方案是從目的,、要求、方式,、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,，并有很強可操作性的計劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效工資方案篇一

（一）目的

1、及時,、合理,、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想,，堅定信心,，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案,。

2,、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高,，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,，形成積極參與,、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力,。

4,、為員工獎金評定、職位調(diào)整,、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù),。

（二）考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則,、溝通改進(jìn)原則,。

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工,。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核,。

（一）公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé),。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,，由人力資源部組織各部門實施,。

（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定,，及時部署并開展考核工作,，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

（一）考核要素

1,、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理,、副經(jīng)理,、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議,、民主評議和附加項四部分,。

部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力,、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新,、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分,。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%,、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間,、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、協(xié)作精神,、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價,。其中,，中層互評占10%、下屬評議占10%,。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織,。

附加項：

a)干部問責(zé)考核,，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé),，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》,。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的,、階段性工作取得了突出成效的,、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,，加分上限為5分,。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力,、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、配合協(xié)作,、全局觀等進(jìn)行評價。

民主評議（占權(quán)重20%）：同前

2,、員工考核

20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果,、能力和態(tài)度三部分。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績,，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況,，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,，主要考核員工的知識,、技能、計劃管理能力,、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度,。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動,、認(rèn)真負(fù)責(zé),、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等,。

（二）考核等級評定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為a,、b、c,、d四個等級,，a等為優(yōu)秀，b等為合格,，c等為基本合格,，d等為不合格。各等級比例如下：

1,、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

abcd

20%60%

等級評定說明：

（1）a≤20%：即排序在前,，比例不高于20%的人員可以評定為a。

（2）a+b≤80%：即排序在前,，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b,。

（3）c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d,，其比例之和不低于20%,。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2,、員工：

以部門為單位,，對員工考核成績進(jìn)行排序,，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a,、b,、c、d,，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

（1）先進(jìn)集體給予a,、b等級各提高5%的比例，先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

abcd

20%55%25%

等級評定說明同上,。

（2）其他部門：

員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

abcd

15%50%35%

等級評定說明同上,。

（一）自評

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié),、檢查和評估,。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo),。

（二）部門考核

1,、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核,，參考員工自評情況,，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績,。

2,、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

3,、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）,、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字,。

（三）上報考核結(jié)果

各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部,。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作,。

（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正,、對員工負(fù)責(zé)的原則,，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核,，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復(fù),。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假,、串通欺騙，一經(jīng)查實,，予以嚴(yán)肅處理,。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,，肯定成績,，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見,。員工對考核結(jié)果有異議時,，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果,。

考核結(jié)果作為員工崗位聘任,、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù),，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案,。

對于考核為d的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話,，針對其工作中的不足進(jìn)行分析,，提出績效改進(jìn)計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部,，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤,。

（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序,。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核,，但不參與排序和等級評定,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效工資方案篇二

財務(wù)部經(jīng)理、主管,、會計人員,、出納。

1,、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度及每年度進(jìn)行。

2,、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo),；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3,、上級評價：采用級別評價法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法,。

1,、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務(wù)部,。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核,。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案,。

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1,、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標(biāo),、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,，此項考核占總考核的70%,。

2、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評,?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方

法等，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%,。

3,、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成,，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

4,、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評,。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%,。

1,、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,。

2,、b級（良好級）80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出,。

3,、c級（合格級）65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4,、d級（較差級）60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5,、e級（極差級）59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

1,、上級考核必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé),，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,，一經(jīng)查實,，將給予扣分或免去全月獎金。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門,，扣其考核總分的15%,。

4、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真,、客觀、公正,。

5,、弄虛作假者，一律按總分的50%記分,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效工資方案篇三

1,、各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員；

2,、隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員；3,、崗位重要的科級人員,。

1、各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員,；隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理,；2,、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人,。

1,、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度,、年終進(jìn)行一次,；

2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo),；

3,、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分,、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法,。

1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案；

2,、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案,。

注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案,。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核,。

1,、崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo),、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,。

2,、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評,?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等。

3,、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4,、學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識,、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5,、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評,。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生等。

1,、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果；2,、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績突出；3,、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到

目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),；4、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，但經(jīng)努力可以達(dá)到,；5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

1,、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時,，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補,。

（1）考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%,；

（2）考核成績?yōu)閎級者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

（3）考核成績?yōu)閏級者,，享受全額工資,；

（4）考核成績?yōu)閐級者，當(dāng)月扣除工資額的50%,，并給予留用三個月處理,。如下季度考核不合格，給予辭退處理,；

（5）考核成績?yōu)閑級者,，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理,。如仍不合格,，給予辭退處理；

（6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍,，或全年累計3個a者,，下年工資額增加5%；

（7）全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個a者,，下年度工資額增加10%,。

2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核,。

（1）年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎,；

（2）年度考核成績?yōu)閎級者,，享受b類年終獎；

（3）年度考核成績?yōu)閏級者,，原有職務(wù),、工資不變，享受c類年終獎,；

（4）年度考核成績?yōu)閐級者,，給予留用察看二個月處理,，不享受年終獎；

（5）年度考核成績?yōu)閑級者,，辭退,，不享受年終獎。

1,、考核人考核時必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé),，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職,；

2,、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金,；

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%,；不按時報送考核表考核人,，扣其考核總分的15%；

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正,；

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%扣分,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效工資方案篇四

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案,。

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用,。

1,、客觀、公正,、科學(xué),、簡便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時間安排為1、2,、4,、5、7,、8,、10,、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況,；

季考核時間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況,；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況,；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力,。

（2）部屬培育,。

（3）士氣。

（4）目標(biāo)達(dá)成,。

（5）責(zé)任感,。

（6）自我啟發(fā)。

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德,。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力,。

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤,。

(4)績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果等,。

1、集團(tuán)成立績效考核委員會,，對績效考核工作進(jìn)行組織,、部署，委員會構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3,、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％,。

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％,。

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％。

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1,、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整,。

2,、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金,。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關(guān)部門努力做好各項工作,，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效工資方案篇五

1,、按照國家財務(wù),、稅務(wù)等相關(guān)法律,、法規(guī)要求,，結(jié)合本公司行業(yè)特點,，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一,、健全統(tǒng)一,、健全的財務(wù)規(guī)章制度。

2,、依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃,，并積極籌措資金,，合理地分配調(diào)度資金。

3,、遵照企業(yè)財務(wù)通則,、會計準(zhǔn)則等，組織會計核算工作,，實行會計監(jiān)督,。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā),、增減和使用和賬務(wù)處理,，債權(quán),、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支,、費用成本的核算等項工作,。

4、嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金,，控制庫存現(xiàn)金額,。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券,、財務(wù)印章,、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付,。

5,、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表,，按規(guī)定完成稅金的申報,、測算、繳納,、減免工作,。

6、計算和發(fā)放公司員工的工資,、獎金,、福利及保險等款項。負(fù)責(zé)固定資定的添置,、調(diào)撥,、清產(chǎn)核資、折舊,、報損等項管理,。

7、參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談,、審核,，做好合同登記、立卷歸檔工作,，并負(fù)責(zé)組織檢查,、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。

8,、妥善保管會計檔案資料,，對各種會計帳冊、憑證、報表進(jìn)行立卷,、歸檔,、調(diào)閱等作業(yè)管理。

9,、定期進(jìn)行會計資料匯總,、整理、統(tǒng)計,，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況,，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動分析,，提示企業(yè)運作存在的問題,，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議,。

10,、收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策,，結(jié)合公司實際,，提出合理的財務(wù)動作方案。

11,、協(xié)助總經(jīng)理審核,、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案,，并實施過程監(jiān)督,。

12、按照國家審計法規(guī),、公司財務(wù)審計制度的規(guī)定,，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項審計工作,。

13,、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。

1,、能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項工作指令,，并且圓滿地完成。

2,、建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系,，能夠嚴(yán)格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項財務(wù)活動,，促進(jìn)公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化。

3,、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析,，揭示經(jīng)營存在的問題,，及時提出各種合理化建議。

4,、按照公司整體經(jīng)營計劃要求,，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃,，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金,，為公司的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用,。

5,、通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā),、增減的核算,，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算,，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制,，發(fā)揮了財務(wù)工作為公司理財當(dāng)家的作用。

6,、審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù),。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明,，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān),。

7、對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn),，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進(jìn)行,，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高,。

8,、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效工資方案篇六

為有效配合公司的軟件開發(fā)戰(zhàn)略,，激勵軟件研發(fā)人員的工作積極性,，全面評價軟件開發(fā)人員的各階段的工作業(yè)績，特制定本方案,。

考核本著公平,、公開的原則，力求考核結(jié)果的準(zhǔn)確,、客觀,。

1．評分標(biāo)準(zhǔn)

軟件研發(fā)人員的考核分值為100分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下所示。

（1）完全達(dá)到或超過考核標(biāo)準(zhǔn)：評分≥90分

（2）絕大部分達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)：90分＞評分≥80分

（3）基本達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)：70分＞評分≥60分

（4）與考核標(biāo)準(zhǔn)存在一定差距：60分＞評分≥50分

（5）與考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距：評分≤50分

2．考核指標(biāo)

對軟件研發(fā)人員業(yè)績績效考核主要從編碼,、文檔編寫,、源程序備份、技術(shù)保密等多角度考核,，為更好體現(xiàn)考核的客觀公正性,。

1．每季度績效考核成績位于前3名員工授予“優(yōu)秀工程師”稱號，并發(fā)放獎金和獎品,。

2．對每季度績效考核結(jié)果進(jìn)行歸檔,，連續(xù)三個季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱號的員工，自動獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號并發(fā)放獎金,，同時調(diào)整其薪資水平,。

3．連續(xù)3個季度績效考核均不合格的員工，將被調(diào)換工作崗位或培訓(xùn)及其他相關(guān)處理措施,。

4．連續(xù)2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號的員工,，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效工資方案篇七

1.1制定目的

為了對員工的工作業(yè)績,、能力,、態(tài)度進(jìn)行客觀評價，達(dá)到調(diào)動員工積極性,，促進(jìn)工作效率提高的目的,，特制定本辦法。

1.2適用范圍

研究開發(fā)部門經(jīng)理及以下在冊人員,。正副技術(shù)總監(jiān),、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核,。

1.3權(quán)責(zé)單位

（1）本辦法制定,、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé),。

（2）本辦法制定,、修改、廢止由職工代表大會審議通過,，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

1.4管理單位

人力資源部為本辦法管理單位。

1.5考核機構(gòu)

（1）公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成,。

（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成,。

1.6考核權(quán)責(zé)

（1）正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員,，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核,。

（2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考,，技術(shù)總監(jiān)（或分管副總）負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案,。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準(zhǔn),，人力資源部備案,。

（3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考,，再由技術(shù)總監(jiān)審核,，人力資源部備案。

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核,、階段考核,、年終考核三類。

每階段和年度考核結(jié)束后,，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報,，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù),。

2.2月度考核

（1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期,，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核,。

（2）技術(shù)總監(jiān)依據(jù)月度研究開發(fā)項目完成情況對下屬各部門進(jìn)行考核,。

（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核?？冃Э己吮碛诿吭?日前送人力資源部備案,。

（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由技術(shù)總監(jiān),、部門經(jīng)理填報《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》,，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。

2.3階段考核

（1）階段考核定為“五.一”,、“十.一”和春節(jié)前,，時間另行通知。

（2）階段考核統(tǒng)計周期：

“五.一”為當(dāng)年2月份～4月份,；

“十.一”為當(dāng)年5月份～8月份,；

“春節(jié)”為當(dāng)年9月份～次年1月份。

對于項目周期比較長,，可根據(jù)項目進(jìn)度在上述期分階段考核,，在項目完成后，再行綜合考核,。

（3）考核步驟同月度考核,?？己藘?nèi)容主要依據(jù)業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo),、能力指標(biāo)進(jìn)行考核,。

2.4年終考核

（1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。

（2）考核步驟同月度考核,?？己藘?nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核,。

（3）進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核,。

2.5指標(biāo)體系

2.5.1業(yè)績指標(biāo)

2.5.1.1項目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率,、項目計劃完成率,、項目費用控制、客戶滿意度,、團(tuán)隊士氣指數(shù)等,；

2.5.1.2開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：項目計劃完成率、項目流程,、規(guī)范符合度,、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等,；

2.5.1.3測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：測試問題解決率,、運行質(zhì)量、計劃完成率,、開發(fā)過程規(guī)范符合度等,。

2.5.2行為指標(biāo)

對于研發(fā)人員工作行為的評估，從主動性,、服從性,、責(zé)任心、協(xié)作精神,、工作合理性,、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評。

2.5.3能力指標(biāo)

分為業(yè)務(wù)知識,、業(yè)務(wù)技能,、計劃能力、判斷能力,、解決問題能力,、應(yīng)變能力、人際技能,、理解能力,、學(xué)習(xí)能力,、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力,、指導(dǎo)幫助下屬能力,、組織能力、員工管理能力等,。

2.6考核評分標(biāo)準(zhǔn)

2.6.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)如下：

考評指標(biāo)的評分為5分制,，即滿分為5分。5,、4、3,、2,、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項目的實際值計算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)（四舍五入,，保留一位小數(shù)）,。

2.6.2出勤考核

公司月份出勤情況依據(jù)下列所設(shè)條件予以考核和計算：

（1）全月遲到四次以內(nèi)，且無早退,、曠工或其他事病假記錄者,，紀(jì)律性項可不扣分；

（2）全月遲到兩次以內(nèi),，無早退,、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次,，紀(jì)律性項可不扣分,；

（3）全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi),，自第三次遲到或第二次請事病假,，按紀(jì)律性項扣三分之一分，至全額扣除為止,；

（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論）,，紀(jì)律性項不予給分。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為a等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為b等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為c等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為d等

（5）考核得分0～1.0分為e等

2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：

a等10％,，升3級,；

b等25％，升2級,；

c等40％,，升1級；

d等20％,，不升級,；

e等5％,，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。

（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：

a等3％,，升2級,；

b等7％，升1級,。

（3）經(jīng)理以上人員由辦公會議討論,，總經(jīng)理提議，董事長審批,。

（1）新進(jìn)人員試用期滿后,，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù),。

（2）員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查,，以期公平。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效工資方案篇八

為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革,，切實做好我單位績效工資分配工作,，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況,，制定績效工資分配實施方案,。

我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位,，主要職能是人員編制數(shù)為xx名,，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名,，管理人員xx名,，工勤技能人員xx名。

(一)指導(dǎo)思想

事業(yè)單位實施績效考核和績效工資,，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求,，以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制,、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的,，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度,，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展,。

(二)基本原則

1、堅持按勞分配,，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬。

2,、堅持統(tǒng)籌兼顧,，綜合平衡,。

3、實行總量調(diào)控,，內(nèi)部搞活,。

實施范圍：我單位在編、在職,、在崗正式職工,。

實施時間：20xx年4月1日。

充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用,。分配中堅持多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則,，重點向關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜?？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4,、5:5),，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員,、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù),、級別，按市人事局,、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn),，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗,、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻(xiàn)等因素,，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局,、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定,。

(一)考核內(nèi)容

采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式,，年終對職工進(jìn)行績效考核,。考核辦法分為德,、能,、勤、績,、廉五個方面內(nèi)容,，實行百分制辦法,，具體如下：

1、德(xx分)

學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針,、政策,，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德,，忠于職守,，顧全大局。

2,、能(xx分)

熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī),、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強,，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系,，具有創(chuàng)新精神和處事能力。

3,、勤(xx分)

遵守規(guī)章制度,、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理,。

4,、績(xx分)

按照崗位說明書，從以下幾方面考核：

工作作風(fēng)：責(zé)任心強,、扎實主動,、團(tuán)結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);

工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;

工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高,、協(xié)調(diào)能力強;

工作效率：快捷,、穩(wěn)妥、效益明顯,。

5,、廉(分xx)

廉潔自律、遵紀(jì)守法,、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定,。

(二)考核程序

1、個人總結(jié),、自評;

2,、考核組堅持公開、公平,、公正的原則,，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分?jǐn)?shù)，取得考核結(jié)果;

3,、將職工個人考核結(jié)果進(jìn)行公示;

4,、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù),，發(fā)放獎勵性績效工資,。

依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬,，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則,。劃分若干檔次進(jìn)行分配,，不得平均分配。具體為：

(一)xxxx

(二)xxxx

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我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度,，獎勵性績效工資?？顚Ｓ谩Ｔ谑腥耸戮?、市財政局,、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序,，做好實施績效工資中的各項工作,，維護(hù)穩(wěn)定，促進(jìn)和諧,，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效工資方案篇九

第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段,，與公司原有的員工量化考核,、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率,，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益,，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況,，特制定本方案,。

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻(xiàn)，以是否完成當(dāng)年利潤總額預(yù)算指標(biāo)（以下簡稱利潤預(yù)算指標(biāo)）來實施薪酬方案,，完成利潤預(yù)算指標(biāo)則給予公司全體員工績效收入獎勵,，不能完成利潤預(yù)算指標(biāo)則對公司全體員工績效收入進(jìn)行扣減。

第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資,，標(biāo)準(zhǔn)詳見附表）,。

第四條當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的確定，由公司財務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)算，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后,，上報***集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）審核批準(zhǔn),。

第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長任組長,，副總經(jīng)理任副組長,，由綜合辦公室、財務(wù)部,、調(diào)度指揮部,、督查保衛(wèi)部、押運管理部,、金融服務(wù)部,、后勤保障部7個部門負(fù)責(zé)人任組員，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,，由財務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標(biāo)的初步編定,、全體員工績效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作。

第六條公司績效考核工作對象

本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工,，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子,、管理干部和普通員工。

第七條公司績效考核工作原則：

1,、強調(diào)團(tuán)隊精神的原則,；

2、激勵奮斗拼搏的原則,；

3,、當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)貼合實際的原則；

4,、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則,。

第八條未能完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的薪酬方案：

1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子,、管理干部）一律不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金,；

2、公司領(lǐng)導(dǎo)班子,、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預(yù)算指標(biāo)的百分比扣減獎勵工資,，實現(xiàn)實質(zhì)性減薪（詳見附表）；

3,、公司普通員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子,、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進(jìn)行扣減；

第九條完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)100%的薪酬方案：

全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金,。

第十條超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)10%以上（含10%）的薪酬方案：

1,、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；

2、超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo),，按超額利潤稅后提取50%分配給股東,，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。

3,、績效年終獎金的發(fā)放辦法,。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成,，隨著員工年終獎金一起發(fā)放,。其中績效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配）,，績效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）,。

4、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）,。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行,，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。