報告材料主要是向上級匯報工作,其表達(dá)方式以敘述,、說明為主,在語言運(yùn)用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內(nèi)容的真實(shí)和材料的客觀,。優(yōu)秀的報告都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢,？下面是我給大家整理的報告范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助,。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇一

在薪酬行情越來越市場化,、透明化的今天，不同類型的企業(yè)怎樣設(shè)計不同的薪酬體系,？怎樣使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力,？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下,，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié),。

這次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究,，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,，完善薪酬體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工,，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。這次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

（一）,、調(diào)查對象

這次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的,。

（二）,、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖（圖1）：

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu),，唯有在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹,。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選,。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工,，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵,。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分,。

（1）基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報酬,。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營銷財務(wù)部有為期兩個月的試用期,，試用期內(nèi)基本工資是1300元,。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600,。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪,。另一個途徑是參加異動考試,，考試通過每個月能增加200元的基本工資。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后,，個人寫申請報告,、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試,?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現(xiàn)金收入,。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵,。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資唯有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工,。績效工資算法：將員工的.基本工資除以70%,，然后乘以30%,，再除以100，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分,。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分 其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案,。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假,、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵,。該公司滿勤獎的周期是兩個月,，員工唯有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元,。比如1月和2月都滿勤,，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤,，2月滿勤,，則沒有滿勤獎；

②為降低公司損失,，公司鼓勵員工舉報虛報行為,。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實(shí),，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案,。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度,；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才,。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵,。推薦的崗位越高，所得獎勵越多,。

⑤該部門每個月都會進(jìn)行部門排名,，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵,。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助,，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

當(dāng)然,，有獎必有罰,。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊,；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元,；請假扣當(dāng)天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元,；沒打掃衛(wèi)生扣績效分,；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān),，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2,、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其

他的一些福利政策主要有：

①,、福利奶粉,。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前,，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。

②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）,。

③,、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅游,。等等。

綜上所述,，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）,、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營銷財務(wù)部共有55名員工,。其中有管理人員10名,，普通員工45名。具體的職位及相對應(yīng)的基本工資情況如表1,、表2。

（四）、員工任職時間

在調(diào)查過程中,，我對該部門的員工的任職時間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖（圖2）：

（圖2）

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處,。

（一）缺點(diǎn)：

1,、在整個薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低,。從表2中可以看出,，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天,，而且營銷財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大,，經(jīng)常要加班，但沒有加班費(fèi),。因此這個工資水平難以滿足員工的需要,，而且加薪的機(jī)會少之又少。從圖2中我們可以看到,，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi),，離職率較高,。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

2,、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要,。

3、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工,。

（二）優(yōu)點(diǎn)：

1,、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會,。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況,，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要。當(dāng)然,，由于過分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的,。

（三）我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才。

2,、完善薪酬結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要,，使整個薪酬體系更加平衡,。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等,。

3,、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位,，留住優(yōu)秀的員工,。

4、增加提升基本工資的渠道,，加大獎勵的力度,，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5、增加員工福利支出,。如,，為加班的員工提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣,。在實(shí)踐中適時調(diào)整薪酬體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇二

從事這種專業(yè)的人一般是男生居多,。也有一句話這樣說,，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧,。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考,。

自20xx年初,csdn在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時間內(nèi),近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù),。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團(tuán)隊體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情,。而在經(jīng)濟(jì)社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn),。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察,。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元),、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元),、高收入(大于 10000元),。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟(jì)南(65.8%),、珠海(62.5%),。而北京、上海,、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體,。

如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟(jì)相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多,。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了,。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟(jì)南(15.8%),、西安(13.8%)、青島(12.7%),、武漢(12.6%),。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%),、深圳(14.7%),、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小,。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高,。

跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累,。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱,。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%,。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高,。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了,。

技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上。 同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅,。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài),。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺,。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增,。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了,。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的,。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。

“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”,。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素,。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的soho 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累,。

再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離,。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文,、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外,。排名第三的是移動和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。

從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用,。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%,。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。

工欲善其事,必先利其器,。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍,。盡管對于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想,、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn),。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用 java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#,、c++、c,、.net,、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實(shí)際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#,、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%,。但不能因此說c#、.net沒有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn),。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的 c#,、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。

再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang,、perl,、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%,、36.4%,。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因?yàn)橥瑫r發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98,、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了,。

在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語,、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大,。總的來說,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下功夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi)),、技術(shù)平臺,、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的,。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇三

近年來,，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而,，從現(xiàn)實(shí)情況看,，農(nóng)民收入依然增長緩慢。

（1）農(nóng)民絕對收入水平較低,。

20xx年,，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元,，平均每天不足1美元,。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國平均值還要低得多,。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口,。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn),，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù),。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字,，同20xx年相比，不僅沒有減少,，反而增加了80萬人,。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口,，但是收入水平很低,，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化,，就會陷入到貧困人口的行列中去,。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束,，難度非常大,。近年來，減貧速度不斷減慢,。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年,。在這個關(guān)鍵時點(diǎn),，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員,；2月,，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團(tuán)隊，提高員工滿意度,；3月初,，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才,。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素,。在生物制藥方興未艾,，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢,，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何,？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報告》中,，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力,，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度,。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看,，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的`年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元,。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元,。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯

未來幾年,，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升,。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高,。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報告中來看,，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元,，223588元和387685元,，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元,。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%,。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持,，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè),。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長,，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測

20xx-20xx年的醫(yī)改,，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石,，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示,，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%,，20xx年預(yù)計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為13.3%,，化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為12.8%,，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā),、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門,。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐,。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費(fèi),、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目,。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利,，這項(xiàng)政策會有效地保留和激勵核心骨干員工,，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢,。

我國農(nóng)民人均收入增長緩慢,，表現(xiàn)在兩個方面,。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年,，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間,。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大,。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均gdp為4460元,，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右,。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會,，人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo),，每年的增長率要達(dá)到12.2%,。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元,，每年的增長率也要達(dá)到8.4%,。同這個要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多,。

（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中,，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年,，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段,。其中的主要原因,，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高,。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1,，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大,，到1994年達(dá)到了一個新高,，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴(kuò)大,，20xx年擴(kuò)大到3.23：1,。近幾年來，盡管諸多因素都很有利,，農(nóng)民增收速度可以超過5%,，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大,。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡,。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,，并且這種差距沒有縮小的趨勢,?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低,、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢,。上海,、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南,、貴州,、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小,，因此,，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢,。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析,，農(nóng)民勞動力中,，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右,，高中文化程度的約占20%左右,。二是思想僵化，心理承受能力較差,。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上,，思路狹窄，不敢主動出擊,，存在等靠思想和過份依賴政府心理,，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險,，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn),。從調(diào)查情況看,，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么,，既不去研究,，也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查,，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時,，不是先看市場后抓生產(chǎn),，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么,，種出什么就賠錢”。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求,。總體看,，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高,，龍頭企業(yè)規(guī)模小,，帶動力弱,，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低,，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享,，風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系,，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,，初級原料生產(chǎn)比重大,，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工,、高附加值的產(chǎn)品,，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低,。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上,，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,，近兩年來,，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用,。但種植結(jié)構(gòu)雷同,，品種特色不明顯，科技含量不高,，大路菜多,，貯藏、保鮮,、深加工及包裝,、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對策,，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩,，應(yīng)引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導(dǎo),、協(xié)調(diào),、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難,。一是信息服務(wù)滯后,，手段缺乏，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息,，使農(nóng)民無所適從,，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場難,。二是技術(shù)服務(wù)跟不上,。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機(jī)制不健全,，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,，主動上門服務(wù)意識差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐,，農(nóng)民得不到產(chǎn)前,、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù),。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難,。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn),，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識,，并有一些可行的增收項(xiàng)目,，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬,。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重,。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子,，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資,，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民,，供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支,；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外,，還有農(nóng)作物每年的成本開支,。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi),，農(nóng)業(yè)成本費(fèi),，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說,，生活就難上加難了,。

我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題,，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,，要帶動我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入,，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有：

1,、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì),。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試,，自主創(chuàng)新,，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài),。收入來自與農(nóng)民,，農(nóng)民必須從自身做好。

2,、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力,。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場,，依靠科技,，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,。一是在優(yōu)化品種,、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時,，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理,。二是推進(jìn)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢,，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶,。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二,、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用,。

3,、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，拓寬農(nóng)民增收途徑,。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去,，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模,，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率,，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,，這是一舉多得的好事,。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn),，壯大縣域經(jīng)濟(jì),，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會。二是加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理,，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓,，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會一體化。

4,、調(diào)整國民收入分配格局,，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國民收入分配格局,，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,，加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜,。每年新增教育、衛(wèi)生,、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜,，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè),、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式,，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制,。

5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革,，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境,。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅持依法征稅,，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革,。加快培育和規(guī)范糧食市場,，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制,。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病,、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧,、返貧問題。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇四

2,、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì),、規(guī)模、目標(biāo)等);

3,、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4,、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

2,、職位描述與任職資格條件;

3,、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別,、工齡,、年齡、職位,，學(xué)歷等;

4,、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

注意：

1、人員分工明確并可記錄;

2,、報告簡潔,，圖文并茂，形象直觀;

明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

在薪酬行情越來越市場化,、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下,，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié),。

本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究,，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,，完善薪酬體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工,，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

(一)、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

(二),、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查,，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu),，只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工,，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵,。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分,。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后，個人寫申請報告,、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識,。

(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵,。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成,。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工,。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%,，再除以100，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分,。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為,。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí),，則會給員工100元的獎勵,。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案,。員工對公司制度,、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,，就會給予相應(yīng)的獎勵,，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵,。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵,。推薦的崗位越高,，所得獎勵越多,。

⑤該部門每個月都會進(jìn)行部門排名,，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵,。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助,，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

當(dāng)然,，有獎必有罰,。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān),，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2,、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān),。其他的一些福利政策主要有：①,、福利奶粉。即公司的員工生育時,，在孩子兩周歲之前,，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②,、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售),。③、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅游,。等等,。

綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的.薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三),、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中,，我對該部門的員工的任職時間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理,，但也存在著一些不足之處,。

2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少,。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要。

3,、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,，難以留住優(yōu)秀員工,。

(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度,。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會,。

2,、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要,。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,，也是不利的,。

(三)我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，實(shí)現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才,。

2,、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足員工的尊重需要,，使整個薪酬體系更加平衡。如,，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等,。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平,，使得員工有更大的動力去追求高級崗位,，留住優(yōu)秀的員工。

4,、增加提升基本工資的渠道,，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5、增加員工福利支出,。如,，為加班的員工提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣,。在實(shí)踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇五

經(jīng)歷金融危機(jī)的洗禮,，整個廣東地區(qū)20xx年薪酬狀況如何,？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學(xué)會,、廣州市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了《20xx廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》,。報告顯示，金融行業(yè)薪酬回升最快,。廣州平均月薪3942元,，高于全省3420元的平均水平，但與深圳4263元平均月薪相比,，有321元的差距,。

據(jù)介紹，本薪酬調(diào)查報告涉及8個城市地區(qū),，33個行業(yè),，302個職位，數(shù)據(jù)由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學(xué)會,、廣州市人才研究院聯(lián)合提供,，調(diào)查樣本總量達(dá)到93萬個。和去年相比,，金融行業(yè)平均薪酬回升較快,，重新占據(jù)鰲頭，信息咨詢/事務(wù)所/人才交流行業(yè)有較大增長,，排名第二,。交通運(yùn)輸/物流、五金礦產(chǎn)/金屬制品,、快速消費(fèi)品,、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看,，金融/保險行業(yè)平均薪酬最高,，為4774元，同時進(jìn)入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務(wù)所/人才交流,、新聞出版/廣播電視,、貿(mào)易等行業(yè)。

調(diào)查發(fā)現(xiàn),，城市薪酬比較中,，深圳平均月薪最高，為4263元,，其次是廣州,，達(dá)到3942元，中山,、佛山超過珠海,，潮汕地區(qū)水平仍較低。全省平均水平為3420元,。

從學(xué)歷來看,，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元,，大專生2406元,，本科生3967元，碩士5082元,，博士月薪則為6125元,。平均薪酬與學(xué)歷呈現(xiàn)正比。

工作年限也與薪酬成正比,。入職0—1年的新員工,，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達(dá)到了6640元,。

本報告在以往調(diào)查項(xiàng)目的基礎(chǔ)上,，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內(nèi)容，對企業(yè)和求職者都具參考意義,。數(shù)據(jù)顯示,，求職者的薪酬期望總體上與企業(yè)的實(shí)際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經(jīng)理/ceo,，營運(yùn)總監(jiān),，cfo/財務(wù)總監(jiān)，總工程師,，策劃總監(jiān),，市場總監(jiān)，行政總監(jiān),，設(shè)計總監(jiān),，總裁/總經(jīng)理助理，營運(yùn)經(jīng)理,，財務(wù)經(jīng)理,，技術(shù)經(jīng)理，策劃經(jīng)理,，市場/營銷經(jīng)理，產(chǎn)品/品牌經(jīng)理,，采購經(jīng)理,，生產(chǎn)經(jīng)理/車間主任,，項(xiàng)目經(jīng)理，工程經(jīng)理,，工程主管,，外貿(mào)/貿(mào)易主管，經(jīng)紀(jì)人,。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,，在除去績效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中,，職位,、學(xué)歷、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素,。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇六

1,、公司薪酬設(shè)計的理念和目的

公司是根據(jù)人才市場價格決定工資水平，在以能力為主的基礎(chǔ)上,，以職位定工資,。從而做到相對公平，并且薪資實(shí)行保密,，統(tǒng)一政策,，分級管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù),，通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學(xué)薪資福利體系,，提升人才市場競爭能力，以實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才,，最終提高公司綜合競爭能力的目的,。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動法律和法規(guī)，以崗位績效管理為依據(jù),，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定,、變動、結(jié)算等管理程序,，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平,。

2、薪資組成

（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）,、可變薪酬（績效考評獎金）,、福利薪酬（住房津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險等）,，市場通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分,。

（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通,、通訊等）+福利補(bǔ)貼（工齡補(bǔ)貼,、住房補(bǔ)貼、社會統(tǒng)籌保險,、企業(yè)補(bǔ)充保險等）+地區(qū)補(bǔ)貼組成,。

（3）月基本工資由崗位工資與績效工資組成，崗位工資計算方法如下：調(diào)整后的年基本工資×70%,，再除以12,，每月按時發(fā)放；績效工資按每半年考核發(fā)放,。

全年分兩次考核,，前半年考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×1/3，考核等級由高到低,，即從“五星”到“無星”,，浮動比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個檔次。年終考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×2/3,，考核等級同樣從五星到無星,，浮動比例同上

（4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn),、中點(diǎn)和高點(diǎn),，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無級調(diào)速”的定級,。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪,；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在企業(yè)工齡較長,，一貫表現(xiàn)突出,，或從市場引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)

3,、崗位工資的確定

（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工,，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍，參照市場勞動力價格,，并結(jié)合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議,。一般定為該崗位等級的低點(diǎn),，需填寫《員工錄用,、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,，并且報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。

（2）在崗位變動的員工崗位工資的確定方面：崗位變動的員工按變動后該崗位的分值,，及其績效考評結(jié)果,，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用,、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,，在報人力資源部經(jīng)理審核后,，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。

（3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：員工一般會有3個月的考察期，三個月后通過審核后轉(zhuǎn)正,，轉(zhuǎn)正后的工資一般會在錄用時擬定,，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行,。

（4）在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面：新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說明書，報請公司職務(wù)評估委員會審議評估,，在得出崗位分值后,，由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。崗位工資在相應(yīng)等級范圍內(nèi)實(shí)行“無級調(diào)資”，原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔,。

4,、工資結(jié)算與發(fā)放程序

公司實(shí)行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度,，每月12日發(fā)放上一月度的工資,。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算,，以自然月度為結(jié)算單位,，每月10日做出工資明細(xì)表，12日進(jìn)銀行工資卡,。在工資造冊程序方面,，每月工資明細(xì)表由勞資員造冊，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后,，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放,。對于員工各類假期工資的計算，每月工作日以20天計算,，帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給,。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè)保險,、住房公積金）和個人所得稅由公司代扣代繳,。

5、加班管理

為遵守《勞動法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā),，公司嚴(yán)格控制加班,。如果確實(shí)需要加班，員工的加班時間不得超過3小時（特殊情況除外）,。當(dāng)月加班累計不得超過36個小時,，違反規(guī)定超過36小時部分公司不計加班工資，不發(fā)給調(diào)休單,。為了加強(qiáng)對加班管理,，平時加班需由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效；法定節(jié)假日加

班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效,。對于加班后的調(diào)休,，員工需要填寫《員工請假審批表》，《員工請假審批表》須統(tǒng)一報人力資源部備案,；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效,。職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在3個月內(nèi)調(diào)休完畢，過期作廢,。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的,，只不過是一年增加3天休假。

6,、薪酬保密原則

公司實(shí)行工資保密制度,，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問,，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰,。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,，如有疑問也可直接向人力資源部問,。

1、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度

薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比,，減少因分配不均而造成的矛盾,，但也助長了員工間的相互猜忌，同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系,，薪酬的激勵效果也會因此受到制約,。

2、薪酬缺乏科學(xué)性

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系,，雖然公司實(shí)行了績效考核制度,，為每個崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大,，考核指標(biāo)不合理,，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好,，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象,。此外，由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳,，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外,，許多員工對于績效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%,，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%,，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬,。在考核過程中,，沒有與一線員工進(jìn)行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的.員工是極為不利的,。

3,、薪酬缺乏全面型

廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報酬部分，任何一個企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識到非經(jīng)濟(jì)報酬的存在并充分發(fā)揮其作用,。公司忽視非經(jīng)濟(jì)報酬主要表現(xiàn)在：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性,，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對于知識型員工管理比較嚴(yán)格,；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會較少,，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認(rèn)識到人

力資本投資對公司發(fā)展的重要性,；員工發(fā)展的渠道不夠暢通,，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向,，直接后果是員工對前途信心不足,。

1、發(fā)揮激勵機(jī)制作用

激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象,，在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵,，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工,，設(shè)計不同的激勵制度,。

對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈,，應(yīng)該主要以金錢激勵為主,，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵,，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作,，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神,。

對于管理人員來說,，由于其大多為知識型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上,，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會,，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面,，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效,，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面,，在培養(yǎng)員工能力提高的同時,，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳,，留住這些可用之才,，為己所用。

對于技術(shù)人員而言,，由于其成就需要特別強(qiáng)烈,，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計使得工作更富挑戰(zhàn)性,，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高,。

2、引入全面薪酬體系

公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,。在現(xiàn)代條件下,，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強(qiáng)軟,、硬件環(huán)境的建設(shè),，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍,，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺,，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時，有一種在為社會做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感,。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉,，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值,；營造良好的企業(yè)文化,；更多的情感關(guān)注。

3、建立有效溝通機(jī)制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受,，要解決這一問題,，除了進(jìn)行崗位測評之外，還可通過加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式,，增強(qiáng)員工與管理者之

間的相互信任?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開,，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后,，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系,，員工既看不到別人的報酬,，也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用,。因此,，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報酬滿足與激勵機(jī)制的重要手段,。

4、通過薪酬市場調(diào)查,，確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段,。通過外部市場調(diào)查，以了解市場薪酬水平及動態(tài),，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力,。實(shí)踐證明,，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平,、略低于社會評價水平等幾種方式,。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力,。制定與市場水平線相對應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇七

每年八月,，都有許多大學(xué)生們唱完驪歌,，告別校園，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開始新的生活,。不過,，網(wǎng)絡(luò)上不時有大學(xué)生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學(xué)四年白讀了,?！边@樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關(guān)注畢業(yè)大學(xué)生的工資,。

近日,，100位20xx-20xx6年畢業(yè)的大學(xué)本科生成了我的調(diào)查的樣本：潭門參加工作候的第一個月工是多少?工作幾年、幾個月之后,，現(xiàn)在的工資是多少?這幾年來應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生第一個月的薪酬走向如何?通過這次調(diào)查的數(shù)據(jù),，我為以后的入社會積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

此次調(diào)查共回收有效問卷100份,，其中職業(yè)包括：公務(wù)員,，教師，助理,，文秘,，業(yè)務(wù)員，技術(shù)員,，財務(wù),，廣告策劃，護(hù)士,，金融顧問,，記者等。

數(shù)據(jù)：第一個月平局工資：2800元

根據(jù)統(tǒng)計,，這100名大學(xué)生工作第一個月平均工資位2800元,，其中，20xx—3000元這個檔次占了七成多,。

調(diào)查發(fā)現(xiàn),，第一個月收入低于20xx元的相對較少，且多是公務(wù)員,。20xx5年畢業(yè)的小李在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作,，主要業(yè)務(wù)是營銷?！懊嫌≈N售代表,，實(shí)際工作是拉業(yè)務(wù)。底薪1800元,，靠其他業(yè)務(wù)提成,。不過第二個月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業(yè)務(wù),，從中的提成就成為了他的`獎金,。

不過,，也有不少從事銷售業(yè)務(wù)的大學(xué)生，第一個月就拿到了高薪,。20xx3年畢業(yè)的小王,，在一家電子企業(yè)上班，第一個月工資5000元,。別的同事大概在20xx元,。他因?yàn)榫哂姓Z言優(yōu)勢，待遇比其他人高些,。

第一個月5000元以上的相對較少,，不到一成。從職業(yè)上看,，主要是it行業(yè)技術(shù)人員,，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等,。

鄭夢怡,。橋西區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心主任。她說：“據(jù)我了解,，大學(xué)本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間,，并且2200—2800元之家最為集中?！庇腥吮г?0xx多元的工資還不如保姆,，保姆還包吃住，其實(shí)兩者沒有什么好比較的,。保姆做的活，許多大學(xué)生不一定做的來,。另一方面,，大學(xué)生將來的工資收入根據(jù)能力，資歷還會有很大的提升空間,，大師保姆的空間卻很小,。有關(guān)專家還表示，大學(xué)畢業(yè)生月收入低于20xx的很少,，除了業(yè)務(wù)員,，還有一小小部分是在私企上班的。

第一個月就能拿到7000元的很少,，it行業(yè)的是其中一類,。近年來電子商務(wù)的快速崛起，使得it行業(yè)的人員工資暴漲,，同時專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏,。

根據(jù)統(tǒng)計,，這100名大學(xué)生目前的工資平均為5658元/月，其中,，4000—5000元這個檔為多數(shù),，占了四成。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn),，大學(xué)生工作幾年后,，隨著經(jīng)驗(yàn)，資歷,，業(yè)績的增加,，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達(dá)一成,。并且,，在我統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，工資低于2400元的已經(jīng)沒有了,。第一個月工資在5000元以上的不到一成,，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加,，5000元以上的已經(jīng)占了1/4,，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務(wù)很大一部分和剛工作時有了變化,，從原來的支援,，技術(shù)員變成了部門經(jīng)理，組長,，主管等,。

絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后，工資都會有一定的提升,。在一些專業(yè)性強(qiáng)的崗位,，如果能力強(qiáng)，提升的會更快一些,。一些文職類的崗位,，提升的相對要少一些。現(xiàn)在許多單位,，特別是企業(yè),，用人機(jī)制非常靈活，只要有能力,，兩三年就被提升為中層的很多,。

數(shù)據(jù)顯示，近5年石家莊地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元,。

感想：通過此次調(diào)查,，大致了解了畢業(yè)生的工資,，為自己將來步入社會積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，更好去規(guī)劃自己的人生,。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇八

在選擇薪酬調(diào)研公司時應(yīng)當(dāng)關(guān)注公司薪酬調(diào)研的專業(yè)性,、您所關(guān)注的調(diào)研地域和行業(yè)范圍是否細(xì)分、數(shù)據(jù)的真實(shí)性,、咨詢公司的信譽(yù),、性價比是否合適等方面來考慮。

薪酬調(diào)研看似簡單,，但技術(shù)性很強(qiáng),，因此，建議在選擇薪酬調(diào)研公司時,，找咨詢背景相對深厚的公司,，可得到以上方面的保證。本土如新華信正略鈞策,、太和,，外資如美世、翰威特等,。

新華信正略鈞策有15年的管理咨詢背景,，其調(diào)研與其他家相比有以下特色：

1、將行業(yè)細(xì)分到底：

在行業(yè),、區(qū)域薪酬調(diào)研的前提下推出若干細(xì)分領(lǐng)域的分析報告,，并向參加調(diào)研的客戶提供所屬領(lǐng)域的細(xì)分領(lǐng)域報告；

2,、良好的性價比：

價格比較優(yōu)惠,，低于國際與國內(nèi)調(diào)研公司；

3,、調(diào)研項(xiàng)目全面：全國獨(dú)一家提供人工成本比較數(shù)據(jù),；信息全面，如人力資源政策,、崗位薪酬數(shù)據(jù)、福利報告,、畢業(yè)生起薪點(diǎn)等,。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇九

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上，簡化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu),，再根據(jù)以崗定人,，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),，規(guī)范公司薪酬體系,，使公司在合理,、合法的基礎(chǔ)上，將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享,。此次薪酬調(diào)整為二個重點(diǎn)：

1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng),、中層管理崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā),，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎基數(shù)進(jìn)行核發(fā),。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）

月工資=崗位工資

（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā),，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎基數(shù)進(jìn)行核發(fā),。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）

月工資=崗位工資

調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎基數(shù)進(jìn)行核發(fā),。其薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）

月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補(bǔ)助

1．2 調(diào)整績效考核發(fā)放形式

此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案,，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績效考核基數(shù),，以各個部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門,，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性,、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配,，反之,，進(jìn)行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數(shù)*（部門績效考核得分-100%）

2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會保障局的相關(guān)規(guī)定,，員工社保申報基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收,，員工個人每月繳費(fèi)工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險,，私營企業(yè)每月繳費(fèi)工資基數(shù)的32.2%,。另根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個部分組成：計時工資,、計件工資,、獎金、津貼和補(bǔ)貼,、加班加點(diǎn)工資,、特殊情況下支付的工資。不包括的項(xiàng)目的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費(fèi),、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼,、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費(fèi)用以及勞動保護(hù)的各種支出,。以下將根據(jù)國家相關(guān)法規(guī),，同時結(jié)合企業(yè)自身的情況,，在合理合法的基本上,，對此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析：

根據(jù)對薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行對比并分析，測算得出：

類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

企業(yè) 繳費(fèi)支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統(tǒng)計結(jié)果,，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元,，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元,，人均每月增長32.38%,。而企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長47.88%,；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元,，人均每月繳費(fèi)增長47.88%,。再按崗位進(jìn)行分類統(tǒng)計：

①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元,，平均每月增長59.549%,；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元,，平均每月增長59.926%,。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加497.93元,，人均每月增長59.94%,；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加258元,，人均每月增長59.94%,。

②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元,，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元,，人均每月增長59.673%,。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加286.73元,，人均每月增長59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加149.19元,，每月增長59.69%,。

③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元,，人均每月增長33.878%,；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%,。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加155.64元,，人均每月增長

34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加48.34元,，人均每月增長34.07%,。

2.1.2 個人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

根據(jù)個人所得稅法的規(guī)定,自20xx年3月起，納稅人實(shí)際取得的工資,、薪金所得,，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月20xx元，計算繳納個人所得稅,。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)和住房公積金費(fèi)的部分是免征個人所得稅的,，可在稅前列支再按照個稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳稅。由此可見,，員工社保和住房公積金申報基數(shù)直接影響到個人月繳稅金額,。經(jīng)統(tǒng)計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費(fèi)金額后,，企業(yè)每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%,，員工年終獎所得也將根據(jù)個人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來,，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個人所得稅后,，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結(jié)果統(tǒng)計如下：

公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元,，導(dǎo)致個人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%,；最低的為166.5元，導(dǎo)致個人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%,。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元,，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%,。再根據(jù)所任崗位的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元,，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%,；③非業(yè)務(wù)崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%,。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）

2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化

（1） 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎變化

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中,，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，使其年終獎基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%,。根據(jù)企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法，同時結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下,，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后,，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。（其測算結(jié)果未考慮員工個人全年績效情況）

② 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下,，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例

調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元,，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長1436.2元，比調(diào)整前上浮5%,。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對比表”）

③ 如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下,，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性,，那時候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測算員工薪酬變化情況了,。

（2） 試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對試用期員工的用工成本進(jìn)行測算,，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高,，在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%

（3） 相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化

因勞動關(guān)系的解除會涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴},，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況,，分別針對以下幾種情況，對薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析：

①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者,，企業(yè)需要額外支付勞動者一個月工資,。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60%

2500 4000 60%

業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%

1380 2200 59%

非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

②根據(jù)勞動法第四十六條相關(guān)規(guī)定,，企業(yè)與勞動者解除勞動合同,，企業(yè)需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對這種情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 勞動合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

③企業(yè)違反勞動合同規(guī)定的情況下,，解除勞動合同的,，企業(yè)需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，針對這類情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化作以下對比，但由于公司工作年限的不確定,，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60%

5000 8000 60%

業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%

2760 4400 59%

非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

綜上所述,，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種情況下,，最高提高了60%,，最低提高了34%，因此,，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度,，提高人員測評水平，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險,。

2．2 調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式分析

2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式,，結(jié)合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核,，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門,，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度,、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配,，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進(jìn)行列支。如果,，某員工季度績效分配金額是正數(shù)時,，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個人所得稅額越高,。

2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù),，按一定比例進(jìn)行征收，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,，績效獎金屬于月工資總額組成部分,。因此，員工月工資每隔三個月發(fā)生變化,，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數(shù)的變化,。

2．3 其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時間為每年7月份，且每年一次,。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調(diào)整,，其中包括：員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動等,，這些調(diào)整情況使員工的社保申報基數(shù)都發(fā)生了改變,，但是因?yàn)樯绫；鶖?shù)調(diào)整的限制，07年9月份薪酬調(diào)整后,，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整,。而今，企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)政策,，同時結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況,，對員工的薪資結(jié)構(gòu)又進(jìn)行了調(diào)整，這樣一來,，07年薪酬調(diào)整的問題,，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前,，以辦理社保與住房公積金的員工,，將不會根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)行繳費(fèi)，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發(fā)生變更,，導(dǎo)致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額,。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下,，必定會導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降,。（具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調(diào)整與個稅明細(xì)表”）

根據(jù)以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：

1,、員工自已承擔(dān)個人所得稅后,，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降，但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元,，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元,，人均每月增長32.17%。而個人承擔(dān)稅額后,，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%,。綜合兩項(xiàng)數(shù)據(jù),，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)行補(bǔ)足。

2,、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,，企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長47.88%,；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元,，人均每月繳費(fèi)增長47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計,，企業(yè)全年為員工社保繳費(fèi)金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人,，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前增加60909.72元,。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力,，在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,，可以對員工住房公積金的繳費(fèi)比例進(jìn)行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費(fèi)比例最低不得低于8%,；員工社保為國家強(qiáng)制性辦理項(xiàng)目,，無法進(jìn)行調(diào)整。因此,，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費(fèi)比例,，也不是想辦法降低員工社保基數(shù),，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量,，合理分配和設(shè)置人員配比率，提高人力資本投資報酬率,。

3,、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升，同時相對應(yīng)的試用期人員的社保繳費(fèi)基數(shù)也上升了,，要解決這個問題,，辦法有兩個：

第一，將員工崗位工資進(jìn)行多項(xiàng)分解,，例如：崗位工資=基本工資+**補(bǔ)助+**補(bǔ)助,，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由,，對試用期員工的人工成本進(jìn)行控制,； 第二、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,，因?yàn)樾逻M(jìn)人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度,、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個學(xué)習(xí)和摸索的過程,，而企業(yè)也處在對其個人的工作能力以及個人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期,，所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，從長遠(yuǎn)看,，不但能降低企業(yè)的用人成本,，同時也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力,、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級的一個開始,，是一個逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始,。

4,、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上，年終獎比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%,。這個測算結(jié)果,，足以說明薪酬比例的調(diào)整，會直接影響公司人工成本的提高,，因此,，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本,。但是,，我部門認(rèn)為沒有這個必要性，原因如下：

①公司的人工成本的提高真正的原因是因?yàn)楣就瑣徯匠隂]有區(qū)別,，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%,，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導(dǎo)致人工成本較高,，人員收入增長幅度小,，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等,。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%,，年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營成果來自于全員的共同協(xié)作,，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終,。這樣以來，就違背了這條主體思想,。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻(xiàn)程度不一致,，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn)，而年終獎本身就是對整個團(tuán)隊在一年中共同協(xié)作,、共同努力的結(jié)果給予的一種獎勵,。如果對這兩個系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用,，相反還會帶來消極情緒,。

5、績效獎金的發(fā)放方式,，原定在員工工資表上進(jìn)行體現(xiàn)，但通過上述分析,，建議公司以貼票報銷的形式進(jìn)行發(fā)放,。

企業(yè)管理報告

薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn),。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力,。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢,？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi),、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平,、對員工個人有意義,。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資,、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資,、對各類型貢獻(xiàn)的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu),。

工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開,，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說,，職位體系是它的基本支撐體系,。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型,、職位標(biāo)準(zhǔn),、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提,。

要設(shè)計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度,，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書,。

2,、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列,；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,，使不同職位之間具有可比性,，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,，同時又以職位說明書為依據(jù),。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象,，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源,。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況,、不同薪資結(jié)構(gòu)對比,、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況,、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等,。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平,。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略,。

5,、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷,，三是個人績效,。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資,、技能工資,、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ),。確定職位工資，需要對職位做評估,；確定技能工資,，需要對人員資歷做評估；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)做評估,；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力,、支付能力做評估,。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6,、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時,，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,，最好同時由人力資源部做此測算,。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況,。人力資源部需要建好工資臺賬,，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

7,、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度,，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別,，薪資的范圍大概都差不多,。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念,，其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬,，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工,，到最高的總裁,、總經(jīng)理職位，有5個,、6個帶別,。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：

采用級別工資制,。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路,，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計,。比如說有10個職能部門,，有30個職系，100個或者150個職位,，但是整個級別就15個,，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別,，都給一個范圍,，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資,。

針對不同的職位,，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值,，這是工資管理理念的一個最基本的問題,。在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定,，就許多年“躺”在上面睡大覺,，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的,，哪些方面可以改進(jìn),，福利計劃激勵員工的效果怎么樣,。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目,。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開,。工作方向、內(nèi)容,、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致,。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十

調(diào)查顯示，xx年北京,、上海,、深圳、廣州,、成都,、重慶、武漢,、青島,、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣,。其中,，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出,，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者,，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次,，從1萬～5萬元的收入者占55.7%,。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一,，其值為29948元,。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一,，可見冬天來了,，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè),，其平均年薪是28239元,，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）,、咨詢/法律（24404元）,、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保?。?2799元）,、教育/研究（19746元）,、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）,、政府/公用事業(yè)（19023元）,、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）,、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）,、交通/運(yùn)輸（9250元）,。

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高,，其平均值為41208元,。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）,、編輯/記者/翻譯(23598元）,、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場/廣告（21360元）,、后勤/物流（13756元）,、財務(wù)/審計（13223元）。

按城市劃分,，從事銷售工作的,，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元,。經(jīng)營和管理工作者,，廣州排名第一，約為63083元 ,，深圳緊跟其后,，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者,，廣州以50833元勝于北京（35050元）,。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓,，其年薪為56000元,，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市,，其平均年薪為43333元,。

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位,，廣州(43362元)名列第四位,。而其余6城市均低于4萬元,。

在被調(diào)查者最多的`四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣,。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè),，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首,，平均年薪水平為53254元,；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳,，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè),，其年薪平均高達(dá)60000元以上。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十一

報告數(shù)據(jù)顯示,，20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機(jī)服務(wù)與軟件業(yè),、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè),、生產(chǎn)制造業(yè),、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

與去年相比,，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四,，引人注目。而據(jù)20xx年人力資源市場供求分析報告來看,，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首,，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。

報告數(shù)據(jù)顯示,，以去年為參照,，今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理，多數(shù)人薪酬在4626元/月,，少數(shù)人高達(dá)7783元/月,；營運(yùn)總監(jiān)，多數(shù)人4500元/月,，少數(shù)人5300元/月,、財務(wù)經(jīng)理，多數(shù)人3904元/月,，少數(shù)人4500元/月,；銷售總監(jiān)，多數(shù)人3800元/月,，少數(shù)人4500元/月,。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理,、工程造價員,、人事經(jīng)理和測繪技術(shù)人員等（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

據(jù)介紹,，銷售主管的薪酬,，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設(shè)上升為國家戰(zhàn)略后,，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展,。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢,。

與去年相比,，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工,、收發(fā)員、客房服務(wù)員,、包裝工,、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員,、餐具清洗保管員,、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門經(jīng)理（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表),。

新聞發(fā)布會上,，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質(zhì)檢員工資漲幅很大,，與去年相比,，月薪漲幅在1000元左右，“質(zhì)檢員這個崗位,，工作能力主要是靠經(jīng)驗(yàn)累積的,，跳槽很頻繁，

公司為了穩(wěn)住人才,，只能提高薪酬”,。

本次調(diào)查還顯示，從事專業(yè)技術(shù)崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當(dāng),，一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元,，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元,?？梢钥闯銎髽I(yè)對學(xué)歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念,，對起步工資的追求并不高,。

高技術(shù)人員的缺乏，促使用人單位進(jìn)一步完善內(nèi)部的工資制度,，突出了技能的重要性,，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過一般管理崗位人員,，大多數(shù)高技術(shù)人員,，如測繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等,，躋身本次薪資調(diào)查的前列,，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著社會的發(fā)展,，技能越高,，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調(diào)查結(jié)果顯示,，高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月,，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月,，高出近1000元,。

調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查的78個職位中,，除了管理高層類,、房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業(yè)顧問,、銷售代表,、保險從業(yè)人員等認(rèn)得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高,，有的職位甚至沒有績效工資,。這說明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確；被調(diào)查的企業(yè)中,，有部分企業(yè)沒有認(rèn)識到績效工資對員工的激勵的重要作用,，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎(chǔ)工資,。

調(diào)查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調(diào)查,。在本次調(diào)查的企業(yè)中，社會保險繳納率達(dá)到95%,，與去年的90%相比,，有較大幅度的提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會責(zé)任感不斷增強(qiáng)，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障,。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十二

每個崗位的工作都有很大的不同,，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作,。我們不能夠太死板,，只知道做事，我們應(yīng)該學(xué)會思考問題,。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,，高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,，普通會計崗位供大于求,，找不到工作。從薪資待遇上來看,，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi),，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元,，財務(wù)普通人員年薪為27005元,。

北京地區(qū)則分別為28萬元,、114000元,、68900元、44240元,。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%,。北京地區(qū)差異更為明顯，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%,，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%,。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍,。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會計的藍(lán)海,，管理會計人才缺口300萬,，而普通會計需求將減少2/3.

20xx年財務(wù)會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）,。高低位薪酬之間的差距也略微增高,，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大,。收入最高的5%人群,，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56.06%,。中位數(shù)薪酬為70000元,，比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元,，比20xx年低位數(shù)增長了約24.27%,。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月,，共計有70.26%的人處于這一區(qū)間,。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有20.80%的人處于這一區(qū)間,。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多,，但是大部分都是低級員工,，高級別的員工數(shù)量很少。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十三

在薪酬調(diào)查行情越來越市場化,、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬調(diào)查體系?如何使良好的薪酬調(diào)查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。

在全球化背景下,，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬調(diào)查體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬調(diào)查體系作出了分析總結(jié),。

本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究,，進(jìn)而對該部門的薪酬調(diào)查體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，將優(yōu)秀的薪酬調(diào)查方案推廣到其他部門或者分公司,，對不足的薪酬調(diào)查方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬調(diào)查方案,，完善薪酬調(diào)查體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

本次薪酬調(diào)查調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的,。

通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部

營銷財務(wù)部的薪酬調(diào)查的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu),，只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調(diào)查方案，以便更好的激勵本部門員工,。該部門的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬調(diào)查和非貨幣薪酬調(diào)查兩部分構(gòu)成,，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬調(diào)查主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選,。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評上優(yōu)秀員工,，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng),，但沒有物質(zhì)上的獎勵,。

1、直接薪酬調(diào)查：直接薪酬調(diào)查是整個薪酬調(diào)查體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后,，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試,。考試的主要內(nèi)容是公司的`規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識,。

(2)變動現(xiàn)金收入,。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成,。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有,，且每個月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%，再除以100,，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面,，主要有：

②為降低公司損失,，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會給員工100元的獎勵,。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度,、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵,，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才,。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵,。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高,，所得獎勵越多,。

⑤該部門每個月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵,，在同崗位排名第一的給予100元獎勵,。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵,。

當(dāng)然,，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān),，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2,、間接薪酬調(diào)查：間接薪酬調(diào)查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān),。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉,。即公司的員工生育時,，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。

②,、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。

③,、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅游,。等等。

綜上所述,，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬調(diào)查計算公式為：

直接薪酬調(diào)查=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬調(diào)查=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬調(diào)查=直接薪酬調(diào)查+間接薪酬調(diào)查

總薪酬調(diào)查=貨幣薪酬調(diào)查+非貨幣薪酬調(diào)查

(三),、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理,，但也存在著一些不足之處。

2,、非貨幣性薪酬調(diào)查項(xiàng)目過少,。也就是說公司對普通員工支付的薪酬調(diào)查過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要,。

3,、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,，難以留住優(yōu)秀員工,。

(二)優(yōu)點(diǎn)：1,、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬調(diào)查方案,，如：創(chuàng)新提案獎勵制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬調(diào)查方案,，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會,。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況,，在薪酬調(diào)查體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬調(diào)查,，符合普通員工的需要。當(dāng)然,，由于過分側(cè)重直接薪酬調(diào)查,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬調(diào)查比重太小，也是不利的,。

(三)我的薪酬調(diào)查建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬調(diào)查的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才。

2,、完善薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬調(diào)查才比重，滿足員工的尊重需要,，使整個薪酬調(diào)查體系更加平衡,。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等,。

3,、加大高低級崗位間的薪酬調(diào)查水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位,，留住優(yōu)秀的員工,。

4、增加提升基本工資的渠道,，加大獎勵的力度,，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5,、增加員工福利支出。如,，為加班的員工提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬調(diào)查體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬調(diào)查體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬調(diào)查體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣,。在實(shí)踐中適時調(diào)整薪酬調(diào)查體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

薪酬調(diào)查報告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十四

近日,，順德區(qū)人力資源協(xié)會公布了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告》。報告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個行業(yè)主要職位,，報告分析顯示：順德的電商客服,、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯,，增長率居調(diào)查行業(yè)的首位,，達(dá)7%以上。

十鎮(zhèn)街的13個行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報告

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹,，這次是首次對順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查,，調(diào)查范圍覆蓋順德十個鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時間為期半年,。這13個行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機(jī)軟件計算機(jī)硬件行業(yè),、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè),、化工塑料行業(yè),、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè),、家具行業(yè),、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設(shè)計工業(yè)設(shè)計創(chuàng)意設(shè)計行業(yè),、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè),、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè),、餐飲酒店行業(yè),。

順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對象分為企業(yè)和求職者,。其中,，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷,，共發(fā)放問卷超過3000份,，收回有效問卷1396份,。另外,，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù),。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù),，共6363份;同時抽取xx年12月至xx的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù),，共19557份,。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比

分析一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

記者了解到,，參加本次調(diào)查的企業(yè),，98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示,，由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源特殊性,，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考,。

據(jù)悉,，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值,。第二部分是13個行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果,。而調(diào)查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。

在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后,，該協(xié)會形成了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告》,。報告指，xx年,，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩,，工資平均增幅3.5%。

分析二：化工塑料,、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢

記者查閱報告發(fā)現(xiàn),，化工塑料、服裝皮革,、家具,、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè),，其xx年的平均工資增長速度減慢,。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè),，對此,，報告分析表明：近年來，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè),、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個內(nèi)部調(diào)整周期,，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間,?；诋?dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中,。

報告還顯示,，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人,，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩,，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達(dá)到3400元以上,。其中,，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達(dá)3600元以上,。報告指,，順德的.薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力。

另一方面,，報告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大,，在100-500元范圍內(nèi)浮動。據(jù)悉,，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右,，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減,。

分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快,，電商增速7%排在首位

但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩，報告顯示,，xx年至xx年間,，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè),、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快,，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%,，分別是5%,，6.4%及6.7%,。

哪類崗位在xx年增幅最大?報告指，電商客服,，網(wǎng)絡(luò)推廣,，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上,。報告稱,，近年來，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭,，并將維持一個持續(xù)快速增長態(tài)勢,，逐漸走向穩(wěn)健和成熟,。

報告指,，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快，為企業(yè)帶來較大利潤,，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工,，提高員工待遇。

另一方面,，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大,，行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè),，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利,，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此,，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲,，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨(dú)秀,，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢,。