時間就如同白駒過隙般的流逝,，我們又將迎來新的喜悅,、新的收獲,，讓我們一起來學習寫計劃吧,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的計劃嗎？下面是我給大家整理的計劃范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇一

1,、組織架構合理化調(diào)整,，提高工作效率。

2,、降低生產(chǎn)工人離職率,，穩(wěn)定生產(chǎn)。

3,、建立培訓體系,。

4,、完善kpi考核。

5,、完善公司制度,。

6、團隊建設,，和諧部門關系,，建立順暢的溝通機制。

一,、人力資源規(guī)劃

1,、根據(jù)預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構,。

2,、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內(nèi)容。

二,、人力資源招聘與配置

1,、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù),。

2,、調(diào)整招聘渠道和方法。

(1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢,，難適合我司招聘,，20xx年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作,，并同前程無憂網(wǎng)合作,，以其廣闊的資源增加甄選的空間。

(2)根據(jù)80后,、90后的習慣,，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng),、應屆生網(wǎng),、hiall、58同城,、百姓網(wǎng)等,。

(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員,、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳,，但對信息獲取有幫助,，20xx年仍然參與,。

(4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校,、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡招聘。

(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系,，降低公司招聘成本,。

(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒,。

(7)大力推動本地招聘和員工引薦,。

3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位,，普通用工一個月內(nèi)到位50%,，兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上,，招聘留用率75%以上,，內(nèi)部招聘率2%以上，錄用率不超過15%,。

4,、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下,。年員工被動離職率控制在5%以下,。員工留存率95%以上。

5,、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備,，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性,。

三,、員工培訓與開發(fā)

穩(wěn)定員工，降低員工的流動性,，提高生產(chǎn)效率,，穩(wěn)定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著員工成長,，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點,。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：

1,、培訓需求調(diào)查分析,，制定20xx年度培訓計劃。

(1)新員工入職培訓,，讓新員工了解公司的企業(yè)文化,，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn),，職業(yè)安康等,。

(2)員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能,，并提高產(chǎn)品品質(zhì),。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度,。

(3)管理層培訓,，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成,。

(4)激勵培訓,，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度,。

(5)員工團隊凝聚力,，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力,，培養(yǎng)員工動腦及團結精神,。

2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃,。

3,、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目,。

4,、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料,，結合公司需要和部門需求,，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。

5,、特種作業(yè)資格培訓和再培訓,。

6、借助20xx年高級車工培訓經(jīng)驗,，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班,。

7、每月一次在職員工安全教育,。

8,、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺,，在實踐中不斷完善,。

9,、企業(yè)文化的營造

(1)堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質(zhì)量文化,。

(3)借《xx之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作,，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念,。

(4)推進“共同愿景”座談會,，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次,。

(5)每月組織一次文娛活動,。

10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃,，促成企業(yè)成長,，員工成長。

(1)短期目標(通常在1年以上)

崗位目標,、技術等級目標,、收入目標;短期內(nèi)要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應急措施。

(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標,、技術等級目標,、收入目標。

(3)長期目標(通常在10年以上)崗位目標,、技術等級目標,、收入目標、重大成果目標,。

(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標,。

四、績效評價體系

1,、試推平衡積分卡

(1)實現(xiàn)財務指標的運營(總目標)指標確立

(2)目標分解

(3)建立業(yè)績關鍵指標,。

2、梳理,、完善考核指標,。

3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通,，尤其是新員工試用期的考核,、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長,。

五,、薪酬福利管理

1、七月份調(diào)薪時,，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革,，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天;已滿10年不滿20年的,，享受年休假10天;已滿20年的,，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天,，依次例推，最多不超過5天,。

3,、住房第四批積分獎勵分配。

4,、員工生日禮金一份,。

5、通過招聘等多方渠道收集市場信息,，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù),。

六、勞動關系

1,、建立員工溝通制度,，定期進行員工訪談，包括試用期溝通,、轉正溝通,、離職溝通等。

2,、心理健康,、工作壓力、災難事件,、職業(yè)生涯困擾,、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務,。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇二

xxxx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,，認清形勢，大膽創(chuàng)新,，不斷完善,，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的xxxx年工作指導思想和發(fā)展目標,，認真做好人力資源管理工作,。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘,、培訓,、晉升和績效考核工作的制定與實施,、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用,。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xxxx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx[xxxx]1號”文件精神,，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

xxxx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和xxxx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構,，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置,，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用,。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

2,、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

xxxx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書,，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容,，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀,，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位責任制將公布上墻,，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

xxxx年是公司的發(fā)展之年,，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,，制定和落實好公司人力資源的招聘工作,。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作,，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作,，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4,、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

xxxx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作,。xxxx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況,，加強員工業(yè)務技能培訓,，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升,。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料,。

同時,，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓,，讓他們看到其他同行的優(yōu)點,，找出自身的差距，通過學習,，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能,。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制,，激發(fā)員工的積極性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店,。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標---落實績效考核實施情況——編制工資報表——年終績效

考核總結——兌現(xiàn)績效考核結果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義,，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離,。

6,、制訂

人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，xxxx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,，通過各種渠道來引進和挖掘人才,，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,，并積極和一些人才公司建立合作關系,，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇三

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進！

在 10年即將結束,，xx年即將到來之際,，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖,。xx年12月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。xx年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖,。

4）實施具體規(guī)劃,。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。

2、結構化面試：09年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4,、校園宣講：09年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選,。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障,、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構,，且搭建了招聘網(wǎng)絡,，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施,；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進,。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3、提升素質(zhì)模型建設力度,，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎,。

4、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講,，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘,，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用,，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過09年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依,、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從09年開始,，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試,，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，xx年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系,。

2,、建立內(nèi)部培訓師體制。

3,、培訓評估到位,，跟蹤及時。

4,、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排,、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談,。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容,，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,，對接情況計入績效考核。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已,。根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內(nèi)部培訓師體制,。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些,。

2）完善內(nèi)部培訓師制度,，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制,，就必須先完善制度,。這項工作預計3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師,。預計4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu)、表彰,。

6）預計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制,。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督,。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題,。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,，為此,，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用，降低公司風險,，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位,，xx年1月份全面實施。

最后關于培訓階梯化,，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容,，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因,，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓費用分配做出調(diào)整,，從原來的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算,，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓,、大內(nèi)訓,。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。

具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元,，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡,、金蘭盟學習卡,、聚成學習卡，預計費用為15萬元,。大內(nèi)訓預計做兩次,，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂,、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年,。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后,，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的,，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。xx年建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力,。

現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年,，為避免風險和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

（二）關于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28.75%,，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部,、物業(yè)部,、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財務部、物業(yè)部,、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結果偏低,。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：

1）財務部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低,；

2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結果是不同的,；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局,。

從外部分析,，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊,。

所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工,、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟,，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預算、績效計劃,、績效控制,、績效考核、績效溝通,、考核結果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用,，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮,，xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式,。

2,、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。xx年將提出分層考核的觀念,，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改進,，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標,；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策提供參考,。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施,。

3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施,。

4）解決好員工矛盾,，處理并預防糾紛。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系管理,、員工激勵系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值,。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認,。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,，4月份形成培訓課件內(nèi)容,，6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬戶,，并請求財務支援建設人力資源會計科目,，4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識,。6月一次，11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經(jīng)邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度,，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力,，通過學習國學與歷史提升品格,，通過與各部門加強溝通增強員工關系。為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

(一),、具體實施方案：

1,、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書,、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

(二),、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔、科學,、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

(一),、具體實施方案：

1,、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效。

2,、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3,、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

(二),、實施目標注意事項：

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果,。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇四

為了使公司適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展,，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調(diào)整和改革設計,。

(1) 組織結構診斷

組織結構調(diào)查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，掌握資料和情況,，主要包括工作崗位說明書,、組織體系圖,、管理業(yè)務流程圖等;

組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷,，并為提出改進方案打下基礎,。組織結構分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質(zhì)及類別。

組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標,，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?

組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?

通過上述分析,，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù),。

(2) 實施結構變革

為保證變革順利進行,，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃,，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,，從組織方面減少變革的阻力,。

(3) 企業(yè)組織結構評價

對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題,，將相關信息反饋給變革實施者,，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準備,。

2,、 人員編制管理

(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;

(2) 每月1日制作人員情況分類表,，分析同編制之間的差異,，報總經(jīng)理審核;

(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請,，擬定人員編制調(diào)整方案,，報總經(jīng)理審核。

3,、 部門職責,、崗位職責、職務說明書

(1) 部門職責修訂確定,、宣布;

(2) 崗位職責修訂確定,、宣布;

(3) 職務說明書起草、修訂,，發(fā)放;

(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書,。

4、 聘用

(1) 聘用文件及時起草、發(fā)布;

(2) 聘用人員匯總檔案制作,、更新;

(3) 聘用人員試用期考核組織。

5,、 做好員工職業(yè)規(guī)劃工作

6,、 人力資源管理制度體系

(1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理,、修訂;

(2) 新增制度的起草;

(3) 制度匯編,、學習培訓。

(一) 日常招聘工作組織實施

1,、 清晰,、明確各個崗位用人標準;

2、 招聘信息發(fā)布,，招聘渠道的日常維護,、刷新，每天登陸刷新至少一次;

3,、 招聘前各項準備工作完成(資料搜集,、篩選、整理,，應聘人員一覽表,，人員電話及短信通知，面試相關資料準備,，招聘方案,，分工安排等);

4、 招聘現(xiàn)場組織,，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料,，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目,、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);

5,、 確定聘用意向，安排體檢;

6,、 薪酬確定,、合同簽訂、入職辦理;

7,、 上崗情況追蹤,、落實、記錄;

8,、 招聘結果信息匯總統(tǒng)計;

9,、 招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經(jīng)驗,，總結不足,，持續(xù)改進(9月啟動)。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇五

為了配合公司全面實施目標管理,，加強公司人力資源工作的規(guī)劃,，人力資源部在20xx年公司總體發(fā)展規(guī)劃的基礎上，制定了本部門20xx年度工作目標?，F(xiàn)提交公司總經(jīng)理審批,，請審批。

根據(jù)目前的工作情況和存在的不足,，結合公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢,，人力資源部計劃從十個方面開展20xx的工作:

1.進一步完善公司組織架構，確定和區(qū)分各職能部門的權責,，爭取組織架構的科學運用,，三年內(nèi)不做重大調(diào)整，確保公司運營在現(xiàn)有組織架構內(nèi)運行,。

2.完成公司各部門各崗位的崗位分析,，為人才招聘、薪酬評估,、績效考核提供科學依據(jù),；

3.完成人力資源的日常招聘和分配

4.實施薪酬管理，完善員工薪酬結構,，實施科學公平的薪酬體系,；

5.充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部晉升制度,，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁意識和奉獻精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

在現(xiàn)有績效考核體系的基礎上，參考先進企業(yè)的績效考核方法,，實現(xiàn)績效考核體系的完善和正常運行,，確保與薪酬掛鉤。從而提高績效考核的針對性和有效性

7.大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8.弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人,；

9.建立內(nèi)部縱橫溝通機制，調(diào)動公司全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內(nèi)部關系,。集思廣益,，服務企業(yè)發(fā)展。

10,、做好人員流失率和勞動關系的控制,、糾紛的預測和處理。既保護員工合法權益,，又維護公司形象和根本利益。

注意事項:

1.人力資源工作是一項系統(tǒng)工程,。不是一蹴而就的,，人力資源部在設計制定年度目標時要遵循循序漸進的原則。如果一味追求速度,，人力資源部就無法保證目標完成的質(zhì)量,。

2.對于一個成長和發(fā)展中的公司來說，人力資源工作是一項非常重要的基礎工作,，也是一項需要整個公司合作的工作,。有很多工作項目是各部門可以一起做的，所以需要公司領導的重視和支持,。人力資源工作成敗的關鍵在于上下觀念的轉變和各部門提供的支持與配合程度,。因此，人力資源部在制定年度目標后,，懇求公司領導和部門協(xié)助完成,。

3.這個工作目標只是人力資源部20xx年度工作的基本文件，并不是具體的工作計劃,。鑒于企業(yè)人力資源建設是一項長期工程,，人力資源部會針對每項工作制定出與目標相匹配的詳細工作計劃。但這個工作目標必須經(jīng)過公司領導研究批準后才能付諸實施,。如果公司調(diào)整部門目標,，人力資源部將根據(jù)調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,，具體的計劃,、方案、制度,、形式等,。對于每個目標項目的實施，將根據(jù)公司調(diào)整后的目標具體實施,。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇六

根據(jù)部門人員的實際需要,，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位,。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案,，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊,。

配合采購和財務部門,，嚴格把好促銷員的進、出關,。

有步驟的完善培訓機制,，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內(nèi)部的培訓管理工作,。

1,、辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

2,、和相關職能機關如工商,、稅務、藥監(jiān),、社保,、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢,。

3,、聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作,。

4,、對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況,，并做好物品領用登記,，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品,。

1,、順應市場的發(fā)展，依照公司要求,，制定相應的管理制度,。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依,，有章可尋,。在日常工作中，及時和公司各個部門,、門店密切溝通,、聯(lián)系,，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

2,、逐步完善公司監(jiān)督機制,。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情,?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度,。

3,、加強團隊建設，打造一個業(yè)務全面,，工作熱情高漲的團隊,。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長,、用人之長,、聚人之長,、展人之長”,，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質(zhì),，樹立起開拓創(chuàng)新,、務實高效的公司新形象。

根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識,、三個制訂,、四個統(tǒng)一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇,，在人力資源管理方面,，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現(xiàn)狀,，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃,。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己,，在集團和公司領導正確的領導下,，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識,、統(tǒng)一指揮,、統(tǒng)一行動，服務好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行,，發(fā)揮團隊效應,，使員工的素質(zhì)得到有效的提升,，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

(二)20xx年,，安徽公司人力資源整體目標是：

1,、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人,、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人,、改造人,。

2、優(yōu)化崗位與職責,，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員,，使組織機構精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置,。

3,、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,，人均培訓達到50課時/年,，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要;

4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造,、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺,，充分調(diào)動員工的積極性,，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

5,、完善員工薪資結構,，實行科學、公平,、合理的薪酬制度;

6,、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系;集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務,。

7,、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,，既保障員工合法權益,，又維護公司形象和根本利益,。

8、充分引進,、開發(fā),、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障,。

9,、公司生產(chǎn)、發(fā)展,、產(chǎn)品研發(fā),、服務保障等人力資源的招聘與配置。

(三),、崗位設置與配備計劃

依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標,，堅持“優(yōu)化結構、規(guī)范合理,、精簡高效,、因事設崗、按崗設職”的原則,，結合崗位說明書內(nèi)容,，認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗,，充分開發(fā)人力資源潛力,，提高工作(生產(chǎn))效率,，實現(xiàn)“人,、崗、事”三者之間的合理匹配,，以達到“人盡其才,、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃,。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度,、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理,，對經(jīng)營人才,、領導人才、銷售人才,、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式,，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用,，拔苗助長,，也不能大材小用,，讓人懷才不遇;根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才,，因此,，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重,。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇七

一,、人力資源部20xxxxxxxx年度總體目標：

1、 人員數(shù)量控制在450～500人左右

2,、 工資比例占銷售收入的8%以下

3,、 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成，20xxxxxxxx年計劃采取以下措施進行落實：

1,、 公司所有崗位實施定崗定編,，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充,、離職等現(xiàn)象;

2,、 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績、技能水平等進行考核評估,，嚴格落實績效考核工資的有效性,，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰,、調(diào)崗等方式進行處理;

3,、 不斷尋求與外部機構的合作，為公司尋找高技能,、高水平的人員,，以提升團隊的綜合實力;

4、 通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化,、人員數(shù)量的控制,，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長,，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程,，不合格者不予加薪;

5、 人力資源部與生產(chǎn)部合作,，針對各一線操作人員實施安全操作培訓,，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生,。

二,、人力資源總配置

1、20xxxxxxxx年公司總體組織架構規(guī)劃,，見下圖：

1,、1公司總組織架構圖,，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向,，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定,，然后各部門依此展開具體工作。

1,、2預計公司20xxxxxxxx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣,，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面,，人力資源部計劃在20xxxxxxxx年重點展開兩方面工作：

1,、2、1與各部門緊密合作,，清除冗余人員,，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1、2,、2配合生產(chǎn)部門實施流程再造,、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核,，減少低產(chǎn)出,、高成本工序和人員。

三,、招聘工作

1,、 20xxxxxxxx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術研發(fā)人員,、崗位空缺人員,、離職補充人員進行招聘。

2,、 超出定崗定編計劃外的招聘需求,，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘,。

3,、 20xxxxxxxx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘,。

4,、 除網(wǎng)絡招聘外，對于基層操作人員的招聘需求,，主要采取老員工介紹,、本地招聘為主。對于技術類,、管理類人員招聘,，將以網(wǎng)絡招聘和結合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘,，以提高招聘成功率。

5,、 20xxxxxxxx年將有計劃地與外部獵頭公司合作,，或通過人際關系網(wǎng)絡，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā),、管理人才,，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升,。

6,、 20xxxxxxxx年年度招聘費用預算見下表：

7、各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右,。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一,，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處,，從而提高員工的綜合能力水平,，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍,，這將是我們20xxxxxxxx年重點考慮的問題,，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課,、視頻培訓,、模擬演練等形式，落實到每一項工作中,，力爭培訓效果：

1,、員工培訓

1、1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期,，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化,，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核,。新員工培訓分為兩條路走,，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓,，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導,，綁定對口負責人員。

1,、2針對在試用期內(nèi)的員工,，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰,，合格者深化培養(yǎng),，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。

2,、管理人員培訓：中,、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法,，20xxxxxxxx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程,，對中、基層管理人員進行培訓,。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔任講師外,，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓,。

3,、業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務類人員的現(xiàn)狀,，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業(yè)務類人員實施產(chǎn)品培訓,，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程,，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓,，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓。

4,、20xxxxxxxx年年度培訓計劃見下表

5,、20xxxxxxxx年年度培訓費用預算見下表

6、過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓,，公司為調(diào)動員工參加的積極性,，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來,，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài),，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓,。人力資源部計劃在20xxxxxxxx年將此種局面打破,，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利,。

四,、薪酬和績效工作

1、 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析,，公司將薪酬管理體系進行改革,、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作,、結構復雜等原因,，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施,。

2,、 薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點,。充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平。

3,、 以科室,、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段,，對職位進行評估,，確定職位工資，確定技能工資,，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準,，確定績效工資，結合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估,，確定最終薪酬結構和績效工資,。

4、 20xxxxxxxx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革,。

5,、 20xxxxxxxx年度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

五、員工關系管理

為了穩(wěn)定員工隊伍,，增強團隊凝聚力,，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活,，穩(wěn)定員工心態(tài),，穩(wěn)定關鍵崗位人員的流動率。20xxxxxxxx年員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1,、 強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入,，沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等,，員工面談主要在員工轉正,、調(diào)動、離職、調(diào)薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄,，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

2,、 利用重大節(jié)假日召開員工懇談會,，從而達到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾,，起到提高凝聚力的作用,。懇談會以休閑、輕松的形式進行,，由公司購置一些休閑食品,，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式,。

3,、 策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性,。20xxxxxxxx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。

4,、 本部門自身建設：

4,、1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要,。因此,，人力資源部在20xxxxxxxx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一,。

4、2人力資源部20xxxxxxxx年度自身建設目標為：完善部門組織職能,、人員配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求,。針對過去人力資源部人員結構不合理的現(xiàn)象,，20xxxxxxxx年將重點整改：保安隊伍年輕化,、內(nèi)部分工具體化。

4,、3人力資源部在安排各部門培訓的同時,，著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓,、管理和工作指導,。20xxxxxxxx年將部門年度目標分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質(zhì)量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成,。

5、針對員工關系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險,、薪酬,、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關系,，將部分員工勞動合同關系轉至勞務公司,，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險,。(已咨詢方案,，每月費用為60元/人)

6、20xxxxxxxx年在勞動合同續(xù)簽工作上,，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式,，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀,、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限,，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良,、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限,。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽,。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外,，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù),。

六、行政后勤管理

1,、 20xxxxxxxx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約,、開源節(jié)流

2、 在明年的行政后勤管理工作中,，人力資源部將與各部門充分溝通,，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約,，天天抓,，時時抓，嚴格審批每一項行政,、辦公費用的支出,，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求,。

3,、 辦公室管理：

a、 通過威盾網(wǎng)絡安防監(jiān)控系統(tǒng),，控制辦公室人員對電腦的合理使用,，減少員工上班時間從事非工作行為。

b,、 規(guī)范辦公室紀律,，與各部門負責協(xié)同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性,。由于員工考勤管理不在人力資源部,，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然20xxxxxxxx年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查,，但也僅僅是收到了短期的效果,，并沒有形成良好的風氣，20xxxxxxxx年如與勞務公司合作成功,，則人力資源部現(xiàn)有的關于保險,、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng),，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來,，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控。

4,、 20xxxxxxxx年辦公費用預算,，20xxxxxxxx年實際發(fā)生辦公費用約55萬元,，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料，因此不能確定準確的費用金額,。(含各類辦公耗材,、禮品、電腦及周邊設備,、視頻監(jiān)控,、網(wǎng)絡監(jiān)控等)，20xxxxxxxx年辦公費用預計在20xxxxxxxx年基礎上下降30%,，即：55萬-16,、5萬=38,、5萬元,。20xxxxxxxx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

a,、 規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程,，誰都可以隨意直接向供應商叫貨，價格,、質(zhì)量等方面沒有進行合理的控制和比較,。20xxxxxxxx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口,，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生，針對各類采購物品進行價格比對，尋求最佳性價比的物品,。

b、 規(guī)范各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規(guī)范,，各部門用量沒有計劃,，沒有審批，員工直接到人力資源部領用,，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購,，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便,。20xxxxxxxx年將辦公用品領料流程進行規(guī)范,，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃,。同時要求各部門指定專門領料負責人,，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續(xù),?？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生。針對電腦設備,、禮品類或大宗采購,，嚴格把關申請審批手續(xù),，控制隨意采購。

c,、 20xxxxxxxx年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右,，20xxxxxxxx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內(nèi)，同時為員工配置兩次工作服裝,，以提升公司形象,，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴,、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查,，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入20xxxxxxxx年安全生產(chǎn)標準化工作內(nèi)容之一)

5,、 車隊管理：20xxxxxxxx年規(guī)范公務用車管理流程,，嚴格控制用車申請及審批手續(xù)，把關每月用車費用統(tǒng)計核算工作,，使公務用車更加合理化,、規(guī)范化。

6,、 食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格,、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況,，20xxxxxxxx年將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作,，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供應飯菜,，如出現(xiàn)異常情況時,，將與飯?zhí)玫馁M用結算掛鉤;20xxxxxxxx年起各部門需要安排的公務用餐統(tǒng)一向人力資源部申報，不得私自安排,，否則不予結算相關費用,。20xxxxxxxx年在公司食堂實際發(fā)生的公務用餐費用約為55000元，20xxxxxxxx年計劃在此基礎上減少30%,。

7,、 宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準私自動用宿舍外,，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求,。20xxxxxxxx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出,，杜絕非公司人員進入宿舍住宿,。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關,、私自動用宿舍各種設施,、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工,，除進行經(jīng)濟處罰外，取消其住宿資格,。綜合考慮安全,、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素,，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量,，從而降低風險和管理成本。

七,、安全管理

1,、 安全生產(chǎn)總目標：八級以上傷殘事故為0。

a,、20xxxxxxxx年累計發(fā)生工傷事故33起,，相比20xxxxxxxx年39起減少了6起?；旧蠠o太大改善,，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷,。20xxxxxxxx年將繼續(xù)對安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓外,，將增加安全意識考核工作,，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調(diào)崗,、待崗,、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機率,。

b,、20xxxxxxxx年人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護,。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用,、損壞消防設施的現(xiàn)象。對于隨意動用者嚴懲不怠,。

c,、20xxxxxxxx年將安全生產(chǎn)標準化工作落到實處，按照杭州市相關規(guī)定執(zhí)行各項安全標準化工作,，力爭一次通過三級安全生產(chǎn)標準化達標工作,。

d、針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況,，20xxxxxxxx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查,，不符合要求者責令整改,，屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟處罰或調(diào)崗處理。

e,、20xxxxxxxx年12月有針對性地對部分員工進行體檢,，體檢結果不合格者，視實際情況調(diào)崗,、勸離處理,。以減少意外事件發(fā)生。

2,、 安保工作：20xxxxxxxx年安保工作沒有執(zhí)行到位,，人員、物品進出控制不嚴,，保安人員年齡偏大,。20xxxxxxxx年將調(diào)整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休,，招聘年紀較輕的人員進行替換,，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位,。經(jīng)過了解,，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實到位,，但在工資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上,，因此暫不考慮將安保工作外包。

a,、 充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控,，以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū),，20xxxxxxxx年將增設監(jiān)控點,，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位。(已多次跟監(jiān)控供應商溝通但沒有明確時間答復)

b,、 擬在廠區(qū)主要進出口,、宿舍主要進出口建立電子門禁系統(tǒng)，所有人員均刷卡進出,，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài),。(已咨詢方案)

八、后序

繼往開來,，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距,，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面，努力改進不足之處，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),，力求將人力資源部打造成專業(yè),，系統(tǒng)，規(guī)范,，高效的部門,。

以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作,。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,，規(guī)范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發(fā)展,，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務,。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力,。因此,，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細,、做好、做到家,，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力,。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平,，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標的同時快樂地享受生活，享受工作,，與公司共同成長,。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇八

時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年,。這新的一年,，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部,，但也占據(jù)了大部分時間,。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：

1,、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系,。

2,、做好公司xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃,。

3,、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用,，適時作出工作設計,，客觀科學的設計出公司職位說明書。

4,、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序,，多種途徑進行員工招聘;強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷,、專業(yè)筆試,、結構性面試、半結構性面試,、非結構化面試,、心理測驗、無領導小組討論,、角色扮演,、文件筐作業(yè)、管理游戲),。

5,、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃,、績效監(jiān)控與輔導,、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法,、標桿超越法,、kpi關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準,、六西格瑪管理,、iso質(zhì)量管理體系、標桿超越),、績效結果的運用(可應用于員工招聘,、人員調(diào)配、獎金分配,、員工培訓與開發(fā),、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計)進行全過程關注與跟蹤,。

6、努力打造有競爭力的薪酬福利,，根據(jù)本地社會發(fā)展,、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況,，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制,。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險,。

7,、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析,，注重培訓內(nèi)容的實用化,、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理,。

8,、努力經(jīng)營和諧的員工關系，善待員工,，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展,。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系,。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇九

經(jīng)過20××年的發(fā)展,，公司在某項目的全面啟動，特別是某項目的全面啟動,，公司業(yè)務增大,，人員也迅速增加，截止到20××年11月底,，比20××年人員增幅36.5%,。同時，某等大型地產(chǎn)集團進入某房地產(chǎn)市場,，加上某本土企業(yè)如某等,，某房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調(diào)整,，針對這一特點，公司20××年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展,。

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標,，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學有效的方法,，進行人力資源資源預測,、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置,、薪酬分配,、教育培訓、職業(yè)發(fā)展,、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃,，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務,。

1,、建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》

規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求,。

2,、制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，包括短期戰(zhàn)略,、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略,。20××年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類,、室內(nèi)裝飾設計類的崗位,。

3、制定20××年度人力資源規(guī)劃方案

具體規(guī)劃方案的內(nèi)容：

1)20××年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策;

2)20××年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃：

①人員配備計劃;

②人員補充計劃;

③人員使用計劃;

④培訓開發(fā)計劃;

⑤績效與薪酬福利計劃;

⑥職業(yè)計劃;

⑦離職計劃;

⑧勞動關系計劃,。

基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。

1,、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內(nèi)容;

2、修改和補充人力資源管理相關制度內(nèi)容;

3,、修改,、完善和補充人力資源管理指引性文件;

4、修改,、完善員工手冊的內(nèi)容;

5,、修改、完善和補充人力資源管理相關表格;

6,、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊;

7,、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。

目前,，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產(chǎn)業(yè),，在人力資源管理方面具有人員流動率較高,、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時,，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才(特別是高級專業(yè)技術人才,、專業(yè)技術能力強素質(zhì)較高的人才)招聘非常難。

從20××年某地區(qū)的總體招聘情況來看,，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上某本土的民營企業(yè),，地產(chǎn)項目一年內(nèi)劇增，同時分羹某地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術人才,，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作,，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題,。

20××年年底,，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的“拐點”，許多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展,，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”,。因此，20××年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：

1,、完成公司各部門各職位的工作分析,，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型,，形成標準面試題庫,，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。

2,、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式,，加大不同渠道的招聘。

1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡招聘為主,，兼顧本地區(qū)電視媒體,、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會,，20××年底對高端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭招聘形式,。

在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：

a,、招聘信息的及時更新(網(wǎng)絡招聘,、電視媒體招聘);

b、根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點,，適時調(diào)整和加大招聘宣傳力度(每年11月底至來年3月中旬,，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員(適合北方城市)招聘的高峰期);

c、根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,，對招聘的職位應具有前瞻性,，例如20××年某酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應做好必要的前期工作,，確保相關人才的到位;

d,、及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位,，這個是年底到年初的重中之重,。

2)應大力推動本地招聘。

a,、通過動員公司員工,，向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員;

b、繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調(diào)研,，并深入接觸有關人員進行溝通,。

3)參加校園招聘會。

根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,，以及校園招聘會的特點,，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生,，作為公司培養(yǎng)的對象,。同時20××年公司某酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進行溝通,，招聘部分酒店專業(yè)的大學生,，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。

1,、薪酬福利調(diào)研報告

根據(jù)20××年度某當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和某地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè),，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在某已在建項目,，對某房地產(chǎn)企業(yè)進行相關的薪酬福利調(diào)查,，完成20××年度某房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。薪酬福利調(diào)研報告應分為兩個時間節(jié)點,，即第二季度和第四季度兩份,，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。

2,、做好20××年度員工福利工作

1)及時,、準確做好各種節(jié)日福利工作;

2)及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作,。

1,、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。

2,、及時與項目部,、各部門做好績效考核溝通,，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通,，及時發(fā)現(xiàn)問題,，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的,。

在20××年,，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加;二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求,，原有的管理方法有待于改善,，原有的業(yè)務技能有待提高。

公司員工數(shù)量的增加,，對公司的企業(yè)文化,、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化,、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題,。

20××培訓工作應做好以下幾項工作：

1)年度培訓計劃需求調(diào)查結果分析

a、基層員工培訓需求調(diào)查結果總結

b,、中層管理者培訓需求調(diào)查結果總結

c,、高層管理者培訓需求調(diào)查結果總結

2)年度培訓計劃的目標

a、完善基層員工的培訓課程,，加強培訓,，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能;

b,、提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;

c,、進行內(nèi)部團隊建設培訓，加強部門,、員工的溝通;

d,、積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同,，提高企業(yè)對員工的凝聚力,。

3)制定20××年度培訓計劃

4)建立企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，并得到初步成效,。

5)對《新員工入職培訓》,、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進行修改和補充,。

6)加強各項培訓后的跟蹤,，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓內(nèi)容和效果做好基礎性工作。

為確保員工合理流動,，加強公司內(nèi)部人力資源管理,，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項工作,。

1,、補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度,、流程及相關表格。

2,、加強人事日常行政管理工作,。

1)加強考勤管理流程;

2)制定加班管理控制程序。

3,、完善人事檔案管理流程與細化,。

從20××年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項有關法律法規(guī)的出臺,，側重保護勞動者權益,，標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn),。當務之急是針對政策的變化,，通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大限度的規(guī)避勞動用工風險,，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度,，以積極的態(tài)度應對即將到來的變化。

1,、制定具有規(guī)范性,、合法性的人力資源管理各項制度。

2,、研究勞動合同的約定與有效履行,。

在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌,，防患于未然,。計劃措施如下：

1)關于合同期限的約定。

對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同,，對于不想長期留用,、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。

2)關于合同中崗位名稱的約定,。

崗位名稱可寫成如管理類崗位,、業(yè)務類崗位、技術類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化,。

3)薪酬待遇方面,。

可引入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資,，其余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式來約定,。

4)工作時間方面。

可以嘗試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念,，即公司不提倡員工加班,，要求員工在上班時間內(nèi)提高工作效率，按時完成工作任務,，只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加班工資等,。

3、做好各類不同性質(zhì)人員勞動合同的簽訂形式,。

4,、人力資源關鍵任務風險控制

1)招聘方面：

由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術人才招聘難度,，但由于公司待遇較好并且屬于技術企業(yè),，可以基本回避該風險。另外,，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,，所以在招聘時，在個別崗位應該留有后備人員,。

2)社保方面：

最近幾年,，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī)，按當?shù)卣嚓P部門的文件要求公司存在一些問題,，20xx年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的草案,，預計20xx年將會公布實施，社保繳納已經(jīng)得到公司領導重視,，但相關環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標,，此方面的風險應然存在。應及時關注國家,、地方有關政策的調(diào)整,，及時調(diào)整公司相關政策。

人力資源管理工作任重道遠,。在新的一年,，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好,、做到家,，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)!

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇十

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流淌比率,，是人力資源部門的基礎性工作之一,。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標,，也未進行規(guī)范性的操作,。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。

人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內(nèi),，保證不超過15％,；

勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外,，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等,，認識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛,。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象,。

1,、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草,、完善工作,。

2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同,。并嚴格按合同執(zhí)行,。

3、為有效控制人員流淌,，只有首先嚴格用人關,。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷,，不僅對個人工作能力進行測評,，還要對忠誠度、誠信資質(zhì),、品行進行綜合考查,。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼,、辦個手續(xù)就自行安排工作,。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作,，有效預防員工的不正常流淌,。

1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益,，也關系到每個員工的切身利益,。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益,，又有相互需求的差距,，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),，盡可能為員工爭取合理合法的權益,。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系,。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2,、人員流淌率的控制要做到合理,。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面,、工作經(jīng)驗,、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化,，不利于公司的變革和發(fā)展,；但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度,、對工作的認識度不高,，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù),。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài),，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析,，找出應對方法,，確保避免員工不正常流淌。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

1,、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助,；

2、控制人員流淌率工作,，需要各部門主管配合做好員工思想工作,、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理,。年度人力資源部工作目標之九：

本部門自身建設一,、目標概述：

長期以來,，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中,。公司自建立人力資源部以來,，公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也逐漸得到體現(xiàn),。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設特別重要,。因此,，人力資源部將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部年度自身建設目標為：完善部門組織職能,；完成部門人員配備,；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求,；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務,。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇十一

（一）全力做好疫情期間援企穩(wěn)崗工作

一是社保“減免緩”落實到位,。暫停清收全市企業(yè)涉及社保歷史欠費。剛性落實企業(yè)社保減免政策,。二是“真金x”發(fā)放到位,。向企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補貼、技能提升補貼,，為失業(yè)人員發(fā)放失業(yè)保險金,、臨時價格補貼等等。三是“線上+線下+跨區(qū)域”招聘服務到位,。開展線上線下招聘活動,，組織企業(yè)為求職者提供就業(yè)崗位。

（二）建立城鄉(xiāng)有序流動的人口遷徙制度

市人社局根據(jù)x市產(chǎn)業(yè)發(fā)展定位,，多次召集發(fā)改,、公安、教育,、民政等部門反復論證并初步形成工作方案,，重點從“城鄉(xiāng)一體化戶籍制度”“農(nóng)業(yè)轉移人口市民化保障機制”“人才入鄉(xiāng)激勵機制”和“‘新村民’‘新農(nóng)民’引育機制”四個方面進行探索試驗。強化公共就業(yè)服務,，構建多元化供給體系,、多渠道供給機制,，全力打造x旅游消費中心，以產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶動就業(yè)需求,，鼓勵和支持更多勞動者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),。穩(wěn)妥有序放開落戶限制，完善創(chuàng)業(yè)就業(yè)人才在原籍地或就業(yè)創(chuàng)業(yè)地落戶相關政策,。鼓勵人才返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè),，引導規(guī)劃、建設,、文創(chuàng)等設計人員返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè),。建立“崗編適度分離”“雙向流動”“縣管校（園）用”靈活用人管理機制，探索從根本上打破專技人才“流而不動”的制度缺陷,。

（三）產(chǎn)業(yè)功能園區(qū)人事制度和薪酬制度改革

持續(xù)推進產(chǎn)業(yè)園區(qū)人事,、薪酬制度改革，加強與市委組織部,、市委編辦,、市財政局、三個產(chǎn)業(yè)園區(qū)溝通對接,，重點就產(chǎn)業(yè)功能區(qū)管理機構設置,、人員管理和薪酬管理等配套制度建設定期進行交流。推行市場化,、企業(yè)化的選人用人模式,，指導、聯(lián)系各產(chǎn)業(yè)功能區(qū)就創(chuàng)新用人機制方面研究提出工作建議,。下一步將協(xié)調(diào)監(jiān)督指導三個產(chǎn)業(yè)功能區(qū)完成自主設崗,、全員競聘、自主招聘,、繼續(xù)推行員額內(nèi)人員薪酬制度總額管理,、健全考核機制工作。

（四）協(xié)同推進成渝兩地人社事業(yè)發(fā)展

認真貫徹落實中央關于推進成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈建設戰(zhàn)略部署,，樹立人社事業(yè)協(xié)同發(fā)展理念,，打造成渝人社事業(yè)協(xié)同發(fā)展品牌，為兩地實現(xiàn)經(jīng)濟社會同發(fā)展,、共進步,、更繁榮，提供人力資源和社會保障服務支撐,，系統(tǒng)梳理匯總協(xié)同合作項目xx項,。前期已與x市x區(qū)、大足縣多次聯(lián)系,，擬近期簽訂框架合作協(xié)議,，分別從開展人才互聯(lián)招聘合作,、建立人才互補交流機制、共享人才引育培養(yǎng)平臺,、拓寬技能人才提升合作,、促進公共服務協(xié)同共享、加強就業(yè)創(chuàng)業(yè)活動共享,、推動農(nóng)民工權益保障合作等方面開展協(xié)同合作,。

（一）促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)

常態(tài)建立重大投資促進項目用工聯(lián)動機制，深化跨區(qū)域人力資源合作,，突出重點群體就業(yè)服務,，對就業(yè)困難人員實行托底幫扶。深入實施優(yōu)秀人才回引,，加大創(chuàng)業(yè)孵化基地培育力度,。牽頭做好建立城鄉(xiāng)有序流動的人口遷徙制度工作。

（二）推進人力資源協(xié)同

深入開展全民技能提升工作和落實終身職業(yè)技能培訓制度,，拓寬人才招引服務通道,，推進人才評價體系創(chuàng)新，深化國企內(nèi)部勞動人事分配制度改革,，有序推進大學生志愿者招募工作,。

（三）提升社會保障水平

貫徹落實被征地農(nóng)民參保政策，穩(wěn)妥推進被征地農(nóng)民參保工作,。按照上級統(tǒng)一安排部署,，推進機關企事業(yè)單位退休人員基本養(yǎng)老保險待遇調(diào)整、機關事業(yè)單位退休“中人”養(yǎng)老保險待遇兌現(xiàn)工作,，做好社保扶貧工作,。

（四）構建和諧勞動關系

加強企業(yè)勞動關系風險隱患監(jiān)測，常態(tài)化開展根治欠薪工作,，妥善化解勞動爭議案件，積極創(chuàng)建xa級x市模范勞動關系和諧區(qū)（市）縣,。

（五）深化人事制度改革

推進產(chǎn)業(yè)功能區(qū)人事制度改革,，探索事業(yè)單位工資管理新模式，完善事業(yè)單位收入分配制度,，做好鎮(zhèn)（街道）合并事業(yè)人員劃轉工作,。進一步加強全市編外聘用人員管理。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇十二

針對員工適應潛力,、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質(zhì)提升工程,，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合。

（二）面向全員,，突出重點,。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排,，職責明確,。

（四）盤活資源，注重實效,。

（一）結合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師,、內(nèi)定技師）培訓班,，共培訓名；開展焊工,、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、職責技師等）配備1名理論豐富,、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗,，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗,、訣竅,、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4,、選送公司球團豎爐、高爐,、轉爐,、連鑄、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法,。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖、液壓技術,、變頻技術,、plc、英語等培訓班,。

2,、結合新產(chǎn)品開發(fā),，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術專題講座次,；結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。

3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障,。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力,。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓,；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1,、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展200余人的內(nèi)審員,、相關管理人員、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓；采取自主辦班,、班組學習,、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識,。

2,、為規(guī)范設備管理，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班,；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。

3,、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四,、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視,、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。

同時,，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì),、是每位員工的職責和義務”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。

（二）完善培訓制度,，加強考核與激勵，健全培訓管理體系,。

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。

2,、加強計劃管理，嚴格考核,，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培、單位自培,、送外培訓,，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核,；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤,。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。

（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力,；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求,。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心,、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。

3,、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4、加強外部培訓信息的甄別,，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1,、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（個性是兼職教師）,、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì),。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓需要,。

3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。

（五）加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質(zhì)量。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制,，嚴格對學員的考核,；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應,、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇十三

結合公司單位安全,、出產(chǎn)治理的特點和員工安全工作實際,，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據(jù)計劃做好每一項工作,。

我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢,，已具備步入了快車道，為實現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長,，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶眼前,，一個更具朝氣和活力的,、車間完善后，治理水平必將大幅度進步,，這不僅僅是市場競爭的外在要求,，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對于各部分來說,，全面晉升治理水平,，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力,，又是一種動力,。為了完成公司20xx年的總體經(jīng)營治理目標，廠部特制訂20xx年工作計劃如下,。

1,、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部分的權責,，爭取做到組織架構的科學合用,，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行,。

2,、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),；

3、完成日凡人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬治理,，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制,；

5,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷軌制,，做好員工職業(yè)糊口生計規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝結力,。

6、在現(xiàn)有績效考核軌制基礎上,，參考提高前輩企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而進步績效考核的權勢巨子性、有效性

7、鼎力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務,。

9,、做好職員活動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益,。

（1）前臺：前臺增加至3名,，分管不同區(qū)域。

（2）車間治理職員：車間行政主管1人,、技術主管1人,、所需機電維修組長約3名。

春節(jié)前完成對各區(qū)域所需職員的招聘和培訓,，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質(zhì)方面有充分的保障,。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠,。

在職員配置,、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實施細則劃定,，從軌制上對此項工作作出保證,。并根據(jù)各區(qū)域實際情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究,，以督促其在短期內(nèi)按劃定建立和健全治理的工作,。

以業(yè)務部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務進展情況，將以專人（兼職）對各區(qū)域業(yè)務的發(fā)展現(xiàn)狀和潛伏的發(fā)展趨勢,，進行充分的市場調(diào)研,。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好顧問,。

1,、為進一步打響“振興”品牌,，擴大振興的市場據(jù)有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風,，初步考慮以宣傳和擴大品牌,，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎上更上一層樓,。

2,、進一步做好內(nèi)部治理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌,，現(xiàn)場展示企業(yè)實力,；及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料

3、加強和外界接觸職員的專業(yè)知識培訓和素質(zhì)教育工作,，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵,，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉,。

客人接待工作還是業(yè)務部工作的重點之一,。做好客人接待工作是業(yè)務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質(zhì)保量地做好客人接待工作是業(yè)務部必需進行當真研究和探討的重要課題,。表面上看起來接待工作比較簡樸,，但實質(zhì)上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善,。因此,，業(yè)務部要在方法上、步驟上,、細節(jié)上下一番功夫,。為了既少花錢，又不影響接待效果,，需要更多地了解客人的糊口閱歷,、為人稟性、處事方式,、辦事風格,、企業(yè)價值取向、治理理念,、產(chǎn)品特色,、行業(yè)地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排,，讓每一位客人在最短時間內(nèi)有全面的,、清楚的、有一定深度的了解,，對振興的產(chǎn)品表現(xiàn)出最大限度的認同感,，對的治理模式和企業(yè)文化產(chǎn)生足夠的愛好,。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人,，使他們對的接待工作滿足作為業(yè)務部每一個接待工作職員的準則,。從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業(yè)經(jīng)濟效益的根本目的,。為此業(yè)務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：

1,、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作,，確保接待效果一年好于一年,。

2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋?，將盡可能地節(jié)省接待用度，以降低公司的整體經(jīng)營本錢,，進步公司利潤水平,。

3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

4,、調(diào)整部分職員崗位,，招聘高素質(zhì)的職員充實接待氣力。跟著業(yè)務量的不斷擴大,，為了適應公司業(yè)務發(fā)展的需要,，更好地做好接待工作,，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情,。

1、嚴格執(zhí)行5s治理模式,，嚴格實施“一切按文件治理,，一切按程序操縱，一切用數(shù)據(jù)說話,，一次就把工作做好”戰(zhàn)略,，逐步成為執(zhí)行型的團隊（采納iso）。

2,、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求,，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平,。

3,、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，夸大其工作中的過程控制和終極效果,。進步工作責率性和工作質(zhì)量,。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制,。

4、一切從公司大局出發(fā),，夸大（產(chǎn)品）營銷體系一盤棋,。積極做好協(xié)調(diào)營銷系統(tǒng)各部分之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，從而進步營銷系統(tǒng)整體戰(zhàn)斗力,，為完成20xx年的營銷目標做好最優(yōu)質(zhì)的服務工作,。

5、配合日常行政治理,。主動為各部分做好后勤保障工作和日常服務性工作,。為他們創(chuàng)造更加良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。

人力資源公司工作計劃 人力資源公司工作計劃書篇十四

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。

人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

在20××年到來之際,，人力資源部將對20××年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,，20××年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，20××年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20××年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖,。20××年12月份完成,。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20××年3月份完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出某年整體規(guī)劃圖,。

4)實施具體規(guī)劃,。

20××年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大。

2,、結構化面試

某年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3,、招聘風險防范：

應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4、校園宣講：

某年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20××年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：

現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡,，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進,。

鑒于此,，20××年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在20××年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3,、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視,，在某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎。

4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：

導致這方面欠缺的'有兩個原因：

一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。

至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：

重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講,，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘,，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用,，加強培訓評估及訓后效果跟蹤。

經(jīng)過某年的運轉,，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,，估后有跟蹤,。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。

所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓,，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。

訓后評估的問題在某年也得到了落實,，某年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從某年開始,，外訓后均有總結,，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20××年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。

2,、建立內(nèi)部培訓師體制,。

3、培訓評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排,、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核,。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體情況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內(nèi)部培訓師體制。從某年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。

企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些,。

2)完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓師體制,，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成,。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師,。預計4月份完成,。

4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu),、表彰,。

6)預計20××年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于某年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。

在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項負責培訓管理。

如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險，人力資源部提出某年開始引進人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源。此項工作20××年12月份了解到位,，某年1月份全面實施,。

最后關于培訓階梯化,，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度,?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃,。具體如下：

某年培訓費用分配做出調(diào)整,，從原來的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算,，費用金額為30萬元。

此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓,、卡訓,、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。

具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有學習班課程卡,、學習卡、某學習卡,，預計費用為15萬元,。

大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20××年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，運行還是比較滿意的,，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。20××年建議改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：

固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力,。

現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在某年,，為避免風險和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

(二)關于20××年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。

員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35、9%,，選c項的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28,、75%，選c項的占54,、4%,。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部,、市場部,、某及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,，財務部,、物業(yè)部、市場部及某團隊對薪資的公平性調(diào)查結果偏低,。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：

1)財務部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;

2)薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結果是不同的;

3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解,。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局,。

從外部分析,，某市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。

這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。

這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在某年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊。

所以在某年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。

而在未來的人員梯隊的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說,，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預算、績效計劃,、績效控制,、績效考核、績效溝通,、考核結果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。

而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮，某年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制,。

績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。

某年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

2,、績效考核工具改進,。

現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。

某年將提出分層考核的觀念,，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改進,，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核,。

而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3,、繼續(xù)加強考核溝通,。

績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，某年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛