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崗位績效考核管理制度篇一

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1,、考察員工的工作績效,；

2、作為員工獎懲,、調遷,、薪酬、晉升,、退職管理的依據,；

3,、了解、評估員工工作態(tài)度與能力,；

4,、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5,、有效促進員工不斷提高和改進工作績效,。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估,，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié),。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導,、監(jiān)督和提供技術方面支持,。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料,，必須妥善保管,。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核,，不屬于本制度范圍,，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,，不采取全方位考核的方式,，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,，包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績,；

2,、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3,、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,，是管理者不可推卸的責任；

4,、在績效管理與績效考核過程中,，下屬必須始終保持高度的參與性,，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通,。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1,、根據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望,，確定當月（或考核周期）工作目標,；

2、部門負責人的考核內容包括:

2,、1,、部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權重為40%）

2,、2,、部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）

2,、3,、追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）

2,、4,、部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）

2,、5,、培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2,、6,、現場管理的考核。（此項權重為5%）

2,、7,、其他任務的考核。（此項權重為5%）

2,、8,、責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故,、一般責任事故,、輕微責任事故。

2,、9,、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>執(zhí)行。

3,、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施,。

4、各部門考核表見附后,。

第三條:建立工作期望:

1,、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現有效的自我控制,，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后,，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通,；

2、溝通的基本內容包括:

2,、1,、期望員工達到的業(yè)績標準；

2,、2,、衡量業(yè)績的方法和手段；

2,、3,、實現業(yè)績的主要控制點；

2,、4,、管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

2,、5,、出現意外情況的處理方式；

2,、6,、員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3,、在溝通的基礎上,，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題,、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,，以便為實施績效管理積累客觀依據,。

第五條:各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價,，盡量避免主觀,，同時做好評價記錄，以便進行考核面談,。

第六條:在考核結束后,，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,，指出不足,，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向,；

2,、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,，以便形成雙方共同認可的績效改善點,，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3,、在面談交流互動過程中,，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條:考核的結果，采用個人自評,，上級主管領導考評,，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要）,，呈報總經理核準,，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴格管理,，一經考核結束,，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查,。

第十條:任何員工對自己的考核結果不滿,，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導,，在接到投訴后一周內,，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結果的應用

第一條:公司本著公正,、客觀的原則,，應用考核結果。

第二條:月度考核總分100分,，劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

b級績效工資:良好（比較稱職）考核得分75——-90分

c級績效工資:中（基本稱職）考核得分60—75分

d級績效工資:差（不稱職）考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資,，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者,。

第三條:不良事故,。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時,，否決總分40分,；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000——-10000元的，否決總分20分,；當月發(fā)生一起輕微責任事故,，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分,。

第四條:考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面:

1,、月度績效工資的確認；

2,、年度獎金的分配,；

3、晉職資格的確認,；

4,、培訓資格的確認；

5,、其他資格的確認,。

第五條:月度考核成績的關系為:

1、月度考核不稱職的員工,，免當月績效工資,；

2、連續(xù)三次考核不稱職者,，警告處理,；

3、累積四次考核不稱職者,，降一級處理,；

4、累積五次考核不稱職者,，勸退并降二級處理,；

5、其他考核等級的享受標準,，參見<薪酬管理制度>,；

第六條:年度獎金的關系為:

1、年內考核三次不稱職者,，為當年度考核不稱職,，免年度獎,；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,，辭退,；

3、其他考核等級的享受標準，見<薪酬管理制度>,。

第七條:晉職資格的關系為:

1,、年度考核不稱職者，免晉職,；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者,，有晉職資格,；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,，可晉職,；

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,，由各級主管根據考核結果提出,，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2,、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),，由部長根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部,，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃,。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件,，見相關管理制度,。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算,。凡出現涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,，均實行單項否決,，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款,。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經理核準,。自頒布之日起生效,，修改時亦同。

崗位績效考核管理制度篇二

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情,，最終實現企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案。

一,、績效考核原則

1,、“四公原則”：即“公正、公開,、公平,、公道”，執(zhí)行公正,，過程公開,，評價公平，實施公道,，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作,；

2、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據；

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見,，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋,；三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵,，一年一兌現。

4,、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績,；

6,、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據,，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

二、績效考核人員范圍

1,、集團公司本部部門經理,、副經理及員工,；

2、事業(yè)部副總經理,、部門經理,、副經理及部門員工；

3,、各分子公司經理,、副經理、職能部門負責人及管理人員,；

4,、參控股企業(yè)外派人員。

三,、績效考核周期

1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況,，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃,，每月督察,，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延,。

四,、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五,、績效考核內容及辦法

采取180度（自評,、主管評定、考核小組共同考評,、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經理

為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績,，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標,、員工隊伍建設,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理能力,、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工的溝通）,、上級臨時交辦任務的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、經營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：(主要生產加工企

業(yè)以利潤,、現金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產量,、質量,、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業(yè)以利潤,、銷售收入,、現金流、應收款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略,；權重占總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度,；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行,；權重分別為10%,、70%、20%,。

考核周期：月度督察,、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力,、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工溝通情況,；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%,、50%,、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容,；權重占總考核的5%,，有一項任務按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法,；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設,、綜合素質（專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）,、上級臨時交辦任務的完成情況,。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入,、利潤、現金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據,。經理考核權重占40%,，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%,，副經理考核權重占35%,。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略,；權重占總考核的10%

考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%,、60%,、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度,；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%,、70%,、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、客戶滿意度,；權重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行,；權重分別為10%,、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定,。

考核周期：年度考核

6,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考核分數的5%,，有一項任務按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行,；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核內容由五部分組成,。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導,、綜合素質（專業(yè)能力、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力,、責任心、工作積極性）,、上級臨時交辦任務的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入,、利潤、現金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據,。權重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行,；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重占總考核的10%,。

考核主體：采取自評,、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%,、80%,、10%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業(yè)能力,、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力、責任心,、工作積極性,；權重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行,；權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容,；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行,；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核內容由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報情況,、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）,。三項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、本企業(yè)經營指標完成情況

主要以利潤,、現金流,、上繳款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據,。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行,；權重分別占10%,、90%

考核周期：半年考核

崗位績效考核管理制度篇三

一、績效考核的目的:

1,、不斷提高公司的管理水平,、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率,，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標,；

3,、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和積極性,；

4、建立以部門,、班組為單位的團結協(xié)作,、工作嚴謹高效的團隊；

5,、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整,、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。

二,、績效考核的原則:

1、公平,、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2,、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

（1）公司對員工（業(yè)務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法,，綜合部每周將各部門考核結果公布,，每月根據考核結果兌現獎懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3,、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,，部門負責人考核下屬崗位。

4,、公司對員工的考核采用百分制的辦法,。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,，上級評價70%,。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次、不同時期兩者考核重點不同,、所占分值比例不同,。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%,。員工績效考核制度,。

生產崗位:生產時期，定量70%,，定性30%

非生產時期,，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%,，定性40%,。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作（總經理安排的工作,；每月中層干部會議確定的各部門重點工作,；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解,；因生產經營所需隨時增加的工作,。）完成的質量和數量。

b,。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范（工作態(tài)度,、工作能力,、安全、衛(wèi)生,、考勤,、行為準則等軟指標）。

崗位績效考核管理制度篇四

第一條 為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理,，客觀,、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經營目標的實現,，依據集團公司績效管理辦法,，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法,。

第二條 考核目的

（一）通過對員工績效的考核,，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內,，從而公司經濟效益,。

（二）通過績效管理，對員工的能力,、工作態(tài)度及工作表現加以評價,，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,。

（三）通過績效管理,，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務,，提高工作績效,，促進員工個人發(fā)展。

第 考核基本原則

（一）目標導向原則

考核制度及相關制度修訂的審批,；對整個考核激勵體系的運行進行,；對各部門年度績效考核結果進行綜合評價；員工考核的最終處理,。

（二）領導小組下設辦公室,，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設機構,。負責公司員工績效考核管理辦法的制定,；考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等,。

（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作,。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重,；具體實施對本部門員工的績效評價,；向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃,；協(xié)調處理本部門員工的考核,。

第六條 績效考核類別

員工績效考核體系包括兩個類別,，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核,。

（一）領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執(zhí)行,。

（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術序列員工績效考核,。

第七條 績效考核權限

考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價,；被考核者有權參與本崗位業(yè)績考核指標的

制定,，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出,。

第八條 績效考核周期

公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期,。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查,，年度考核的方式進行,。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。

第九條 考核內容與考核方式

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內容,。崗位業(yè)績是年度,、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價,。

（一）崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標,。考核方式以量化指標為主,，非量化指標為輔,。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度,。

（二）綜合能力考核：結合不同崗位特點,，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評,、互評,、直接上級評價、考試,、現場操作等方式進行,。

科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力,、溝通協(xié)作等,?？萍夘I導人員考核內容還應包括但不限于領導能力（指導、溝通,、協(xié)調,、激勵、決策）,、團隊建設（團隊整體執(zhí)行力）等,。

（三）崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。

第十條 員工績效計劃是對公司,、部門績效計劃的細化和分解,。各部門要上下貫通、層級管理,、全面參與,、充分溝通、整體聯動的原則,，對目標任務逐級分解落實,。

第十一條 各部門應根據績效計劃，科學設臵績效考核指標,，為績效實施和績效考核奠定基礎,。

第十二條 考核指標設立要求

（一）關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標,， 一般不超過8項為宜,。

（二）挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性,。

（三）一致性：各層次目標應保持一致,，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎,。

（四）溝通性：績效考核指標擬定后,，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定,。

第十 業(yè)績考核指標及分數

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標,，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%,。單項考核達到期望目標得滿分,，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%,。員工業(yè)績達到期望目標為100分,，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰(zhàn)目標的,，最高不超過135分,；超過挑戰(zhàn)目標的,，可高于135分。此外設特殊加分項,，加分最多不超過20分,。業(yè)績考核最高分數為150分。

（一)量化指標(kpi類指標）：數字化衡量的指標,。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業(yè)績考核指標,。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據情況設挑戰(zhàn)值,。

（二)非量化指標(工作任務類指標）：不能數字化的指標,，包括專項、特別工作,，但要可以衡量評價。

（三）特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目,。

（四）業(yè)績考核指標確定后,，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時,，可由員工提出申請,，上級審核、批準,。

第十四條 簽訂員工業(yè)績合同

（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協(xié)議,，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作目標,、考核內容的權重及評價標準等,。

（二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一）一式兩份,，公司,、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng),。

（三）各部門根據實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度,。

第十五條 績效指導

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制,?？己苏邞皶r收集、分析和共享信息,，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題,，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效,，確保目標和工作任務順利完成,。

第十六條 考核評價

（一）各部門按期組織完成本周期內員工業(yè)績考核,，及時將考核結果提交綜合管理部。

（二)每年年底,，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二）,。

（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核,、綜

合能力評價結果,，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。

第十七條 考核結果評定

（一）按照員工績效考核表現,，評定員工績效考核結果與績效等級,。

員工績效考核結果等級分布表

按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%,，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%,。

第十八條 考核

（一）員工如對考核結果有，可逐級向上級提出,，若不能達成共識,，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果,，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組,。

（二）公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果,。

第十九條 績效面談

（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通,，應做到：

1、讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足,；

2,、對下一階段工作的期望達成一見；

3,、討論制定雙方都能接受的績效改進計劃,。

（二）績效面談每年至少一次。

第二十條 績效改進

（一)考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五）,，監(jiān)督被考核者落實,。

（二）考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。

第二十一條 考核資料的保存

（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作,，保存期不少于5年,。

（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

第二十二條 績效考核結果的應用

員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤,，還可應用于（包括但不限于）以下方面：

（一）職位評定,。

（二）崗位調整。

（三）專業(yè)技術職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等,。

（四）評優(yōu),、評先工作,。

（五）崗位培訓。

（六）勞動合同的續(xù)訂,、終止等工作,。

第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋,。

第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行,。

崗位績效考核管理制度篇五

（一）考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃（數量）完成率,、銷售額增長率,、銷售價格持續(xù)率、銷售費用,、欠款回收率,、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率,、新顧客開發(fā)率,、老顧客持續(xù)率。

2,、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務,、網絡開發(fā)建設任務等相關任務指標,。

（二）考核頻次:

1、月度考核,，每月評分一次,。

2、年度考核,，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12、

3,、每月8日前,，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經理）的考核表報送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫?。

（三）、考核細則:

月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）

出勤（百分制）:權重30%

當月滿勤100分,，缺勤1天扣4分,。（半天按1天計）

（四)區(qū)域經理的日常工作考核(100分）:權重70%

1、月報（60分）:月報的主要資料包括月工作總結,、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案,。

（1)月工作總結要求資料詳細,，字跡清楚，語句通順,；(20分）

（2)月工作計劃要求思路清晰,，資料詳細，字跡清楚,，語句通順,；(20分）

（3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分）

2,、區(qū)域經理應針對銷售業(yè)務員的周報,，認真審查，及時發(fā)現問題并給予指導,。（10分）

3,、區(qū)域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次,，要求培訓資料詳細記錄,。（10分）

4,、區(qū)域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部,，上報不及時。（10分）

5,、區(qū)域經理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責,。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經理根據狀況相應扣分,?？冃Э己斯芾碇贫取＃?0分）

注:如連續(xù)不上交材料者,，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。

（五)銷售員日常工作考核(百分制）:權重70%

1、經銷商的管理方面（30分）,，出現下列狀況,，每項扣5分

（1）經銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時；

（2）未完成每月的網絡開發(fā)計劃,；

（3）終端用戶存在問題,，經銷商未能及時解決；

（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策,，對進貨,、銷量、存貨狀況不了解；

（5）經銷商出現特殊問題未及時上報領導,；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報,。

2、銷售員管理方面（70分）

（1)周報(40分）:認真填寫《周工作匯報表》,，未按時交付,、字跡潦草、難以辨認等,，此項不得分,；

①上周工作總結（10分）:務必如實填寫，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分,；

②下周工作計劃（10分）:務必如實填寫,，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；

③大客戶走訪狀況（10分）:每周須走訪2家以上,，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄,，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,，如不交者該項不得分,；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）,；

④客戶拜訪紀實（10分）:拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢,；

（2)市場信息反饋(5分）:務必如實填寫，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分,；

（3)產品質量問題反饋(5分）:認真填寫,，要求做到及時有效；

（4)廣告計劃表(5分）:每月13日前報給廣告信息部,，未按時交付、字跡潦草,、難以辨認等,，每項扣2分；

（5)促銷活動計劃報告(5分）:每月15日前提交到廣告信息部,，再報告中說明活動的時間,、地點、資料,、費用計劃及預期效果,。未按時交付、字跡潦草,、難以辨認等,，每項扣2分；

（6)促銷效果評價(5分）:用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告,，上報給廣告信息部,。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的,，每項扣2分,；

（7)周轉車輛管理(5分）:銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發(fā)現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款,，該考核分數全部扣除,。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。

（六),、現場服務代表日常考核(百分制）:權重70%

1,、現場區(qū)域服務代表工作素質（10分）:對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分,，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分,，由現場管理組負責考核,。

2、駐區(qū)現場區(qū)域服務代表去向（10分）:售后服務部各職能部門,、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分,，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現場管理組,、函電組,、索賠組、技術組,、配件組負責考核,。

3、用戶投訴（10分）:特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時,，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗,，由現場管理組,、函電組負責考核。

4,、特約服務中心工作質量（20分）:區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分,，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分,，由索賠組負責考核,；區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分,，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分,。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分,，由配件組、函電組負責考核,。

5,、各地經銷商意見（10分）:對售前、售中,、售后服務滿意得10分,，一般得5分，較差不得分,，由函電組負責考核,。

6、走訪報告,，月工作計劃,、總結（10分）:按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚,、全面得10分,，有計劃、總結但敘述方面,、簡單扣2—5分,，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分,，由現場管理組負責考核,。

7、內部培訓（10分）:無缺席,，成績優(yōu)秀者得10分,，缺席一次扣3分，由技術組負責考核,。

8,、服務活動（10分）:轄區(qū)內開展專項服務活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分,，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分,，由現場管理組負責考核,。

9、信息反饋（10分）:特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分,，不能按時提報質量信息的扣1—5分,，由現場管理組、技術組考核。

10,、特殊考核項目（10分）:每月的考核中,，如發(fā)現特約服務中心虛填、虛報索賠單,，發(fā)現一次扣該區(qū)域現場代表10分,，發(fā)現兩次扣該區(qū)域現場服務代表30分，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位,。

（七）考核權限:

1,、采取逐級考核原則。

2,、銷售員的考核由區(qū)域經理評分,，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審,，公司人力資源部復審,。

3、區(qū)域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分,，銷售副總經理初審,，公司人力資源部復審。

4,、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考核,。

（八）薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”,、“年終獎金”,、“調職”的依據。

2,、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%,；

計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；

日常工作考核工資=工資總額×15%×日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

崗位績效考核管理制度篇六

第1條績效考核目的

1,、績效考核是在必須期間內科學,、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效,、客觀的考核標準,，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,，提高員工工作效率和基本素質,。

2,、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整,、股權激勵,、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1,、了解員工對組織的業(yè)績貢獻,。

2、為員工的薪酬決策帶給依據,。

3,、為員工的晉升、降職,、調職和離職帶給依據,。

4、了解員工對培訓工作的需要,。

5,、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1,、公開的原則,，即考核過程公開化、制度化,。

2,、客觀性原則，即用事實標準說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想,。

3、反饋的原則,，即在考核結束后,，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見,，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。

4、時限性原則,，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績,。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核。

1,、月度績效考核適用于勤務系列,、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）,。

2,、季度績效考核適用于副總工、各部門經理,、副經理和主管（不含銷售管理人員）,。

3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員,。

第5條考核小組組成

1,、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求,。

2,、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件,。

3,、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核,。

4,、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核,，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,。

5、人力資源部作為辦事機構,，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案,。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織,、實施,、監(jiān)督績效考核工作。

2,、小組成員負責按時完成對適用于副總工,、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核,，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,，審查批準分管部門的考核結果。

3,、考核小組不定期抽查部門考核結果,，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏,。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5,、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確保績效考核工作公平,、公正,、公開地開展。

崗位績效考核管理制度篇七

第一條為建立良好的激勵機制,，充分發(fā)揮員工個人才能,，不斷提高工作效率，特制定本辦法,。

第二條本辦法適用于公司全體員工,。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督,、協(xié)調和仲裁職能,。人事部門為具體的執(zhí)行部門,。

第四條考核采用100分制,?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分,；良好81-90分,；稱職71-80分,；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）,。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配,，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據,。部門主管根據各崗位職責,，對所述工作確定權重分值。根據公司特點,，除崗位職責的日常工作外,，員工還有例外工作,，董事長和總經理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作）,，視為職責人的例外工作，列入績效考核表,，列入例外工作的績效考核最多不超過四項,。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外,，還包括其計劃、協(xié)作,、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核,。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化,，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據,。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部,，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次,。

第八條在月未考核時,，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,，未按要求完成按50%扣分,，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分,，未按要求完成按2分/項扣分,，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規(guī)定,，每違反公司制度中的一項,，扣0.5分/次。個性地,，對于上班時間玩游戲,、大聲喧嘩、隨地吐痰,、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者,、上班時間看與工作無關的書報、網站者,，每違反一次扣1分,；遲到、早退每次扣0.5分,。

第十條考核流程：

（1）每月最后一個星期,，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經理處，部門經理分發(fā)給員工。

（2）員工對照自己的工作完成狀況進行自評,，并填寫未完成的工作及其原因,、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦,。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處,。

（3）直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況,，根據《員工月度考核表》進行考核,，于5日前交人事部。

（4）人事部負責審核,、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況,，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。

（5）人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處,，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析,，指明今后努力方向,，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果,。

（6）每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報,。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優(yōu)秀,，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例,。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明,，并經該部門的經理審核同意,。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現個性優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻的,，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵,。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義,，能夠向部門經理或人事部提出申訴,。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時再予以調整,。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分,，不得敷衍應付,。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次,。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果,，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,，考核結果將作為獎金發(fā)放,、評選先進、薪資調整,、職務調整等的重要依據,。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1,、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的,；

2、一個考核年度內,，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的,，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3,、每個年度績效考核結束后,，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外,，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”,；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同,。

第二十條本辦法解釋權歸人事部,。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

崗位績效考核管理制度篇八

第一條考核目的

為全面了解,、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才,，加強溝通與激勵,，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據,，特制定本辦法,。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法,。

第三條考核原則

1,、以公平,、公正、全面,、客觀的原則為主導,；

2、以崗位職職責務為主要依據,，堅持上下結合,，左右結合、定性與定量結合原則,；

3,、考評工作中，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1,、公司實行定期考核制度,，并分為月度、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進行,，年度考核在次年初進行。

2,、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定、下級評議,、外聯客戶評議等,。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重,。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核,、相比較較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄,、檔案,、考勤狀況、部門和員工書面報告,、重大個性事件等進行,。

第七條考核資料

1,、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分,，其中,，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定,；個人績效表現權重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力,、職業(yè)道德表現等三方面資料,，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2,、公司基層員工考核,，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況,、知會潛力,、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表,。

3,、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據,。若當月無銷售任務,，對應無績效工資。

4,、考核設立加分項和扣分項,，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中,，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

第八條專項考核

1,、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用,；

對試用期表現優(yōu)秀或較差者,，可推薦提前轉正或適當延長試用期；

2,、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見,。

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰,。

4,、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考,。

第九條考核程序

1,、月、年度考核開始前,，由人事部根據工作計劃,，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的,、對象,、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表,。

2,、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管,、同級同事,、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況,，提交公司管委會審核考核結果,。

4、管委會根據當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結果,。

5,、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃,。

6,、考核結果存檔，分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。

第十條考核結果

1,、根據考核的具體狀況,，結果一般分為優(yōu)秀,、良好、合格,、較差,、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當月實發(fā)績效工資100%；

②90分》考核總分≥80分,，良好,，當月實發(fā)績效工資80%；

③80分》考核總分≥60分,，合格,，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分》考核總分≥50分,，較差,，不合格，當月實發(fā)績效工資40%,；

⑤50分》考核總分,，差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中,，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu),；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘,。

崗位績效考核管理制度篇九

（一）考核指標:

1,、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率,、銷售價格保持率,、銷售費用、欠款回收率,、訪問成功率,、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率,、老顧客保持率,。

2、銷售計劃部根據生產,、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務,、網絡開發(fā)建設任務等相關任務指標,。

（二）考核頻次:

1、月度考核,，每月評分一次,。

2、年度考核,，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12、

3,、每月8日前,，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經理）的考核表報送人力資源部。

（三）,、考核細則:

月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）

出勤（百分制）:權重30%

當月滿勤100分,，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四)區(qū)域經理的日常工作考核(100分）:權重70%

1,、月報（60分）:月報的主要內容包括月工作總結,、月工作計劃和針對當地市場的情況提出合理化方案。

（1)月工作總結要求內容詳細,，字跡清楚,，語句通順；(20分）

（2)月工作計劃要求思路清晰,，內容詳細,，字跡清楚，語句通順,；(20分）

（3)根據當地的實際情況提出近期可操作性強的銷售方案,；(20分）

2、區(qū)域經理應針對銷售業(yè)務員的周報,，認真審查,，及時發(fā)現問題并給予指導。（10分）

3,、區(qū)域經理應定期組織銷售員培訓,，每月最少一次，要求培訓內容詳細記錄,。（10分）

4,、區(qū)域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部,，上報不及時,。（10分）

5、區(qū)域經理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的責任,。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的,，所在區(qū)域經理根據情況相應扣分,。10分)

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。

（五)銷售員日常工作考核(百分制）:權重70%

1,、經銷商的管理方面（30分），出現下列情況,，每項扣5分

（1）經銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時,；

（2）未完成每月的網絡開發(fā)計劃；

（3）終端用戶存在問題,，經銷商未能及時解決,；

（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨,、銷量,、存貨情況不了解；

（5）經銷商出現特殊問題未及時上報領導,；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報,。

2、銷售員管理方面（70分）

（1)周報(40分）:認真填寫<周工作匯報表>,，未按時交付,、字跡潦草、難以辨認等,，此項不得分,；

①上周工作總結（10分）:必須如實填寫，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分,；

②下周工作計劃（10分）:必須如實填寫,，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；

③大客戶走訪情況（10分）:每周須走訪2家以上,，并對走訪情況在周報上做詳細記錄,，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將<客戶拜訪紀實>一同上交,，如不交者該項不得分,；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）,；

④客戶拜訪紀實（10分）:拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細情況填寫在<客戶拜訪紀事>中以備日后查詢,；

（2)市場信息反饋(5分）:必須如實填寫，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分,；

（3)產品質量問題反饋(5分）:認真填寫,，要求做到及時有效；

（4)廣告計劃表(5分）:每月13日前報給廣告信息部，未按時交付,、字跡潦草,、難以辨認等，每項扣2分,；

（5)促銷活動計劃報告(5分）:每月15日前提交到廣告信息部,，再報告中說明活動的時間、地點,、內容,、費用計劃及預期效果。未按時交付,、字跡潦草,、難以辨認等，每項扣2分,；

（6)促銷效果評價(5分）:積極配合經銷商做好促銷活動,，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部,。如實際活動與上報計劃不符,、不按時提交活動內容的，每項扣2分,；

（7)周轉車輛管理(5分）:銷售員須嚴格遵守公司<周轉車輛管理制度>,。如發(fā)現違反<周轉車管理制度>中任何一項條款，該考核分數全部扣除,。

注:如連續(xù)不上交材料者,，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六),、現場服務代表日?？己?百分制）:權重70%

1、現場區(qū)域服務代表工作素質（10分）:對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分,，基本勝任的扣2分,；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核,。

2,、駐區(qū)現場區(qū)域服務代表去向（10分）:售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分,，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊情況除外）,，由現場管理組、函電組,、索賠組,、技術組、配件組負責考核。

3,、用戶投訴（10分）:特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,，嚴重者直至下崗，由現場管理組,、函電組負責考核,。

4、特約服務中心工作質量（20分）:區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分,，有空項但不影響核查的扣1—2分,，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核,；區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分,，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分,。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分,，由配件組、函電組負責考核,。

5,、各地經銷商意見（10分）:對售前、售中,、售后服務滿意得10分,，一般得5分，較差不得分,，由函電組負責考核,。

6、走訪報告,，月工作計劃,、總結（10分）:按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚,、全面得10分,，有計劃、總結但敘述方面,、簡單扣2—5分,，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分,，由現場管理組負責考核,。

7、內部培訓（10分）:無缺席，成績優(yōu)秀者得10分,，缺席一次扣3分,，由技術組負責考核。

8,、服務活動（10分）:轄區(qū)內開展專項服務活動,，協(xié)助組織保障有力并取得積極效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,，沒能正常開展活動的扣5—10分,，由現場管理組負責考核。

9,、信息反饋（10分）:特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分,，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組,、技術組考核,。

10、特殊考核項目（10分）:每月的考核中,，如發(fā)現特約服務中心虛填,、虛報索賠單，發(fā)現一次扣該區(qū)域現場代表10分,，發(fā)現兩次扣該區(qū)域現場服務代表30分,，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位。

（七）考核權限:

1,、采取逐級考核原則,。

2、銷售員的考核由區(qū)域經理評分,，由銷售計劃部負責考核匯總,，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審,。

3,、區(qū)域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審,，公司人力資源部復審,。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考核,。

（八）薪酬發(fā)放

1,、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”,、“調職”的依據,。

2,、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%；

計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率,；

日常工作考核工資=工資總額×15%×日?？己说梅致省?/p>

銷售人員工資考核方案詳見<銷售公司績效考核方案>

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行,。