報(bào)告材料主要是向上級(jí)匯報(bào)工作,其表達(dá)方式以敘述,、說明為主,在語(yǔ)言運(yùn)用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內(nèi)容的真實(shí)和材料的客觀。優(yōu)秀的報(bào)告都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫呢,？下面是我給大家整理的報(bào)告范文，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對(duì)大家能夠有所幫助,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇一

在薪酬行情越來越市場(chǎng)化、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)怎樣設(shè)計(jì)不同的薪酬體系,？怎樣使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題,。在全球化背景下,，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題,。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié),。

這次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵(lì)員工,，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,。這次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

（一）、調(diào)查對(duì)象

這次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的,。

（二）,、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖（圖1）：

營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu),，唯有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵(lì)本部門員工,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹,。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分,。

（1）基本現(xiàn)金收入,。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬,。也就是崗位基本工資,。進(jìn)入營(yíng)銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元,。如果表現(xiàn)良好,，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個(gè),，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪,。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過每個(gè)月能增加200元的基本工資,。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后,，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試,?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入,。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

績(jī)效工資唯有成為公司的正式員工后才有,，且每個(gè)月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？?jī)效工資算法：將員工的.基本工資除以70%,，然后乘以30%，再除以100,，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資,，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：

績(jī)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,，主要有：

①滿勤獎(jiǎng)：滿勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案,。員工在一定的周期內(nèi)沒有請(qǐng)假、遲到,，公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì),。該公司滿勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月，員工唯有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎(jiǎng),，滿勤獎(jiǎng)為100元,。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100,，如果1月缺勤,，2月滿勤，則沒有滿勤獎(jiǎng),；

②為降低公司損失,，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度,、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展,，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度,；

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才,。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì),。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高,，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多,。

⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰,。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分,，一般違紀(jì)一次扣一分,；遲到一次扣10元；請(qǐng)假扣當(dāng)天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng),；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分,；窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān),。其

他的一些福利政策主要有：

①,、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前,，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。

②、本公司員工在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）,。

③,、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等,。

綜上所述,，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資－罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

調(diào)查結(jié)果顯示,，該公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部共有55名員工,。其中有管理人員10名，普通員工45名,。具體的職位及相對(duì)應(yīng)的基本工資情況如表1,、表2。

（四）,、員工任職時(shí)間

在調(diào)查過程中,，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖（圖2）：

（圖2）

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對(duì)合理,，但也存在著一些不足之處,。

（一）缺點(diǎn)：

1、在整個(gè)薪酬體系中,，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低,。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間,。每周工作6天,，而且營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班,，但沒有加班費(fèi),。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機(jī)會(huì)少之又少,。從圖2中我們可以看到,，該部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高,。在調(diào)查過程中了解到,，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資水平的不滿。

2,、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少,。也就是說公司對(duì)普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要。

3,、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,，難以留住優(yōu)秀員工,。

（二）優(yōu)點(diǎn)：

1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì),。

2,、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要,。當(dāng)然,，由于過分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的,。

（三）我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,，吸引優(yōu)秀人才。

2,、完善薪酬結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要,，使整個(gè)薪酬體系更加平衡,。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等,。

3,、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,，留住優(yōu)秀的員工,。

4,、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,，激發(fā)員工的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5,、增加員工福利支出,。如，為加班的員工提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,，吸引外部?jī)?yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣,。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇二

從事這種專業(yè)的人一般是男生居多,。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男,?；蛟S是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告,，歡迎參考,。

自20xx年初,csdn在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內(nèi),近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國(guó)百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國(guó)軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團(tuán)隊(duì)體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國(guó)軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo),。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個(gè)開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情,。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度,。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察,。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元),、中高收入(5000~10000元),、高收入(大于 10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國(guó)17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%),、濟(jì)南(65.8%),、珠海(62.5%),。而北京、上海,、深圳的開發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體,。

如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多,。所以總的來說,20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了,。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%),、青島(12.7%),、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%),、北京(20.6%),、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著,。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小,。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。

跳槽,一直是程序員們?cè)诼殘?chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題,。它是一把雙刃劍,一方面會(huì)帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì)降低你的企業(yè)忠誠(chéng)度和所在企業(yè)平臺(tái)的積累,。所以很多開發(fā)者往往會(huì)面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大,。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%,。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次,?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上,。 同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài),。

所以,“3年(月薪5000元)”,、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增,。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了,。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對(duì)于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無限制正比例上升的,。由此我們似乎可以推斷,在中國(guó)軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間,大概是 “5年”,。

“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素,。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的soho 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%,。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累,。

再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟,、甲骨文,、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代,。

從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%,。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%,。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘,。

工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語(yǔ)言,、平臺(tái)對(duì)于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍,。盡管對(duì)于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語(yǔ)言,、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn),。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用 java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++,、c,、.net、javascript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語(yǔ)言),。我們發(fā)現(xiàn),c#,、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#,、.net沒有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn),。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的 c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個(gè)比例開始明顯下降了,。

再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang,、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%,、36.7%,、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語(yǔ)言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17,、98,、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會(huì)的人少,自然收入就上去了。

在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能,、學(xué)歷高低對(duì)開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ),、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下功夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi)),、技術(shù)平臺(tái),、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇三

近年來,，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展,。然而,，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢,。

（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低,。

20xx年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元,，折合為320美元,，平均每天不足1美元。更值得注意的是,，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),，20xx年年底全國(guó)尚有2900萬絕對(duì)貧困人口,。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù),。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比,，不僅沒有減少,，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口,，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線,，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化,，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大,。近年來,，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍,，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年,。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響,。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員；2月,，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì),，提高員工滿意度；3月初,，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中,，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,，毫無疑問,，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾,，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天,，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何,？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案,。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上,，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度,。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員,、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的`年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列,?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元,。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容,、行業(yè)集中度不斷提升,。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高,。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看,，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理,、銷售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元,，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷售和國(guó)內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,，銷售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%,。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè),，政策重點(diǎn)扶持,，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng),，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬之間,，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)

20xx-20xx年的醫(yī)改,，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好,。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示,，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%,，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%,，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%,。其中研發(fā),、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高,。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游,、過節(jié)費(fèi),、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目,。未來幾年,，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利,，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿意度,。

（2）增收速度緩慢,。

我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面,。一是同過去的情況比速度大大降低,。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間,。而1997年以來平均只有4%,。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。20xx年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元,，大約相當(dāng)于540美元,，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì),，人均gdp要達(dá)到3000美元,。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%,。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%,。同這個(gè)要求相比,，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。

（3）城鄉(xiāng)差距加大,。改革開放以來的25年中,，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段,。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高,，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高,。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低,，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大,，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始,，逐年顯著擴(kuò)大,，20xx年擴(kuò)大到3.23：1,。近幾年來，盡管諸多因素都很有利,，農(nóng)民增收速度可以超過5%,，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大,。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡,。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢(shì),?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低,、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì),。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,，是西部云南,、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍,。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小,，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距,，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì),。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些,。

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低,。據(jù)調(diào)查分析,，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,，初中文化程度的約占20%左右,，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,，心理承受能力較差,。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄,，不敢主動(dòng)出擊,，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后,，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn),，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn),。從調(diào)查情況看,，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么,，既不去研究,，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息,，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn),，而是今年的生產(chǎn)看去年,，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么,，種出什么就賠錢”,。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看,，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少,。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高,，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱,，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低,，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體,，還是單純的買賣關(guān)系,，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大,，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工,、高附加值的產(chǎn)品,，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低,。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上,，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,，近兩年來,，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用,。但種植結(jié)構(gòu)雷同,，品種特色不明顯，科技含量不高,，大路菜多,，貯藏、保鮮,、深加工及包裝,、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策,，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩,，應(yīng)引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導(dǎo),、協(xié)調(diào),、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難,。一是信息服務(wù)滯后,，手段缺乏,，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難,，進(jìn)入市場(chǎng)難,。二是技術(shù)服務(wù)跟不上,。原因是部門管理制度不完善,，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,，主動(dòng)上門服務(wù)意識(shí)差,，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前,、產(chǎn)中,、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切,，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,，一家一戶貸款困難,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí),，并有一些可行的增收項(xiàng)目,，但苦于沒有啟動(dòng)資金,，而難以上馬。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重,。據(jù)調(diào)查顯示,，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資,，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué),，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支,；家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支,。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支,。家庭生活費(fèi),，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi),，三個(gè)最基本的方面的開支累加起來，對(duì)與本來就不富裕的農(nóng)民來說,，生活就難上加難了,。

我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題,，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入,，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：

1,、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì),。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新,，隨機(jī)應(yīng)變,，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來自與農(nóng)民,，農(nóng)民必須從自身做好,。

2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力,。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ),。要面向市場(chǎng)，依靠科技,，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì),，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種,、品質(zhì)結(jié)構(gòu),，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理,。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶,。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng),，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求,。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。

3,、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力,，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去,，可以增加農(nóng)民的資源占有量,，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求,，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事,。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì),，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì),。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓,，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng),，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。

4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局,，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,，促進(jìn)農(nóng)民增收,。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜,。每年新增教育,、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜,，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距,。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革,，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制,。

5,、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境,。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅,，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革,。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng),，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制,。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病,、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧,、返貧問題。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇四

2,、薪酬調(diào)查的對(duì)象：調(diào)查對(duì)象的基本情況介紹(性質(zhì),、規(guī)模、目標(biāo)等);

3,、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4,、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工,、完成時(shí)間

2、職位描述與任職資格條件;

3,、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡,、性別、工齡,、年齡,、職位，學(xué)歷等;

4,、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

注意：

1,、人員分工明確并可記錄;

2、報(bào)告簡(jiǎn)潔,，圖文并茂,，形象直觀;

明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告

在薪酬行情越來越市場(chǎng)化、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題,。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題,。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

(一),、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

(二)、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查,，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部

營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵(lì)本部門員工,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹,。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表?yè)P(yáng),，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分,。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后,，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試,。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí),。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成,。

績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工,。績(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%,，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分,。公式如下：

績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為,。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí),，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案,。員工對(duì)公司制度,、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展,，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì),。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì),。推薦的崗位越高,，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰,。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2,、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①,、福利奶粉,。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前,，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。②、本公司員工在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售),。③,、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等,。

綜上所述,，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的.薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中,，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處,。

2,、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對(duì)普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要,。

3、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工,。

(二)優(yōu)點(diǎn)：1,、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì),。

2,、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況,，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要,。當(dāng)然,，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,，也是不利的,。

(三)我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，實(shí)現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才,。

2,、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足員工的尊重需要,，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如,，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等,。

3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平,，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,，留住優(yōu)秀的員工。

4,、增加提升基本工資的渠道,，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5、增加員工福利支出,。如,，為加班的員工提供夜宵等措施。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富,。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇五

經(jīng)歷金融危機(jī)的洗禮，整個(gè)廣東地區(qū)20xx年薪酬?duì)顩r如何,？中國(guó)南方人才市場(chǎng),、廣州人力資源管理學(xué)會(huì)、廣州市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了《20xx廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》,。報(bào)告顯示,，金融行業(yè)薪酬回升最快。廣州平均月薪3942元,，高于全省3420元的平均水平,，但與深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距,。

據(jù)介紹,，本薪酬調(diào)查報(bào)告涉及8個(gè)城市地區(qū)，33個(gè)行業(yè),，302個(gè)職位,，數(shù)據(jù)由中國(guó)南方人才市場(chǎng)下屬6個(gè)子公司及廣州人力資源管理學(xué)會(huì)、廣州市人才研究院聯(lián)合提供,，調(diào)查樣本總量達(dá)到93萬個(gè),。和去年相比，金融行業(yè)平均薪酬回升較快,，重新占據(jù)鰲頭,，信息咨詢/事務(wù)所/人才交流行業(yè)有較大增長(zhǎng)，排名第二,。交通運(yùn)輸/物流,、五金礦產(chǎn)/金屬制品、快速消費(fèi)品,、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降,。從薪酬分布情況來看，金融/保險(xiǎn)行業(yè)平均薪酬最高,，為4774元,，同時(shí)進(jìn)入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務(wù)所/人才交流、新聞出版/廣播電視,、貿(mào)易等行業(yè),。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，城市薪酬比較中,，深圳平均月薪最高,，為4263元,，其次是廣州，達(dá)到3942元,，中山、佛山超過珠海,，潮汕地區(qū)水平仍較低,。全省平均水平為3420元。

從學(xué)歷來看,，高中生平均薪酬為1909元,，中專生20xx元，大專生2406元,，本科生3967元,，碩士5082元，博士月薪則為6125元,。平均薪酬與學(xué)歷呈現(xiàn)正比,。

工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工,，月薪為2688元,，而工作10年以上的老員工平均薪酬達(dá)到了6640元。

本報(bào)告在以往調(diào)查項(xiàng)目的基礎(chǔ)上,，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對(duì)比內(nèi)容,，對(duì)企業(yè)和求職者都具參考意義。數(shù)據(jù)顯示,，求職者的薪酬期望總體上與企業(yè)的實(shí)際支付水平差異不大,，個(gè)別存在明顯差異的職位是：總裁/總經(jīng)理/ceo，營(yíng)運(yùn)總監(jiān),，cfo/財(cái)務(wù)總監(jiān),，總工程師，策劃總監(jiān),，市場(chǎng)總監(jiān),，行政總監(jiān)，設(shè)計(jì)總監(jiān),，總裁/總經(jīng)理助理,，營(yíng)運(yùn)經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理,，技術(shù)經(jīng)理,，策劃經(jīng)理，市場(chǎng)/營(yíng)銷經(jīng)理,，產(chǎn)品/品牌經(jīng)理,，采購(gòu)經(jīng)理,，生產(chǎn)經(jīng)理/車間主任，項(xiàng)目經(jīng)理,，工程經(jīng)理,，工程主管，外貿(mào)/貿(mào)易主管,，經(jīng)紀(jì)人,。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在除去績(jī)效考核對(duì)薪酬的影響后,，諸多影響因素中,，職位、學(xué)歷,、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇六

1、公司薪酬設(shè)計(jì)的理念和目的

公司是根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平,，在以能力為主的基礎(chǔ)上,，以職位定工資。從而做到相對(duì)公平,，并且薪資實(shí)行保密,，統(tǒng)一政策，分級(jí)管理,。企業(yè)還以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù),，通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,，以實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才,，最終提高公司綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。因此企業(yè)遵循國(guó)家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī),，以崗位績(jī)效管理為依據(jù),，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng),、結(jié)算等管理程序,，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。

2,、薪資組成

（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）,、可變薪酬（績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金）、福利薪酬（住房津貼,、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)等），市場(chǎng)通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分,。

（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通,、通訊等）+福利補(bǔ)貼（工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼,、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn),、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等）+地區(qū)補(bǔ)貼組成。

（3）月基本工資由崗位工資與績(jī)效工資組成,，崗位工資計(jì)算方法如下：調(diào)整后的年基本工資×70%,，再除以12，每月按時(shí)發(fā)放,；績(jī)效工資按每半年考核發(fā)放。

全年分兩次考核,，前半年考核的績(jī)效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×1/3,，考核等級(jí)由高到低，即從“五星”到“無星”,，浮動(dòng)比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個(gè)檔次,。年終考核的績(jī)效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×2/3，考核等級(jí)同樣從五星到無星,，浮動(dòng)比例同上

（4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后,，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn),，根據(jù)任職人員的學(xué)歷,、資歷等背景情況進(jìn)行“無級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪,；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右,；只有在企業(yè)工齡較長(zhǎng)，一貫表現(xiàn)突出,，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才,，才可以定在最高點(diǎn)

3、崗位工資的確定

（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對(duì)于新錄用員工,，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍,，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并結(jié)合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議,。一般定為該崗位等級(jí)的低點(diǎn),，需填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》,，并且報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

（2）在崗位變動(dòng)的員工崗位工資的確定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值,，及其績(jī)效考評(píng)結(jié)果,，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》,，在報(bào)人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。

（3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：?jiǎn)T工一般會(huì)有3個(gè)月的考察期,，三個(gè)月后通過審核后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的工資一般會(huì)在錄用時(shí)擬定,，由用人部門主管填寫《員工錄用,、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》,，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核,，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行,。

（4）在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面：新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說明書,，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估，在得出崗位分值后,，由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》,，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。崗位工資在相應(yīng)等級(jí)范圍內(nèi)實(shí)行“無級(jí)調(diào)資”,，原則上不能超過相應(yīng)等級(jí)的最高檔。

4,、工資結(jié)算與發(fā)放程序

公司實(shí)行先工作,，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資,。員工崗位工資,、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位,，每月10日做出工資明細(xì)表,，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊(cè)程序方面,，每月工資明細(xì)表由勞資員造冊(cè),，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放,。對(duì)于員工各類假期工資的計(jì)算,，每月工作日以20天計(jì)算，帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳,。

5,、加班管理

為遵守《勞動(dòng)法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴(yán)格控制加班,。如果確實(shí)需要加班,，員工的加班時(shí)間不得超過3小時(shí)（特殊情況除外）。當(dāng)月加班累計(jì)不得超過36個(gè)小時(shí),，違反規(guī)定超過36小時(shí)部分公司不計(jì)加班工資,，不發(fā)給調(diào)休單。為了加強(qiáng)對(duì)加班管理,，平時(shí)加班需由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效,；法定節(jié)假日加

班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。對(duì)于加班后的調(diào)休,，員工需要填寫《員工請(qǐng)假審批表》，《員工請(qǐng)假審批表》須統(tǒng)一報(bào)人力資源部備案,；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效,。職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在3個(gè)月內(nèi)調(diào)休完畢，過期作廢,。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的,，只不過是一年增加3天休假。

6,、薪酬保密原則

公司實(shí)行工資保密制度,，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問,，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰,。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,，如有疑問也可直接向人力資源部問,。

1、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度

薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比,，減少因分配不均而造成的矛盾,，但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系,，薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約,。

2、薪酬缺乏科學(xué)性

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值,與績(jī)效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績(jī)效考核制度,，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo),，但是整個(gè)考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大,，考核指標(biāo)不合理,，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好,，也難免出現(xiàn)“走過場(chǎng)”的現(xiàn)象,。此外，由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳,，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外,，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%,，由于考評(píng)制度的模糊性,，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬。在考核過程中,，沒有與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通,這對(duì)于期望通過了解考核指標(biāo),、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的.員工是極為不利的。

3,、薪酬缺乏全面型

廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分,，任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性,，一般從事的都是較為機(jī)械的工作,，對(duì)于知識(shí)型員工管理比較嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少,，公司在人力資本投入上較少,，沒有充分認(rèn)識(shí)到人

力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通,，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足,。

1,、發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì),，才能最大限度的收到效果,。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度,。

對(duì)于一線員工而言,，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈,，應(yīng)該主要以金錢激勵(lì)為主，滿足其基本的生活開支,，當(dāng)然,，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作,，培養(yǎng)其忠于企業(yè),，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。

對(duì)于管理人員來說,，由于其大多為知識(shí)型員工,，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì),，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要,。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績(jī)效,，并且可以在這個(gè)過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人,；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí),，也要輔以較高水平的報(bào)酬,，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才,，為己所用,。

對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈,，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性,，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高,。

2、引入全面薪酬體系

公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,。在現(xiàn)代條件下,，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強(qiáng)軟,、硬件環(huán)境的建設(shè),，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍,，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái),，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感,。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉,，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織,，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化,；更多的情感關(guān)注,。

3、建立有效溝通機(jī)制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受,，要解決這一問題,，除了進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)之外，還可通過加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式,，增強(qiáng)員工與管理者之

間的相互信任?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開,，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后,，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系,，員工既看不到別人的報(bào)酬,，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用,。因此,，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段,。

4,、通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段,。通過外部市場(chǎng)調(diào)查,，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力,。實(shí)踐證明,，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平,、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)評(píng)價(jià)水平等幾種方式,。一般說來,，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇七

每年八月，都有許多大學(xué)生們唱完驪歌,，告別校園,，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開始新的生活,。不過，網(wǎng)絡(luò)上不時(shí)有大學(xué)生抱怨：“工資太低,，還不如保姆,，大學(xué)四年白讀了?！边@樣的抱怨有些悲觀,，越來越多的人開始關(guān)注畢業(yè)大學(xué)生的工資。

近日,，100位20xx-20xx6年畢業(yè)的大學(xué)本科生成了我的調(diào)查的樣本：潭門參加工作候的第一個(gè)月工是多少?工作幾年,、幾個(gè)月之后，現(xiàn)在的工資是多少?這幾年來應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生第一個(gè)月的薪酬走向如何?通過這次調(diào)查的數(shù)據(jù),，我為以后的入社會(huì)積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn),。

此次調(diào)查共回收有效問卷100份，其中職業(yè)包括：公務(wù)員,，教師,，助理，文秘,，業(yè)務(wù)員,，技術(shù)員，財(cái)務(wù),，廣告策劃,，護(hù)士，金融顧問,，記者等,。

數(shù)據(jù)：第一個(gè)月平局工資：2800元

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，這100名大學(xué)生工作第一個(gè)月平均工資位2800元,，其中,，20xx—3000元這個(gè)檔次占了七成多。

調(diào)查發(fā)現(xiàn),，第一個(gè)月收入低于20xx元的相對(duì)較少,，且多是公務(wù)員,。20xx5年畢業(yè)的小李在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作,，主要業(yè)務(wù)是營(yíng)銷?！懊嫌≈N售代表,，實(shí)際工作是拉業(yè)務(wù)。底薪1800元,，靠其他業(yè)務(wù)提成,。不過第二個(gè)月及拿到了5000元,，他拉到了第一筆業(yè)務(wù)，從中的提成就成為了他的`獎(jiǎng)金,。

不過,，也有不少?gòu)氖落N售業(yè)務(wù)的大學(xué)生，第一個(gè)月就拿到了高薪,。20xx3年畢業(yè)的小王,，在一家電子企業(yè)上班，第一個(gè)月工資5000元,。別的同事大概在20xx元,。他因?yàn)榫哂姓Z(yǔ)言優(yōu)勢(shì)，待遇比其他人高些,。

第一個(gè)月5000元以上的相對(duì)較少,，不到一成。從職業(yè)上看,，主要是it行業(yè)技術(shù)人員,，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等,。

鄭夢(mèng)怡,。橋西區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心主任。她說：“據(jù)我了解,，大學(xué)本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間,，并且2200—2800元之家最為集中?！庇腥吮г?0xx多元的工資還不如保姆,，保姆還包吃住，其實(shí)兩者沒有什么好比較的,。保姆做的活,，許多大學(xué)生不一定做的來。另一方面,，大學(xué)生將來的工資收入根據(jù)能力,，資歷還會(huì)有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小,。有關(guān)專家還表示,，大學(xué)畢業(yè)生月收入低于20xx的很少，除了業(yè)務(wù)員,，還有一小小部分是在私企上班的,。

第一個(gè)月就能拿到7000元的很少，it行業(yè)的是其中一類,。近年來電子商務(wù)的快速崛起,，使得it行業(yè)的人員工資暴漲,，同時(shí)專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。

根據(jù)統(tǒng)計(jì),，這100名大學(xué)生目前的工資平均為5658元/月,，其中，4000—5000元這個(gè)檔為多數(shù),，占了四成,。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生工作幾年后,，隨著經(jīng)驗(yàn),，資歷，業(yè)績(jī)的增加,，工資普遍大幅上漲,，工資在3000元以下的比例下降到必達(dá)一成。并且,，在我統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn),，工資低于2400元的已經(jīng)沒有了。第一個(gè)月工資在5000元以上的不到一成,，但是工作幾年后,，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經(jīng)占了1/4,，其中不乏月薪萬元以上的高收入者,。這些高收入者的職務(wù)很大一部分和剛工作時(shí)有了變化，從原來的支援,，技術(shù)員變成了部門經(jīng)理,，組長(zhǎng)，主管等,。

絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后,，工資都會(huì)有一定的提升。在一些專業(yè)性強(qiáng)的崗位,，如果能力強(qiáng),，提升的會(huì)更快一些。一些文職類的崗位,，提升的相對(duì)要少一些?，F(xiàn)在許多單位，特別是企業(yè),，用人機(jī)制非常靈活,，只要有能力,，兩三年就被提升為中層的很多,。

數(shù)據(jù)顯示,，近5年石家莊地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。

感想：通過此次調(diào)查,，大致了解了畢業(yè)生的工資,，為自己將來步入社會(huì)積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，更好去規(guī)劃自己的人生,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇八

在選擇薪酬調(diào)研公司時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注公司薪酬調(diào)研的專業(yè)性,、您所關(guān)注的調(diào)研地域和行業(yè)范圍是否細(xì)分、數(shù)據(jù)的真實(shí)性,、咨詢公司的信譽(yù),、性價(jià)比是否合適等方面來考慮。

薪酬調(diào)研看似簡(jiǎn)單,，但技術(shù)性很強(qiáng),，因此，建議在選擇薪酬調(diào)研公司時(shí),，找咨詢背景相對(duì)深厚的公司,，可得到以上方面的保證。本土如新華信正略鈞策,、太和,，外資如美世、翰威特等,。

新華信正略鈞策有15年的管理咨詢背景,，其調(diào)研與其他家相比有以下特色：

1、將行業(yè)細(xì)分到底：

在行業(yè),、區(qū)域薪酬調(diào)研的前提下推出若干細(xì)分領(lǐng)域的分析報(bào)告,，并向參加調(diào)研的客戶提供所屬領(lǐng)域的細(xì)分領(lǐng)域報(bào)告；

2,、良好的性價(jià)比：

價(jià)格比較優(yōu)惠,，低于國(guó)際與國(guó)內(nèi)調(diào)研公司；

3,、調(diào)研項(xiàng)目全面：全國(guó)獨(dú)一家提供人工成本比較數(shù)據(jù),；信息全面，如人力資源政策,、崗位薪酬數(shù)據(jù),、福利報(bào)告、畢業(yè)生起薪點(diǎn)等,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇九

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上,，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu)，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則,，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理,、合法的基礎(chǔ)上,，將公司的經(jīng)營(yíng)成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個(gè)重點(diǎn)：

1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng),、中層管理崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%,，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā),。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績(jī)效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）

月工資=崗位工資

（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%,，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā),。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績(jī)效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）

月工資=崗位工資

調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）

月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補(bǔ)助

1．2 調(diào)整績(jī)效考核發(fā)放形式

此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，將原季度績(jī)效工資納入到員工崗位工資,，季度績(jī)效考核延用原績(jī)效考核方案，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績(jī)效考核基數(shù),，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核,，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性,、工作達(dá)成度,、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，反之,，進(jìn)行扣減,。部門績(jī)效核算公式如下：

部門績(jī)效=部門績(jī)效總基數(shù)*（部門績(jī)效考核得分-100%）

2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會(huì)保障局的相關(guān)規(guī)定，員工社保申報(bào)基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收,，員工個(gè)人每月繳費(fèi)工資基數(shù)的11%,，另加7元的大額醫(yī)療保險(xiǎn)，私營(yíng)企業(yè)每月繳費(fèi)工資基數(shù)的32.2%,。另根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,，工資總額由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資,、獎(jiǎng)金,、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資,、特殊情況下支付的工資,。不包括的項(xiàng)目的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費(fèi),、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼,、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及勞動(dòng)保護(hù)的各種支出,。以下將根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的情況,，在合理合法的基本上，對(duì)此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析：

根據(jù)對(duì)薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行對(duì)比并分析,，測(cè)算得出：

類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

企業(yè) 繳費(fèi)支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元,，人均每月增長(zhǎng)32.17%,；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元，人均每月增長(zhǎng)32.38%,。而企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元,，每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元,，人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%,。再按崗位進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)：

①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元,，平均每月增長(zhǎng)59.549%,；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長(zhǎng)59.926%,。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加497.93元,，人均每月增長(zhǎng)59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加258元,，人均每月增長(zhǎng)59.94%,。

②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元,，人均每月增長(zhǎng)59.025%,；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長(zhǎng)59.673%,。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加286.73元,，人均每月增長(zhǎng)59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加149.19元,，每月增長(zhǎng)59.69%,。

③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元,，人均每月增長(zhǎng)33.878%,；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元,，人均每月增長(zhǎng)34.278%。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加155.64元,，人均每月增長(zhǎng)

34.07%,；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加48.34元，人均每月增長(zhǎng)34.07%,。

2.1.2 個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

根據(jù)個(gè)人所得稅法的規(guī)定,自20xx年3月起,，納稅人實(shí)際取得的工資、薪金所得,，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月20xx元,，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金費(fèi)的部分是免征個(gè)人所得稅的,，可在稅前列支再按照個(gè)稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳稅,。由此可見，員工社保和住房公積金申報(bào)基數(shù)直接影響到個(gè)人月繳稅金額,。經(jīng)統(tǒng)計(jì),，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費(fèi)金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的39.71%,，員工年終獎(jiǎng)所得也將根據(jù)個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額,。如此以來，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個(gè)人所得稅后,，必定會(huì)影響到個(gè)人的崗位年薪,。具體測(cè)算結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下：

公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工收入浮動(dòng)收入）最高的為15978.20元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%,；最低的為166.5元,，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元,，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%,。再根據(jù)所任崗位的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)：①中層管理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為806.25元,，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%,；③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為358.707元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%,。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）

2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化

（1） 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)變化

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中,，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，使其年終獎(jiǎng)基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%,。根據(jù)企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及辦法，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下,，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后,，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同,。（其測(cè)算結(jié)果未考慮員工個(gè)人全年績(jī)效情況）

② 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績(jī)效 年終獎(jiǎng)金 最終年薪 年薪上浮比例

調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下,，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長(zhǎng)1436.2元,，比調(diào)整前上浮5%,。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對(duì)比表”）

③ 如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知,，但如果發(fā)生這種可能性,，那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測(cè)算員工薪酬變化情況了。

（2） 試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系,，現(xiàn)對(duì)試用期員工的用工成本進(jìn)行測(cè)算,，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長(zhǎng)比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高,，在合理合法的基礎(chǔ)上,，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%

（3） 相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化

因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì)涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況,，分別針對(duì)以下幾種情況,，對(duì)薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析：

①因勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下辭退勞動(dòng)者，企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資,。在這種情況下,，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 2750 4400 60%

2500 4000 60%

業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%

1380 2200 59%

非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

②根據(jù)勞動(dòng)法第四十六條相關(guān)規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，針對(duì)這種情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)行對(duì)比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 勞動(dòng)合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

③企業(yè)違反勞動(dòng)合同規(guī)定的情況下，解除勞動(dòng)合同的,，企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，針對(duì)這類情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化作以下對(duì)比，但由于公司工作年限的不確定,，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 5500 8800 60%

5000 8000 60%

業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%

2760 4400 59%

非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

綜上所述,，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種情況下,，最高提高了60%,，最低提高了34%，因此,，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度,，提高人員測(cè)評(píng)水平，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險(xiǎn),。

2．2 調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式分析

2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式,，結(jié)合績(jī)效核算辦法,，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門,，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性,、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配,，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績(jī)效獎(jiǎng)懲”名目進(jìn)行列支,。如果，某員工季度績(jī)效分配金額是正數(shù)時(shí),，那么該月工資將上升,，績(jī)效獎(jiǎng)金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅額越高。

2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù),，按一定比例進(jìn)行征收,，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，績(jī)效獎(jiǎng)金屬于月工資總額組成部分,。因此,，員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化，會(huì)直接影響到員工社保及住房公積金申報(bào)基數(shù)的變化,。

2．3 其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時(shí)間為每年7月份,，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調(diào)整,，其中包括：?jiǎn)T工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,、人員崗位異動(dòng)等，這些調(diào)整情況使員工的社保申報(bào)基數(shù)都發(fā)生了改變,，但是因?yàn)樯绫,；鶖?shù)調(diào)整的限制，07年9月份薪酬調(diào)整后,，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整,。而今，企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策,，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況,，對(duì)員工的薪資結(jié)構(gòu)又進(jìn)行了調(diào)整，這樣一來,，07年薪酬調(diào)整的問題,，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前,，以辦理社保與住房公積金的員工,，將不會(huì)根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)行繳費(fèi)，所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì)發(fā)生變更,，導(dǎo)致個(gè)人所得稅額將高于比08年8月份的個(gè)人所得稅額,。通過前面對(duì)個(gè)人所得稅的測(cè)算,，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下，必定會(huì)導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降,。（具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調(diào)整與個(gè)稅明細(xì)表”）

根據(jù)以上分析情況,，我部門將針對(duì)上述問題提出以下建議：

1、員工自已承擔(dān)個(gè)人所得稅后,，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降,，但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元,，人均每月增長(zhǎng)32.17%,。而個(gè)人承擔(dān)稅額后，公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元,，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%,。綜合兩項(xiàng)數(shù)據(jù)，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)行補(bǔ)足,。

2,、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元,，每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%,；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元,，人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%,。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，企業(yè)全年為員工社保繳費(fèi)金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人,，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶）,，為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力,，在不違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,，可以對(duì)員工住房公積金的繳費(fèi)比例進(jìn)行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費(fèi)比例最低不得低于8%,；員工社保為國(guó)家強(qiáng)制性辦理項(xiàng)目,，無法進(jìn)行調(diào)整。因此,，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費(fèi)比例,，也不是想辦法降低員工社保基數(shù),，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量,，合理分配和設(shè)置人員配比率，提高人力資本投資報(bào)酬率,。

3,、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升,，同時(shí)相對(duì)應(yīng)的試用期人員的社保繳費(fèi)基數(shù)也上升了，要解決這個(gè)問題,，辦法有兩個(gè)：

第一,，將員工崗位工資進(jìn)行多項(xiàng)分解，例如：崗位工資=基本工資+**補(bǔ)助+**補(bǔ)助,，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由，對(duì)試用期員工的人工成本進(jìn)行控制,； 第二,、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，因?yàn)樾逻M(jìn)人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度,、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工,，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的過程，而企業(yè)也處在對(duì)其個(gè)人的工作能力以及個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期,，所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不但能降低企業(yè)的用人成本,，同時(shí)也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn),、工作能力、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級(jí)的一個(gè)開始,，是一個(gè)逐步完善,，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。

4,、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上，年終獎(jiǎng)比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%,。這個(gè)測(cè)算結(jié)果,，足以說明薪酬比例的調(diào)整，會(huì)直接影響公司人工成本的提高,，因此,，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本,。但是,，我部門認(rèn)為沒有這個(gè)必要性，原因如下：

①公司的人工成本的提高真正的原因是因?yàn)楣就瑣徯匠隂]有區(qū)別,，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%,，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬?duì)顩r容易導(dǎo)致人工成本較高，人員收入增長(zhǎng)幅度小,，同時(shí)不利于提高員工對(duì)工作的熱情度,、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%,，年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間,，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營(yíng)成果來自于全員的共同協(xié)作，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終,。這樣以來,，就違背了這條主體思想。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻(xiàn)程度不一致,，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn),，而年終獎(jiǎng)本身就是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎(jiǎng)勵(lì),。如果對(duì)這兩個(gè)系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)行核算年終獎(jiǎng),，并沒有起到良好激勵(lì)作用，相反還會(huì)帶來消極情緒,。

5,、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進(jìn)行體現(xiàn),，但通過上述分析,，建議公司以貼票報(bào)銷的形式進(jìn)行發(fā)放。

企業(yè)管理報(bào)告

薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面,，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn),。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡,，使工資最大限度地激勵(lì)員工,，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢,？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi),、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平,、對(duì)員工個(gè)人有意義,。基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資,、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資,、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu),。

工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開,，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來說,，職位體系是它的基本支撐體系,。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置,、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn),、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定,。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度,，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

1,、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,，明確部門職能和職位關(guān)系,，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2,、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),，消除不同公司間由于職位名稱不同,、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性,，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ),。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù),。

3,、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源,。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況,、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比,、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況,、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢(shì)分析等,。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平,。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略,。

5,、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效,。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,，分別是職位工資、技能工資,、績(jī)效工資,。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ),。確定職位工資,，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資,，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估,；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估,；確定公司的整體薪資水平,，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估,。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法,。

6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí),，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算,。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算,。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例,，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬,，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法,。

7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度,，另一個(gè)是員工的寬帶制度,。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多,。寬帶也是類似等級(jí)的,，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬,，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工,，到最高的總裁,、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別,。具體而言,，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路,，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法,，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門,，有30個(gè)職系,，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè),，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng),，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍,，在哪個(gè)級(jí)別里,，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。

針對(duì)不同的職位,，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好,，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題,。在相當(dāng)多的公司里,，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺,，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題,，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn),，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣,。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目,。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開,。工作方向、內(nèi)容,、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十

調(diào)查顯示，xx年北京,、上海,、深圳、廣州,、成都,、重慶,、武漢、青島,、杭州,、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中,，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上,。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者,，兩端人數(shù)均較少,，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%,。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中,，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元,。xx年是it業(yè)寒冷的冬天,，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了,，春天將會(huì)更輝煌,。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元,，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）,、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）,、建筑/房地產(chǎn)（23049元）,、醫(yī)藥/保健（22799元）,、教育/研究（19746元）,、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）,、政府/公用事業(yè)（19023元）,、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）,、餐飲/旅游（11613元）,、紡織/服裝（11181元）、交通/運(yùn)輸（9250元）,。

調(diào)查顯示,，從事經(jīng)營(yíng)和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元,。其次分別為技術(shù)（36220元）,、銷售（35965元）,、編輯/記者/翻譯(23598元）,、律師/法律工作者（10340元）,、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）,、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）,。

按城市劃分，從事銷售工作的,，深圳的平均年薪為最高,，高達(dá)68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者,，廣州排名第一,，約為63083元 ，深圳緊跟其后,，為62083元,。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元）,。編輯/記者/翻譯職業(yè)者,，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元,，第二名深圳被甩到30000元,。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元,。

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名,，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位,。而其余6城市均低于4萬元,。

在被調(diào)查者最多的`四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣,。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè),，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首,，平均年薪水平為53254元,；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳,，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè),，其年薪平均高達(dá)60000元以上。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一

報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,，20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險(xiǎn)）排名前5名的依次是：計(jì)算機(jī)服務(wù)與軟件業(yè),、房地產(chǎn)業(yè),、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè),、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表),。

與去年相比，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四,，引人注目,。而據(jù)20xx年人力資源市場(chǎng)供求分析報(bào)告來看，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首,，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬,。

報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，以去年為參照,，今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理,，多數(shù)人薪酬在4626元/月，少數(shù)人高達(dá)7783元/月,；營(yíng)運(yùn)總監(jiān),，多數(shù)人4500元/月，少數(shù)人5300元/月,、財(cái)務(wù)經(jīng)理,，多數(shù)人3904元/月，少數(shù)人4500元/月,；銷售總監(jiān),，多數(shù)人3800元/月，少數(shù)人4500元/月,。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理,、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理,、工程造價(jià)員,、人事經(jīng)理和測(cè)繪技術(shù)人員等（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

據(jù)介紹,，銷售主管的薪酬,，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國(guó)際旅游島建設(shè)上升為國(guó)家戰(zhàn)略后,，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展,。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢(shì),。

與去年相比,，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險(xiǎn)）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工,、收發(fā)員,、客房服務(wù)員,、包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員,、收銀員,、餐具清洗保管員、理貨員,、出納員和保衛(wèi)部門經(jīng)理（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表),。

新聞發(fā)布會(huì)上,，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者,，她們藥廠的質(zhì)檢員工資漲幅很大，與去年相比,，月薪漲幅在1000元左右,，“質(zhì)檢員這個(gè)崗位，工作能力主要是靠經(jīng)驗(yàn)累積的,，跳槽很頻繁,，

公司為了穩(wěn)住人才，只能提高薪酬”,。

本次調(diào)查還顯示,，從事專業(yè)技術(shù)崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當(dāng)，一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元,，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近,，分別為1500元和1600元?？梢钥闯銎髽I(yè)對(duì)學(xué)歷的追求在淡化,，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念,，對(duì)起步工資的追求并不高,。

高技術(shù)人員的缺乏，促使用人單位進(jìn)一步完善內(nèi)部的工資制度,，突出了技能的重要性,，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過一般管理崗位人員,，大多數(shù)高技術(shù)人員,，如測(cè)繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等,，躋身本次薪資調(diào)查的前列,，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著社會(huì)的發(fā)展,，技能越高,，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受,。調(diào)查結(jié)果顯示，高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月,，而鍋爐工,、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元,。

調(diào)查結(jié)果顯示,，被調(diào)查的78個(gè)職位中，除了管理高層類,、房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績(jī)效工資比較高外,，如置業(yè)顧問、銷售代表,、保險(xiǎn)從業(yè)人員等認(rèn)得平均績(jī)效工資在1000元/月左右,，其他職位的績(jī)效工資都不高，有的職位甚至沒有績(jī)效工資,。這說明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確,；被調(diào)查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)的重要作用,，所以沒有對(duì)該職位定績(jī)效,，只給該職位定基礎(chǔ)工資。

調(diào)查報(bào)告中還涉及到社會(huì)保險(xiǎn)和績(jī)效工資的調(diào)查,。在本次調(diào)查的企業(yè)中,，社會(huì)保險(xiǎn)繳納率達(dá)到95%，與去年的90%相比,，有較大幅度的提升,。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感不斷增強(qiáng)，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二

每個(gè)崗位的工作都有很大的不同,，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作,。我們不能夠太死板,，只知道做事，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)思考問題,。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬年薪難覓,，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求,，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示,，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元,。

北京地區(qū)則分別為28萬元,、114000元、68900元,、44240元,。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%,，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%,，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍,。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為,，未來十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬,，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3.

20xx年財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員平均薪酬為100191元,，相比20xx年的平均80464元增長(zhǎng)了24.52%，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）,。高低位薪酬之間的差距也略微增高,，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會(huì)人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大,。收入最高的5%人群,，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(zhǎng)了接近56.06%,。中位數(shù)薪酬為70000元,，比20xx年增長(zhǎng)16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元,，比20xx年低位數(shù)增長(zhǎng)了約24.27%,。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計(jì)有70.26%的人處于這一區(qū)間,。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,，有20.80%的人處于這一區(qū)間。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出,，在全國(guó)范圍內(nèi),，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級(jí)員工,，高級(jí)別的員工數(shù)量很少,。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三

在薪酬調(diào)查行情越來越市場(chǎng)化、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬調(diào)查體系?如何使良好的薪酬調(diào)查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題,。

在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬調(diào)查體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題,。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,，并對(duì)其薪酬調(diào)查體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究,，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬調(diào)查體系進(jìn)行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬調(diào)查方案推廣到其他部門或者分公司,，對(duì)不足的薪酬調(diào)查方案進(jìn)行改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬調(diào)查方案，完善薪酬調(diào)查體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

本次薪酬調(diào)查調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的,。

通過調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部

營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu),，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調(diào)查方案，以便更好的激勵(lì)本部門員工,。該部門的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬調(diào)查和非貨幣薪酬調(diào)查兩部分構(gòu)成,，接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬調(diào)查主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選,。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工,，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),。

1,、直接薪酬調(diào)查：直接薪酬調(diào)查是整個(gè)薪酬調(diào)查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后,，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試,?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的`規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入,。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成,。

績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有,，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工,?？?jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%,，再除以100,，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分,。公式如下：

績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案,。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展,，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì),。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)，推薦的崗位越高,，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多,。

⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì),。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)然,，有獎(jiǎng)必有罰,。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2、間接薪酬調(diào)查：間接薪酬調(diào)查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān),。其他的一些福利政策主要有：

①,、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí),，在孩子兩周歲之前,，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

②,、本公司員工在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售),。

③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游,。等等,。

綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬調(diào)查計(jì)算公式為：

直接薪酬調(diào)查=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬調(diào)查=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬調(diào)查=直接薪酬調(diào)查+間接薪酬調(diào)查

總薪酬調(diào)查=貨幣薪酬調(diào)查+非貨幣薪酬調(diào)查

(三),、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中,，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)(見圖1)相對(duì)合理,，但也存在著一些不足之處,。

2、非貨幣性薪酬調(diào)查項(xiàng)目過少,。也就是說公司對(duì)普通員工支付的薪酬調(diào)查過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要,。

3,、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點(diǎn)：1,、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬調(diào)查方案,，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬調(diào)查方案,，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì),。

2,、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬調(diào)查體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬調(diào)查,，符合普通員工的需要,。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬調(diào)查,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬調(diào)查比重太小,，也是不利的。

(三)我的薪酬調(diào)查建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬調(diào)查的外部競(jìng)爭(zhēng)性,，吸引優(yōu)秀人才,。

2、完善薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬調(diào)查才比重,，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬調(diào)查體系更加平衡,。如,，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。

3,、加大高低級(jí)崗位間的薪酬調(diào)查水平,，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工,。

4,、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,，激發(fā)員工的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5,、增加員工福利支出,。如，為加班的員工提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬調(diào)查體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬調(diào)查體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富,。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬調(diào)查體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣,。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬調(diào)查體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報(bào)告總結(jié) 大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四

近日,，順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)公布了《xx-xx年順德區(qū)民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》,。報(bào)告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個(gè)行業(yè)主要職位，報(bào)告分析顯示：順德的電商客服,、網(wǎng)絡(luò)推廣,、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長(zhǎng)率居調(diào)查行業(yè)的首位,，達(dá)7%以上,。

十鎮(zhèn)街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報(bào)告

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)介紹，這次是首次對(duì)順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查,，調(diào)查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的企業(yè),，調(diào)查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè),、電子技術(shù)家電電器行業(yè),、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè),、服裝紡織皮革行業(yè),、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè),、印刷包裝造紙行業(yè),、廣告設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè),、金融投資證券行業(yè),、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè),。

順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對(duì)象分為企業(yè)和求職者,。其中,，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上,、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷,，共發(fā)放問卷超過3000份,，收回有效問卷1396份。另外,，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間,，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數(shù)據(jù),，共6363份;同時(shí)抽取xx年12月至xx的2月,，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份,。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對(duì)比

分析一：順德xx年漲薪放緩,，工資平均增幅3.5%

記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè),，98%是順德民營(yíng)企業(yè),。但順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)表示，由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來源特殊性,，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù),，僅供企業(yè)參考。

據(jù)悉,，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，平行對(duì)比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果,。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含年度獎(jiǎng)金)+社保企業(yè)部分,。

在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會(huì)形成了《xx-xx年順德區(qū)民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》,。報(bào)告指,，xx年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩,，工資平均增幅3.5%,。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(zhǎng)較慢

記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn),，化工塑料,、服裝皮革、家具,、印刷包裝造紙,、貿(mào)易零售等行業(yè)，其xx年的平均工資增長(zhǎng)速度減慢,。其中,，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)率僅為3.4%和3.2%,。

以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對(duì)此,，報(bào)告分析表明：近年來,，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內(nèi)部調(diào)整周期,，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升,，減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間?；诋?dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況,，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報(bào)告還顯示,，順德以制造業(yè)為主,，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩,，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高,，平均工資達(dá)到3400元以上。其中,，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首,，達(dá)3600元以上。報(bào)告指,，順德的.薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競(jìng)爭(zhēng)力,。

另一方面，報(bào)告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大,，在100-500元范圍內(nèi)浮動(dòng),。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右,，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國(guó)內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少,，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快,，電商增速7%排在首位

但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)都放緩,，報(bào)告顯示，xx年至xx年間,，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè),、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快,，工資增幅均在6.0%以上,，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%,。

哪類崗位在xx年增幅最大?報(bào)告指,，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣,，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上,。報(bào)告稱,，近年來，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(zhǎng)率一直保持快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭,，并將維持一個(gè)持續(xù)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì),，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。

報(bào)告指,，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長(zhǎng)快,，為企業(yè)帶來較大利潤(rùn)，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工,，提高員工待遇,。

另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大,，行內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇,。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利,，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才,。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲,，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下,，甚有一枝獨(dú)秀，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢(shì),。