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人力資源崗位價(jià)值評(píng)估篇一

對(duì)于大部分企業(yè)而言,，無(wú)形資產(chǎn)是二十一世紀(jì)財(cái)富創(chuàng)造之主要資源,。我們的專家曾參與各行業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)及知識(shí)產(chǎn)權(quán)評(píng)估項(xiàng)目如汽車、機(jī)械,、石化,、軟件,、生物科技及農(nóng)業(yè),。同時(shí)，我們的評(píng)估報(bào)告是根據(jù)各國(guó)會(huì)計(jì)師公會(huì)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及要求作出的,，為公司財(cái)務(wù)報(bào)告之用,。我們的無(wú)形資產(chǎn)估值經(jīng)驗(yàn)包括：

1,、商標(biāo)權(quán),、品牌、商譽(yù)等價(jià)值評(píng)估,；

2、專利權(quán),、專有技術(shù)、軟件,、著作權(quán)、秘訣等價(jià)值評(píng)估,；

3、人力資源,、企業(yè)家自身價(jià)值等價(jià)值評(píng)估；

4,、特許經(jīng)營(yíng)權(quán),、土地使用權(quán)等價(jià)值評(píng)估；

5,、分銷渠道、客戶名單,、長(zhǎng)期合同等價(jià)值評(píng)估。

專利技術(shù)評(píng)估準(zhǔn)備資料

一,、資產(chǎn)占有方管理方面資料

1,、營(yíng)業(yè)執(zhí)照（或個(gè)人身份證）；

2,、企業(yè)章程、簡(jiǎn)介,、企業(yè)基本情況,；

3,、企業(yè)會(huì)計(jì)制度或會(huì)計(jì)核算方法,；

4,、企業(yè)內(nèi)部管理制度（包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、勞動(dòng)管理,、工資獎(jiǎng)勵(lì)及財(cái)產(chǎn)物資管理等）；

5,、企業(yè)管理層關(guān)于與經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)有關(guān)的重要問(wèn)題的歷次決議及決定；

二,、技術(shù)資料

1,、專利申請(qǐng)全套資料：專利證書或?qū)＠芾硗ㄖ獣?，專利說(shuō)明書，權(quán)利要求書,，說(shuō)明書附圖,；

2、技術(shù)總結(jié)報(bào)告,；

3、技術(shù)產(chǎn)品檢測(cè)報(bào)告,；

4、技術(shù)鑒定報(bào)告,；

5,、技術(shù)產(chǎn)品簡(jiǎn)介；

6,、專家咨詢意見(jiàn)書；

7,、檢索報(bào)告,；

8,、專利權(quán)轉(zhuǎn)讓,、許可使用,、專利權(quán)出資入股等合同書,。

三,、經(jīng)濟(jì)及市場(chǎng)資料

1,、專利技術(shù)研制開(kāi)發(fā)費(fèi)用表,；

2、以前該專利技術(shù)產(chǎn)品銷售收入成本統(tǒng)計(jì)表,；

3,、企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)能力資料；

4,、企業(yè)準(zhǔn)備擴(kuò)建的生產(chǎn)能力資料；

5,、企業(yè)的銷售網(wǎng)絡(luò)的資料；

6,、項(xiàng)目可行性研究報(bào)告,；

7、企業(yè)的稅收政策,；

8,、企業(yè)的合同訂單資料,；

9,、類似專利的轉(zhuǎn)讓公告；

10,、委估技術(shù)產(chǎn)品所在的行業(yè)狀況、市場(chǎng)容量,、市場(chǎng)前景等資料,；

11、國(guó)內(nèi),、國(guó)外同行業(yè)投資收益率,、平均成本利潤(rùn)率,、資金利潤(rùn)率,。

黎襯賢 ***qq40087812

人力資源崗位價(jià)值評(píng)估篇二

《人力資源管理》課程論文

淺 談 人 力 資 源 的 價(jià) 值

21世紀(jì)是知識(shí)與信息高速發(fā)展的時(shí)代，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻的時(shí)代,。人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來(lái)越被重視,。人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到不可忽視的作用,，學(xué)好人力資源管理與應(yīng)用,，首先就是要認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值和學(xué)會(huì)合理安排人力資源,。本文淺析了人力資源的作用與其價(jià)值,，提出了企業(yè)提升人力資源價(jià)值的幾點(diǎn)方法,。

一,、人力資源的概念簡(jiǎn)介

人力資源是20世界五六十年代所提出的概念,，簡(jiǎn)稱hr（human resources）,。人力資源最早是由戴夫·烏爾里克提出,，被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng)者。在此之前,，人力資源被叫做“人事管理”（human management）,。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競(jìng)爭(zhēng)力的武器就是人力資源組織,，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，如成本,、技術(shù)目標(biāo)是讓企業(yè)hr更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃,。人力資源管理的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理,、薪資管理,、績(jī)效考核等方面的需求,。

所謂人力資源,，是指一定時(shí)間,、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力 之總和,。馬歇爾認(rèn)為：“ 所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”,。美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,，人力資本包括個(gè)人的技能,、學(xué)識(shí),、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系,。人對(duì)自身投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因，怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的影響,。對(duì)人力資源概念，可以從以下幾個(gè)方面把握：

（1）人力資源作為社會(huì)資財(cái)?shù)膩?lái)源,，是一種國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源,，或者說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)

資源要素,。

（2）人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源,，實(shí)質(zhì)就是人所具有的運(yùn)用和推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行物

質(zhì)生產(chǎn)或者社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的能力,，亦即社會(huì)勞動(dòng)能力,。它包含體能和智能兩個(gè)基本方面,。

人力資源作為一只特殊的經(jīng)濟(jì)資源,，具有三個(gè)特征：

1、人力資源具有不可剝離性,，即獨(dú)屬于人類，依附于人類,，不能游離于人體之外存在,。

2,、人力資源具有生物屬性。即它具有天然生理構(gòu)成的方面和出生,、成長(zhǎng),、死亡的自然生理發(fā)展過(guò)程,。

3,、人力資源具有社會(huì)屬性,。即它是在人類社會(huì)生活和社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中形成于發(fā)展的，其形成,、使用,、配置必需通過(guò)社會(huì),，依賴于社會(huì),。

4,、人力資源具有能動(dòng)性,。

5、人力資源具有時(shí)效性,。

6、人力資源具有連續(xù)性,。

二,、衡量人力資源價(jià)值的方法簡(jiǎn)介

根據(jù)核算目的和方式不同, 目前人力資源可分為成本會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì),。人力資源成本會(huì)計(jì)主要從成本方面對(duì)人力資源進(jìn)行衡量,。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要把人作為有價(jià)值的組織資源,對(duì)其價(jià)值進(jìn)行衡量, 具體又可分為對(duì)人力資源已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值和未來(lái)的價(jià)值二種,。人力資源已實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)價(jià)值應(yīng)體現(xiàn)在稅后純收益中,。還可以從人力資源對(duì)未來(lái)薪資經(jīng)濟(jì)價(jià)值折現(xiàn)來(lái)衡量人力資源的價(jià)值。按照人力資源存量,、地域、企業(yè)和行業(yè)四大主因漸次求出人力資源相對(duì)價(jià)值, 并通過(guò)把人力資源價(jià)值分為一度和二度價(jià)值的方式,得出人力資源絕對(duì)價(jià)值的數(shù)學(xué)表達(dá)式, 計(jì)算人力資源的價(jià)值,。在實(shí)際情況中,可以綜合運(yùn)用各種方法,從成本和價(jià)值兩方面來(lái)衡量人力資源的價(jià)值,。當(dāng)使用成本法計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí),一般是以投入價(jià)值對(duì)人力資源成本(主要包括人力資源的取得,、開(kāi)發(fā),、使用,、保障和離職等成本)進(jìn)行核算,而沒(méi)有考慮到人力資源能夠創(chuàng)造比自身價(jià)值大得多的價(jià)值及人力資源中存在的特殊性,。價(jià)值法考慮了人力資源能為組織創(chuàng)造價(jià)值,其中具有代表性的是未來(lái)工資貼現(xiàn)法,主張對(duì)未來(lái)的工資進(jìn)行折現(xiàn)求和來(lái)衡量人力資源對(duì)組織的價(jià)值,其前提假設(shè)是勞動(dòng)者未來(lái)工資的高低和勞動(dòng)者未來(lái)對(duì)組織的貢獻(xiàn)之間具有確定的正比關(guān)系,。人力資源是一種特殊的資源,其價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中往往存在許多不確定因素。所以在分析衡量時(shí)有時(shí)要結(jié)合多種方法綜合計(jì)算,。

三、提升人力資源價(jià)值的方法

對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行價(jià)值分析,，主要目的是為了找出對(duì)于企業(yè)價(jià)值低的員工,，并針對(duì)他們的具體問(wèn)題,，努力通過(guò)一定的方法來(lái)提高他們的價(jià)值,。成本的投入就是為了獲得他們的功能,，為了避免造成引入人才之后的人才和企業(yè)資金的浪費(fèi),，以及由此而引起的其他員工的不公平心理，所以應(yīng)盡力提高企業(yè)員工的能力。主要要做的有：構(gòu)建合理的人力資源引進(jìn),、使用及管理體系,，有計(jì)劃的引入人才,，并為各個(gè)工作崗位做好工作計(jì)劃,，明確各崗位的使用功能,，不能盲目引入,；探索新的管理模式和降低引進(jìn)成本的辦法,。培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度,，讓員工可以

盡心盡力為企業(yè)施展全部才能。將經(jīng)費(fèi)更多地投入到用于滿足引進(jìn)人才的直接需要,，盡量減少不必要的間接投入,。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,、營(yíng)造溫暖的企業(yè)文化氛圍，降低高層次人才離職流動(dòng)率,。

工作過(guò)程中做好引導(dǎo),，使其能保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)；要做好績(jī)效考評(píng),，發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題及時(shí)解決。在工作的過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)地做好中期績(jī)效測(cè)評(píng),，將各人力資源的具體工作情況和人力資源使用計(jì)劃比較,，出現(xiàn)偏差及時(shí)糾正

四、人力資源價(jià)值轉(zhuǎn)化人力資本的途徑

對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè),，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵,。企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化的主要途徑主要有以下幾點(diǎn)：

（1）企業(yè)教育培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,，它促進(jìn)員工的全面發(fā)展,，調(diào)

動(dòng)員工積極性的重要手段,。在企業(yè)中,，員工都有渴望自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求,。企業(yè)的教育培訓(xùn)是滿足員工這種需求的良好途徑,。經(jīng)過(guò)教育培訓(xùn)的員工，其素質(zhì)和能力得以顯著提高,，工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度亦有極大的改變,。同時(shí),，通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，也正是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)之一,。

（2）在職培訓(xùn),。對(duì)于那些沒(méi)有完善培訓(xùn)組織的公司,，在職培訓(xùn)作為對(duì)企業(yè)專門

培訓(xùn)的補(bǔ)充, 促進(jìn)了企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)化,。在職培訓(xùn)即需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)員工能力做初步分析,，在恰當(dāng)時(shí)候分配給員工稍超出他能力范圍內(nèi)的工作,，一次來(lái)鍛煉員工的能力,，挖掘員工的潛力。

（3）加大人力資源投資力度,。加大人力資源的投資力度,，主要的方式是可以輸

送企業(yè)中優(yōu)秀的人才到國(guó)外進(jìn)行先進(jìn)技能的學(xué)習(xí)與交流,。還有可以通過(guò)鼓勵(lì)員工自主參加學(xué)習(xí)培訓(xùn),，增加自身專業(yè)技能等方式,，促進(jìn)人力資本的轉(zhuǎn)化,。

（4）調(diào)整人力資源管理機(jī)制。要充分發(fā)揮人力資源的效能, 關(guān)鍵是要建立調(diào)動(dòng)

人的積極性的機(jī)制,。在傳統(tǒng)體制下, 由于人,、財(cái),、物三大管理高度集中,各用人單位沒(méi)有用人的自主權(quán), 人力資本被各主管部門計(jì)劃調(diào)撥和分配, 忽視了人力資源的內(nèi)在差異性和層次性, 同時(shí), 僵化的用人機(jī)制嚴(yán)重制約了人才的流動(dòng), 形成了事實(shí)上人力資本的 “ 單位所有制”。因此,企業(yè)要改變這種機(jī)制,，順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從 “ 單位人”向“ 社會(huì)人”轉(zhuǎn)變的要求, 深化企業(yè)人力資本管理體制的改革,還原企業(yè)單位人力資本管理自主權(quán),使

其自覺(jué)開(kāi)展人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng),。

五,、小結(jié)

人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的作用和價(jià)值是多方面的,其地位也是不言而喻的,。如何合理的使用人力資源并轉(zhuǎn)化人力資源,，是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)深思的問(wèn)題,。為有效支持公司愿景,、戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu),，總結(jié)其存在的問(wèn)題,，從而明確未來(lái)改進(jìn)的方向,，并有計(jì)劃地開(kāi)展培訓(xùn)體系的優(yōu)化和建設(shè)工作,。人力資源的價(jià)值在人力資源的具體應(yīng)用中不是一成不變的,，為了提高人力資源價(jià)值,，我們應(yīng)做好事先的人力資源使用計(jì)劃,，使用中的不斷引導(dǎo)使其滿足使用要求并不斷提高價(jià)值,，最后還要做好和中期的績(jī)效考評(píng),，做好工作總結(jié),，以便于人力資源價(jià)值的進(jìn)一步提高,。在發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天,企業(yè)只有抓住人力資源管理這一核心管理工作,才能獲取源源不斷的人力資源,才能擁有內(nèi)在的實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,只有充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)期保持旺盛的生命力，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中成為佼佼者的,。

人力資源崗位價(jià)值評(píng)估篇三

人力資源價(jià)值

員工是公司最根本的戰(zhàn)略資源，堅(jiān)持員工培養(yǎng),、開(kāi)發(fā)是我們獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障和基礎(chǔ),。

公司為員工提供良好的工作環(huán)境和成長(zhǎng)平臺(tái)，使員工能夠在合適的崗位上不斷地追求卓越表現(xiàn),，實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值。

讓每個(gè)員工都體現(xiàn)自身價(jià)值

我們鼓勵(lì)員工在相互合作的工作環(huán)境中發(fā)揮出最高的工作水平,。員工的能力會(huì)得到充分發(fā)揮,，伴隨著蘇汽前進(jìn)的腳步，員工自身價(jià)值會(huì)得到越來(lái)越完美的體現(xiàn),。

對(duì)每個(gè)員工都給予合理回報(bào)

工作表現(xiàn)良好的員工將得到公司合理,、及時(shí)的回報(bào),，一貫地以審慎的態(tài)度和既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可,，并加以確認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì),。

使每個(gè)員工都得到職業(yè)發(fā)展

公司為員工提供一個(gè)充滿關(guān)懷和溫暖的工作環(huán)境,，在尊重員工意愿的前提下支持員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,。通過(guò)合適的工作安排和明確的發(fā)展導(dǎo)向發(fā)掘員工潛能。

杜邦公司的十大安全理念

一,、所有的安全事故是可以預(yù)防的。從高層到地層,，都要有這樣的信念，采取一切可能的方法防止,、控制事故的發(fā)生,。

二,、各級(jí)管理層對(duì)各自的安全直接負(fù)責(zé),。因?yàn)榘踩ü靖鱾€(gè)層面,、每個(gè)角落,、每位員工點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事，只有公司高層管理層對(duì)所轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé),，下屬對(duì)各自范圍安全負(fù)責(zé)，車間主任對(duì)車間的安全負(fù)責(zé),，生產(chǎn)組長(zhǎng)對(duì)轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé),，再到小組長(zhǎng)對(duì)員工的安全負(fù)責(zé),，涉及到每個(gè)層面,、每個(gè)角落安全都有人負(fù)責(zé),。這個(gè)公司的安全才會(huì)真正有人負(fù)責(zé),。安全管理部門不管有多強(qiáng),，人員都是有限的，不可能深入到每個(gè)角落,，每個(gè)地方，24小時(shí)監(jiān)督,，所有安全必須是從高層到各級(jí)管理層到每位員工自身的責(zé)任,，安全部門從技術(shù)上提供強(qiáng)有力的支持,。

三,、所有的安全操作隱患是可以控制的,。在生產(chǎn)安全過(guò)程中所有的隱患都要有計(jì)劃,，有投入,、有計(jì)劃的治理,、控制。

四,、安全是被雇傭的條件,。在員工與杜邦的合同中明確寫著,，只要違反操作規(guī)程，隨時(shí)可以被解雇,。每位員工參與工作的第一天就意識(shí)到這家公司是將安全的，從法律上講只要違反公司安全規(guī)定就可以被解雇,，這是安全與人事管理結(jié)合起來(lái),。

五、員工必須接受嚴(yán)格的安全培訓(xùn),。讓員工安全，要求員工安全操作,，就要進(jìn)行嚴(yán)格的安全培訓(xùn),，要想盡可能的辦法,，對(duì)所有操作進(jìn)行培訓(xùn)。要求安全部門與生產(chǎn)部門合作,，知道這個(gè)部門要進(jìn)行哪些培訓(xùn),。

六,、各級(jí)主管必須進(jìn)行安全檢查,。這個(gè)檢查是正面的,、鼓勵(lì)性的,，以收集數(shù)據(jù),、了解信息,，然后發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，解決問(wèn)題為主的。如發(fā)現(xiàn)一名員工的不安全行為,，不是批評(píng)，先分析好的方面在哪里,，然后通過(guò)交談，了解這名員工為什么會(huì)這樣做,，還要分析領(lǐng)導(dǎo)有什么責(zé)任,。這樣做的目的是拉近距離,，讓員工談出內(nèi)心的想法,，為什么會(huì)有這樣的不安全動(dòng)作,，知道真正的原因在哪里,，是這個(gè)員工不按操作規(guī)程做,，安全意識(shí)不夠強(qiáng),，還是上級(jí)管理不夠,，重視不夠,。這樣,，拉近管理層與員工的距離,，鼓勵(lì)員工通過(guò)各種途徑把對(duì)安全想法反映到高層管理層來(lái)，只有知道了底下的不安全行為,、因素,，才能對(duì)整個(gè)企業(yè)的安全提出規(guī)劃、整改,。對(duì)各級(jí)主管的管理做出評(píng)估,，讓高層管理人員知道這個(gè)人在這個(gè)崗位對(duì)安全的重視程度怎么樣,，為管理提供信息,。

七、發(fā)現(xiàn)安全隱患必須及時(shí)更正,。在安全檢查中會(huì)發(fā)現(xiàn)許多隱患,，要分析隱患發(fā)生的原因是什么,，哪些是可以當(dāng)場(chǎng)解決的,，哪些是需要不同層次管理人員解決的,，哪些是投入力量來(lái)解決的,。重要的是把發(fā)現(xiàn)的隱患及時(shí)加以整理,、分類,，知道這個(gè)部門的安全隱患主要有哪些,，解決需要多長(zhǎng)時(shí)間,，不解決會(huì)造成多大的風(fēng)險(xiǎn),，哪些是立即加以解決的,，哪些是需要加以投入的。

八,、工作外的安全與工作內(nèi)的安全同樣重要,。從這個(gè)角度,，杜邦提出八小時(shí)外的預(yù)案,，對(duì)員工的教育就變成了7天24小時(shí)的要求,，想方設(shè)法要求員工積極參與,，進(jìn)行各種安全教育。旅游如何注意安全,，運(yùn)動(dòng)如何注意安全,，用氣如何注意安全等等,。

九,、良好的安全就是一門好的生意,。這是一種戰(zhàn)略思想,，如何看待安全投入，如果把安全投入放在對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展投入同樣重要的位置考慮,，就不會(huì)說(shuō)是成本,，而是生意,。這在理論是一個(gè)概念,，實(shí)際上也是很重要的。抓好安全是幫助企業(yè)發(fā)展,，有個(gè)良好的環(huán)境,、條件,，實(shí)施企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。否則，企業(yè)每時(shí)每刻都在高風(fēng)險(xiǎn)下運(yùn)做,。

十、員工的直接參與是關(guān)鍵,。沒(méi)有員工的參與，安全是空想,，因?yàn)榘踩敲棵麊T工的事，沒(méi)有員工的參與,，公司的安全就不能落到實(shí)處。

安全思想教育工作是一項(xiàng)理論性和實(shí)踐性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程,，各班組要高度重視安全思想教育工作,，班組長(zhǎng)要積極組織組員學(xué)習(xí)安全知識(shí)和事故通報(bào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好班組安全思想教育工作,。班組長(zhǎng)應(yīng)結(jié)合本班組所負(fù)責(zé)區(qū)域的工作內(nèi)容開(kāi)展形式多樣,、內(nèi)容豐富的安全思想教育，注重安全思想教育的層次性,、趣味性，注重疏通引導(dǎo),、因人制宜,；注重針對(duì)性、權(quán)威性,；注重有效性、實(shí)用性,。把安全思想教育與實(shí)際工作密切結(jié)合起來(lái),，進(jìn)行學(xué)習(xí)討論,，分析原因,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn),。提高警惕，防患于未然,，以保護(hù)人的安康,，尊重人的生命為己任,。在教育方法上應(yīng)采取寓教于樂(lè),，喜聞樂(lè)見(jiàn)的方法,，鼓勵(lì)組員踴躍發(fā)言，多提寶貴意見(jiàn)建議,，同心協(xié)力把班組安全工作做得更好。

加強(qiáng)班組安全思想教育是安全檢修的基礎(chǔ),，只有從思想上認(rèn)識(shí)到安全工作的重要性,，經(jīng)常用案例教育員工,、用培訓(xùn)提高員工,、用制度約束員工、用檢查督促員工,、用措施保護(hù)員工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原則,，才能使安全檢修扎實(shí)有效,。因此，安全思想教育絕不能忽視,，更不能有半點(diǎn)松懈。

班組安全工作是員工在生產(chǎn)作業(yè)過(guò)程中安全與身心健康的保障,，也是公司安全生產(chǎn)的保障,，做好班組安全管理工作是一種責(zé)任,。因此,，作為班組，無(wú)論工作多忙,，也不能忽視班組安全生產(chǎn)管理工作。

工作就要承擔(dān)安全責(zé)任,，每個(gè)作業(yè)人員都要做到對(duì)自己負(fù)責(zé),，對(duì)家庭負(fù)責(zé),，對(duì)他人負(fù)責(zé),，對(duì)公司負(fù)責(zé)。這種責(zé)任源自父母

不厭其煩的嘮叨,，源自妻兒的深情期盼，源自領(lǐng)導(dǎo)的再三叮囑,，源自公司的發(fā)展與興旺,。有了這個(gè)責(zé)任感，才能做好每項(xiàng)工作,，才能不傷害他人，不傷害自己,，不被他人傷害，才能真正理解“責(zé)任重于泰山”的深刻內(nèi)涵,。在工作中,，作為班長(zhǎng),，我怎樣才能做好班組安全管理工作,？我的行為安全規(guī)范嗎？我的安全責(zé)任心強(qiáng)嗎,？

要做好班組安全管理工作,，首先要加大安全宣傳力度,。要抓住宣傳教育這一重要環(huán)節(jié)提升員工在現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)過(guò)程中安全保護(hù)意識(shí)；要充分利用班前班后會(huì)以及班組黑板報(bào)等形式,，積極開(kāi)展安全自我保護(hù)知識(shí)宣傳教育活動(dòng),，努力提高班組員工自我防范能力，使廣大員工懂安全,，養(yǎng)成自覺(jué)遵章守紀(jì)和抵制違章作業(yè)的職業(yè)習(xí)慣,；另外，動(dòng)員員工針對(duì)班組崗位存在的問(wèn)題,，提出不同意見(jiàn)和安全防范措施,，提高員工安全生產(chǎn)的積極性和自我保護(hù)意識(shí)。

要做好班組安全管理工作,，還加大安全勞動(dòng)管理,。結(jié)合班組生產(chǎn)實(shí)際工作內(nèi)容，按各項(xiàng)規(guī)章制度開(kāi)展各項(xiàng)工作,。在日常工作中嚴(yán)格強(qiáng)化對(duì)員工的制度執(zhí)行管理,，不斷增強(qiáng)員工生產(chǎn)過(guò)程中安全保護(hù)意識(shí),，使遵守安全制度成為每個(gè)職工的自覺(jué)行為。同時(shí),，要堅(jiān)持自查,、互查和周查制度，形成“班前講安全,，班中講安全,，班后必須分析不安全因素”的安全生產(chǎn)習(xí)慣,并且做到“六必查”：對(duì)員工思想異常必查；員工勞動(dòng)保護(hù)用品穿戴必查,；當(dāng)班工作情況執(zhí)行必查,；安全保護(hù)設(shè)施.安全防護(hù)裝置是否齊全完好

情況必查,；特殊工種持證上崗情況必查,；應(yīng)急預(yù)控措施落實(shí)情況必查。使班組安全管理覆蓋到班組生產(chǎn)的每個(gè)角落：重點(diǎn)作業(yè)區(qū)域,、重點(diǎn)作業(yè)項(xiàng)目和重點(diǎn)作業(yè)人員等等,，對(duì)這些必須重點(diǎn)掌控的安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)一定不能疏忽。

任何一個(gè)事故的發(fā)生都有一個(gè)共性,，或者是不起眼的隱患,，或者是工作上的疏忽，或者是思想上的麻痹,，一幕幕悲劇在我們心靈深處早已引起了強(qiáng)烈的震撼,，可現(xiàn)實(shí)中總有一些人心里重視安全，行動(dòng)上漠視安全,，這本身就是一種安全隱患,。在班組安全管理中，我們要擔(dān)負(fù)起這種責(zé)任,，做到警鐘長(zhǎng)鳴,，防患于未然。

人力資源崗位價(jià)值評(píng)估篇四

淺析人力資源價(jià)值評(píng)估

內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的要求也越來(lái)越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量方法和體系,。本文在對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估進(jìn)行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ),簡(jiǎn)要介紹該領(lǐng)域目前研究動(dòng)態(tài)和已取得的初步研究成果,。

關(guān)鍵詞:人力資源 價(jià)值評(píng)估 人力資本

人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動(dòng)者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動(dòng)能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過(guò)對(duì)這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來(lái)表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,還存在一些爭(zhēng)議,。筆者認(rèn)為,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動(dòng)的,、活的資源,如果在交易中不予考慮,會(huì)降低社會(huì)資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。

人力資源價(jià)值評(píng)估的必要性與可行性

必要性

人力資源價(jià)值評(píng)估是構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要,。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場(chǎng)的建立是構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育又是重中之重,。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方交易的是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和能力,但人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,這就要求提供不同的報(bào)酬,。建立一套人力資源價(jià)值評(píng)估體系,有利于供求雙方對(duì)人力資源價(jià)值做出合理估計(jì),促進(jìn)人力資源的合理配置和流動(dòng),避免浪費(fèi),。人力資源價(jià)值評(píng)估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益,、增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對(duì)象,。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價(jià)值量不同,通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費(fèi)成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù),。再者,人力資源價(jià)值體現(xiàn)在其未來(lái)超額獲利能力上,沒(méi)有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤(rùn),通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,wto過(guò)渡期內(nèi)各保護(hù)條款的取消,跨國(guó)人力資源流動(dòng)也活躍起來(lái),但長(zhǎng)久以來(lái)許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對(duì)此缺乏正確認(rèn)識(shí),更沒(méi)有一套規(guī)范的評(píng)估體系,使得合資時(shí)許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國(guó)有資產(chǎn)的流失,。近來(lái)這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價(jià)值得到了廣泛承認(rèn),但建立完善的價(jià)值評(píng)估體系依然任重而道遠(yuǎn),。

可行性

現(xiàn)實(shí)條件 社會(huì)主義初級(jí)階段所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了現(xiàn)實(shí)條件。我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)情是多種經(jīng)濟(jì)成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制,。因此,勞動(dòng)力在特定階段仍具有成為商品的條件,。勞動(dòng)力成為商品為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存,獲得超額利潤(rùn),就必須擁有一批專業(yè)的管理人員,、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人,。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一,、公平,、自由勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,勞動(dòng)力作為商品有了交易的場(chǎng)所。所有這些都為人力資源價(jià)值評(píng)估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能,。

技術(shù)支持 人力資源會(huì)計(jì)研究為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了技術(shù)支持,。以勞動(dòng)者權(quán)益為核心的人力資源會(huì)計(jì)的推行是激發(fā)勞動(dòng)者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,、促使社會(huì)分配走向合理的根本途徑,。隨著人力資本理論的建立,人們開(kāi)始對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行研究,許多會(huì)計(jì)學(xué)者就適合西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理的會(huì)計(jì)核算模式、計(jì)量方法,、會(huì)計(jì)報(bào)告體系等進(jìn)行了深入的研究,提出了一些人力

資源價(jià)值計(jì)量方法,并形成了理論體系,。我國(guó)會(huì)計(jì)理論工作者從上世紀(jì)80年代也開(kāi)始了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究,并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況提出了適合我國(guó)國(guó)情的人力資源成本和價(jià)值核算方法。國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)體系的建立和正在進(jìn)行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價(jià)值評(píng)估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐,。

人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)

馬克思勞動(dòng)價(jià)值論

馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價(jià)值但參與價(jià)值創(chuàng)造,。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評(píng)估的。所以勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性,。

馬克思還注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用,將勞動(dòng)區(qū)分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng),這實(shí)際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,并要求不同的報(bào)酬水平,。在這個(gè)基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來(lái)確定人力資源的價(jià)值。

西方人力資本理論

人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密,、馬歇爾的論述,。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉,曾指出“勞動(dòng)者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動(dòng)者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能,。這種知識(shí)和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國(guó)家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因”,。

美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí),、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系,。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí),、他的健康和他通過(guò)受培訓(xùn)所掌握的技能分割開(kāi)來(lái),這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要,因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識(shí)水平,依賴高度專業(yè)化的人才”,。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因,也是個(gè)人獲得財(cái)富的原因,。

生產(chǎn)要素分配論

在生產(chǎn)活動(dòng)中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本,、勞動(dòng),、土地、企業(yè)家精神及知識(shí)所有者提供的知識(shí)等,。生產(chǎn)要素分配論認(rèn)為企業(yè)在完成一個(gè)生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場(chǎng)上都會(huì)得到各自相應(yīng)的報(bào)酬,如資本—利息,、土地—地租、勞動(dòng)—工資等,但問(wèn)題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評(píng)估人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題,。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ),。

人力資源價(jià)值評(píng)估方法

經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是其未來(lái)收益的預(yù)測(cè)值,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來(lái)的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價(jià)值的計(jì)量額,。

ν0為人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,r(t)為企業(yè)第t年的收益, hr為人力資源投資占總投資的比例,。該式反映了人力資源的相對(duì)價(jià)值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,以使企業(yè)

有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值,會(huì)低估人力資源的價(jià)值,。未來(lái)工資折現(xiàn)法

該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)付的報(bào)酬為基礎(chǔ),將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來(lái)作為人力資源的價(jià)值。

ν0為n年齡職工的人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,i(t)為職工未來(lái)第t年的工資,。

公式將人力資源補(bǔ)償價(jià)值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的情況下具有一定可行性,。但除了存在職工未來(lái)工作時(shí)間與工資報(bào)酬經(jīng)常變動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動(dòng)價(jià)值論,因?yàn)槌斯べY外,勞動(dòng)者創(chuàng)造了大量剩余價(jià)值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價(jià)值,。

商譽(yù)法

商譽(yù)法是以企業(yè)過(guò)去的累計(jì)收益超過(guò)同行業(yè)平均收益的部分作為商譽(yù)價(jià)值,將屬于人力資源的商譽(yù)價(jià)值作為人力資源的價(jià)值,。

ν0為企業(yè)的人力資源總價(jià)值,rif為企業(yè)第t年利潤(rùn),rif為同行業(yè)第i年平均利潤(rùn), hr為人力資源投資占總投資比例。該法認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤(rùn),一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤(rùn)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值,。但由于只有企業(yè)存在超額利潤(rùn)時(shí),人力資源才會(huì)有價(jià)值,其理論基礎(chǔ)值得商榷,可能會(huì)有大部分企業(yè)人力資源價(jià)值為零或很小,甚至為負(fù)數(shù),。

實(shí)物期權(quán)法

該法將人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物,支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價(jià)格,使用時(shí)間相當(dāng)于期權(quán)距到期日時(shí)間,人力資源價(jià)值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險(xiǎn)大小。

ν0為期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值,a為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價(jià)值,x為投資成本,r為無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率,t為到期時(shí)間,σ標(biāo)的資產(chǎn)的波動(dòng)率,n(di)正態(tài)分布在di處的值,。實(shí)物期權(quán)法是人力資源價(jià)值評(píng)估的最新發(fā)展,但會(huì)有大量的計(jì)算工作,某些指標(biāo)的確定有一定主觀性,波動(dòng)率和無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率的選擇決定了計(jì)量的準(zhǔn)確與否,應(yīng)特別謹(jǐn)慎,。

另還有隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、人力資源加工成本法,、完全價(jià)值測(cè)定法等,但他們都是各學(xué)者根據(jù)自己對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估問(wèn)題的理解,見(jiàn)仁見(jiàn)智,。總之可歸納為以工資報(bào)酬,、成本,、收益為基礎(chǔ)三種思路進(jìn)行計(jì)量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估體系,。

綜上所述,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,特別是入世后,對(duì)人力資源定價(jià)的要求越來(lái)越迫切,無(wú)論“59歲”現(xiàn)象還是國(guó)資委對(duì)mbo的叫停都反映出對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的時(shí)代到來(lái),人力資源價(jià)值評(píng)估無(wú)論從理論還是應(yīng)用上都是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題,。但目前學(xué)術(shù)界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題,提出的方法也大多停留在學(xué)術(shù)層面,操作可能性不大,所以,構(gòu)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),、完善的人力資源價(jià)值評(píng)估體系刻不容緩。

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