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績效考核管理制度篇一

一,、指導思想

(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致,，提高公司科室整體管理本事和服務水平,。

(二)進一步調(diào)動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質(zhì)服務于各部門實際工作,，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務工作,。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具,。

二、適用范圍

適用于公司所有各級管理和技術人員,。

三,、績效考核基本原則

(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核,。

(二)動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標,。

(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進行考核,，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考核指標的確立,、績效指標的輔導實施,、績效考核和結果反饋及應用,，均應體現(xiàn)民主公正,。

四,、組織領導及分工

(一)公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導,、監(jiān)督,、檢查和指導工作。

組 長：

副組長：其他公司領導

成 員： 各部門負責人

(二)績效考核管理領導小組下設辦公室,，辦公室設在企管部,，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成,。

(三)績效管理分工

為使績效管理工作規(guī)范、有效運行,，制定以下分工：

1,、各部門正職

(1)確定本部門績效指標計劃。

(2)分解部門績效指標,，與部門員工共同制定《員工績效評價表》,。

(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結果報績效考核管理辦公室,。

2,、績效考核管理辦公室主要負以下職責

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核,、確定各部門績效考核指標,，并組織實施績效考核。

(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具,，開展培訓與咨詢,。

(3)對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。

(4)對績效申訴事件進行復核和處理,。

(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去,，為領導供給重要決策性依據(jù)。

五,、績效考核資料

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核,，考核實行百分制。

(一)對部門的考核

考核資料為主要工作目標,。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇?。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分,。

(二)對員工的考核

1,、對各部門正副職的考核

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準,。

2,、對部門其他人員的考核

對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?/p>

3,、對部門有兼職人員的考核

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業(yè)績考核項目,，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任務的重要程度,，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導意見,，經(jīng)過績效考核管理領導小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。

六,、績效考核等級劃分及含義

績效考核根據(jù)結果共劃分為a,、b、c,、d,、e五個等級，各等級具體含義見下表,，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布,。

七、績效管理實施流程

(一)績效指標計劃確認

1,、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室,，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。

2,、部門績效指標計劃的調(diào)整,，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請,，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

3,、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更,。

(二)工作過程輔導、面談

執(zhí)行工作任務過程中應堅持開放性溝通,，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足,，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源,，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法,。

(三)績效信息收集

各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給,。

(四)績效考核與結果反饋

1,、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施,，考核結束后的7個工作日內(nèi)完成考核結果的整理和匯總,。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核,，在每個考核期結束的7個工作日內(nèi),，將考核結果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。

3,、在績效考核結束后,，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領導小組審批,，反饋給各部門,。

(五)績效申訴

1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致,，被考核者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴,。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi),，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核,，復核結果為最終績效結果。

八,、考核周期

每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預支,，待考核后多退少補。

九,、績效結果的應用

(一)部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤,。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應關系為：

(二)員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤,。員工績效等級與績效系數(shù)對應關系為：

(三)績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人(含3人)時可不進行強制分布,，但要以b,、c級為主進行考核分布，出現(xiàn)a級的要經(jīng)績效考核管理領導小組審定,。

(四)各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵,、崗位調(diào)整、晉升,、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù),。

十、績效工資的核算

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù),。

其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù),。

公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當期營業(yè)收入、利潤,、產(chǎn)能等完成情景由公司確定,。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準,，績效工資執(zhí)行相應正職的標準,。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領導批準后發(fā)放,。

十一,、其它

(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時光內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延,，否則扣罰部門負責人,、考核職責人該考核期5%的績效工資。

(二)參與考核的人員必須勤勉盡責,，嚴肅認真,，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事,、弄虛作假,、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響,，公司將予以嚴肅處理,。

(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職,，

然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核,。

績效考核管理制度篇二

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能,，強化員工的競爭與職責意識,，提高公司整體效能,，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》,。

第一章總則

一,、考核目的

根本目的：1、建立科學,、有效的績效管理機制,，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻,，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升,。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù),。

3,、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配,、業(yè)績提成,、任務獎金和崗位異動的參考。

二,、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工,，包括：

1、公司總經(jīng)理

2,、副總經(jīng)理

3,、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5,、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三,、考核原則

1、以提高員工績效為導向,，重獎輕罰原則;

2,、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀,、公平,、公正原則;

3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;

4,、反饋與提升的原則：即把考核的結果,，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導,。

四,、考核組織和職責

1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想,，廣泛征求意見,，負責制訂考核辦法，并予以組織實施,。

2,、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務,，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核,。

3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告,，并對存在的問題提出改善意見,。

4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù),，財務部審核后報分管領導審批,，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

5,、分管領導對考核結果的完整,、公正、合理性負責,，總經(jīng)理對考核結果負有監(jiān)督職責,。

第二章業(yè)務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向,，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核,。

二、適用人員

前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司,、個貸部,、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處),、投管公司,。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年度考核外,，其余部門均執(zhí)行自然月度考核,，季度兌現(xiàn)。

四,、考核操作辦法,。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1,、完成月目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2,、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā),。

3,、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵,。其中1%在年底給予獎勵,，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2,、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%,，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%,，以此類推,。

3,、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪,。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、完成月目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標,，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3,、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處,，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵,。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2,、完成當月目標任務90%,，發(fā)放本月績效工資100%,，完成當月目標任務80%,，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推,。

3,、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、完成月度目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2,、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標,，月度所處罰的績效工資全額補發(fā),。

3,、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵,。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1,、未完成月目標任務,，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成當月目標任務90%,，發(fā)放本月績效工資100%,，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%,，以此類推,。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪,。

個貸部業(yè)務員具體考核為：

1、完成目標任務,，享受基本工資和業(yè)績提成;

2,、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成,，還給予以下獎勵：每遞增10萬元,，基本工資增加100元。1、未完成目標任務,，無基本工資,，按實際業(yè)績提成。

2,、連續(xù)三個月無業(yè)績,，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用,。

拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例,。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放,，年底具體考核為：

1,、完成年度目標任務：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

2)實際業(yè)績提成;

3)按實際所收傭金____%給予獎勵。

2,、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資,，具體考核為：

1,、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2,、完成年度目標任務90%,，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%,，則發(fā)放績效工資總額90%,，以此類推

3、年度目標任務完成低于___%,，調(diào)整崗位或降薪,。

投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核,，每月從工資總額中提取30%作為績效工資,，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核,，具體辦法如下：

月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：

1,、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業(yè)績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵,。

2)完成公司制訂的年度總目標,，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3,、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵,。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務,，按實際業(yè)績完成提成,，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,，則享受績效工資的90%,，完成目標任務80%，則享受績效工資80%,，以此類推,。

2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%,，調(diào)整崗位或降薪,。

關于年度考核指標：

1、未完成目標任務,，按實際業(yè)績提成,。

完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資,，完成目標任務80%,，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推,。

績效考核管理制度篇三

第一部分總則

第一條：目的

1,、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力,，促使員工提高工作績效,，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力,、糾正員工偏差,、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的,。

2,、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程,，促進管理的科學化,、規(guī)范化。

3,、客觀,、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整,、績效薪資發(fā)放,、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù),。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任,，促進其指導、幫助,、約束與激勵下屬。

5,、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核,，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù),，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升,、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),，從而有效提升公司整體績效,。

6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績,，修訂工作誤差,，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù),。

7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效,，為年終獎金發(fā)放,，工作效率，崗位目標執(zhí)行,、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù),。

第二條：理念

1、以目標計劃為基礎,，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,，強調(diào)績效的達成。

2,、以績效的提高為目標,。

3、強調(diào)績效管理過程,，而不是簡單的結果評判,。

第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi),，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性,。另外，在必要的時候,，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調(diào)整,。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況,，避免由于光環(huán)效應,，親近、偏見等帶來誤差,。

3,、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性,。

4,、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名,，有意見可表述,、申訴，無簽名考核結果同樣有效,。

5,、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6,、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改,。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工,。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理,、企業(yè)發(fā)展委員會,、各部門部長等)、主管類管理人員,、行政事務,、銷售營銷、市場部,、技術,、財務、操作工等各類人員,。

第二部分考核規(guī)程

第五條：考核要素

1,、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

3,、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準,、辦公秩序管理考核標準,、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4,、按iso9000體系要求,，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

6,、作業(yè)指導書

7,、其他依據(jù)

第六條：考核責任

1、原則上實行自評,、直接上級主考,、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制,。

2,、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正,、客觀性。部門負責人及以上管理人員,、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核,。

3、年中,、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,，小組成員為體現(xiàn)公正、公平,、公開原則由員工代表，職能部門負責人,、管理者代表等組成,，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應為奇數(shù),，最少3人,，最多7人。

4,、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示,。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中,、年終考核

b類：主管類管理人員主管會計,、總工藝師、人力資源專員,、各組組長,、調(diào)度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行,、制度執(zhí)行力月度考核,、年中、年終考核

c類：一般員工及計時工人出納,、副組長,、司機、門衛(wèi),、炊事員,、倉管員、質(zhì)檢員,、技術員,、模具管理員、營銷員,、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核,、年中,、年終考核

d類：計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中,、年終考核

第七條：考核責權

1,、人力資源部門：

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

(7)辦理考核領導小組委托的相關工作

2,、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確?？己说墓⒐?/p>

(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3,、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,，確保考核結果的公正,、公平

(1)嚴肅處理違背考核宗旨,，以權牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標,、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系,。

4,、績效考核領導小組負責：

(1)擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中,、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

(3)重大申訴,、投訴考核事件的處理。

第八條：考核權限

每位員工由自己進行自考,，直接上級進行主考,，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,，績效考核領導小組對考核全過程進行指導,、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理,、部門所在負責人主考,，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考,。

第九條：申訴

1,、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果,，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務,。

2、被考核者如對考評結果存有異議,，應首先通過溝通方式解決,。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴,，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議,，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議,。

第三部分各類人員考核的具體實施

一,、月度績效考核

月度績效考核適用于公司a、b,、c,、d級所有員工。a級管理人員的浮動月薪系數(shù),、b級和c級員工的績效月薪系數(shù)、d級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結果確定,。

(一)月度績效考核的實施

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié),，考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標參見《武漢弘元金屬制品有限責任公司關鍵業(yè)績指標考核匯總表》(以下簡稱考核表),?？己吮碇?，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算,。

1,、員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真,、嚴肅,、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會,，也是直接上級考評的依據(jù)之一,。

2、直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分,，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分,。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況,。

3,、人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核,，防止人為因素影響考評的客觀性,。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：

各員工的最終得分=員工自評分x20% +直接上級考評分x80%

(二)考核結果與系數(shù)的換算

1,、a級管理人員的浮動月薪系數(shù),、b級和c級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100

(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

a級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)×系數(shù)

b,、c級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)

2,、d級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額

計件工資額=按產(chǎn)量定額任務完成后的工資(定額×個人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)

a類管理人員

第十條a類管理人員考核適用對象

1、總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、部門部長

2、考核周期：月度考核和年中,、年終考核相結合,。每月進行一次月度考核，每半年進行部門,、員工半年度績效考核,。

3、考核內(nèi)容：

(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn)),。

(2)業(yè)績指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關鍵業(yè)績指標,，占考核權重的75%。

(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度,，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度,、能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關聯(lián)服務對象針對相關目標完成服務質(zhì)量和服務態(tài)度的評價。

第十一條考核程序

1,、每考核期末,，a類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃,，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng),、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式,、關鍵業(yè)績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃,。

2、被考核者應同直接上級溝通,，就以上內(nèi)容進行討論,、主議和審定。

3,、被考核者與直接主管對此達成共識后,，由被考核者將確認的考核內(nèi)容填入“a類管理人員月度績效考核表、a類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內(nèi),。

4,、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,，可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整,，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表,、或半年度績效考核表,，并和原表放在一起以作對照。

5,、考核期末,，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。

6,、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明,，由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。

7,、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級,。如果被考核者不同意考核結果，可以按規(guī)定由考核小組復核,。

b類人員考核

第十二條考核對象

本制度中,，b類人員主要包括部門主管包括主管會計,、總工藝師、人力資源專員,、各組組長、調(diào)度員

第十三條評價周期

考核周期實行月度考核,，按月度和半年度,、年終考核相結合。

第十四條月度記錄

公司b類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準,，公司各部門應結合部門實際情況,，制定本部門各b類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄,，對下屬的關鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結,，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作,。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況,。

第十五條考核內(nèi)容

1、對b類人員的考核主要是基于責任范圍內(nèi)的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況,。

2,、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內(nèi)的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%,。

3,、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度,，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度,，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務對象針對相關業(yè)務服務質(zhì)量和服務態(tài)度的評價。

4,、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業(yè)績指標,，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況,。

第十六條績效管理過程

1,、績效計劃?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點,，以關鍵業(yè)績指標體系為指引,，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標,。每個目標或標準遵循smart原則,，即“具體,、可衡量、可達到,、以結果為導向以及時間性”的原則,。

2、績效輔導,。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程,，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況,，并就工作問題求助于上級,。

3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標,。由被考核者和考核者共同確認考核結果,。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時,，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴,。

c類人員考核

第十七條適用對象

本制度中，c類人員包括出納,、副組長,、司機、門衛(wèi),、炊事員,、倉管員、質(zhì)檢員,、技術員,、模具管理員、營銷員,、業(yè)務助理

第十八條評價周期

對c類人員的考核主要是月度考核,，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中,、年終績效考核,。

第十九條考核內(nèi)容

1、對c類人員的考核主要是本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況,。

2,、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%,。

3,、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊,、同事滿意度,，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度,，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價,。

d類人員考核

第二十條適用對象

本制度中,，d類人員主要指計件工人

第二十一條評價周期

對d類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄,。同時參與公司年中,、年終統(tǒng)一考核。

第二十二條考核內(nèi)容

1,、對d類人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2,、關鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量,、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況,，共占考核權重的90%(其中產(chǎn)量,、質(zhì)量和成本的權重占80%以上)。

3,、滿意度指標占考核權重的10%,，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度,，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度,，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價,。

4,、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準,，由人力資源主辦復核計算考核結果,，報總經(jīng)理批準作為核算依據(jù)。

第二十三條月度績效考核工作流程

當月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四條年中,、年度績效考核流程

1,、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年,、年度績效進行統(tǒng)一考核,。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行,，考核程序是首先員工自評,、部門自評，部門交叉互評,，然后由績效考核領導小組考評,。

3,、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行,。

第二十五條考核審核程序

表2考核審核程序表

職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組

a類人員自評主考——復核,、全程監(jiān)督、指導

b類人員自評主考復核全程監(jiān)督,、指導

c,、d類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導

四部分考核結果及運用

第二十二條考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的.結論,?？己薬(優(yōu)秀)、b(良好),、c(合格),、d(不合格)

表3考核等級表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等級不合格差合格良好優(yōu)秀

第二十三條考核比例的控制

本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：

表4考核比例控制表

考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四條考核結果的運用

考核結果將作為工資、獎金,、職務晉升(降),、任職資格等級調(diào)整、員工培訓安排的重要依據(jù),，現(xiàn)薪資中的績效月薪,、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

獎懲措施

1,、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員,，予以辭退。

2,、對半年度(崗位)績效等級“差”人員,，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%,。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者,，予以辭退。

3,、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員,，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者,，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次,，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。

4,、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員,，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”,，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者,，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次,，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。

5,、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”,，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽證書,，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”,，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者,，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務者,，由總經(jīng)理辦公會決定給予團隊一次性20__-5000元的特殊物質(zhì)獎勵,。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書,。

6,、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門,，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工,。

注1：d類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調(diào)整的幅度為計件工資標準的10%;

注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年,，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次,，第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次,，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵,。

7、對員工自評主動放棄者,，自評得分為零,，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果,。被考核者為考核小組成員時應回避,。

8,、半年度(崗位)績效得分的計算

a類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 x50% +年中或年終(崗位)績效得分x25% +年中或年終部門績效得分x25%

b類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 x60% +年中或年終(崗位)績效得分x20% +年中或年終部門績效得分x20%

c類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 x70% +年中或年終(崗位)績效得分x30%

d類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 x80% +年中或年終(崗位)績效得分x20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。

第五部分附則

第二十五條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部,。

第二十六條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則,，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施,。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定,，擬定員工考核辦法。

第二十七條修改,、廢除權

本制度的最終決定,、修改和廢除權屬公司。

第二十八條實施時間

本制度的實施時間為20__年7月1日

績效考核管理制度篇四

為加強學院內(nèi)部管理,，充分調(diào)動機關處室干部職工和教學院部教師的工作主動性,、進取性，激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力,，強化全院教職工工作職責心,，提高工作效率和教育教學質(zhì)量，決定建立客觀公正的考核評價機制,。根據(jù)有關法規(guī),、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法,。本辦法所指績效考核是指經(jīng)過對被考核部門的工作實績進行考察,、核實，其結果作為對相關部門進行獎罰的依據(jù),。

一,、考核的基本原則

(一)陽光操作的原則

(二)注重實績和效率的原則

(三)獎罰兌現(xiàn)的原則

二、考核的范圍和分塊

(一)考核范圍考核的范圍是院屬各教學院部和各機關處室(包括黨群工作部門),。院領導班子的績效考核,，按干部管理權限遵照上級有關規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施,。

(二)考核分塊 根據(jù)工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：

1.機關處室根據(jù)其工作性質(zhì)分為兩類：一類為有具體管理,、經(jīng)濟目標的部門，包括黨政辦公室,、人事處,、計財處、教務處,、學生工作處,、科研處、招生與就業(yè)處、國資處,、后勤處,、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處,、繼續(xù)教育學院,、圖書館。二類為黨務,、群團部門,，包括紀檢監(jiān)察審計室、組織宣傳部,、離退休工作辦公室,、工會、團委,。

2.教學院部,。包括工學院、商學院,、護理學院,、醫(yī)技學院、公共(思政)課部,。

3.“一把手”考核將依據(jù)工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人,，二級學院院長，黨總支書記三類,。

三,、考核資料

(一)機關處室

機關處室績效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實績,，采取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核,。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務)、緊扣學院要求的機關處室工作思路,、各機關處室日常工作職責三部分組成,。

1、黨政“一把手”工作目標完成情景(含專項工作任務)此項考核依據(jù)院組織宣傳部制定的《湘潭職業(yè)技術學院處室部門,、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行,，一年必須。

2,、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景 此項考核根據(jù)學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定,，一年必須。

以上考核目標的確定要做到科學合理,、貼合實際,、操作性強，各類指標應盡量數(shù)據(jù)化,。

3,、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度,、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉(zhuǎn)變職能,、服務質(zhì)量與辦事效率,、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評,，測評與黨政“一把手”考核同時進行,。

(二)教學院部

教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務),、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分,。其考核方式與機關處室相同。

四,、計分標準

(一)機關處室 考核總分值100分,，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分,，日常工作職責目標完成情景占20分,。

(二)教學院部 考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分,，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景占70分,。

(三)加分與減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分;對出現(xiàn)重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分,，最多減10分,。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目標中分設并考評。

機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》,。

五,、考核方式和考核結果定等

(一)考核方式采用分類考核方式，分一類處室,、二類處室,、一類院部、二類院部分別進行考核,。注重常態(tài)考核與年終考核相結合,，將日常檢查的情景作為年終考核的依據(jù)，年終考核時,，院績效考核工作組和績效考核辦公室采用聽取匯報,、現(xiàn)場查看、查原始資料,、召開座談會,、問卷調(diào)查、民主測評、個別訪談,、網(wǎng)上評議評選等方法,，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分,，計算出被考核部門的最終得分,。

(二)考核結果定等

在分類考核的基礎上,，結合學校網(wǎng)上評議評定情景,，分別確定一,、二,、三等,。

1,、一等部門,。

(1)一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分,、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選,。結合全院教職工年底參加的多渠道評議,，經(jīng)學院績效考核領導小組審定、院黨委審批后確定,。

(2)一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分(詳見績效考核加減分細則)成為一等部門時不占該類部門的一等名額,。

(3)實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等,，相應地,，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

① 綜合治理出現(xiàn)嚴重問題按上級有關規(guī)定應予處罰的;

② 違反計劃生育條例的;

③ 部門工作人員受到黨紀,、政紀處分或法律追究的;

④ 給學院造成重大經(jīng)濟損失的;

⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項目的;

⑥ 經(jīng)過學院認定的其他嚴重問題的,。

2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分,、二類處室得分排行在最終一位且少于80分,、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門,。

3,、二等部門：除一等,、三等部門外,，其余確定為二等部門。

六,、考核結果的運用

(一)考核結果與職工績效工資掛鉤,。

1、機關處室 從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費,，根據(jù)年終考核結果進行分配,。

具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎上增加10%;年終考核結果為二等的機關處室，下?lián)艿目己私?jīng)費等于原提留經(jīng)費,，不增不減;年終考核結果為三等的機關處室,，下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經(jīng)費如何分攤到個人,，相關處室要制定內(nèi)部分配方案,，經(jīng)院長辦公會審定，報人事處匯總執(zhí)行,。

2,、教學院部從全年劃撥給各院部經(jīng)費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據(jù)年終考核結果進行分配,。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部,，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：

甲院部最終應得考核經(jīng)費=甲院部考核得分×(甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100)×系數(shù),。

其中：系數(shù)=ba,，a=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+……，b=學院劃撥給教學院部經(jīng)費的20%之和,。

(二)考核結果可作為干部選拔任用的重要依據(jù),。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據(jù),?？冃Э己吮淮_定為三等的機關處室和教學院部,，組織部門對其主要負責人實行警示(誡勉),，連續(xù)兩年受到警示(誡勉)的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。

(三)考核結果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核中，當年優(yōu)崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜,?？冃Э己舜_定為一等的部門,，年度考核優(yōu)崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優(yōu)崗;績效考核確定為二等的部門,，年度考核優(yōu)崗比例為13%;績效考核確定為三等的部門,，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優(yōu)崗,。

(四)考核結果用于確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，并發(fā)放必須獎金,。

七、組織領導

(一)成立學院績效考核工作領導小組,。

組 長：...

副組長：...

成 員：相關的其他院領導及部門負責人

領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項,，組織協(xié)調(diào)績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結果進行審核,，并將結果報院黨委會議審定,。

(二)領導小組下設績效考核辦公室(常設機構)和兩個績效考核工作組,。

1,、績效考核辦公室的主要職責是：

(1)草擬并修改學院績效考核辦法及實施細則。

(2)具體組織機關處室和教學院部績效考核工作,。

(3)綜合考核督導信息,，辦好《考核督導通訊》。

(4)負責平時考核與教學督導組織工作,，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導,。

(5)做好與考核、教學督查有關的調(diào)研工作,。

(6)當好院領導參謀,，完成院領導交辦的其他工作。

2,、績效考核工作組的主要職責是：根據(jù)分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作,。

年終考核分組如下：(1)機關處室績效考核工作組;(2)教學院部績效考核工作組。

有關部門應進取配合認真做好績效考核工作,。

八,、工作步驟和程序

績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：

(一)各處室提出績效考核目標,，院部做好工作計劃,，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審,，再報請院黨委審定,，作為年終處室績效考核目標的依據(jù)。此項工作3月份進行,。

(二)院績效考核辦公室組織民意調(diào)查,、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行,。

(三)院績效考核辦公室組織協(xié)調(diào)機關處室,、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成,。

(四)院績效考核辦公室綜合考核測評情景,，初定考核結果、等次和獎懲方案,，報院黨委審定,。此項工作次年2月底前完成。

九,、考核紀律

(一)在考核工作中,，考核人員、考核對象,、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：

1,、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數(shù)據(jù)和情景,。不準故意夸大,、縮小、隱瞞,、歪曲事實,。

2、不準拉人情票,，不準泄露測評信息,。

3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時,，應實行回避制度,。

(二)對違反上述規(guī)定的部門和人員，視其性質(zhì),、情節(jié)輕重和造成的后果,，進行批評教育或給予紀律處分。

十,、其他

本辦法由院績效考核辦公室負責解釋,。

績效考核管理制度篇五

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率,、銷售額增長率,、銷售價格持續(xù)率、銷售費用,、欠款回收率,、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率,、老顧客持續(xù)率,。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn),、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務,、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。

(二)考核頻次:

1,、月度考核,，每月評分一次。

2,、年度考核,，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12,、

3,、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部,?？冃Э己斯芾碇贫?。

(三),、考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分,。(半天按1天計)

(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權重70%

1,、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案,。

(1)月工作總結要求資料詳細,，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰,，資料詳細,，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2,、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報,，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導,。(10分)

3,、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次,，要求培訓資料詳細記錄,。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時,。(10分)

5,、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的,，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應扣分,。績效考核管理制度,。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者,，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%

1,、經(jīng)銷商的管理方面(30分),，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)計劃;

(3)終端用戶存在問題,，經(jīng)銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策,，對進貨、銷量,、存貨狀況不了解;

(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報,。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》,，未按時交付,、字跡潦草、難以辨認等,，此項不得分;

①上周工作總結(10分):務必如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

②下周工作計劃(10分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上,，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄,，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,，如不交者該項不得分;(每項扣3分,，2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫,，要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部,，未按時交付、字跡潦草,、難以辨認等,，每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間,、地點,、資料,、費用計劃及預期效果。未按時交付,、字跡潦草,、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動,，活動結束后5日內(nèi)提交活動總結報告,，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符,、不按時提交活動資料的,，每項扣2分;

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款,，該考核分數(shù)全部扣除,。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。

(六),、現(xiàn)場服務代表日常考核(百分制):權重70%

1,、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分,，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核,。

2,、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分,，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外),，由現(xiàn)場管理組、函電組,、索賠組、技術組,、配件組負責考核,。

3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時,，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗,，由現(xiàn)場管理組,、函電組負責考核。

4,、特約服務中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分,，有空項但不影響核查的扣1—2分,，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分,，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分,，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分,，由配件組,、函電組負責考核。

5,、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前,、售中、售后服務滿意得10分,，一般得5分,，較差不得分，由函電組負責考核,。

6,、走訪報告，月工作計劃,、總結(10分):按時提報工作計劃,、工作總結敘述清楚、全面得10分,，有計劃,、總結但敘述方面、簡單扣2—5分,，無走訪報告或月工作總結,、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核,。

7,、內(nèi)部培訓(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分,，缺席一次扣3分,，由技術組負責考核。

8,、服務活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務活動,，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,，沒能正常開展活動的扣5—10分,，由現(xiàn)場管理組負責考核。

9,、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分,，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分,，由現(xiàn)場管理組、技術組考核,。

10,、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填,、虛報索賠單,，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分,，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位,。

(七)考核權限:

1、采取逐級考核原則,。

2,、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分,，由銷售計劃部負責考核匯總,，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審,。

3,、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審,，公司人力資源部復審,。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核,。

(八)薪酬發(fā)放

1,、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”,、“調(diào)職”的依據(jù),。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%;

計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

績效考核管理制度篇六

一,、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理,，提高公司管理服務水平,，確保落實公司經(jīng)營目標;

2、調(diào)動員工進取性,，強化員工的職責意識和目標導向,，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率,。

二、適用范圍

1,、公司所有部門;

2,、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工,。

三,、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期,，年度考核取該年12個月考核結果的平均值,。

四、考核原則

1,、指標量化考核原則,。考核實行量化指標優(yōu)先原則,，難以量化的指標必須具體,。績效考核辦法實施細則2,、公平,、公正、公開原則,。

3,、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的,。

4,、績效改善與提升原則,。經(jīng)過與員工進行績效溝通,，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善,、提升,。

5、監(jiān)督和控制原則,。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制,。

五,、考核結果的應用

1,、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2,、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放,、薪資增減,、職級升降、評選先進的依據(jù),。

六,、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組,。由總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成,，總經(jīng)理任組長,。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議,、申訴問題的裁定,。

2,、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成,，人力資源部經(jīng)理任組長,。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部,、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作,、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示,、報批,。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分,。

八,、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司年度,、月度計劃工作;

2,、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;

4,、質(zhì)量管理體系文件和相關工作制度,、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責,。

(二)考核資料

1,、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水,、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核,。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查,、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標,、客戶指標,、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求,，對月度計劃編制的時效性進行考核,，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2,、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核,。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查,、評分,。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作,，分值列入日常工作范圍,。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核,，由公司人力資源部每月負責供給,。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)

分數(shù)>97 1,。1

93≤分數(shù)≤97 1

90≤分數(shù)<93 0.95

87≤分數(shù)<90 0.9

84≤分數(shù)<87 0.85

81≤分數(shù)<84 0.8

78≤分數(shù)<81 0.75

75≤分數(shù)<78 0.7

72≤分數(shù)<75 0.65

69≤分數(shù)<72

分數(shù)<69

級名稱 0.6 0.5 對應績效分數(shù)區(qū)間 對應績效工資系數(shù) 優(yōu)秀

良好

達標

待改善

不合格 分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9按實際分數(shù)對應系數(shù)

績效考核管理制度篇七

第1條績效考核目的

1,、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效,、客觀的考核標準，對員工進行評定,，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2,、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效,，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵,、人事變動等激勵手段,。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻,。

2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3,、為員工的晉升,、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4,、了解員工對培訓工作的需要,。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息,。

第3條績效考核原則

1,、公開的原則，即考核過程公開化,、制度化。

2,、客觀性原則,，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想,。

3,、反饋的原則，即在考核結束后,，考核結果務必反饋給被考核人,，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。

4,、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核,。

1、月度績效考核適用于勤務系列,、技術系列(不含副總工),、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2,、季度績效考核適用于副總工,、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員),。

3,、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1,、組長由總經(jīng)理擔任,，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任,，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,。

3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任,，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核,。

4、組員由其他高級管理人員擔任,，負責按時完成對直接下屬的績效考核,，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5,、人力資源部作為辦事機構,，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1,、成立考核小組是為了組織,、實施、監(jiān)督績效考核工作,。

2,、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果,。

3,、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏,。

4,、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績,。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展,。

績效考核管理制度篇八

第一條 為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理,，客觀,、地考核評價員工履行職責情況,，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法,，結合公司目前的實際情況,，特制訂本管理辦法。

第二條 考核目的

(一)通過對員工績效的考核,，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導,，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益,。

(二)通過績效管理,，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價,，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

(三)通過績效管理,，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務,，提高工作績效,，促進員工個人發(fā)展。

第 考核基本原則

(一)目標導向原則

考核制度及相關制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結果進行綜合評價;員工考核的最終處理,。

(二)領導小組下設辦公室,，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設機構,。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核,、匯總和等。

(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作,。負責幫助本部門員工制訂工作計劃,、任務績效考核指標及權重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核,。

第六條 績效考核類別

員工績效考核體系包括兩個類別,，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核,。

(一)領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執(zhí)行,。

(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術序列員工績效考核,。

第七條 績效考核權限

考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準,，對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權參與本崗位業(yè)績考核指標的

制定，及時了解考核結果,，在對考核結果有疑義時可提出,。

第八條 績效考核周期

公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期,。根據(jù)年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查,，年度考核的方式進行,。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成,?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領導小組有權將考核時間順延,。

第九條 考核內(nèi)容與考核方式

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容,。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容,，綜合能力只在年底進行評價,。

(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹?，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同,。年度業(yè)績指標可分解到月度,。

(二)綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同,，公司每年將根據(jù)需要采取自評,、互評、直接上級評價,、考試,、現(xiàn)場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度,、專業(yè)能力,、溝通協(xié)作等?？萍夘I導人員考核內(nèi)容還應包括但不限于領導能力(指導,、溝通、協(xié)調(diào),、激勵,、決策)、團隊建設(團隊整體執(zhí)行力)等,。

(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2,。

第十條 員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解,。各部門要上下貫通,、層級管理,、全面參與、充分溝通,、整體聯(lián)動的原則,，對目標任務逐級分解落實。

第十一條 各部門應根據(jù)績效計劃,科學設臵績效考核指標,，為績效實施和績效考核奠定基礎,。

第十二條 考核指標設立要求

(一)關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標, 一般不超過8項為宜,。

(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際,，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

(三)一致性：各層次目標應保持一致,，下一級目標要以分解,、上一級目標為基礎。

(四)性：績效考核指標擬定后,，考核者與被考核者應充分溝通,，共同商定。

第十 業(yè)績考核指標及分數(shù)

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標,，基礎分值為100分,，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分,，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%,。員工業(yè)績達到期望目標為100分,，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的,，可高于135分,。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分,。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分,。

(一)量化指標(kpi類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業(yè)績考核指標,。鼓勵員工業(yè)績超出預期,，可根據(jù)情況設挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數(shù)字化的指標,，包括專項,、特別工作，但要可以衡量評價,。

(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目,。

(四)業(yè)績考核指標確定后,，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時,，可由員工提出申請,，上級審核、批準,。

第十四條 簽訂員工業(yè)績合同

(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議,，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作目標,、考核內(nèi)容的權重及評價標準等,。

(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份,，公司,、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng),。

(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度,。

第十五條 績效指導

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制,?？己苏邞皶r收集、分析和共享信息,，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題,，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效,，確保目標和工作任務順利完成,。

第十六條 考核評價

(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結果提交綜合管理部,。

(二)每年年底,，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。

(三)次年年初,，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核,、綜

合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三),。

第十七條 考核結果評定

(一)按照員工績效考核表現(xiàn),，評定員工績效考核結果與績效等級。

員工績效考核結果等級分布表

按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外,，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%,，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

第十八條 考核

(一)員工如對考核結果有,，可逐級向上級提出,，若不能達成共識,，員工可在得知考核結果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結果,，并及時將調(diào)查處理結果提交公司員工績效考核領導小組,。

(二)公司員工績效考核領導小組對調(diào)查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果,。

第十九條 績效面談

(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通,，應做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;

2.對下一階段工作的期望達成一見;

3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

(二)績效面談每年至少一次,。

第二十條 績效改進

(一)考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五),，監(jiān)督被考核者落實。

(二)考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃,。

第二十一條 考核資料的保存

(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作,，保存期不少于5年。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng),。

第二十二條 績效考核結果的應用

員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤,，還可應用于(包括但不限于)以下方面：

(一)職位評定。

(二)崗位調(diào)整,。

(三)專業(yè)技術職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等,。

(四)評優(yōu)、評先工作,。

(五)崗位培訓,。

(六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作,。

第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案,。

第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行,。

績效考核管理制度篇九

一、為加強公司考勤管理,，整頓勞動紀律,，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度,。

二,、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

根據(jù)有關規(guī)定,，部分公司領導經(jīng)總經(jīng)理特別準許外,，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早,、午,、晚),，下午上班打卡時間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡),，否則按相關規(guī)定處罰,。

三、工作時間：除個別工種外,，員工每星期工作時間為六天,，每天八個小時。

工作日：星期一～星期六

工作時間：上午8：00～12：00

下午14：00～18：00

公司可根據(jù)實際需要調(diào)整作息時間,，具體以通知為準,。

四、 假期管理

(一)各類假別

1. 因公出差

凡屬于下列情況之一者均屬公差

(1)因公司技術,、業(yè)務出差;

(2)經(jīng)批準參加的各類由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類旅游活動等;

(3)經(jīng)批準外出參加各類社會公益活動,。

2.法定休假

(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春節(jié)三天(農(nóng)歷正月初一至初三),、國際勞動節(jié)三天(5月1,、2、3日),、國慶節(jié)三天10月1,、2、3日);具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行,。

3.病假

(1)員工患病或非因工(公)負傷,。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假;

(2)經(jīng)批準在工作時間內(nèi)出外就診超過8個小時的,，其超出時間累計為病假,。

4.事假

因個人事項，必須由本人親自料理的,，經(jīng)申請可酌情核予事假;

五,、請假審批權限

公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假,、其它假)均須向辦公室提出申請,，由辦公室呈送董事長或總經(jīng)理審批,。未經(jīng)批準則按曠工論,。

六,、假期管理及假期工資核算

(一)各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外,，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應先電話向辦公室請假,。返工后,，如實填寫請假單，按審批權限進行審批,。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理.

(二)員工事假按天數(shù)扣除工資;員工病假在一天以內(nèi)者,，并執(zhí)有當天看病收費單者不扣工資,，未執(zhí)有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理,。

七,、考勤管理

(一)部門經(jīng)理以及公司領導須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事,。

(二)辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門,，各部門為負責部門,。公司值班保安員負責監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正,，并作記錄,，辦公室不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。

(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的,，須在<考勤副卡>上注明出差的事因,、地點，報其主管領導簽核,，其考勤副卡必須在2天內(nèi)報辦公室簽核,，于每月月末報送董事長或總經(jīng)理審批。

(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地,、政府機構等),，須按時打卡，不得后補副卡,。

(五)每月遲到累計達30分鐘內(nèi),、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款,。

(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫<外勤工作考核登記表>,，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

(七)考勤主管林麗英每月負責發(fā)卡收卡(正副卡),、統(tǒng)計匯總上報總經(jīng)理,，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。

(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況,。

績效考核管理制度篇十

第一條為建立良好的激勵機制,，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率,，特制定本辦法,。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組,，考核小組負有監(jiān)督,、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門,。

第四條考核采用100分制,。考核結果分為五檔,，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分),。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,，例外工作占20%,。直接主管對本部門的工作進行分配,，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù),。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權重分值,。根據(jù)公司特點,，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作,，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),，視為職責人的例外工作，列入績效考核表,，列入例外工作的績效考核最多不超過四項,。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃,、協(xié)作,、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化,，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部,，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次,。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,，未按要求完成按50%扣分,，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分,，未及時完成按1分/項扣分,。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項,，扣0.5分/次,。個性地，對于上班時間玩游戲,、大聲喧嘩,、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者,、上班時間看與工作無關的書報,、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到,、早退每次扣0.5分,。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期,，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工,。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評,，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施,、工作體會及對公司部門的要求與推薦,。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),，并結合員工實際工作狀況,，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部,。

(4)人事部負責審核,、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批,。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處,，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析,，指明今后努力方向,，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果,。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報,。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀,，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例,。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明,，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意,。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻的,，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵,。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義,，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴,。

第十五條如考核結果調(diào)整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整,。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時,，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分,，不得敷衍應付,。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次,。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果,，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進,、薪資調(diào)整,、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對貼合以下條件者,，給予“考核辭退”處理：

1,、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內(nèi),，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的,，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結束后,，對全體員工進行考核成績排序,，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定,。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同,。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效,。

績效考核管理制度篇十一

第一章 總則

第一條 為全面客觀考核評價abcd實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“abcd”)員工,，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實abcd的發(fā)展目 標以及各項管理制度和工作計劃,，特制定本制度,。

第二條 績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通,，經(jīng)過績效計劃,、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán),，不斷地改善員工的績效,，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。

第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容,。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況,，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施,，

進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率,。

第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容,。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效,，也為公司制定員工薪酬,、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據(jù),，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息,。

第五條 本制度適用于abcd董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

1) 臨時員工;

2) 外部兼職人員;

3) 試用期員工,。

第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作,，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。

第二章 組織和職責

第七條 薪酬與考核委員會

公司成立薪酬與考核委員會,，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理,。

主要職責包括:

1) 負責提出績效考核總體要求;

2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論,、確認;

3) 對年度考核結果及其應用進行審議;

4) 指導,、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施;

5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核;

6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;

7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。

第八條 薪酬與考核委員會成員組成

公司董事長為薪酬與考核委員會主任,，對公司的績效管理工作進行全面領 導,。具體機構組成以公司下文為準。

第九條 薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作,，開展有關績效管理工作職責包括:

1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;

2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導,、管理、監(jiān)督與檢查;

4) 績效考核后,，進行考核成績的計算,、匯總、分析,，并提出考核結果的應用建議;

5) 接受和處理員工有關績效考核的投訴,。

第十條 考核方式

績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級,，即由直 接上級對下屬進行打分,。

1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標,、權重,、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;

2) 考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優(yōu)點和不足,，并提 出改進建議,。

考核關系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)

被考核者考核者

總經(jīng)理董事長

副總經(jīng)理、財務總監(jiān),、董秘,、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理

財務管理部負責人財務總監(jiān)

董事會辦公室負責人董秘

其他部門負責人分管副總經(jīng)理

普通員工所屬部門負責人

第三章 考核原則

第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應符合客觀事實的，考核結果應以各種統(tǒng)計數(shù) 據(jù)和客觀事實為基礎的,，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性,。

第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通,，聽取被考核者對自己工作的評價與意見,，使考核結果公正 合理。

第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,，不應將本 考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中,，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

第十四條 可行原則:考核者應正確執(zhí)行考核;考核者應保證考核的公正性;

考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息,。

第四章 考核內(nèi)容、周期和時間

第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標,。

第十六條 關鍵業(yè)績指標考核

關鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解,，能夠反映公司關鍵重點經(jīng)營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果,。制定指標應該遵循以下原則:

1) 少而精原則:指標的制定應體現(xiàn) 20/80 原則,，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;

2) 結果導向原則:指標主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核;

3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標;

4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化,，并有明確的考核標準;

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核,。

第十八條 考核時間

1) 月度考核?？己藭r間為次月 1 日起,，5 日前結束。

2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;

注:上述考核時間如遇節(jié)假日,，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整,，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。

第五章 績效考核的實施

第十九條 績效管理專員應對應考核方案涉及的內(nèi)容,，準備考核用表,，轉(zhuǎn)發(fā)各 個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。

第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求,， 單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領導小組確定,。

第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃,， 并圍繞績效考核指標要求實現(xiàn)擬訂的目標,，并配合考核人作績效目標達到的評 價,。

第二十二條 考核流程

步驟時間內(nèi)容備注

附表 1:年度績效考核表

董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，

經(jīng)公司董事會確認,，簽訂年度績效責任狀,。

各部門主管領導和中層根據(jù)各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)

按照第十條考核關系分別進行打分考核

中高層年度述職,，并進行全員年度考核打分

第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職,，回顧上年的工作情況，并為 考核結果運用提供參考,。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領導小組進行年度述職,。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況,、對存在的問題的分析,、改進的措施 等相關內(nèi)容。述職后,，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定,。

第二十四條 績效指標的調(diào)整

在績效實施期間,，如遇特殊情況，確實有必要調(diào)整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協(xié)商進行指標的調(diào)整,。

指標調(diào)整的必要條件:

1)在績效實施期間,，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況,，確實有必要進行指標的調(diào)整;

2)新增或取消權重超過 20%以上的指標,，或原有指標的權重變動超過 20%以上;

指標的調(diào)整需要履行以下程序:

1) 被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調(diào)整的申請;

2) 被考核者和其直接上級進行面談,，首先確認績效指標調(diào)整的必要性，在此基礎上,，雙方重新制定指標和標準,，并重新填寫考核表;

3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;

4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份,，并報綜合管理 部備案,。

第六章 考核結果的計算

第二十五條 考核分數(shù)的計算

1)年度考核分數(shù)的計算

見附件 1:年度績效考核表

2)月度考核分數(shù)的計算

見附件 3:月度績效考核表

第七章 考核結果的應用

第二十六條 月度考核結果應用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為:

月度績效獎金=總得分/100*月度浮動績效獎金基數(shù)

其中:

月度浮動績效獎金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.

第二十七條 為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡,，對于收入,、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡,。

根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補,，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束后實 行多退少補,。

第二十八條 年度考核結果應用

1.應用于中高層年薪預留部分的考核兌現(xiàn),。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》),，其余 50%和年終績效考核掛鉤,，具體如下:

年終績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為:

績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數(shù)

其中績效獎金基數(shù):高層為年度預留基本年薪的 15%;中層為年度預留基本 年薪的 10%。

2. 員工每年年底預留應發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛 鉤,，具體考核辦法見《abcd目標管理激勵制度》,。

3. 次年度總薪酬調(diào)整(針對公司全體)——

公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%,。

公司完成最低經(jīng)營目標,，總體薪酬保持不變。

公司完成經(jīng)營目標超過 5%,，總體薪酬增加 10%,。

第二十九條 年度考核結果應用于員工工作崗位的調(diào)整

1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論,，最后做出職位晉升決策;

2) 用于工作調(diào)動:根據(jù)員工年度考核結果,，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調(diào)整崗位;

3) 用于解除勞動合同:出現(xiàn)以下三種考核結果,，公司有權調(diào)整直至解除勞動合同:

a,、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的

b、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;

c,、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的,。

第三十條 年度考核結果應用于年度優(yōu)秀員工的評選

年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件,。

第八章 績效考核制度的修訂

第三十一條 績效考核制度的修訂時間

績效考核制度修訂形式為定期修訂,，日期為每年年度考核結束后 2 周內(nèi)。

若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂,，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:

1) 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展,，嚴重阻礙公司經(jīng)營;

2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;

3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結構發(fā)生重大調(diào)整;

4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。

第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出

任何對績效考核制度有疑問的員工,，都有權提出績效考核制度修訂提案,。提 案發(fā)起人應在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會評審后確定,。

第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理

在修訂期間,，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領導小 組?？己祟I導小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提

案,。

第三十四條 績效考核制度的修訂過程

1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定,，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過,，會后綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審 議,。薪酬與考核委員會審議通過后,，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。

2) 不論提案通過與否,，綜合管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人,。

第九章 考核結果的申訴

第三十五條 申訴條件

1) 在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿意,，有權在績效反饋面談后2日內(nèi),，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果,，不予受理;

2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理,，或員工對處理結果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表),。

第三十六條 申訴處理

1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴 報告進 行審核,，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理,，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;

2)如果員工申訴內(nèi)容屬實,，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績,，考核結果存檔并反饋申訴人本人;

3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現(xiàn)象,。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關工作證據(jù)，公司將采取相應的處罰措施;

4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果,。

第十章 績效考核資料的使用與保存

第三十七條 績效考核資料保存格式

1)績效考核資料包括月度,、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核表原件;

2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列,，各年內(nèi)績效資料再按時 間順序排列;

3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中,，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列,，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。

第三十八條 績效考核資料保存方法

1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料,，以書面文檔和電子文檔形式存檔,， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;

2)在年度考核完成后 20 個工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關的資料進行收集整理,，并完成統(tǒng)一編號工作;

3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;

4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料,，負有整理歸檔及保密職 責。

第三十九條 績效考核資料查閱權限

1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的,，績效考核資料設定查閱權限,，以 便于保 密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種,，查閱或復印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認可;

2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料,，但不得跨部門查閱:

① 為了解下屬員工歷年績效情況;

② 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況,。

3)副總經(jīng)理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料;

4)總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效管理資料;

5)總經(jīng)理有權打印和復印全體員工績效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權的條件下有權打印和復印全體員工績效管理資料;其他人員無權復印和 打印員工績效管理資料,。

附 則

第四十條 本制度解釋權在董事會。

第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行,，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執(zhí)行,。

第四十二條 項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定,。

第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸,，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。

績效考核管理制度篇十二

目的:檢測,、檢查各級,、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。

適用范圍:適用于在公司全體員工,。

考核內(nèi)容及辦法

1,、考核以工作能力、工作任務完成情況,、相關知識,、溝通,、日常行為規(guī)范為內(nèi)容,。

2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;

3,、品質(zhì)技術部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批,。

4、各部門,、管理處經(jīng)理負責本部,、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批,。

5、品質(zhì)技術部每月組織定期或不定期檢查,，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分,、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批,。

每月績效考核時間為當月的20日-27日

季度考核時間為下一季的第1月1日-5日

年度考核時間為下一年度1月1日-20日

月績效考核內(nèi)容及實施

1,、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術部組織進行,。

2,、月績效考核成績計算公式

總得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行為規(guī)范扣分) ×30%-不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為a,、b,、c、d,、e五等,標準如下:

a優(yōu)秀級:90(含)-100分

b優(yōu)良級:80(含)-89分

c較好級:70(含)-79分

d一般:60(含)-69分

e差: 50(含)-59分

4,、月績效考核工資發(fā)放形式

考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資,。

應發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資

月工作績效考核結果的處理

1,、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職,、下崗,、辭退等處理。

2,、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù),。

季度經(jīng)濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

年度工作績效考核的內(nèi)容及實施

1,、年度績效考核在月,、季度績效考核的基礎上,由品質(zhì)技術部組織相關部門人員,按照《年度考核表》進行。

2,、年度考核成績計算公式:

總得分={(全年工作完成情況得分×40%+述職報告×30%+團結協(xié)作×20%+綜合素質(zhì)×10%)×30%]+月平均績效考核得分×70%

3,、年度績效考核等級劃分

將員工年度績效考核得分,劃分為a、b,、c,、d、e,、五等,。標準如下:

a(優(yōu)秀):90(含)-100分

b(優(yōu)良):80(含)-89分

c(較好):70(含)-79分

d(一般):60(含)-69分

e(差): 50(含)-59分

4、依據(jù)員工年度績效考核結果的不同等級,根據(jù)當年經(jīng)濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪,、提拔,、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:

a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級

經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批,。4、各部門,、管理處經(jīng)理負責本部,、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5,、品質(zhì)技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分,、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批,。

視情況核批下一年度浮動一級工資,。

b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級

c(較好):本年度考核獲得6次a級

d(一般):不發(fā)年終獎

e(差):淘汰

員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。

公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,"能者上,、庸者下"的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗,。

績效考核管理制度篇十三

第一章 總 則

第一條 考核目的

1. 促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力,。

2. 促進部門建立獎罰分明,、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制,。

第二條 考核原則

1. 公開,、公正、全面,、客觀原則

考核標準,、考核程序、考核時間,、考核方式在部門內(nèi)部對全體員工公開,，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。

2. 簡便實用,，易于操作的原則

要根據(jù)不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準,，每一項考核要量化到具體內(nèi)容，并且易于操作,，不能過于繁瑣,。考核采用百分制打分形式,。

第三條 考核結果的應用

本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職,、升級、調(diào)動,、退職,、核薪等獎懲的重要依據(jù),。

第二章 考核主體及日期

第四條 考核主體

考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織,，被考核者的直屬上級進行評價,。

第五條 考核周期

各職能經(jīng)理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核,。

第六條 考核日期

1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報各處績效指標完成情況與問題分析,。

2. 月度考核在每月

3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4. 半年度績效考核在每年7月 1月

5. 年度考核應在次年1月日以前完成,。

第三章 考核內(nèi)容及權重分配

第七條 考核內(nèi)容的確定

1. 根據(jù)部門年度戰(zhàn)略要求,，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間,，將戰(zhàn)略目標從大到小層層分解,，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，由此構成考核內(nèi)容的一部分,，即績效部分,，作為考核的依據(jù)。

2. 根據(jù)公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求,，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標作為考核的一部分,。

第八條 考核內(nèi)容的組成

考核內(nèi)容主要由三部門組成。

第一部分,，是根據(jù)關鍵業(yè)績指標確定的績效部分,，主要是對相關職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實和量化,。

第二部分,，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或?qū)哟芜M行描述。

第三部分,，針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進行描述,。

各部分的具體內(nèi)容如下表所示：

第四章 考核辦法及考核結果應用

第九條 下列人員不參加年底考核：

1. 入職未滿半年者;

2. 停薪留職及復職未達半年者;

3. 已征召入伍者;

4. 曾受留職察看處分者;

5. 中途離職者;

第十條 考核結果依成績分下列六等。

1. 一等：100分,，考績在100分,，列為一等，績效工資1級,。

2. 二等：90-99分,，考績在90分以上未滿100分者，列為二等,，績效工資2級,。

3. 三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者,，列為三等,，績效工資3級。

4. 四等：70-79分,，考績在70分以上未滿79分者,，列為四等,，績效工資4級。

5. 五等：60-69分,，考績在60分以上未滿69分者,，列為四等，績效工資5級,。

6. 六等：60分以下,，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級,。

第十一條 受獎勵或懲戒者,，考績應依下列規(guī)定增減其分數(shù)：

1. 記大功1次加10分，記功1次加5分,，嘉獎1次加2分;

2. 記大過1次減10分,，記過1次減5分，警告1次減2分,。

第十二條 有下列情形之一者,，其考績不得列為一等：

1. 曾受過任何一種懲戒;

2. 遲到或早退累計扣分10分以上者;

3. 請假超過限定日數(shù)者;

4. 曠工1天以上者;

5. 六個月內(nèi)出現(xiàn)安全事故者。

第十三條 有下列情形之一者,，其考核不得列入一等至三等：

1. 在年度內(nèi)曾受記過以上處分者;

2. 遲到或早退累計30次以上者;

3. 曠工兩日以上者,。

第四章 獎懲規(guī)定

第十四條 有下列事跡之一者，根據(jù)其事由,、動機,、影響程度報請升級、記大功,、記功,、嘉獎、晉級及獎勵等,，并記入考績記錄,。

1. 對本部門業(yè)務或技術有特殊貢獻或創(chuàng)新，并經(jīng)采用而獲顯著績效者,。

2. 遇有特殊危急事故冒險搶救,，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。

3. 能對危害本公司產(chǎn)業(yè)或設備的因素防患于未然,，或?qū)ζ湮：σ蛩剡M行防護消滅,，因而避

免損害者。

第十五條 有下列行為之一者,，視為情節(jié)輕重程度報請免職,、記大過、記過、警告,、降級等處罰,，并記入考績記錄。

1. 行為不撿,、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節(jié)重大者。

2. 遇特殊危急事變,，畏難逃避或救護失時,，導致本部門產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。

3. 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當,，導致本部門遭受損害者,。

4. 對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機,，導致本部門遭受損害者,。 第十六條 綜合管理處應于每年1月 日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。

第五章 考核申訴

第十七條 被考核者如對考核結果存在異議,，可在考核結果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請求,。

第十八條 綜合管理處根據(jù)申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內(nèi)給予申訴者明確答復,。

第六章 其它規(guī)定

第十九條 各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存,，除經(jīng)理級以上人員，其他任何人不得查閱,。

第二十條 考績?nèi)藛T須嚴守秘密,，并以公正、客觀的立場評議,，不得泄露或徇私舞弊,，違者分別懲處。

第七章 附則

第二十一條 本制度由物流部制定,，經(jīng)總監(jiān)及分管領導審批簽字后生效,。

第二十二條 本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處,。