為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量,、高水平開展,，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體,、詳細(xì),、針對性強(qiáng)的方案，方案是書面計(jì)劃,，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,，步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

企業(yè)年終獎(jiǎng)金分配方案系數(shù) 公司年終獎(jiǎng)金分配方案篇一

促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化,，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展,。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則

1、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配,，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。

2,、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額,，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn),。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為m,，年終獎(jiǎng)金提取總額為：mxx2%,。

或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤,，由公司決定提留股東權(quán)益,、分紅、公司提留資金比例后,，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額,。例如：1、未完成目標(biāo),，假設(shè)該年凈利潤是1000萬,，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬,，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬xx（1-98%）xx（1000萬/20xx萬xx100%）,，相當(dāng)于總利潤的1%。2,、超額完成目標(biāo),，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%,，該年目標(biāo)利潤是20xx萬,，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬xx（1-98%）xx（3000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的3%,。

3,、部門獎(jiǎng)金總額提取：按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額,，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5,，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

預(yù)算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9

生產(chǎn)部： 1.4 行政人事部： 1.1 質(zhì)檢部：0.8

技術(shù)部： 1.3 財(cái)務(wù)部： 1.0

部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額xx（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）xx目標(biāo)達(dá)成率

生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫,，電工等）

采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤,，年度目標(biāo)值為：60%

質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,，目標(biāo)值為99%

行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%

目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：

4,、個(gè)人獎(jiǎng)金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤,、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額,，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批,。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式： 個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額xx（個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）xx其他

5,、年度績效說明

（1）,、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；

（2）,、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤,，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

（3）,、員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算：產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi),，不扣年終獎(jiǎng)，3個(gè)月以上,，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng),；

（4）、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金,，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的,，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來扣除,；

（5）,、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對應(yīng)下表：

（6）、員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放,，入職時(shí)間系數(shù)=（12-入職月份）/12

（7）,、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元,；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評,。

（9）當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者,，不參與年終獎(jiǎng)金的分配,。

企業(yè)年終獎(jiǎng)金分配方案系數(shù) 公司年終獎(jiǎng)金分配方案篇二

明確銷售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為銷售人員的薪資調(diào)整,、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供依據(jù),。

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“獎(jiǎng)勵(lì)基金”構(gòu)成,。

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資x（在職月數(shù)÷12個(gè)月）

1,、獎(jiǎng)勵(lì)基金：年度實(shí)際銷售總額x5‰。

2,、獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%,；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的60%。

3,、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名,，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%,，共計(jì)2名,；業(yè)務(wù)代表：第1名40%,、第2名35%、第3名25%,，共計(jì)3名,。

1、年終業(yè)績績效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額x權(quán)重（60%）,；

2,、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)x權(quán)重（40%）；

3,、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值,。

例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實(shí)際完成銷售額為15萬,，且12個(gè)月的平均工作績效達(dá)成率為80%,，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

2,、年終工作績效分值=80%x40%=32%

3,、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）

1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放方案,。

2,、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

3,、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位,，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失,、非過失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金,。

企業(yè)年終獎(jiǎng)金分配方案系數(shù) 公司年終獎(jiǎng)金分配方案篇三

為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額,。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先,、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配,。

適用于xx全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）

（一）年終考核周期為每年一次,；

（二）年終獎(jiǎng)計(jì)算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計(jì)算,，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計(jì)算

（三）財(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財(cái)務(wù)報(bào)表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù),、工齡,、崗位異動(dòng)明細(xì)，績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個(gè)部門數(shù)據(jù),，統(tǒng)一核算,，于春節(jié)前15日,，提交財(cái)務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對,。

（四）春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門,、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎(jiǎng)50%,，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo),，財(cái)務(wù)管理中心復(fù)核，績效辦公室執(zhí)行,，各部門配合,。

（一）年終獎(jiǎng)涉及因素

當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡、崗位,、上級評價(jià)等,。

（二）年終獎(jiǎng)計(jì)算工式

年終獎(jiǎng)＝獎(jiǎng)金基數(shù)(j)x崗位對應(yīng)系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應(yīng)系數(shù)(n)

（三）年終獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1．獎(jiǎng)金基數(shù) 獎(jiǎng)金基數(shù)=員工級基本工資x效益系數(shù)實(shí)際凈利，是指部門全年凈利完成情況,，其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況,，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況,，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計(jì)算,，0-0.8統(tǒng)一按0.8計(jì)算，0以下統(tǒng)一按0.5計(jì)算而且不區(qū)分崗位級別,，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

如有異動(dòng)到其他部門的,，按轉(zhuǎn)正后所在部門時(shí)間最長的部門效益系數(shù)計(jì)算獎(jiǎng)金，如出現(xiàn)異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的,，按最高的部門效益系數(shù)核算,，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個(gè)月，后調(diào)上海5個(gè)月,，再調(diào)北京3個(gè)月,，則全年效益系數(shù)按上海的,，再如員工乙在總部上班5個(gè)月,，調(diào)深圳上班5個(gè)月,，后調(diào)武漢2個(gè)月,，如深圳效益系數(shù)高于總部,，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動(dòng)時(shí)間可累計(jì)，例如某員工在深圳上班5個(gè)月,，后調(diào)總部上班5個(gè)月,，再調(diào)回深圳2個(gè)月，則按深圳(深圳共7個(gè)月)計(jì)算）.

2,、崗位對應(yīng)系數(shù)：

備注：見習(xí)期和儲(chǔ)備期按下一崗位級別計(jì)算,，例如儲(chǔ)備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。

一線員工劃分范圍：

財(cái)務(wù)部一般員工,、營銷部和運(yùn)行部一般員工,、人事行政一般員工、各部門助理及文員,、司機(jī),、保安、廚工,。

專員,、技工劃分范圍：

各部門專員、it技術(shù)人員,、修理工,，見習(xí)主管。 主管劃分范圍：

各部門主管總經(jīng)理助理,、總監(jiān)助理,、見習(xí)經(jīng)理和儲(chǔ)備經(jīng)理。

部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人,。

在考核期內(nèi),，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎(jiǎng),。異動(dòng)(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數(shù),，15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數(shù),，如無一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數(shù),。

崗位系數(shù)=異動(dòng)崗位系數(shù)之和

總實(shí)際上班月份數(shù)

例如某員工，1-3月是員工級,，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管）,，8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),，那他的崗位系數(shù)為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.

3,、年終績效考核系數(shù)

年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，

（1）abc考核系數(shù)

注：a,、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工,，則系數(shù)為0；

b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為b; c,、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認(rèn)為c. （2）考勤系數(shù)加減情況：

備注：無需打卡人,，不核算未打卡次數(shù)。

例：某員工考核期內(nèi)入職10個(gè)月份,，其中,，1個(gè)月被評為a，7個(gè)月為b,，2個(gè)月為c,；累計(jì)遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次,，事假10天，曠工1天,。則： 年終績效考核系數(shù)=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37,。

4．工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

舉例:一線員工，入職1年半,，考核當(dāng)年,，請假5日，遲到10小時(shí),，曠工0天,，未打卡20次，全年評a 2次,，b 9次,，c 1次，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1,，年終獎(jiǎng)金為：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.

5．特殊情況說明

下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

1,、臨時(shí)工；

2,、處于醫(yī)療期的員工,；

3、企業(yè)外聘的專家,、顧問,；

4、待崗職工,；

5,、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工；

6,、勞動(dòng)合同中未約定試用期,，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；

7,、年終獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎(jiǎng),。

8,、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng)，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）,。

9,、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

10,、年終獎(jiǎng)二次發(fā)放,，年后沒有回來上班的，另50%年終獎(jiǎng),，不享有,。

1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室,。

2,、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的abc考核。

3,、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎(jiǎng)金的核算工作,。

1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督,。

2,、部門負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會(huì)被考核人年終考核系數(shù)。

3,、員工在年終獎(jiǎng)核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴,。

1、如員工因個(gè)人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評,，視該員工自動(dòng)放棄年終獎(jiǎng)并按公司有關(guān)規(guī)定處理,。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理,。

八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有,。

企業(yè)年終獎(jiǎng)金分配方案系數(shù) 公司年終獎(jiǎng)金分配方案篇四

（一）為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理,，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放,。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工,。

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》,、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。

（二）獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：工作時(shí)限年終獎(jiǎng)金

3個(gè)月≤x<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%

6個(gè)月≤x<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%

12個(gè)月≤x<24個(gè)月當(dāng)月工資的90%

24個(gè)月≤x當(dāng)月工資的110%

（一）工作時(shí)限在一年以下的員工,，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%,，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。

（二）工作時(shí)限在一年以上的員工,，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,。

（一）在本公司連續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。

（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配：

1,、公司董事,、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者；

2,、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工,；

3、年度請假超過10天的員工（含病假,、事假）,；婚假和產(chǎn)假除外。

4,、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工,，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資,。

經(jīng)公司董事會(huì)商議,，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資,。（公司董事,、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外）

（一）本規(guī)定的`解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有,。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行,。

企業(yè)年終獎(jiǎng)金分配方案系數(shù) 公司年終獎(jiǎng)金分配方案篇五

轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣,，年終獎(jiǎng)對大家來說可謂是愛恨交加,，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理,？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題,。

實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候,，應(yīng)該綜合考慮組織,、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織,、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎(jiǎng)金分配方案,。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金,，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例,。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示,。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例,，利潤越高提取比例也越高,。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%,，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金,；2.5%～5.0%之間時(shí),，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí),，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金,；以此類推。

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià),。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大,。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間,，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn),、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān),。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù),。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1,，計(jì)算得出部門a的獎(jiǎng)金系數(shù),。

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果,；2、我們可以按照20%,、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例；3,、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,，比如，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算）,，匯總。