為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計(jì)劃,。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇一

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻(xiàn)，以是否完成當(dāng)年利潤總額預(yù)算指標(biāo)（以下簡稱利潤預(yù)算指標(biāo)）來實(shí)施薪酬方案,，完成利潤預(yù)算指標(biāo)則給予公司全體員工績效收入獎勵,，不能完成利潤預(yù)算指標(biāo)則對公司全體員工績效收入進(jìn)行扣減。

第三條本辦法中績效考核工資項(xiàng)目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資,，標(biāo)準(zhǔn)詳見附表）,。

第四條當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的確定，由公司財務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)算,，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后,，上報***集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）審核批準(zhǔn)。

第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，董事長任組長,，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務(wù)部,、調(diào)度指揮部,、督查保衛(wèi)部、押運(yùn)管理部,、金融服務(wù)部,、后勤保障部7個部門負(fù)責(zé)人任組員,，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,，由財務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標(biāo)的初步編定、全體員工績效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作,。

第六條公司績效考核工作對象

本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工,，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工,。

第七條公司績效考核工作原則：

1,、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的原則；

2,、激勵奮斗拼搏的原則,；

3、當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)貼合實(shí)際的原則,；

4,、排除員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素的原則。

第八條未能完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的薪酬方案：

1,、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子,、管理干部）一律不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；

2,、公司領(lǐng)導(dǎo)班子,、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預(yù)算指標(biāo)的百分比扣減獎勵工資，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性減薪（詳見附表）,；

3,、公司普通員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進(jìn)行扣減,；

第九條完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)100%的薪酬方案：

全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金,。

第十條超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)10%以上（含10%）的薪酬方案：

1、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金,；

2,、超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)，按超額利潤稅后提取50%分配給股東,，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金,。

3、績效年終獎金的發(fā)放辦法?？冃杲K獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成,，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子,，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配）,，績效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）。

4,、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）,。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇二

1,、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員,；

2,、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員,；3,、崗位重要的科級人員。

1,、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理,；2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人,。

1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法,，每季度,、年終進(jìn)行一次；

2,、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo),；

3、上級評價：采用級別評價法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分,、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

1,、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級,，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2,、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級,，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案,。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案,。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核,。

1,、崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價,?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2,、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評,。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,。

3,、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4、學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評,?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等,。

5,、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等,。

1,、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果；2,、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績突出；3,、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到

目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),；4、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，但經(jīng)努力可以達(dá)到,；5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù),。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時,，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

（1）考核成績?yōu)閍級者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%,；

（2）考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%,；

（3）考核成績?yōu)閏級者,，享受全額工資；

（4）考核成績?yōu)閐級者,，當(dāng)月扣除工資額的50%,，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格,，給予辭退處理,；

（5）考核成績?yōu)閑級者，當(dāng)月扣除工資額的100%,，并給予留用一個月處理,。如仍不合格，給予辭退處理,；

（6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍,，或全年累計(jì)3個a者，下年工資額增加5%,；

（7）全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個a者,，下年度工資額增加10%。

2,、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核,。

（1）年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎,；

（2）年度考核成績?yōu)閎級者,，享受b類年終獎；

（3）年度考核成績?yōu)閏級者,，原有職務(wù),、工資不變，享受c類年終獎,；

（4）年度考核成績?yōu)閐級者,，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎,；

（5）年度考核成績?yōu)閑級者,，辭退，不享受年終獎,。

1,、考核人考核時必須公正、公平,、認(rèn)真,、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高評價,；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職,；

2,、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí),，將給予免去全月獎金,；

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%,；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%,；

4,、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真,、客觀,、公正,；

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%扣分,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇三

㈠激勵員工，獎罰分明,，提高員工,、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

㈡促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù),；為員工調(diào)薪,、調(diào)崗、工作指導(dǎo),、培訓(xùn)等提供依據(jù),。

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則,。

㈢客觀公正的原則,。

㈣及時反饋的原則。

㈤體現(xiàn)差別的原則,。

本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核,，計(jì)件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計(jì)件員工考核制度》。

㈠管理委員會

⒈公司設(shè)立管理委員會,，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo),、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu),，主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批,、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批,、考核申訴的最終裁定等等,。

⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長,、部門經(jīng)理,、hra總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人,，由總經(jīng)理擔(dān)任,。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進(jìn)行總結(jié),，并對本月考核工作進(jìn)行安排,，會議由管理委員會主任主持,，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施,。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào),、督促,、檢查、申訴調(diào)解,、總結(jié)等工作,。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實(shí)施,、考核結(jié)果的匯總,、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核,。

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進(jìn)行,，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進(jìn)行,，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部,。

⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù),。人力資源部考核結(jié)果匯總,、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批,，管理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果,。

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì),、匯總考核結(jié)果,，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù),，交人力資源部備案,。

部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì),、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后,，作為核算績效工資的依據(jù)并備案,。

部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布,。

員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪,、調(diào)崗,、培訓(xùn)、工作指導(dǎo),、年終評優(yōu)等相聯(lián)系,。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵,。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行,。年度考核總成績在計(jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱撸档鸵患壒べY,。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗,。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,，如員工提出調(diào)崗,，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計(jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,，進(jìn)行換崗,，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓(xùn)

通過員工業(yè)績或能力單項(xiàng)成績,，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足,，有針對性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對象,，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

㈣工作指導(dǎo)

通過對部門和員工的績效考核,，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高,。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核,，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格,。

⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正,，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生,。

⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的,，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；

⒋屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的,，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%,；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中,，發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的,，均可向管理委員會舉報,。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,，酌情獎勵舉報人員舉報當(dāng)月度績效工資的30%～

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇四

為落實(shí)公司績效管理考核辦法,，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正,、公開和公平原則,，形成有效的激勵機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神,，同時以此為職工績效評定的依據(jù),，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效,。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù),。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎,、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核,。

1.以崗定獎、崗變獎變,、以責(zé)論處;

2.嚴(yán)格考核,、注重績效、動態(tài)管理;

3.抓大放小,，調(diào)動班組管理的積極性

1.工區(qū)考核工作小組,。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長,。

2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織,、監(jiān)督和審定工作,。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查,，匯總考評資料,，提出考評意見，受理考核投訴,，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決,。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況,，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理,。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責(zé),、各班班長為工區(qū)直接考核人員,，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核,。

2.考核為百分制打分制,，其中合約履行情況權(quán)重100%。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理,、基礎(chǔ)建設(shè),、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平,、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù),，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制,、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核,。

2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎,。目標(biāo)管理工作,，對能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核,。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%,。

2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容,。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評價,。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容,。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃,、周工作計(jì)劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評,。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%,。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計(jì)算發(fā)放辦法,。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組,，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放,。

(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定

1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行,、檢修,、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則,，制定考核細(xì)則報工區(qū)備案后執(zhí)行,。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小,，以加分的形式予以激勵,，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn),、經(jīng)營管理,，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核,，由責(zé)任人全部承擔(dān),。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前 天,，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會上,，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則,，提出考核意見,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇五

為了使公司車隊(duì)司機(jī)進(jìn)一步提高工作績效，更好地為公司的經(jīng)營做好服務(wù)保障工作,，特制定本辦法,。

適用于集團(tuán)車隊(duì)及下屬公司車隊(duì)全體駕駛?cè)藛T。

月度考核,，每月三號之前完成上一月度的績效考核,。

定量管理和定性管理相結(jié)合，所占分值比例為70%和30%,。其中定量管理由行駛里程與出車數(shù)量構(gòu)成

1,、公司車隊(duì)負(fù)責(zé)司機(jī)的日常管理、工作記錄,、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及年末考核評分;

2,、總裁辦負(fù)責(zé)對車隊(duì)的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和司機(jī)的工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查和抽查,，以及車隊(duì)司機(jī)績效考核結(jié)果的備案,。

3,、車隊(duì)隊(duì)長負(fù)責(zé)對車隊(duì)司機(jī)績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。

4,、公司審批確定。

(一)考核周期每月1次

(二)考核內(nèi)容：行駛里程,、出車次數(shù),、司機(jī)油料、修理費(fèi)用,、安全行駛,、

車輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等,。

(三)考核程序：

1,、車隊(duì)對司機(jī)進(jìn)行日常管理、監(jiān)督,、檢查和記錄,，并填寫車輛行駛里程、

油料消耗,、修理費(fèi),、路橋及其他費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表，公司各部門,、項(xiàng)目用車表,，油料消耗指標(biāo)及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據(jù),。

2,、每月車隊(duì)根據(jù)各項(xiàng)數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計(jì)對司機(jī)進(jìn)行考核評分。

3,、考核結(jié)果經(jīng)主管經(jīng)理審核后,，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批，報人力資源部部備案,。

(一)編制人數(shù)：現(xiàn)編制人數(shù)4人,，20xx年編制擬增加1人至5人

(二)崗位工資：朱耀君調(diào)整后工資為2500元，湯吾林調(diào)整后工資2500元,，潘德財調(diào)整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期,，現(xiàn)考慮與新增編制人員暫定同為2500元

(三)月工資總額：13000元

(四)年工資總額：156000元

(五)績效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車隊(duì)年績效工資為46800元,。

(六)里程數(shù)據(jù)：車隊(duì)10年4-10程合計(jì)57700公里;人均月里程為2747公里,，并以此計(jì)算11年里程數(shù)據(jù)，以5人滿編制計(jì)算,，車隊(duì)11年月里程合計(jì)13735公里,，年里程合計(jì)164820公里,。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控因素較多,，建議11年采用x均數(shù)可適當(dāng)放大)

(七)出車次數(shù)：車隊(duì)10年4-10月份共計(jì)出車739車次,，月均出車為106車次，人均月出車42車次,。并以此計(jì)算11年車隊(duì)出車車次,，以5人滿編制計(jì)算，車隊(duì)11年月出車合計(jì)210車次,，年出車合計(jì)2520車次,。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控因素較多,，建議11年采用x均數(shù)可適當(dāng)放大)

(一)定性考核管理目標(biāo)

硬性評分考核標(biāo)準(zhǔn)：油料,、修理費(fèi)用設(shè)定額，實(shí)行獎罰制(油料消耗標(biāo)準(zhǔn),，另行規(guī)定),。滿分100分，7項(xiàng)關(guān)鍵事項(xiàng)根據(jù)重要性設(shè)置不同分值,。

1,、安全行駛：發(fā)生事故，造x身或車輛傷損害的,，每一成責(zé)任扣5分,。違反交通法規(guī)，受到罰款等處罰的,，進(jìn)行相應(yīng)扣分,。

2、及時出車：保障各部門的業(yè)務(wù)用車,，因主觀原因,，影響出車任務(wù)的，進(jìn)行相應(yīng)扣分,。

3,、車輛維護(hù)：按各類車輛保養(yǎng)計(jì)劃組織開展保養(yǎng)工作，保養(yǎng)計(jì)劃按時完成率達(dá)到100%;是否及時組織檢查車輛隱患,、進(jìn)行車輛維修,，無因此而發(fā)生重大交通事故。

4,、油耗：限定各類車輛油耗,，車輛購置年限每增加1年相應(yīng)調(diào)整油耗，超出油耗標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)扣分,。

5,、車輛衛(wèi)生：定期清掃車輛,，保持車輛整潔。

6,、制度遵守：未經(jīng)批準(zhǔn),，將車輛轉(zhuǎn)借給他人，或公車私用的,，一次扣2分,，未認(rèn)真填寫《行車記錄表》，一次扣1分,，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內(nèi)亂停,、無序停車,，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款,，一次扣1一分,。

7、服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)態(tài)度不好,、質(zhì)量不高,，接到投訴，調(diào)查屬實(shí)的`,，一次扣2分,。個人衛(wèi)生和儀表邋遢，一次扣一分,。

(二)量化考核管理目標(biāo)

量化考核標(biāo)準(zhǔn)：行駛里程,、出車數(shù)量，該2項(xiàng)指標(biāo)以根據(jù)20xx年車隊(duì)x均數(shù)值來預(yù)測20xx年車隊(duì)全年數(shù)值,。全年車隊(duì)績效工資為46800元,，以此推算出里程系數(shù)。

1,、里程系數(shù)：46800/164820=0.284

(一)月績實(shí)際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資,。

(二)個人月里程轉(zhuǎn)化績效工資：個人當(dāng)月實(shí)際里程數(shù)×里程系數(shù)。

(三)當(dāng)月績效工資：個人月出車量轉(zhuǎn)化績效工資

(四)當(dāng)月量化績效工資：量化權(quán)重70%×當(dāng)月績效工資,。

(五)當(dāng)月定性績效工資：定性權(quán)重30%×當(dāng)月績效工資,。

(六)定性考核績效計(jì)算：關(guān)鍵項(xiàng)指標(biāo)共占30%權(quán)重，每項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)重要程度設(shè)置分值不等,，計(jì)算指標(biāo)之和,。

例1：車隊(duì)某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效,，即不變工資為1750元,，預(yù)期績效工資為750元,。當(dāng)月月終數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)該員工全月行車?yán)锍?700公里，里程系數(shù)設(shè)定為0.284;計(jì)算該員工當(dāng)月績效工資=2700×0.284=767;當(dāng)月量化績效工資為=量化權(quán)重70%×當(dāng)月績效工資=766.8×70%=537,，當(dāng)月該員工定性考核在7項(xiàng)目中有8分扣分共計(jì)得分92分,，當(dāng)月定性績效工資為定性權(quán)重30%×當(dāng)月績效工資=767×92%×30%=212;月績實(shí)際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇六

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率,。

1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為公司行政管理人員。

考核實(shí)行自評,、直接主管考評部屬,、人力資源部復(fù)評制。

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面,。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小,，將員工分為三個層次,，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法,，基層由分廠,、車間制訂考核辦法。

考核的一般操作程序：

1,、員工自評：按照“考核表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評,。

3,、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定,。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,，按得分比例發(fā)放,。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

3,、本制度生效時間為1月1日,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇七

績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果 等,。

1、集團(tuán)成立績效考核委員會,，對績效考核工作進(jìn)行組織,、部署，委員會構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3,、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋

（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1、浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇八

1,、規(guī)范員工的行為,，提高工作績效，發(fā)揮員工潛能,，增強(qiáng)公司各級之間的交流,，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。

2,、準(zhǔn)確了解員工作成績,、能力、工作狀況等方面,，為公司崗位調(diào)動,、人員選拔、獎勵與懲罰,、培訓(xùn)等提供信息與決策依據(jù),。

適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理,、辦公室,、安全監(jiān)督科、財務(wù)科、工程部,、運(yùn)行部,、客戶服務(wù)中心、加氣站籌建辦,。另以下列情況人員不在考核范圍,，將執(zhí)行其他相關(guān)考核制度。

1,、員工試用期內(nèi),，進(jìn)入公司尚未達(dá)到6個月。

2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,。

3,、國家法定休假期限超過6個月。

1,、員工的工作業(yè)績指標(biāo),、管理指標(biāo)、客觀事實(shí)為基本依據(jù),。

2,、員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法作為執(zhí)行準(zhǔn)則,。

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核準(zhǔn)則,。

1,、考核內(nèi)容：

根據(jù)考核的測重點(diǎn)不同，主要進(jìn)行以下四種考核：1）,、轉(zhuǎn)正考核,；2）、月度考核,；3）,、年度考核；4）,、晉升考核,。進(jìn)行員工績效考核,、中層干部績效考核。

2,、考核方式：

考核主要采用初評,、復(fù)評、復(fù)查方式,。以員工（科室）自評表,、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄,、轉(zhuǎn)正考核記錄,、晉升考核記錄、季度評比記錄,、獎懲記錄等信息為依據(jù),。

3、考核時間

1,、轉(zhuǎn)正考核

1）,、新進(jìn)員工試用期滿三個月，次月5號,，到安全監(jiān)督科領(lǐng)用轉(zhuǎn)正考核記錄,。

2）、安全監(jiān)督科填寫安全培訓(xùn)考核項(xiàng),，由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項(xiàng),。

3）、被考核人各項(xiàng)考核合格,，持轉(zhuǎn)正考核記錄到辦公室辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正申請手續(xù),，經(jīng)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

2,、月度考核

1）,、每月30前，各職能部門編寫當(dāng)月計(jì)劃,，經(jīng)分管經(jīng)理簽字，報安全監(jiān)督科,。

2）,、安全監(jiān)督科每月23日前，向各職能部門發(fā)放相關(guān)考核記錄,。①,、員工填寫員工自評表。

②,、職能部門負(fù)責(zé)人填寫員工工作考核初評,，分管經(jīng)理復(fù)評,。

③、指定考核人填寫科室工作考核初評,，分管經(jīng)理復(fù)評,。

3）、每月25日,，將員工自評表,、科室工作考核記錄交安全監(jiān)督科，由安全監(jiān)督科,、辦公室填寫相關(guān)考核項(xiàng),，辦公室當(dāng)天公布綜合成績。

4）,、每月26日,，員工、被考核科室向安全監(jiān)督科提出考核申訴,，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組,。

5）、每月27日,，進(jìn)行復(fù)查準(zhǔn)認(rèn),，辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理簽字,，交財務(wù)科發(fā)放績效工資,。

3、年度考核

1）,、每年12月23日,，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總,、季度評比記錄,、獎懲記錄。

2）,、每年12月25日,，由辦公室組織公司進(jìn)行民主測評。

3）,、每年12月27日,，年度考核結(jié)果報安全監(jiān)督科進(jìn)行復(fù)評，安全監(jiān)督科公布年度考核結(jié)果,。

4）,、每年12月28日，員工,、科室年度考核申訴,，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查,。

5）、每年12月30日,，安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報年度考核,，經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案。

4,、晉升考核

1）,、被考核在試用期滿三個月，次月5號,，在安全監(jiān)督科領(lǐng)取晉升考核記錄,。

2）、次月6號—7號,，所屬職能部門員工,、科部室負(fù)責(zé)人進(jìn)行初評，分管經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評,。

3）,、次月8號，安全監(jiān)督科公布考核結(jié)果,，被考核人有權(quán)進(jìn)行申訴,，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查。

4）,、次月9號,，安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報考核結(jié)果，經(jīng)總經(jīng)理簽字準(zhǔn)認(rèn),，交辦公室備案,。

1、公司成立績效考核組,，總經(jīng)理任組長,、副經(jīng)理任副組長，各職能部門負(fù)責(zé)人任成員,。具體職責(zé)：

1）,、結(jié)合公司目標(biāo)發(fā)展，調(diào)整績效考核政策,，決定獎金比例數(shù),、考核風(fēng)險比例數(shù)提取。

2）,、針對考核結(jié)果,，做出合理人事崗位調(diào)整,，及相關(guān)人員培訓(xùn)政策,。

3）,、適當(dāng)調(diào)整考核內(nèi)容、時間,，確?？冃Э己擞行ч_展。

2,、安全監(jiān)督科是績效考核管理,、考核部門，對考核方案組織,、實(shí)施,，提高績效管理實(shí)用性負(fù)責(zé)。具體職責(zé)：

1）,、對績效考核結(jié)果負(fù)責(zé),，向績效考核組全面負(fù)責(zé)。

2）,、對考核制度修改,、完善，及時公布考評的標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)處理政策,。

3）,、根據(jù)安全、業(yè)務(wù)監(jiān)督檢查資料信息,，對科室,、員工做出考核。收集各項(xiàng)考核原始資料信息,，進(jìn)行定期匯總,，為員工的考評成績作出信息反饋和改進(jìn)建議。

4）,、組織參與績效考核實(shí)施人員名單,，制定考核計(jì)劃、考核人員培訓(xùn),。

5）,、組織考核申訴復(fù)查，制定參與申訴名單,，及時調(diào)整考核成績,。

6）、為考核組作出獎懲,、降級,、晉升、崗位調(diào)動,、培訓(xùn)等提供信息數(shù)據(jù),。

3,、辦公室是績效管理的考核、歸檔部門,。對員工日常工作紀(jì)律項(xiàng)做出考核,，所有考核資料歸檔。具體職責(zé)：

1）,、負(fù)責(zé)績效考核的后勤保障,，確保相關(guān)記錄印制。

2）,、提供日常工作紀(jì)律項(xiàng)原始數(shù)據(jù),，以及獎勵、處罰,、表彰等信息,，并作出日常工作紀(jì)律項(xiàng)考核。

3）,、所有考核檔案歸檔,，以備申訴人、考核查閱,。

4,、各職能部門作為績效考核直接責(zé)任人，對員工,、科室進(jìn)行績效考核,。具體職責(zé)：

1）、編制部門月度,、年度工作計(jì)劃,，并指導(dǎo)各崗位工作實(shí)施和達(dá)標(biāo)要求，并提供相關(guān)考核數(shù)據(jù),。

2）,、對科室員工績效改進(jìn)溝通、指導(dǎo),、監(jiān)督管理,，如實(shí)對員工考核，及時調(diào)整月度,、年度工作改進(jìn),。

3）、對被考核部門作出真實(shí),、可靠考核評價,，對考核成績?nèi)尕?fù)責(zé)。

4）、配合考核復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查,，并提供相關(guān)考核的數(shù)據(jù)信息,。

5、考核復(fù)查組是對有異議的考核成績,，作出復(fù)查給出正確評定。

對申訴人有異議考核項(xiàng)進(jìn)行復(fù)查,，申訴人所在科室的考核副組長進(jìn)行匯報,，并調(diào)整考核成績。

根據(jù)考核對象的不同,，分為人事考核和績效考核執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)主要以下容：

（一）,、人事考核

主要：轉(zhuǎn)正考核、晉升考核

轉(zhuǎn)正考核成績=入廠安全教育培訓(xùn)+崗前操作培訓(xùn)

晉升考核=部門考核+分管經(jīng)理考核+員工評測

(二),、績效考核

1,、績效工資組成

績效工資=績效風(fēng)險金+績效獎金

1）、績效風(fēng)險金

績效風(fēng)險金=基本工資×5%

2）,、績效獎金

績效獎金=基本工資×考核成績

2,、計(jì)分說明

1）、績效考核總分為120分,。員工（科室）自評占20分,，初評占30分，復(fù)評占30分,，日常紀(jì)律項(xiàng)占20分,，業(yè)務(wù)監(jiān)督項(xiàng)占20分。

評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)110-120分,，良100-110分,，合格90-100分，一般80-90分,，不合格80分以下,。

2）、績效工資發(fā)放說明

①,、員工考核成績90分以上執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

績效工資=考核成績×基本工資+績效風(fēng)險金,。

②、員工考核成績90分以下執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

績效工資=考核成績×基本工資-績效風(fēng)險金,。

3,、獎懲計(jì)分說明

獎懲計(jì)分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比,。

1）,、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局,、縣,、市嘉獎分別加2分、4分,、6分,。

2）、客戶投訴減2分,，記警告處分減2分,，記過處分減4分。

3）,、對于不按規(guī)定和要求配合工作,，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的,，將按照嚴(yán)重減4分,、一般減2分。

為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理，考核申訴是而設(shè)定的特殊程序,。對申訴的處理程序如下：

1,、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考核成績公布2天之內(nèi),，以科室名義向安全監(jiān)督科提出申訴,。安全監(jiān)督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理,。

2,、安全監(jiān)督科組建復(fù)查組，復(fù)查組成員主要有：申訴本人,、考核部門負(fù)責(zé)人,、監(jiān)督崗。

3,、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的.各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng),，聽取員工本人、部門意見和建議,，了解事情的經(jīng)過和原因,，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

4,、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況,、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑,。

5,、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定,，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,，對申訴提出處理建議。

6,、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門,、考核組，并監(jiān)督落實(shí),。

公司將以考核組提供的考核成績，進(jìn)行獎金獎勵,、崗位調(diào)整,、待崗培訓(xùn)、晉升,、表彰,、處分等方面獎懲，具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)：

1,、考核成績匯總后進(jìn)行評比排名：前20%優(yōu)秀,，40%良好，30%尚可,，5%差,，最后5%較差。

2,、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀,，將被作為選拔干部后備人選。

3,、最后5%較差作為待崗培訓(xùn)的對象,，下年度重新定崗，無法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障,。

4,、考核成績被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分,，考核成績被評為優(yōu)秀科室加5分,，列入年度考核成績。

5,、年終獎金=績效考核綜合成績（不含民主測評）×全額獎金

1,、本制度的解釋權(quán)歸安全監(jiān)督科。

2、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)歸考核組,。

3、本制度自年月日起實(shí)施,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇九

為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革,，切實(shí)做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作部署會議精神,，結(jié)合我單位的實(shí)際情況,，制定績效工資分配實(shí)施方案。

我單位是財政撥款(財政補(bǔ)助,、自收自支)單位,，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名,。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名,，管理人員xx名，工勤技能人員xx名,。

(一)指導(dǎo)思想

事業(yè)單位實(shí)施績效考核和績效工資,，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向,，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制,、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序,，逐步完善事業(yè)單位分配制度,，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展。

(二)基本原則

1,、堅(jiān)持按勞分配,，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,。

2,、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡,。

3,、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活,。

實(shí)施范圍：我單位在編,、在職、在崗正式職工,。

實(shí)施時間：20xx年4月1日,。

充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用,。分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,、與考核掛鉤的原則,，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜,?？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4,、5:5),，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員,、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù),、級別，按市人事局,、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn),，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗,、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,，年底根據(jù)考核結(jié)果,，在市人事局,、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。

(一)考核內(nèi)容

采取個人總結(jié)自評,、單位考核的方式,，年終對職工進(jìn)行績效考核?？己宿k法分為德,、能、勤,、績,、廉五個方面內(nèi)容，實(shí)行百分制辦法,，具體如下：

1,、德(xx分)

學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策,，服從領(lǐng)導(dǎo),，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守,，顧全大局,。

2,、能(xx分)

熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù),，工作能力強(qiáng),，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力,。

3,、勤(xx分)

遵守規(guī)章制度、考勤制度,，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理,。

4、績(xx分)

按照崗位說明書,，從以下幾方面考核：

工作作風(fēng)：責(zé)任心強(qiáng),、扎實(shí)主動、團(tuán)結(jié)協(xié)作,、盡職盡責(zé);

工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;

工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高,、協(xié)調(diào)能力強(qiáng);

工作效率：快捷、穩(wěn)妥,、效益明顯,。

5、廉(分xx)

廉潔自律,、遵紀(jì)守法,、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。

(二)考核程序

1,、個人總結(jié),、自評;

2、考核組堅(jiān)持公開,、公平,、公正的原則，聽取職工個人意見,，評出個人績效考核分?jǐn)?shù),，取得考核結(jié)果;

3、將職工個人考核結(jié)果進(jìn)行公示;

4,、公示無異議后,，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資,。

依據(jù)考核結(jié)果,，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則,。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配,。具體為：

(一)xxxx

(二)xxxx

……

我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度,，獎勵性績效工資專款專用,。在市人事局,、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下,，嚴(yán)格把握政策和程序,，做好實(shí)施績效工資中的各項(xiàng)工作，維護(hù)穩(wěn)定,，促進(jìn)和諧,，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇十

第一條 適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,，包括團(tuán)隊(duì)長(不含)以下各級別銷售人員,。

第二條 目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵,。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條 原則

遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平,、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向,。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向,。 激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向,，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配,。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值,、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要,。

第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資,、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位,，并報公司審批;

2,、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,，不乘系數(shù);

3、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計(jì)算,，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資,，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放,。

(二)、福利：五險一金

(三),、補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年,，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼,，每月20xx元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%,，不提取獎勵基金。

第六條 考核

(一),、各崗位業(yè)績考核要求：

(二),、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核,。

1,、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*k k=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，k≤1 2,、客戶量考核部分=職級工資*30%*m m=月度合格潛在客戶數(shù)/20,，m≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品,。

3,、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級工資*30%*n n=分公司總經(jīng)理考核得分，n≤1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),，按月打分,。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評,，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達(dá)成,、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度,、遵章守紀(jì),、職業(yè)操守等,，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

(四),、試用期考核：

1,、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1),、試用期間累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元;

2),、或試用期間累計(jì)完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù),。

3,、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元,。

(五),、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2,、考核要求：

(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月內(nèi),，累計(jì)業(yè)績達(dá)到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),，可以解除勞動合同,。如留用，簽署業(yè)績承諾書,，留用時間一個月,，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退,。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資,。

第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1,、試用期員工首先按照投資顧問級別進(jìn)行工資定級,，如果試用期間單月業(yè)績達(dá)到或超過高級投資顧問級別的，當(dāng)月按所達(dá)到的級別確定當(dāng)月級別及薪資;

2,、轉(zhuǎn)正定級：

1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的,，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

3),、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級,。 第八條 級別升降

1,、每季度(指自然季度)初定級,，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級別就是本季度級別,。

2,、級別可越級升降。

第九條 銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

(三)認(rèn)同公司理念,，愿意從事管理工作,，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批,。 達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊(duì),。

第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才,。 第十一條 工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外),。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù),、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核。

第十二條 工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職第二個月出單,，如未出單,，降一個級別，如果入職三個月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬,。

第十三條 薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資,、職級工資,、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀(jì)情形的,，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,，獎金可在工資表中制作,，從分公司費(fèi)用中列支。

(一),、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

(二),、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇十一

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,，建立健全公司員工工作的激勵機(jī)制和約束機(jī)制,，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效,；了解,、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效,；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考,；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、離職管理的依據(jù),。

公司全體員工,。

第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核,。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo),、服務(wù)和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo),，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力,、工作態(tài)度,、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》,。

第四章績效考核的實(shí)施

第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次,。

第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%,、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%,，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分,。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%,、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%,，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分,。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布,。

第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,，在接到投訴后一周內(nèi),，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,，實(shí)行強(qiáng)制分布,，劃分為a、b,、c三檔,，比例分別為xx%、xx%,、xx%,。

第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后,，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)計(jì)劃,、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行,。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔,。

一,、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的,；

二,、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤,，給企業(yè)造成損失的,；

三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差,，基層投訴頻繁的,。

第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%,，項(xiàng)目部員工xx%,。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔,，績效工資上調(diào)xx%，考核為b檔,，績效工資不變,，考核為c檔，績效工資下調(diào)xx%,，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪,。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用,。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位,；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同,。

企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇十二

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,，特制定公司績效考核方案。方案如下：

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。

1,、客觀,、公正,、科學(xué),、簡便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時間安排為

1、2,、4,、5、7,、8,、10、11月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況,；

季考核時間安排為

3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況,；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1,、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容