過程中,，由于相關(guān)由于人員的替換導(dǎo)致的對(duì)項(xiàng)目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象,。

“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”的實(shí)施可以使充分發(fā)揮項(xiàng)目組的能動(dòng)性,、積極性。項(xiàng)目組目標(biāo)明確,，既可自主管理,，也降低了公司的管理成本。

5,、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu),。

薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性,、主動(dòng)性,，促使員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益,，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好,、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。薪酬專家,、綜合開發(fā)研究院(中國(guó)·深圳)研究咨詢部部長(zhǎng)劉占軍博士認(rèn)為:“人力資源結(jié)構(gòu),、薪酬制度問題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，不是薪酬越高越好,，學(xué)歷越高越好,，而是要有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu),，收入再高,，大家心理也不會(huì)平衡，但結(jié)構(gòu)合理,，即使收入相對(duì)低一點(diǎn),，也能穩(wěn)住人才?！毕旅驷槍?duì)我公司的薪酬結(jié)構(gòu)做出分析,，并提出建議:。

1,、薪資結(jié)構(gòu)過于簡(jiǎn)單,，不能發(fā)揮出薪酬的`優(yōu)勢(shì)；

我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位工資+司齡工資+績(jī)效工資,。結(jié)構(gòu)過于簡(jiǎn)單,。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬)所占的比例。其中,，基本工資又分為基礎(chǔ)工資,、工齡工資,、職位工資、技能工資等,。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示,，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高,，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu),，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2,、無“差異化”,，員工多有抱怨；

薪資差異化,，是近些年人力資源引入的新理念,，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時(shí),，會(huì)根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗(yàn),、學(xué)歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資,，當(dāng)該員工的工資水平高于崗位其他員工時(shí),，就會(huì)聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵(lì)作用,?！安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進(jìn)薪酬發(fā)揮更大的激勵(lì)作用,。

3,、建議:。

鑒于我公司的情況,，我部門經(jīng)過研究,，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在工資總額不變的情況下進(jìn)行調(diào)整，建議調(diào)整為:“崗位工資+司齡工資+學(xué)歷津貼+職稱津貼+住房補(bǔ)貼+降溫(保暖)補(bǔ)貼+績(jī)效(項(xiàng)目)獎(jiǎng)金”(該調(diào)整結(jié)構(gòu)僅供參考,，具體實(shí)施中另作調(diào)整),。

人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新,，努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持,。

1,、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

2,、培訓(xùn)方面：

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅,，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門,，并對(duì)公司的人才流失,，有警覺，也毫無建樹,，新的人來后,，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。

4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源,，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。

（二）車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式,，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味,，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌,，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后,，作為管理者沒有從管理角度去考慮,，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅,，做的好點(diǎn)的管理者,，偶然還會(huì)在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,，仍然不能知道新職工的名字,，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了,。

2,、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤,，可如果以罰代管,，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款,、上下班問題罰款等等,，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情,，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款,，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣,，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo),，甚至說喪氣話，促使了新工人離開,。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。

3,、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解,，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見,，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活,，干活的不掙錢”等等,，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲,，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了公司,。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話,，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人,，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說,，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了,，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。

4,、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒,，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好,，又加上機(jī)器檢修,，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息,，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào),，沒有加班費(fèi),，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累,，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高,，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人,，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷,、埋怨,、甚至離開。

5,、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說,，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息,，很壓抑,，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方,，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?，說說心里話,，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì),，比較壓抑！

四,、解決的措施及建議：

1,、招聘方面：對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入,，一定要做到三點(diǎn)：a,、生源要準(zhǔn)；b,、雙向合適,；c、協(xié)議管理,，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議,，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助,，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法,，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定,，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議,，穩(wěn)定性必然強(qiáng),，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦,，這就是：生源準(zhǔn),；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生,，這就是：雙向合適,；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議,，企業(yè)用人管人,，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi),，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理,，使學(xué)校的管理非常生效,，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效,；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé),，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》,，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘,，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭,，使用部門面試,，最終完成員工的入職，員工入職后,，到使用部門后,，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工,，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核,，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理,。

2,、培訓(xùn)方面：對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計(jì)劃》,，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題,，形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》,，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題,，提升企業(yè)的管理能力,；對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式,、企業(yè)的企業(yè)文化,、一線班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃,，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課,、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師,，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后,，及時(shí)立項(xiàng)，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施,。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求,，及時(shí)的向人力資源部門提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》,，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性,，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障,。

3、入職管理方面：對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者,，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》,，按規(guī)定定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá),，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口,，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào),，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào),；縱向管理，橫向調(diào)度,，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度,，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng),、靈活對(duì)待,、把問題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者,，在收集基本的入職信息后,，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃,，否則會(huì)錯(cuò)過會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員,，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

（二）一線員工方面：

1,、管理者的管理方面,；一線管理者的管理方法解決是需要通過對(duì)管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對(duì),，一是自身的管理水平所決定,，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí),，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo),，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時(shí)候,，就會(huì)出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象,，犧牲的是工人的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時(shí),，誰又能保證這個(gè)工人能忠誠(chéng)的服務(wù)于企業(yè),，能安心的干好自己的工作呢,？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力,，失去熟練的勞動(dòng)者,，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命,，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮,。人力資源中，有3：3：2：2的比例,，即3成骨干工人,，3成熟練工人，2成一般工人,，2成新工人,，這是最完美的生產(chǎn)力組合,，是最良性的,，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液,，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定,，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對(duì)企業(yè)是非常重要的,，所以能否保證對(duì)企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素,，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重,，作為人力資源更要做活做好,，要能深入一線研究課題,，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工,，為企業(yè)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊(duì),。

2、公司的罰款制度方面,；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。

3,、一線員工工資方面,；以來，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施,，企業(yè)的成本在飛速上升,，企業(yè)很累，可作為一線員工,，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作,，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上：

a,、首先應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革,。

b,、對(duì)工資進(jìn)行詳細(xì)的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人,，3成熟練工人,，2成一般工人，2成新工人）,。

4,、工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本,，

5,、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇八

首先,，“先天不足”,。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束,，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”,。

?人力資源管理力量問題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來說,，沒有健全的人力資源管理部門,，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少,，一般不會(huì)超過2個(gè),；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能,。

?人力資源管理人員素質(zhì)問題,。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺,；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理,、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展,，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一,。

?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲,，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題,，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小,；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū),，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。

其次，缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題,。比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面,。

第二，操作層面問題,，具體說有四大問題：

?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題,。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系,，其他人力資源管理工作諸如招聘,、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上,。而中小企業(yè)由于人員較少,，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合,。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾,。

?低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題,，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題,。

?績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題,。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭,，下不了決心實(shí)施。原因無外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力,；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出,，如何解決這個(gè)問題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。

?人才吸引力低與人才獲取矛盾問題,。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的,，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來。

對(duì)于中小企業(yè)來說,，這些問題如何解決呢,？本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探討，后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問題的探討,。

人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式,，而應(yīng)在決策層、部門經(jīng)理和人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作,，這種分工與協(xié)作的模式如何,，對(duì)中小企業(yè)來說,，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),。

?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小,，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì),，人力資源管理的專門人員少,。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的,。這時(shí),，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析,、崗位評(píng)價(jià),；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘,、培訓(xùn),、績(jī)效、薪酬等工作,，主要是做好服務(wù)支持,，以招聘工作為例，招聘工作的招募,、選拔,、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門負(fù)責(zé)人把關(guān),，招募,、錄用等事務(wù)性工作由人事部門負(fù)責(zé)。

?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容,，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔(dān)這個(gè)人物，需要由企業(yè)決策層來主持,，人力資源管理部門和部門負(fù)責(zé)人來協(xié)助,。

基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層,、部門負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式,，才能有效開展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過渡,。

這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體,，因此我們可以稱之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個(gè)主體根據(jù)不同的分工,，互相協(xié)作,，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。

總的來說,，決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo),、支持人力資源部門、部門負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù),，并協(xié)助各部門負(fù)責(zé)人做好招聘,、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù),，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃,；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作,，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃,。具體說明如下：

?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中,，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預(yù)測(cè)――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中,，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策,，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門和各部門經(jīng)理負(fù)責(zé),，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門制定,，最后一個(gè)步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),，而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下,，由三方共同完成。

?“第二力”,。部門經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié),，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評(píng)估,，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人來負(fù)責(zé),，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門提供服務(wù),，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門與部門負(fù)責(zé)人共同展開,。培訓(xùn)工作的基本步驟是：培訓(xùn)需求評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃制定――培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估,，應(yīng)由部門經(jīng)理把關(guān),。同時(shí)，部門經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果,，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過程一般應(yīng)由人力資源部門來組織,。員工績(jī)效管理工作的基本步驟是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效計(jì)劃制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效考評(píng)――考績(jī)結(jié)果反饋與改進(jìn)。在這里,，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程,，這應(yīng)由部門經(jīng)理來把關(guān),，由他們來具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。另外,，績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo),、反饋也是由部門經(jīng)理來負(fù)責(zé),，人力資源部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施、配合,，同時(shí),，部門經(jīng)理還要與人力資源部門一起進(jìn)行績(jī)效管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定,。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量,。其中,，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，應(yīng)由部門經(jīng)理來掌握,，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬支付方式的確定等其他工作,，則由人力資源部門提供系統(tǒng)的服務(wù),。

?“第三力”。人力資源管理部門負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系,、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務(wù)性人事管理工作,。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析,、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門的工作重點(diǎn),。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全,、員工福利,、人事統(tǒng)計(jì),、考勤管理、勞動(dòng)合同管理,、人事檔案管理等）也由人力資源部門負(fù)責(zé),。當(dāng)然，如同人力資源部門應(yīng)該協(xié)作配合部門經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣,，部門經(jīng)理也要為人力資源部門的工作做好相應(yīng)的配合,，特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，部門經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作,，甚至參與到工作中去,。

三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨(dú)有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作,，但是人力資源管理部門會(huì)在其中占據(jù)主導(dǎo)地位,，對(duì)于中小企業(yè)，主導(dǎo)作用更多表現(xiàn)在各部門負(fù)責(zé)人身上,。

綜上,，筆者認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)來說，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少,、專業(yè)性弱的可行方法,，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，當(dāng)然,，更多的細(xì)節(jié)問題需要通過梳理人力資源管理流程來進(jìn)行規(guī)范,，更加明確地界定各方的職責(zé)權(quán)限及管理活動(dòng)、信息的流轉(zhuǎn)方向,。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇九

希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略,，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議。

二,、調(diào)查的對(duì)象,、內(nèi)容及調(diào)查方式。

（一）調(diào)查對(duì)象：寧波xx電子有限公司,。

（三）調(diào)查的方式：實(shí)地查看,、交流座談、看資料,。

三,、調(diào)查結(jié)果分析。

此次調(diào)查問卷分為三部分,，分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度,，共9題。發(fā)放問卷200份,，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份,。其中4份問卷填寫不完整,，被判定無效問卷。

（一）調(diào)研樣本特點(diǎn)分析,。

（二）滿意度統(tǒng)計(jì)分析,。

四、發(fā)現(xiàn)的問題,。

（二）管理式落后,，鼓勵(lì)機(jī)制不完善。

（三）培訓(xùn)與開展時(shí)機(jī)缺乏,。

五、解決的建議,。

（二）建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制,。

（三）要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作。

結(jié)語,。

能過本次調(diào)查,，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開展,。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化,，切實(shí)追求企業(yè)的開展，同時(shí)要以人才為本,，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值,。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱,，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵,、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部,，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證,，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索,，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試,，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展,。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十

我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中,，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢(shì)。

1 國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理方法的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理方式,、模式跟不上新時(shí)期發(fā)展的需要 目前大多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式,，企業(yè)中人力資源部門被分成勞動(dòng)保障處或勞動(dòng)人事處（管理工資社保和員工招聘、調(diào)配）,、教育培訓(xùn)中心（管培訓(xùn)）,、黨委組織部（管各級(jí)主管人員選拔任用）,，不僅職能交叉、機(jī)構(gòu)臃腫,，而且在實(shí)施過程中缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性,。近年來，雖有些煤企成立了人力資源部,，并賦予了一些新的內(nèi)涵,，但總體上也還是履行舊的行政人事管理的職能，在操作模式上屬于被動(dòng)式的,，部門職能多為工資分配方案的制定和人員招聘,、調(diào)配、晉升,、培訓(xùn)等,，是為管理企業(yè)的工作人員而服務(wù)，為了管理而管理,，缺乏有效的人員規(guī)劃,、激勵(lì)機(jī)制和規(guī)范有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，缺乏為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的意識(shí),。

1.2 人員的整體素質(zhì)不高,，結(jié)構(gòu)不合理，效率低下 從員工素質(zhì)看,，與其他國(guó)有工業(yè)企業(yè)相比,，國(guó)有煤炭企業(yè)的職工素質(zhì)明顯偏低是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，筆者所在的煤企就是典型的代表,，據(jù)統(tǒng)計(jì),，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的20.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的4.6%,，而主體的工程技術(shù)人員還不到全部從業(yè)人員的4%,，一線工人文化程度基本為高中以下，平均年齡為43.7歲,。正是因?yàn)椤叭恕钡膯栴},，煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效能低下，安全事故得不到有效的控制和降低,。

1.3 煤礦專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重,，人才匱乏 與人力資源素質(zhì)不高相比更可怕的是，國(guó)有煤炭企業(yè)人才引進(jìn)的困難和內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)的流失,，一方面煤炭企業(yè)流失人員逐年增加,，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),，筆者所在的江西省所屬的國(guó)有煤礦從2001年至2017年沒有招入一名煤礦主體專業(yè)的本科畢業(yè)生,，而這些年卻流出專業(yè)技術(shù)人員900多人,，從結(jié)構(gòu)上來看，流出的專業(yè)技術(shù)人員多為80-90年代畢業(yè)的大中專畢業(yè)生,，是企業(yè)的中青年專業(yè)技術(shù)骨干,。

2 國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源存在問題的原因分析

2.1 受歷史沿革和傳統(tǒng)體制機(jī)制的影響 煤炭作為國(guó)家的重點(diǎn)能源，煤炭企業(yè)作為開采特殊行業(yè),，長(zhǎng)期以來一直受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,，有專門的煤炭部和煤炭廳進(jìn)行管理，帶有很濃的政府行政色彩,，后來政府行政結(jié)構(gòu)改革,，撤銷了煤炭部和煤炭廳，很多國(guó)有煤炭企業(yè)雖然改成了公司制,，但企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員仍由上級(jí)主管部門任命,，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和選人用人制度，在人事管理上,，仍然喜歡參照行政級(jí)別去管理,，管理比較粗放,，選人用人上不公開不透明以及情大于法的人事管理現(xiàn)象很普通,。

2.2 受生產(chǎn)工作生活環(huán)境和相對(duì)待遇較差的影響 一是從生產(chǎn)生活環(huán)境看，由于煤炭企業(yè)地處郊區(qū),，交通狀況,、日常生活都極不便利，井下開采引起地表塌陷,，破壞自然環(huán)境及周圍的農(nóng)業(yè)生態(tài),，煤礦生產(chǎn)和運(yùn)輸環(huán)節(jié)產(chǎn)生大量的煤塵和巖塵，井下排放大量有害氣體,，礦區(qū)環(huán)境衛(wèi)生空氣質(zhì)量都是比較差的,，機(jī)械化程度相對(duì)比較低，基本上都是人工開采,，井下濕度大,，較多接觸粉塵等有害氣體，礦井存在水,、火,、瓦斯、煤塵和頂板五毒危害,，小事故不斷,，大事故不能控制，危險(xiǎn)性高,，社會(huì)影響不好,。二是從相對(duì)待遇上看,，煤礦職工的工資收入已經(jīng)從90年代的工人老大哥變成現(xiàn)在收入最低的行業(yè)之一。有資料顯示,，煤炭行業(yè)效益差,、待遇低，人均收入不足電力,、石油行業(yè)的二或三分之一,，雖然近些年來國(guó)有煤炭企業(yè)效益有所好轉(zhuǎn)，職工工資收入增長(zhǎng)不少,，但仍低于其他行業(yè)的國(guó)有企業(yè),，而且由于工作環(huán)境惡劣，具有一定的危險(xiǎn)性等,，相對(duì)收入就顯得更低,。正是基于這些原因，國(guó)有煤礦企業(yè)找不到人,，留不住人,。

3 煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

3.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，真正樹立“以人為本”的理念 人是管理工作的核心和動(dòng)力,，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證,。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，國(guó)有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展,，就必須樹立人力資源是第一資源的思想,。

3.2 完善績(jī)效管理機(jī)制 績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法,，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,，進(jìn)行收集、分析,、評(píng)價(jià)和反饋的過程,，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。

3.3 進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì) 以期望理論為基礎(chǔ),，實(shí)行雙軌制的薪酬管理設(shè)計(jì),，使得專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的待遇與之相應(yīng)的工作崗位相匹配,，有效地解決技術(shù)人員都往“仕途”上奔的問題,，從而為員工保持良好的工作績(jī)效提供“持續(xù)動(dòng)力”。

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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十一

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪,、人員座談,、a、b問卷等方式,，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面,，一線員工管理方面,，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面,，公司制定方面仍有許多的不足,，特總結(jié)如下：

一、調(diào)查問卷情況：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份,，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份,，涉及造紙1、3,、5,、7車間、機(jī)電,、熱電,、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%,。對(duì)公司管理層的調(diào)查問卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主,，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集,。(詳細(xì)情況表附后),。

二、目前存在的主要問題及原因：

1,、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望,。

2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,，尤其是一線的生產(chǎn)管理者,，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅,，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門,，并對(duì)公司的人才流失,，有警覺，也毫無建樹,，新的人來后,，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。

4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源,，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。

(二)車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式,，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味,，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌,，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后,，作為管理者沒有從管理角度去考慮,，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后,，任其自生自滅,，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問,，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn),、難題了,。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤,，可如果以罰代管,，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款,、上下班問題罰款等等,，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情,，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款,，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣,，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo),，甚至說喪氣話，促使了新工人離開,。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。

3,、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解,，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見,，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活,，干活的不掙錢”等等,，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲,，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了公司,。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,，如果感覺不合適就選擇離開,，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人,，相信如果不是的確有不合適,，斷然不會(huì)這么說，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了,，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情,。

4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班,，員工可以說很難休息好,，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn),，24小時(shí)不休息,，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào),，沒有加班費(fèi),，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累,，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高,，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人,，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷,、埋怨,、甚至離開。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十二

1.調(diào)查概況,。

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng),，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè),，想從事人力資源管理的人越來越多,，人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn),，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一,，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國(guó)際一流公司中,，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù),。目前人力資源管理人才已被列為我國(guó)12類緊缺人才之一。為爭(zhēng)奪有限的人才資源,，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪,，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì),，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),。

據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)（30％）,；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）,；咨詢服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費(fèi)品（16.7％）,；電子技術(shù)（6.7％）,；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費(fèi)品（輕工,、家電,、服裝、紡織）10％,?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè),、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè),，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品,、電子技術(shù),、制藥、生物工程等,，依然沒有能夠表現(xiàn)出對(duì)人才的較大需求,，這些行業(yè)人才已較為飽和,，人才需求也相應(yīng)不多,。調(diào)查認(rèn)為，在未來1到2年內(nèi),，這一基本格局將不會(huì)有太大的變化,。

2.報(bào)告主體,。

在作職業(yè)規(guī)劃以前，應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段,。

起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,，開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法,，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度,。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù)),，許多事情都在嘗試階段,，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了,。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí)，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的）,，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，挖掘自身潛力,，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ),。

成長(zhǎng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域,，有一定的專業(yè)水準(zhǔn),，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高,。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,，跳槽的可能性較大，若機(jī)會(huì)把握好,，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái),。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉（屬于知識(shí)大補(bǔ)階段），對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性,，同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目）,，只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，這要因人而異,。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn),。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專家級(jí)）,。這時(shí)你做任何事情,，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),，考慮問題所受到的牽扯較多,，對(duì)薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退,。

將退休階段：退休前的三至五年,。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn),，就開始逐漸失去工作的愿望,，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期,，機(jī)會(huì)是非常多的,，就看誰能把握住發(fā)展趨勢(shì)（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí),，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些,，特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,，否則快魚總是先吃掉慢魚,。

最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說,，人力資源管理的前景是非常廣闊的,，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊,，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí),，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個(gè)方面：

1,、成為知識(shí)管理總監(jiān),。

2、做培訓(xùn)師,。

走這條路的人士逐漸多了起來,，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來看,。首先,，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次,，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過5-8年,，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三,，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）,；第四，有良好的口才,，親和力較強(qiáng),；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力,，也是最重要的一點(diǎn)）,。

3、進(jìn)入公司決策層,。

成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總,、總監(jiān),、總經(jīng)理助理等高職，在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用,。要做到這個(gè)職位,，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治）,，但真正能達(dá)到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角,?？墒悄闳魪氖落N售工作,，同時(shí)銷售業(yè)績(jī)較好,，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管,。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),，往往都是先從銷售做起,，有了優(yōu)異的成績(jī)后，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位,，有業(yè)績(jī)才是最好的證明,。

4,、成為管理咨詢師,。

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì),，對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失,。同時(shí)，要對(duì)各種管理案例要熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難,。

人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面,，如：招聘、績(jī)效管理,、薪資管理,、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè),、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理,、時(shí)間管理等等,，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng),。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。

6,、成為人才分析師,。

這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國(guó)人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志,。要成為合格的人才分析師,，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并同各人才市場(chǎng),、獵頭公司,、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高,，但發(fā)展前景較好。

7,、成為獵頭,。

利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解,，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭,。

8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家,。

由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，若你本人喜好研究這方面的案例,，將對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然,，你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去,。

9,、轉(zhuǎn)換職業(yè)。

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),，謀求新的發(fā)展,。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績(jī)較慢,，不宜顯現(xiàn),，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)）,，才可能有大起色,。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力,，方能產(chǎn)生效果。

3.報(bào)告小結(jié),。

在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天,，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提,，而對(duì)人力資源管理者的能力開發(fā),，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國(guó)家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，員工招聘選拔,，績(jī)效考核，薪酬福利,，培訓(xùn)開發(fā),，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識(shí),，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作,，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理是對(duì)人力資源的取得,、開發(fā),、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織,、指揮和控制活動(dòng)的一門學(xué)科,。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合,，以充分開發(fā)人力資源,、挖掘人的潛力、調(diào)動(dòng)人的積極性,、提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論,、方法,、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標(biāo)是：德,、智,、體全面發(fā)展，掌握國(guó)際,、國(guó)內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論,、方法，了解人力資源管理最新成就,，能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)與外語,，能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作（偏重微觀）,，具有較強(qiáng)的動(dòng)手能力、知識(shí)面廣,、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才,。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十三

人力資源管理是一門系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓(xùn)和開發(fā),、績(jī)效評(píng)價(jià),、報(bào)酬管理的客觀規(guī)律與具體實(shí)踐的科學(xué)，是高等院校管理類專業(yè)開設(shè)的一門專業(yè)技術(shù)課?，F(xiàn)階段,，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當(dāng)所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實(shí)際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法,。

1.專業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約,。

由于我國(guó)的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏,，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)行而來,，對(duì)人力資源管理專業(yè)的知識(shí)了解較少，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更是缺乏,，導(dǎo)致在教學(xué)過程中只能照本宣科,，以知識(shí)的灌輸為主。同時(shí)為強(qiáng)調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威,，學(xué)生只能是被動(dòng)的聽,，不能提出異議，課堂討論更談不上,，以致形成學(xué)生“上課記筆記,，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況,，這樣就無法充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,。所以學(xué)生對(duì)人力資源管理專業(yè)知識(shí)的掌握也只局限于書本，對(duì)于實(shí)際問題缺乏相應(yīng)的解決能力,。

2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端,。

傳統(tǒng)的計(jì)劃教育體制下，學(xué)生的成績(jī)只能由最終的閉卷考試來決定,。一學(xué)期,、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平,。學(xué)生為了應(yīng)付考試,，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊,，以期能順利通過考試,，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后,，這種考試十分不利于學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握和鞏固，更談不上對(duì)學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng),。

3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后,。

傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板,、粉筆以及簡(jiǎn)單的原始工具為主,，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時(shí)代,，現(xiàn)代化的教學(xué)手段,，將會(huì)為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運(yùn)用傳統(tǒng)手段外,，還必須學(xué)會(huì)在教學(xué)過程中穿插運(yùn)用投影,、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會(huì)應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開發(fā),、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件,。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個(gè)圖文并茂、有聲有色,、生動(dòng)逼真的教學(xué)環(huán)境,，為教師教學(xué)的順利實(shí)施提供形象的表達(dá)工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān),，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣,，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。

4.知識(shí)更新速度的緩慢,。

21世紀(jì)是知識(shí)高速發(fā)展的時(shí)代,，學(xué)生需要最新最快的信息來充實(shí)自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識(shí)還僅局限于較早期的理論觀點(diǎn),。陳舊的觀點(diǎn)不能及時(shí)淘汰,、更新，理論界的最新觀點(diǎn)和成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能在課堂上得到反映,。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年,，很少更換，新知識(shí)點(diǎn)和新章節(jié)不能較快增設(shè),。教學(xué)內(nèi)容與時(shí)代發(fā)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識(shí)難以滿足社會(huì)和時(shí)代發(fā)展的要求,。人力資源管理各科課程的知識(shí)點(diǎn)和內(nèi)容有重復(fù)之處,。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授,，對(duì)知識(shí)點(diǎn)講解不透徹,、一帶而過,。這種現(xiàn)象使學(xué)生對(duì)知識(shí)掌握得一知半解、不能深入,，也令學(xué)生對(duì)所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感,，不認(rèn)真聽講。

1.提高教師的專業(yè)素質(zhì),。

人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),。教師不能局限于課堂、照本宣科,。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士,。國(guó)外大學(xué)任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經(jīng)驗(yàn)。有這樣背景的教師上課時(shí)能靈活自如地將理論聯(lián)系與實(shí)際聯(lián)系起來,。學(xué)生聽課也就津津有味,、精力集中。如果條件有限,，高?？梢远ㄆ诘貫榻處熖峁┒唐谶M(jìn)修或參加管理類會(huì)議和論壇的機(jī)會(huì)。這樣一方面教師可以在此類活動(dòng)中結(jié)識(shí)更多的業(yè)內(nèi)人士,，拓寬人際關(guān)系網(wǎng),，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實(shí)踐案例應(yīng)用到教學(xué)當(dāng)中,。另一方面也可以拓寬教師的視野,，使之豐富自己的專業(yè)知識(shí)，收集教學(xué)素材,。教師可以把參加活動(dòng)的見聞和心得講授給學(xué)生聽,。親身體會(huì)要遠(yuǎn)比道聽途說或陌生死板的書案例生動(dòng)得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性,，增加對(duì)任課教師的尊重和崇敬,，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去,。

2.改革教學(xué)方法和模式,。

（1）實(shí)行案例教學(xué)。

人力資源管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教學(xué),，它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別,，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力,。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識(shí),，選取社會(huì)上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實(shí)際經(jīng)營(yíng)中的問題，請(qǐng)學(xué)生討論,，然后再對(duì)其討論意見做出相關(guān)的理論闡述,。這樣的互動(dòng)溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛,、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵(lì)學(xué)生自主思考,，加深對(duì)理論知識(shí)的理解,。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問題、提出方案,，有效地提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力,，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。學(xué)生通過案例教學(xué)逐漸學(xué)會(huì)了如何處理眾多的疑難問題,。通過這種教學(xué),，學(xué)生不僅可以從中獲得認(rèn)知的知識(shí)，并且有助于提高其表達(dá),、討論技能,，增強(qiáng)其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實(shí)際生活情場(chǎng)的差距,?？纱偈箤W(xué)生將來更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理,、概念等具體化,，把他們置于一定的實(shí)際情景之中，學(xué)生可以清楚地認(rèn)識(shí)到這此原理,、概念在實(shí)際工作中的用處,、表現(xiàn)，增進(jìn)其學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力,。

（2）課堂小組陳述與討論,。

小組陳述是企業(yè)實(shí)際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生,，進(jìn)行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力,，同時(shí)也能提高學(xué)生的計(jì)算機(jī)操作能力。課堂小組陳述中,，教師僅作為“場(chǎng)外指導(dǎo)”,，適時(shí)地對(duì)學(xué)生陳述的觀點(diǎn)及表現(xiàn)作點(diǎn)評(píng)?？隙▽W(xué)生的努力,，糾正學(xué)生一些不恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí),、增強(qiáng)其合作精神提供了有效的途徑,。從前期組隊(duì)準(zhǔn)備到現(xiàn)場(chǎng)課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補(bǔ)充來共同提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效,，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進(jìn)行辯論式教學(xué),。由教師和學(xué)生共同確立辯題,，辯題可以是熱點(diǎn)問題、學(xué)生較為關(guān)心的問題,、重要的理論問題或是目前還存在爭(zhēng)議的問題,。將學(xué)生分成5-7人的小組，對(duì)選定的辯題進(jìn)行辯論,。教師作為辯論活動(dòng)的組織者,，最終不是硬性地去評(píng)判誰對(duì)誰錯(cuò)，也不要求有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論,。目的是通過辯論提高學(xué)牛對(duì)理論與問題的進(jìn)一步理解,，對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的參與。

（3）情景模擬教學(xué),。

情景模擬教學(xué)是語言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一,。情景模擬可以把書上的靜止知識(shí)變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形,。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類錄像資料供學(xué)生觀摩,、研究和討論，讓學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)的商業(yè)氛圍,，感受實(shí)際管理工作中的多變性和復(fù)雜性,。教師可以假設(shè)某種管理過程，組織學(xué)生進(jìn)行模擬操作,。情景模擬為學(xué)生提供了一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺(tái),，讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺地將理論知識(shí)與實(shí)際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力,。在人力資源管理課程,，可以組織一場(chǎng)模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去,，親身體驗(yàn)所扮演角色的感受及對(duì)方的感受,，通過適當(dāng)?shù)慕涣鞣绞剑_(dá)到雙方的理解與溝通,，建立和諧友好的人際關(guān)系,，進(jìn)而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能,。同時(shí),，也可以提高學(xué)生對(duì)管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識(shí)和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動(dòng)中相互體驗(yàn)不同的角色,，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

（4）雙向式溝通教學(xué)。

無論是在教學(xué)過程中還是在課前,、課后,，教師都應(yīng)注重與學(xué)生的.雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法,，啟發(fā)式教學(xué)強(qiáng)調(diào)在傳授知識(shí)的同時(shí)重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展,，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨(dú)立思考能力，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性,。在教與學(xué)的關(guān)系上,，在肯定教師主導(dǎo)作用的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀能動(dòng)性的認(rèn)識(shí)主體,；在教學(xué)方法的運(yùn)用上,，啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中,。對(duì)于教師所教授的知識(shí),，學(xué)生也可以發(fā)表個(gè)人的見解，與教師進(jìn)行討論,。在討論過程中,，深化對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解與掌握。

（5）循環(huán)式教學(xué),。

循環(huán)式教學(xué)是指：教學(xué)—實(shí)踐—教學(xué)—實(shí)踐,。先對(duì)學(xué)生進(jìn)行公共基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ),，然后安排學(xué)牛進(jìn)行一段短時(shí)間的社會(huì)實(shí)踐,，了解旅游業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問題,。針對(duì)相關(guān)的問題再進(jìn)行理論的教學(xué),，然后安排學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去,。這樣可以避免教學(xué)的盲目性,，而且可以加深學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的深刻理解與實(shí)踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣,。

（6）閉卷考試外的教學(xué),。

除了閉卷考試以外，結(jié)合平時(shí)的課堂提問,，分析問題的作業(yè),，課外的調(diào)查情況等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià),，綜合考評(píng)學(xué)生的素質(zhì)，以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造,。還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生人力資源管理知識(shí)和技能的指導(dǎo)。如對(duì)于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵(lì)他們到企業(yè)的人力資源部門實(shí)習(xí),，學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐學(xué)習(xí),。對(duì)于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生，教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻(xiàn)查閱和調(diào)查研究的工作,。把教學(xué)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，既鍛煉學(xué)生為社會(huì)服務(wù)的能力,，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性,。

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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十四

電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃,、招聘和選拔、員工的上崗培訓(xùn),、員工的職業(yè)生涯管理,、勞動(dòng)報(bào)酬的管理、勞動(dòng)關(guān)系的管理,，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地,，電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

1.1分配制度的問題,。

很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性,，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進(jìn)行分配的,，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進(jìn)行分配工資的,，這樣的分配制度在一定程度上會(huì)降低員工的勞動(dòng)積極性，這樣的分配制度也不適合時(shí)代發(fā)展的要求,。電力企業(yè)由于其特殊性,，在很多事情上并沒有發(fā)言權(quán),，而是要聽從上級(jí)主管部門的命令，所以存在很多關(guān)系戶,，他們的子女可以直接進(jìn)入到電力企業(yè)上班,，對(duì)學(xué)歷的要求水平并不高，這樣對(duì)于同樣畢業(yè)的學(xué)生來說,，有失公平,。

1.2員工培訓(xùn)體系的問題。

員工進(jìn)入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過程,，在此期間對(duì)工作完成的效率和質(zhì)量比較低,，而很多公司對(duì)員工的培訓(xùn)都是走一個(gè)形式而己，員工并沒有真正的`學(xué)習(xí)到知識(shí),。時(shí)代在不斷的發(fā)展,，很多老員工的思想觀念沒有跟上時(shí)代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo),，如果不對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),，就會(huì)降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍水平。為了電力企業(yè)能夠進(jìn)一步健康可持續(xù)的發(fā)展,，一定要加強(qiáng)培訓(xùn),。

1.3人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的問題。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，電力公司對(duì)人才的考核機(jī)制也在不斷的變化,，考核的指標(biāo)也應(yīng)該不斷地進(jìn)行更新，考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展,，應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn),，并且有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)。在考核的過程中,，一系列的考核機(jī)制基本上是對(duì)員工而言,，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒有一定的影響，并且很多干部,，利用手中的實(shí)權(quán),，對(duì)工作懈怠，沒有動(dòng)力,，對(duì)真正的人才也沒有任用,，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè),，長(zhǎng)此以往,，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。

2.1合理分配薪酬,。

每一個(gè)公司為了提高員工作的積極性,，對(duì)工資的分配方面,，都會(huì)采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時(shí)候注重效率,，再分配時(shí)注重公平,，而有的公司在初次分配的時(shí)候注重公平，再分配時(shí)注重效率,。電力企業(yè)在分配時(shí)可以根據(jù)多勞多得的原則,，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級(jí)別,，這樣能夠提高員工工作的積極性,。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實(shí)力,，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展,，在激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。

2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu),。

電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系,，在新形勢(shì)下,，電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓(xùn),，或者是請(qǐng)一些相關(guān)專家到公司進(jìn)行授課，以此來提高員工的綜合素質(zhì),，對(duì)沒有達(dá)到規(guī)定學(xué)歷的員工,，電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強(qiáng)制有效的措施讓員工達(dá)到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化,，對(duì)于一些不符合現(xiàn)狀的條例,，應(yīng)該及時(shí)的改正，不斷地推陳出新,，公司應(yīng)該進(jìn)一步明確各部門的工作職責(zé),，理清各部門的業(yè)務(wù)，讓各部門各司其職,，同時(shí)又能相互監(jiān)督,，這樣才能建立一個(gè)“職責(zé)分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu),，才能保證公司進(jìn)一步發(fā)展,。

2.3建立完整的勞動(dòng)合同管理體系。

隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展,，公司應(yīng)該不斷地加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理,，對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定,，公司的全體員工都必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，讓員工能夠知法,、懂法,、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動(dòng)法規(guī),，努力提高他們的自覺性,。公司對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工，公司應(yīng)該按時(shí)地續(xù)簽,，并且對(duì)管理公司勞動(dòng)合同的相關(guān)部門,，一定要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們能夠?yàn)楣窘⒑屯晟仆暾膭趧?dòng)合同管理體系,，能夠嚴(yán)格的執(zhí)行勞動(dòng)合同的各項(xiàng)法律法規(guī),，不能徇私枉法，為了自身的利益,，而損害公司的利益,。

2.4建立競(jìng)爭(zhēng)的用人管理機(jī)制。

電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到公司里,，根據(jù)本公司的現(xiàn)實(shí)情況和員工管理的特點(diǎn)去制定一套符合自己公司的用人機(jī)制,。公司可以采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并存的用人機(jī)制來完善管理，對(duì)于工作完成的好的,，可以采取獎(jiǎng)金或者是其他能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的方式加以獎(jiǎng)勵(lì),；對(duì)于工作完成得不好的員工，可以扣除獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行處罰,，這樣也可以讓員工找到努力的方向,。在招聘人才時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高,、有資質(zhì)的學(xué)生進(jìn)入到公司,，公司的相關(guān)部門應(yīng)該制定一套有序的人才接班計(jì)劃，防止出現(xiàn)人才危機(jī),。公司還要積極推進(jìn)農(nóng)電工體制的改革,，讓員工的待遇水平越來越高。

結(jié)束語,。

電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,，必須加強(qiáng)管理，特別是人力資源管理,。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中,，應(yīng)該不斷地與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新,，樹立科學(xué)的人才觀,，采取新的管理方法,，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益,。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十五

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃,、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù),。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘,、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”,。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證,。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中,，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo),，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃,、招聘計(jì)劃,、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,，尤其在快速擴(kuò)張階段,，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營(yíng)銷、管理,、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,，只能是走一步,，看一步,。

3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,。

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%-30%,。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃,。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略,、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等,。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治,、經(jīng)濟(jì)、法律,、技術(shù),、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才,。

目前,，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候,，普遍存在一些問題,，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高,，專業(yè)人員很少,，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠;第二,、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);第三,、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒有受過良好的培訓(xùn),，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作,，對(duì)個(gè)人素質(zhì),、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中,，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的,。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的`是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察,。否則,，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí),，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深,，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用,。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策,。本文通過對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究,，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

(一)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化,。

1,、經(jīng)濟(jì)全球化，2,、社會(huì)知識(shí)化,，3、信息網(wǎng)絡(luò)化,，4,、人口城市化。

(二)企業(yè)管理變化,。

1,、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2,、企業(yè)發(fā)展源泉的變化,，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,，4,、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5,、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

1,、中高級(jí)人才跳槽頻繁,。

在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12%的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開公司,，有54%的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司,。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31%、27%,、23%,，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63%,，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,，大約占71%,。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時(shí),，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”,。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

職業(yè)顧問認(rèn)為,，“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同,，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展,。除了提供物質(zhì)外,，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的,。

3,、員工的壓力管理和健康管理日趨重要。

后sars時(shí)代,，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀,，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加,，機(jī)構(gòu)腫大,。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上,，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助,、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu),，無疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道,。

1.策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話,，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán),，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去,。

2.人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo),。

在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名,，如《幸?！冯s志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所,、員工待遇,、企業(yè)所有權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才,，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑,。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整,、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立,、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān),，和人力資源管理也息息相關(guān),，有的本身就是人力資源管理問題。因此,，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù),、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí),。正因如此,，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流,。

該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系,，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo),、直面業(yè)績(jī),，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能,，最后,，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果,。

5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化,。

多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供,，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部,。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能,，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì),。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度,，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間,，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情,。

6.人力資源管理新職能--營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯,。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外,，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì),。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,，關(guān)注員工生涯管理工作,，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展,，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華,、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì),，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估,，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來,，從而激發(fā)出更大的工作熱情,。

轉(zhuǎn)載自 sevw.cn

8.激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素,，而這兩者只能消除員工的不滿意,，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此,，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念,。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤,，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次,，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段,，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣,、更深入的知識(shí)和技能,，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn),。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十六

我于今年5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,，以便錄用到最優(yōu)秀,，最適合其崗位的員工。為樹立整體國(guó)際形象,，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,，百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的,，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分,。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要,。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活,。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬,。

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》,。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況,，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分?！叭瞬排囵B(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理?？?0xx秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí),，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí),、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,，以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告,。通過此次社會(huì)實(shí)踐,，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理,，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,，因而無法做到全面的,、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,，通過嚴(yán)格的面試,、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息,，從而判斷求職者的技能,、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,，員工工作的內(nèi)容,、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn),、晉升,、薪酬、福利等,，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,，提高了員工的滿意感,。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展，其流程如下：

(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正,。1,，工作滿50個(gè)小時(shí);2，通過一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定,。服務(wù)員—接待員,，完成主題二并通過檢定。

(二)服務(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員,。1,，通過一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2,，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4,，實(shí)操考核100%通過。接待員—資深接待員,，完成主題五并通過檢定,。

(三)星級(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作。1,，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4,，實(shí)操考核100%通過,。資深接待員—接待員組長(zhǎng)。1,，完成主題九并通過檢定;2,，視餐廳需要。

(四)全星級(jí)訓(xùn)練員—組長(zhǎng),。1,，任職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,，理論考試達(dá)90分;4,，實(shí)操考核100%通過。

(五)通過任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要,，便可以提升到管理崗位,。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2,，親切自然地歡迎顧客,，并提供他們所想要得到的服務(wù);3，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作,。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性,、積極性的發(fā)揮,。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求,，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,。為此，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,，使員工能充分發(fā)表意見,，積極參與管理,，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流,，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題,。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施,，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題,。肯德基企業(yè)讓員工參與管理,，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,，更愿和管理人員合作,，做好服務(wù)工作。此外,，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工,，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng),，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性,。

相對(duì)于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大,，可自由支配的時(shí)間較少,，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便,。首先,，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,，充分為員工減少壓力,，生活方便。然后,，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng),。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入,。在節(jié)日,、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難,，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂,。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員,。

工提供的工時(shí)工資,、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度,。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長(zhǎng),，星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別,，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低,，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象,。

(二)間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利,。

(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工,，如評(píng)選“最佳員工”,、授予“崗位能手”稱號(hào)等,。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng),、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,，擁有較高的威望,，企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,，把員工放在首位,，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,，吸引和留住優(yōu)秀的員工,，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，得到各方朋友的肯定,。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明,，我國(guó)超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài),。報(bào)告顯示,，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式,、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來較大的沖擊,。通過對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn),。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十七

人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中,，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國(guó)。我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變.取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步,。

現(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點(diǎn),，具有一定非獨(dú)立性和公益性特點(diǎn),。在我國(guó)公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會(huì)提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實(shí)際情況為評(píng)估內(nèi)容的管理系統(tǒng),，同時(shí)具有一定特殊性,。

二、我國(guó)公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）組織機(jī)制欠靈活,，人才流動(dòng)僵化

公共部門人員流動(dòng)的激勵(lì)功能僵化,，公務(wù)員終身雇用，組織相對(duì)封閉,、活力不足,，缺乏對(duì)工作的積極性。人力資源是動(dòng)態(tài)資源,，缺乏有效的激勵(lì)調(diào)節(jié)機(jī)制,，導(dǎo)致人才流動(dòng)僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動(dòng)的僵化,。一味招收新人,，卻少有人退出，致使機(jī)構(gòu)人員繁多,，效率低下,；二是縱向流動(dòng)的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一,，往往只升不降,，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用,。

（二）激勵(lì)手段單一,，且效果不佳

公共部門物質(zhì)激勵(lì)手段單一，精神激勵(lì)流于形式,。我國(guó)公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性,，在低層面上缺乏以個(gè)人能力和實(shí)際工作效率為基礎(chǔ)的多樣化各式激勵(lì)手段，在高層面上與全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不匹配,。奉行“道德人”的假設(shè),，精神激勵(lì)手段流于形式。

（三）科學(xué)合理的績(jī)效考核體系尚未建成

績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性和有效性,。由于公共部門的工作成績(jī)難以量化,，從而導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效考核難以實(shí)施。再加上考核的方法缺乏科學(xué)性,，導(dǎo)致考核限于表面,，起不到應(yīng)有的作用。

（四）人力資源外包供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證

首先,，由于市場(chǎng)發(fā)展不成熟,，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化，致使國(guó)內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理水平有限,，從業(yè)人員素質(zhì)不一,，致使外包供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力缺乏可信性，阻礙了我國(guó)公共部門人力資源管理外包的發(fā)展,。其次,，在外包過程中，公共部門對(duì)外包供應(yīng)商提供的服務(wù)質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督,，出現(xiàn)外包供應(yīng)商工作不負(fù)責(zé),，不能保證外包質(zhì)量，可能出現(xiàn)組織機(jī)密泄露現(xiàn)象,。

三,、改善我國(guó)公共部門中人力資源管理的對(duì)策建議

公共部門人力資源管理的機(jī)制建設(shè)雖有很大的發(fā)展，但是一些問題還是很明顯,。如何解決這些問題,，本文循序漸進(jìn)，從三個(gè)方面入手,，給出若干對(duì)策,。

（一）健全機(jī)制，優(yōu)化環(huán)境

1,、建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核體系

健全的考核體系應(yīng)包括：一是要設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo),。二是要使考核關(guān)系與管理關(guān)系方向保持一致。三是要將考核結(jié)果運(yùn)用于激勵(lì)措施?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理具備健全的評(píng)價(jià)體系,，科學(xué)的考核方法，規(guī)范的考核制度,。

2,、構(gòu)建全面綜合的激勵(lì)模式

有效的運(yùn)用人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合,、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相統(tǒng)一,、正向激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相作用。公共部門的工作性質(zhì)和作用讓公務(wù)人員倍感光榮,，這是精神激勵(lì)的根源,；物質(zhì)激勵(lì)可以保障公職人員生活無憂。

3,、深化制度改革,，破除僵化機(jī)制

改革開放以來,，我國(guó)經(jīng)歷了多次人事制度改革,，一些體制性的障礙得到清除,，成就顯著成績(jī)斐然。在深化人事制度改革中,，要通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制,，激勵(lì)人員潛能。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀,，為有效激勵(lì)創(chuàng)造條件,。

4、深化市場(chǎng)改革,，優(yōu)化公共部門人力資源外包環(huán)境

首先要建立公共部門人力資源外包服務(wù)的資格認(rèn)定機(jī)構(gòu),，設(shè)定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資格證書,，定期考核外包服務(wù)商的實(shí)際水平,，千方百計(jì)地提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度和隊(duì)伍知識(shí)水平。其次,，要引進(jìn)專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和高等院校等參與外包,，有利于實(shí)現(xiàn)參與主體的多元化。最后,，對(duì)外包成果進(jìn)行驗(yàn)收和評(píng)估,，決定是否與其進(jìn)行長(zhǎng)期的合作。

（二）因勢(shì)利導(dǎo),，人性假設(shè)理論的再審視

人力資源開發(fā)應(yīng)該根據(jù)人的本性因勢(shì)利導(dǎo),，滿足人的合理需要，引導(dǎo)人們樹立更高層次的需要,，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性,。放棄“道德人”的假設(shè)，重新審視人性假設(shè)理論,，為公共部門的人力資源的激勵(lì)模式提供有益的參考,。

1、社會(huì)人假設(shè)：霍桑實(shí)驗(yàn)證明了職工是社會(huì)人,，除了物質(zhì)利益,，社會(huì)的心理因素也會(huì)影響人的積極性。因此,，對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)應(yīng)該遵循以下原則：首先,，管理不能只以任務(wù)為導(dǎo)向，而忽視了對(duì)于公務(wù)員的關(guān)心,、體貼,、愛護(hù)和尊重。其次,，對(duì)于公務(wù)員的`獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該盡量采取集體獎(jiǎng)勵(lì),。最后,，要鼓勵(lì)政府部門縱向和橫向的交流，增加行政決策的民主性和透明性,。

2,、復(fù)雜人假設(shè)：由沙因的復(fù)雜人假設(shè)可以得知，管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變,，管理和激勵(lì)人的方式方法也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的,。對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)，首先要做到人崗匹配,，這是他發(fā)揮作用的硬件基礎(chǔ),。對(duì)具有不同能力和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的公務(wù)員，設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu),。

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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十八

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展,，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸增大,，一些企業(yè)為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量,，開始重視人力資源的管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度,。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力時(shí)人力資源管理，而績(jī)效考核是提升企業(yè)文化的重要手段,，在電力企業(yè)有績(jī)效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵,，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效考核,，促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,，同時(shí)推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。

電力企業(yè)發(fā)展越來越多,，競(jìng)爭(zhēng)激烈,，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃,，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展,。在滿足企業(yè)員工要求的同時(shí)，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè),，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,。

在企業(yè)中對(duì)對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，即為績(jī)效評(píng)價(jià),，績(jī)效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊(duì)員工有所了解,，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對(duì)員工的升職、獎(jiǎng)勵(lì),、懲罰和解雇的依據(jù),。讓員工有了對(duì)工作的熱情，為企業(yè)的未來引導(dǎo)方向,，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,，提高企業(yè)工作效率,。在企業(yè)中合理的實(shí)施績(jī)效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè),，有效的管理人力資源，促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性,。社會(huì)的不斷發(fā)展,，不同的企業(yè)對(duì)人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的,，人力資源管理,。

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個(gè)公司的未來發(fā)展取決于員工的努力,。合理的安排企業(yè)人才,，才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義,。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展,，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進(jìn)作用,，伴隨企業(yè)的.的發(fā)展,，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,，需要制定合理的計(jì)劃,，科學(xué)的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下,，才可以發(fā)展的越來越快,。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個(gè)階段都需要進(jìn)行預(yù)測(cè)分析,。

（1）信息掌握缺失,，績(jī)效評(píng)價(jià)失誤由于對(duì)評(píng)價(jià)信息掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效評(píng)比中出現(xiàn)失誤,，主要分以下兩點(diǎn),，例如，由于考核的分工不明確,，工作人員對(duì)考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚,，導(dǎo)致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動(dòng)力,，對(duì)于監(jiān)考人員安排過少,，績(jī)效考試人過多，導(dǎo)致無法正?？荚u(píng),，而且每個(gè)考評(píng)老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成了績(jī)效考核結(jié)果差異過大,。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理,。在我國(guó)電力企業(yè)中績(jī)效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒有依據(jù)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評(píng)估結(jié)果大大不同,，也增加了評(píng)估的難度,。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據(jù)職業(yè)的不同來考核,，而是千篇一律,；有些企業(yè)只是走形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性,，導(dǎo)致現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不合理,，也并沒采取對(duì)應(yīng)措施，任由其發(fā)展,。

1.改革人才招聘方法對(duì)于公司的特定職位,，需要制定特定的條件，例如,，電力企業(yè)的管理人員,，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道,，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要,，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才,，招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè),，最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的不斷發(fā)展,，需要不斷建立健全崗位,。公司的人力資源管理部門在強(qiáng)化個(gè)人能力的同時(shí)，也要調(diào)整好各個(gè)崗位,，使其平衡,。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，讓個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)揮所長(zhǎng),，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,。針對(duì)公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才,，應(yīng)該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位,，不斷刷新公司員工年齡,，積極收納年輕資源。實(shí)行嚴(yán)格的崗位淘汰制度,，推動(dòng)員工的積極性,，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才,。讓不同的人才進(jìn)入多個(gè)崗位學(xué)習(xí),，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績(jī)效考核制度在企業(yè)的管理下,，績(jī)效制度公正合理的實(shí)施,，激發(fā)了員工的積極性,。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度,，一定要在預(yù)算可以的情況下，建立完善獎(jiǎng)金制度,，讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎(jiǎng)金掛鉤,，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退,，幅度相當(dāng),。對(duì)于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的，獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)金,。將獎(jiǎng)勵(lì)制度與人力資源績(jī)效掛鉤,，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。五,、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的,，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素,。隨著時(shí)代的發(fā)展,，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制,，跟上現(xiàn)代市場(chǎng)的步伐,。

作者:汪紅莉單位:國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司。

參考文獻(xiàn),。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十九

（高等教育自學(xué)考試）,。

本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書。

設(shè)計(jì)（論文）題目：

完成期限：

自201x年7月1日至201x年10月1日止,。

指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文,。

批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡(jiǎn)真強(qiáng)

接受任務(wù)日期201x.7.1

注：1.本任務(wù)書一式兩份,，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生,，任務(wù)完成后附在說明書內(nèi),。

2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫，其余各項(xiàng)均要求打印,。

一,、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料）。

面對(duì)企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天,，科技進(jìn)步,、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),，中小企業(yè)要想留有一席之地,，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì),、產(chǎn)品開發(fā)上的投資,，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源,，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源,。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力正在逐步下降,，而人才資源的作用則迅速上升?，F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源,。

因此,，我國(guó)的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,，就更要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用,，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理,，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)持續(xù),、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的重要課題,。

[2]張清華,，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),，,4,。

[4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版),，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,，1999.

management,homewood,illinois:richard,1980.

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇二十

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,，各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來說還是人才或人力資源的競(jìng)爭(zhēng),。且在經(jīng)濟(jì)一體化成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢(shì)的情況下,，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，從而使社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益最大化,，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值,，從而增加職員的自信心和歸屬感,，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此,，對(duì)大量專業(yè)人才的需求和對(duì)原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法,，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題,。由此,，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。

1.1人力資源概述,。

人力資源管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想的基礎(chǔ)上,，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進(jìn)行充分有效的利用,，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性,，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力,，從而滿足并適應(yīng)企業(yè)的自身發(fā)展需要,。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會(huì)效益而針對(duì)企業(yè)員工所實(shí)施的相應(yīng)的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動(dòng)人員的總和,。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn),、技能等的總稱。

創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào),，充分利用企業(yè)自身的人力資源,。一般來說，多數(shù)黑茶企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標(biāo)為：一,、最大化地激發(fā)或調(diào)動(dòng)職員的工作積極性,。眾所周知，能力較強(qiáng)的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大,，在一定程度上,，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展,，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值,，從而增加職員的自信心和歸屬感,，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二,、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才,。如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來說還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),。而人力資源中占主要地位的是人才資源,，因此，各黑茶企業(yè)間對(duì)優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是最主要的競(jìng)爭(zhēng),。

黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達(dá)到最優(yōu)化,、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情,，開發(fā)其工作潛力,，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價(jià)值,。一,、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二,、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式,，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情,，開發(fā)其工作潛力,，最終使其工作效率最大化。三,、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)的管理水平,，科學(xué)合理的改進(jìn)并完善原有的管理制度，從而達(dá)到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升,。

探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇二十一

在人力資源管理中要實(shí)現(xiàn)一定的創(chuàng)新突破,，將“以人為本”的工作理念作為基礎(chǔ)，強(qiáng)化整體開發(fā)的思想觀念,，保障人才開發(fā)的進(jìn)行與黑茶企業(yè)的發(fā)展同時(shí)進(jìn)行,，如此來發(fā)揮人才的最大價(jià)值。

3.2轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)識(shí),，重視人才培養(yǎng),。

如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來說還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源中占主要地位的是人才資源,，黑茶企業(yè)應(yīng)高度重視人才資源的培養(yǎng)和管理,。好的人力資源可為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.3規(guī)范企業(yè)人員的職責(zé)和要求,。

大多黑茶企業(yè)中并未規(guī)定明確的員工崗位職責(zé),，使得管理效率較低,。因此需對(duì)企業(yè)內(nèi)部職位進(jìn)行明確的職能劃分，規(guī)定職責(zé),，如若表現(xiàn)不合格則立即解聘,，并根據(jù)某些職位的需求招聘更加合適的人才。

3.4建立一套完善的,、科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制,。

職員的工作能力和工作成果對(duì)企業(yè)發(fā)展有所影響，因此制定科學(xué)完善的績(jī)效管理機(jī)制就顯得尤為重要,。通過此種機(jī)制,，使員工全面了解自身優(yōu)勢(shì)與不足，并針對(duì)性改善,。

3.5建立激勵(lì)機(jī)制,，提高員工積極性。

企業(yè)應(yīng)建立相對(duì)靈活的用人機(jī)制和完善的激勵(lì)體系,。同時(shí),，還應(yīng)根據(jù)不同崗位員工及其能力的差異性，實(shí)行分層的有針對(duì)性的培訓(xùn)學(xué)習(xí),，制定公平完善的競(jìng)爭(zhēng)體系,，并適時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效激勵(lì)員工,，發(fā)揮員工最大價(jià)值,，引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，努力奮斗,，最終使企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展,。3.6培訓(xùn)企業(yè)員工的在職忠誠(chéng)度職員的忠誠(chéng)度問題已經(jīng)成為我國(guó)黑茶企業(yè)如今所面臨的發(fā)展困境。其中以營(yíng)銷類員工的員工忠誠(chéng)度最低,，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。針對(duì)這種情況,，黑茶企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)職員的忠誠(chéng)度,，提高其對(duì)企業(yè)的滿意度。尊重員工,、與潛在離職者多溝通,、招聘時(shí)注重員工的忠誠(chéng)度、同時(shí)建立忠誠(chéng)危機(jī)相關(guān)的防范制度,。

4結(jié)束語,。

綜上所述，黑茶企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理是亟待進(jìn)行的重要舉措,，從而加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，使社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益最大化,，更好的發(fā)揮企業(yè)員工自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)黑茶企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展,。

參考文獻(xiàn):,。

[2]李欣，閔杰,，侯智超等.國(guó)有企業(yè)人力資本管理體系構(gòu)建研究[j].中國(guó)電力教育,2014(30):9-101.