為保證事情或工作高起點,、高質(zhì)量、高水平開展,常常需要提前準備一份具體,、詳細、針對性強的方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,,步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢,?以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友,。
企業(yè)年終獎金分配方案系數(shù) 公司年終獎金分配方案篇一
促進年終獎金分配科學化,,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系,達成業(yè)績高者收入高的目標,,促進公司的長遠發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
1,、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費),。
2,、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,,建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點,。計算公式:設年度利潤為m,年終獎金提取總額為:mxx2%,。
或者按:全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提,。說明:由財務核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權益,、分紅,、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額,。例如:1,、未完成目標,假設該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,,該年目標利潤是20xx萬,,則:獎金總額=1000萬xx(1-98%)xx(1000萬/20xx萬xx100%),相當于總利潤的1%,。2,、超額完成目標,假設該年凈利潤是3000萬,,提留比例為98%,,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬xx(1-98%)xx(3000萬/20xx萬xx100%),,相當于總利潤的3%,。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,,部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,,各部門系數(shù)如下表所示:
預算部: 1.5 采購部: 1.2 倉庫:0.9
生產(chǎn)部: 1.4 行政人事部: 1.1 質(zhì)檢部:0.8
技術部: 1.3 財務部: 1.0
部門獎金總額=總獎金額xx(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)xx目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,,年度目標值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)
采購部,、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤,,年度目標值為:60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤,,目標值是10-11%
目標達成率的計算方法:
4,、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),,并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,,交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:
個人獎金計算公式: 個人獎金=部門獎金總額xx(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)xx其他
5,、年度績效說明
(1),、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費,;
(2),、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,,體對應如下表:
(3),、員工產(chǎn)假休假的獎金計算:產(chǎn)假3個月以內(nèi),不扣年終獎,,3個月以上,,按超出時間比例進行扣獎,;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,,但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的,,可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除,;
(5),、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表:
(6)、員工入職時間獎金比例:該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放,,入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12
(7),、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元,;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評,。
(9)當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,,不參與年終獎金的分配,。
企業(yè)年終獎金分配方案系數(shù) 公司年終獎金分配方案篇二
明確銷售人員年終獎金的計算標準,同時為銷售人員的薪資調(diào)整,、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù),。
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成,。
數(shù)額構成:年度月平均工資x(在職月數(shù)÷12個月)
1,、獎勵基金:年度實際銷售總額x5‰。
2,、獎勵基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%,;業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3,、獎勵基金發(fā)放:以“年終績效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%,、第2名40%,,共計2名;業(yè)務代表:第1名40%,、第2名35%,、第3名25%,共計3名,。
1,、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權重(60%);
2,、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)x權重(40%),;
3,、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例:小林20xx年目標銷售額為20萬,,實際完成銷售額為15萬,,且12個月的平均工作績效達成率為80%,小林的年終績效分值為:
1,、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%
2,、年終工作績效分值=80%x40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既:小林年終績效分值為:77分(注:在績效考核中達成率1%即為1分)
1,、在公司工作時間<6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案,。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金,。
3,、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失,、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
企業(yè)年終獎金分配方案系數(shù) 公司年終獎金分配方案篇三
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,,合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額,。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感,;按照績效優(yōu)先,、兼顧公平的原則進行獎金分配。
適用于xx全體員工(董事長,、總經(jīng)理除外)
(一)年終考核周期為每年一次,;
(二)年終獎計算周期:轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算,轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
(三)財務管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表,,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù),、工齡、崗位異動明細,,績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),,統(tǒng)一核算,于春節(jié)前15日,,提交財務審核,,并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日,,總經(jīng)理全部復核完畢,,由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉,;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導,,財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行,,各部門配合,。
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡、崗位,、上級評價等,。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(j)x崗位對應系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系
1.獎金基數(shù) 獎金基數(shù)=員工級基本工資x效益系數(shù)實際凈利,,是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況,,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,,0-0.8統(tǒng)一按0.8計算,0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,,后調(diào)上海5個月,,再調(diào)北京3個月,,則全年效益系數(shù)按上海的,,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,,再調(diào)回深圳2個月,,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應系數(shù):
備注:見習期和儲備期按下一崗位級別計算,,例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算,。
一線員工劃分范圍:
財務部一般員工,、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工,、各部門助理及文員,、司機,、保安,、廚工,。
專員,、技工劃分范圍:
各部門專員、it技術人員,、修理工,,見習主管。 主管劃分范圍:
各部門主管總經(jīng)理助理,、總監(jiān)助理,、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍:各部門經(jīng)理級別的負責人,。
在考核期內(nèi),,對于晉升和降級的員工,按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎,。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù),,15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),,如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù),。
崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和
總實際上班月份數(shù)
例如某員工,1-3月是員工級,,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),,8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,7月15日之前晉升為經(jīng)理),,那他的崗位系數(shù)為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.
3,、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù),
(1)abc考核系數(shù)
注:a,、考核期內(nèi)剛入職沒有abc的員工,,則系數(shù)為0,;
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b; c,、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c. (2)考勤系數(shù)加減情況:
備注:無需打卡人,,不核算未打卡次數(shù)。
例:某員工考核期內(nèi)入職10個月份,,其中,,1個月被評為a,7個月為b,,2個月為c,;累計遲到時間4.5小時,未打卡10次,,事假10天,,曠工1天。則: 年終績效考核系數(shù)=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37,。
4.工齡與系數(shù)對應關系
舉例:一線員工,,入職1年半,考核當年,,請假5日,,遲到10小時,曠工0天,,未打卡20次,,全年評a 2次,b 9次,,c 1次,全公司考核當年效益系數(shù)為1.1,,年終獎金為:=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1,、臨時工;
2,、處于醫(yī)療期的員工,;
3、企業(yè)外聘的專家,、顧問,;
4、待崗職工,;
5,、在12月份時仍然處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期,,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7,、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎,。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎,,(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算),。
9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生,;
10,、年終獎二次發(fā)放,年后沒有回來上班的,,另50%年終獎,,不享有。
1,、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室,。
2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的abc考核,。
3,、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
1,、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督,。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù),。
3,、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
1,、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評,,視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。
2,、考核者或被考核者人徇私舞弊,,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
八,、本辦法解釋權歸績效辦公室所有,。
企業(yè)年終獎金分配方案系數(shù) 公司年終獎金分配方案篇四
(一)為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,,本著激勵員工的工作熱情和積極性,,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
(二)本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工,。
(一)考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》,、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
(二)獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算,,獎勵分配原則如下:工作時限年終獎金
3個月≤x<6個月當月工資的30%
6個月≤x<12個月當月工資的50%
12個月≤x<24個月當月工資的90%
24個月≤x當月工資的110%
(一)工作時限在一年以下的員工,,當月發(fā)放獎金的70%,第四個月發(fā)放獎金的30%,。
(二)工作時限在一年以上的員工,,當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
(一)在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配,。
(二)下列員工不參與年終獎金分配:
1,、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者,;
2,、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
3,、年度請假超過10天的員工(含病假,、事假);婚假和產(chǎn)假除外,。
4,、次年五個月內(nèi)離職的員工,年終獎金全部沖抵應發(fā)工資,。
經(jīng)公司董事會商議,,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當月50%的基本工資,。(公司董事,、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外)
(一)本規(guī)定的`解釋權、修改權歸董事會所有,。
(二)本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行,。
企業(yè)年終獎金分配方案系數(shù) 公司年終獎金分配方案篇五
轉眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣,,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理,?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題,。
實踐中,企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候,,應該綜合考慮組織,、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng),。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案,。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式,。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,,常用確定公司獎金包的方式有三種,。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例,。
舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放,。如下表所示,。
第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,,在不同的利潤段采用不同的分享比例,,利潤越高提取比例也越高。
舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示,。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,,利潤率越高表明公司盈利的能力強,,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,,則不發(fā)放獎金,;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金,;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推,。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價??紤]到部門之間的協(xié)作與團結,,盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點,、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關,。
舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
舉例:假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,,部門績效系數(shù)為1.1,,計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1,、根據(jù)定量與定性考核指標,,得出員工個人績效考核結果;2,、我們可以按照20%,、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例,;3,、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系,比如,,超出期望的員工,,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總,。