人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,，也便于保存一份美好的回憶,。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。
企業(yè)員工薪酬方案設(shè)計(jì)(范例)
1.薪酬的定義與分類
從組織的角度出發(fā),，薪酬是組織運(yùn)營的一項(xiàng)成本，同時也是促使員工勞動的手段;而從員工的角度出發(fā),，薪酬是員工付出勞動的報酬,，也是滿足個人各項(xiàng)需要的一種方式。
因?yàn)閱T工需求的滿足分成各個層面,，并不局限于“金錢”,，因此應(yīng)建立全面的薪酬的概念。
全面薪酬可以分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩種,。經(jīng)濟(jì)性薪酬是指實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)因素，例如：工資,、獎金,、福利、補(bǔ)貼,、股權(quán)等,。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指看不見、摸不著的心里因素,，例如工作認(rèn)可的程度,、工作的挑戰(zhàn)性、工作的環(huán)境和氛圍以及能力的提高,、職業(yè)安全,、發(fā)展機(jī)會等。
根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,，在經(jīng)濟(jì)性薪酬方面,，基于薪酬支付方式的本質(zhì)，在此建立總薪酬福利的概念,，包括全面現(xiàn)金福利和其它福利,。全面現(xiàn)金收入是所有量化現(xiàn)金收入的福利加總，其中包括固定收入和可變收入。
其中,，固定收入是從事一個崗位能夠獲得的基本報酬,，反映組織對于某個崗位貢獻(xiàn)的基本認(rèn)可和對從事崗位工作的人員完成職能工作的一種預(yù)期，一般可分為基本工資和現(xiàn)金津貼,。
可變收入是達(dá)成更好的能力,、績效要求時能夠獲得的超額獎勵和報酬，反映公司基于不同的發(fā)放頻度,，針對不同的發(fā)放對象所期許達(dá)成的一個杠桿效果,。具體而言，可變收入從發(fā)放對象來看,，有公司到項(xiàng)目個人等不同的針對對象,。從發(fā)放頻度來看，有年度,、季度,、月度以及諸如項(xiàng)目資金等不定期的不同頻度。從杠桿效果來看,，有激勵績效成果的,，有激勵個人能力的提升等不同的作用。
而全面非現(xiàn)金福利是從事該崗位和為該組織服務(wù)所能夠獲得的保障和一種更高層面的認(rèn)可,，反映公司對于員工的保障的力度,，以及特別針對某些崗位的一種保持力量，一般包括住房福利,、醫(yī)療保險,、用車等。
這些都是員工所關(guān)心的問題,。
2. 薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵考慮點(diǎn)
員工在企業(yè)中往往十分看重薪酬的公平,。而亞當(dāng)斯的公平理論強(qiáng)調(diào)人們在與他人相比或者與自身的不同時點(diǎn)相比時所產(chǎn)生的一種公平的認(rèn)同感以及相應(yīng)所產(chǎn)生的激勵性。因此,，對于員工在組織中對于薪酬公平性的認(rèn)識,，界定以下三個因素為薪酬管理體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵考慮點(diǎn)。
(1)內(nèi)部公平性,，即在同一組織內(nèi)獲得的薪酬的公平性,。
(2)外部競爭性，即與其他組織相比獲得的薪酬的競爭性,。
(3)個人收入延續(xù)性,，即與過去相比獲得的薪酬所表現(xiàn)出的延續(xù)性。
3. 薪酬管理體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容范圍
(1)薪酬戰(zhàn)略：組織中薪酬管理的導(dǎo)向和原則,。
(2)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)：組織中薪酬收入的架構(gòu)以及決定薪酬變動的政策,。
(3)薪酬構(gòu)成的針對對象：不同的薪酬收入構(gòu)成針對具體哪些組織中各個層級的員工,。
(4)薪酬構(gòu)成的發(fā)放周期：不同薪酬組織織部分的發(fā)放周期和頻率。
(5)薪酬收入數(shù)值范圍的確定：具體各個崗位的薪酬收入數(shù)值的范圍,。
4. 薪酬戰(zhàn)略制定
薪酬戰(zhàn)略緊密承接公司的價值觀,、愿景、使命,、戰(zhàn)略以及人力資源管理導(dǎo)向：
(1)人力資源管理導(dǎo)向和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)有效支持公司的愿景,、使命和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。
(2)薪酬體系必須建立在公司人力資源管理導(dǎo)向和薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上,。
這樣的薪酬管理體系才可以有效支撐公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展對人員素質(zhì)和績效的要求,。
企業(yè)不同的發(fā)展階段，應(yīng)制定不同的薪酬戰(zhàn)略,。所以要確定企業(yè)目前的薪酬戰(zhàn)略,，就必須明確企業(yè)所處的發(fā)展階段。
在企業(yè)迅速發(fā)展的階段,，應(yīng)努力運(yùn)用薪酬刺激員工的創(chuàng)業(yè)激情,，這時一般使用平均的基本薪酬，高比例的獎金,，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平,。
當(dāng)企業(yè)進(jìn)入正常發(fā)展和成熟階段，這時一切漸漸步入正軌,，薪酬導(dǎo)向應(yīng)維護(hù)在維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營和管理方面,，一般采用較高的基本薪酬，中等比例的獎金,，較高的福利水平組織整個薪酬福利,。
當(dāng)企業(yè)步入無發(fā)展和衰退期，這時應(yīng)著重控制成本,，一般采用較低的基本薪酬，嚴(yán)格與成本控制相結(jié)合的獎金,，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平組合的薪酬模式,。
5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的考慮因素基本薪酬管理的“3P”模式而來。
(1)Position(職位),。
(2)Performance(績效),。
(3)Person(個人能力)。
職位是基于公司戰(zhàn)略,、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)從而分配責(zé)任所得到的單位,，是以職責(zé)以導(dǎo)向的，它反映員工對公司的價值貢獻(xiàn);對應(yīng)到總薪酬福利的概念中去,，崗位影響固定收入和福利的數(shù)值,，影響可變收入的提成比例,。
績效是達(dá)成目標(biāo)的一種能力，反映員工對崗位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)程度,，對公司業(yè)績至關(guān)重要;對應(yīng)到總薪酬福利概念中去,，績效對當(dāng)期的可變收入有直接的影響，在薪酬調(diào)整,、職位升遷時對固定收入和福利產(chǎn)生間接影響,。
個人能力是從崗位要求來的，反映員工完成崗位要求所持有的能力,，是能夠帶來良好業(yè)績的工作行為表現(xiàn)和工作素質(zhì),，對員工的績效有潛在的影響作用;對應(yīng)到總薪酬福利的概念中去，能力對當(dāng)期可變收入有直接的影響,，在薪酬調(diào)整,、職位升遷時對固定收入和福利產(chǎn)生間接影響。
所以,，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時,，必須考慮上述這些因素，以確定不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu),。
6. 薪酬構(gòu)成針對的對象
就薪酬構(gòu)成的針對對象而言,，企業(yè)支付員工的工作范圍與實(shí)際貢獻(xiàn)。在工作范圍和實(shí)際貢獻(xiàn)都比較小的時候,，員工獲得的更多的是基本的認(rèn)可的獎勵,，而隨著工作范圍、職責(zé)的增加以及實(shí)際貢獻(xiàn)的擴(kuò)大,，員工獲得的將是激勵性的獎金,，公司績效獎金甚至是較為長期的利潤分享。
因此,，一般而言,，管理屋級和崗位級別越高，所承擔(dān)的實(shí)現(xiàn)崗位業(yè)績的職責(zé)越大,，相應(yīng)的在總收入中業(yè)績獎金所占比例越高,。相反，管理層級和崗位級別越低,，基本工資在總收入中所占的比例就越高,。
7. 薪酬構(gòu)成的發(fā)放周期
工資基本以月度的頻率發(fā)放，但效益工資,、獎金等薪酬構(gòu)成的發(fā)放頻率卻沒有定數(shù),，針對各類可變收入的發(fā)放頻率，我們主要從以下三個方面進(jìn)行考慮：
(1)市場情況,。薪酬的發(fā)放也同樣具有外部競爭性的概念,，因此需要了解競爭性公司的操作情況,，以此作為本公司操作的借鑒。
(2)本公司習(xí)慣與員工期望,。這主要是指本公司一貫的做法和員工已經(jīng)形成的期望,。員工往往已經(jīng)形成了一定的收入慣性，頻率的突然下降可能導(dǎo)致員工很大程度的報怨,。
(3)成本收益分析,。過于頻繁的發(fā)放勢必帶來大量的考核評估和收入計(jì)算發(fā)放的工作，因此公司在考慮發(fā)放周期時也必須充分考慮到該行為的成本和收益,。
8. 薪酬收入的數(shù)值范圍
對于薪酬收入數(shù)值范圍的確定主要是基于外部市場的比較,，并結(jié)合內(nèi)部收入延續(xù)性的考慮進(jìn)行調(diào)節(jié)。
對于外部市場的考慮主要通過外部薪酬市場的調(diào)查,。主要考慮本公司的人才流向哪里,，以及本公司主要從哪里獲取人才的資源，以選取相應(yīng)的公司來進(jìn)行薪酬的比較,。
文檔下載《企業(yè)員工社保辦理流程》
