體會(huì)是指將學(xué)習(xí)的東西運(yùn)用到實(shí)踐中去，通過實(shí)踐反思學(xué)習(xí)內(nèi)容并記錄下來的文字,，近似于經(jīng)驗(yàn)總結(jié),。那么你知道心得體會(huì)如何寫嗎？下面我給大家整理了一些心得體會(huì)范文,，希望能夠幫助到大家。

人力資源工作心得體會(huì) 人力資源培訓(xùn)心得感悟篇一

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點(diǎn)：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈,。號(hào)稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對(duì)人才的培養(yǎng),，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨,。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”,，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才,，更要培養(yǎng)好人才,。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需,，并有著為企業(yè)奮斗的信念,，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力。 員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容,，知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性,。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運(yùn)用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度,，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密,。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水,。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作,、相互配合,，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體,?！奥┩袄碚摗睆?qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建,。

適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>

要點(diǎn)： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長,，合理地“用兵點(diǎn)將”，根據(jù)員工的不同情況,，給他們安排最適合的工作,，從而既不會(huì)埋沒、浪費(fèi)人才,，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作,。

啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用,，用最合適的人做最合適的事,。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位,，使員工隨著自身能力的發(fā)展,，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化,，才能調(diào)動(dòng)員工積極性,。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制,，因事設(shè)崗,、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松,、公平環(huán)境,。 職務(wù)分析與職務(wù)描述

職務(wù)分析既為招聘、選拔,、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ),，也為員工的考評(píng)、晉升提供了

依據(jù),。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃,、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件,，也是建立,、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”,，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人,，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現(xiàn),。

員工績效的考評(píng)

要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的,，真正做到“適才適所”,，還需要我們建立公平合理的績效考評(píng)機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評(píng)估,，首先是希望通過對(duì)員工的考核,，判斷他們是否稱職,，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬,、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性,；其次是希望通過績效評(píng)估，幫助員工找出自己績效差的真正原因,，激發(fā)員工的潛能,；最后，通過合理公正的考核制度,，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)量化,、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜,。只有人人都明白目的和要求,，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。

雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點(diǎn)：一段時(shí)間,，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比,，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們?cè)跊]有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機(jī)會(huì),，原因在于留戀西雅圖的湖光山色,。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”,。

啟示：要留住團(tuán)隊(duì)的人才,，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性,，我們也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才,。當(dāng)然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍,。

由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人,、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略,，在此就不展開了,，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來對(duì)我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些分享。

薪酬與福利

作為對(duì)團(tuán)隊(duì)所有員工績效的認(rèn)可形式,，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公平性,，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的特點(diǎn)。掌握的水準(zhǔn)是,，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平,。同時(shí)，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望,。如“配股制度”留人,，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展,。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬,，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

員工激勵(lì)與實(shí)踐

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段,，健全的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是一種真誠,，這種真誠是對(duì)人盡其才的一種回報(bào)和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定,，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)pk模式,，在對(duì)抗中成長,。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵(lì)的原因在于它把激勵(lì)與績效有機(jī)地結(jié)合

起來，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái),，創(chuàng)造學(xué)習(xí),、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì),。

有學(xué)者總結(jié),，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè)；重視員工的滿意度與客戶忠誠度,；重視管理溝通,；重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵(lì),。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好,；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù),；知曉人事法規(guī)與政策,；掌握人事管理技能；親和力強(qiáng),，易溝通,。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式,，用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例,，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識(shí)。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中,，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí),，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ),。

人力資源工作心得體會(huì) 人力資源培訓(xùn)心得感悟篇二

學(xué)習(xí)了十六個(gè)星期的《人力資源管理》,，我對(duì)人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科,，對(duì)于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點(diǎn),，但是我對(duì)該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。

在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時(shí),，我受益匪淺,。面對(duì)如今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新世紀(jì)，作為未來社會(huì)的工作者現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工招聘和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問題,。

員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標(biāo),、招聘原則、招聘的渠道與方法,、招聘后的評(píng)估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容,。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的,。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好壞,，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個(gè)關(guān)鍵的因素,。因此,，企業(yè)非常注重員工的招聘。

一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前,，必須明確此次招聘的目標(biāo),。招聘目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標(biāo)時(shí)應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員,、樹立良好的企業(yè)形象來考慮,。獲得合適的人員才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時(shí)能夠減少不必要的人員流失,，改善人力資源的狀況,。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選,，但也會(huì)被企業(yè)的良好形象所折服,，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

企業(yè)確定好招聘目標(biāo)后,，一般會(huì)按照招募,、選拔、錄用,、評(píng)估的程序來開展招聘工作,。對(duì)于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則,、因事?lián)袢嗽瓌t,、能崗匹配原則、全面衡量原則,、寧缺毋濫原則,、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則,。如果把企業(yè)的招聘比作一場(chǎng)游戲,，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以,，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會(huì)效益,。除了清楚招聘原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源,。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同,。通常，員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部,、行業(yè)外部,。于行業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展會(huì)有比較清晰的了解，但缺乏外部交流,。于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維,，但員工可能會(huì)由于不了解企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好,，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生,。因此企業(yè)在招聘員工時(shí)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來衡量員工來源的方式,。

無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié),。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對(duì)于應(yīng)聘者來說,，應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作,。站在企業(yè)的角度來說，對(duì)于面試這一環(huán)節(jié),，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要,。因?yàn)槊嬖嚬俚谋憩F(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下,，面試官會(huì)利用以下途徑來了解應(yīng)聘者,。第一，通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本情況,。因此,，應(yīng)聘者要重視個(gè)人簡歷的制作,。第二，通過筆試來考查,。這對(duì)于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式,。因?yàn)橥ㄟ^筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的知識(shí)能力,。因此，應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng),。第三,，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法,。無論是通過真實(shí)地面對(duì)談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試,，面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的情況的方法。另外,，有些企業(yè)還會(huì)采用心理測(cè)驗(yàn),、情景模擬來甄別人才。心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驒z測(cè)應(yīng)聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力以及個(gè)人的工作態(tài)度,。無論是哪些方法,，我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)聘者要時(shí)刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌,，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺,，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)技能。

企業(yè)在招聘結(jié)束后,，要進(jìn)行招聘評(píng)估,。即評(píng)估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量,。這是許多企業(yè)缺乏的一步,，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評(píng)估。因此,，對(duì)于應(yīng)聘者來說,，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊張,，只要做好以下方面,，基本上就是一個(gè)優(yōu)秀的員工了。第一,，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡,。

鸚鵡，眾所周知,，能言但不善辨,，經(jīng)常人云亦云,。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的，因?yàn)檫@些公司最注重員工的創(chuàng)新精神,，唯有創(chuàng)新,，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的,。第二,，不要做無法與人合作的荒野之狼。現(xiàn)在的社會(huì)是合作的社會(huì),，對(duì)于企業(yè)來說也一樣,。在很多情況下，一項(xiàng)工程的完成,、一項(xiàng)技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作,。因?yàn)閭€(gè)人的能力是有限的，大伙的能力是無限的,。只有懂得合作的人,，才是企業(yè)喜歡的人。第三,，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍,。環(huán)境是不斷變化的，適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會(huì)被環(huán)境淘汰掉,，因此員工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力,，只有這樣才是員工的生存之道。第四,，不要做浪費(fèi)金錢的流水,。國家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會(huì)，企業(yè)也一樣,。

哪個(gè)企業(yè)不懂節(jié)約只會(huì)走向衰亡,，因此要求員工也要節(jié)約。第五,，不要做不愿溝通的貝類,。不愿溝通只會(huì)導(dǎo)致自身的落后。因此,，作為員工,，加強(qiáng)溝通不僅對(duì)自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力,，做到雙贏,。第六，不要做不注重資訊匯集的白紙?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)信息的海洋,，只有注重搜集信息才能走在時(shí)代的前頭,，因此，員工要做一個(gè)信息人,。第七,，不要做無禮的海盜。以禮待人,，無論是日常生活還是工作都是一個(gè)重要的話題,。有禮才能塑造個(gè)人良好的形象，才能得到上級(jí)的肯定,，才會(huì)有更多的晉升機(jī)會(huì),。第八，不要做只會(huì)妒忌的孤猿,。只會(huì)妒忌對(duì)自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力,，只會(huì)讓自己活在不快樂中,，這也是企業(yè)所不喜歡的。第九,，不要做沒有知識(shí)的小孩,。

學(xué)到老，活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)該具備的,，作為企業(yè)的員工更應(yīng)該要具有!社會(huì)不斷地變化,，知識(shí)不斷地更新，如果員工不會(huì)學(xué)習(xí)新知識(shí),，對(duì)新知識(shí)一概不知,，只會(huì)被社會(huì)所淘汰。第十,，不要做不重視健康的幽靈?，F(xiàn)在的社會(huì)工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注重自身健康,，賺再多的金錢也沒用,，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢,。第十一,，不要做過去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會(huì)催人落后,，我相信沒有哪個(gè)企業(yè)樂意聘用一個(gè)消極的員工,。因此，員工要學(xué)會(huì)展示樂于進(jìn)取的一面,，這樣自己才會(huì)有更多的熱情投入到工作中,。第十二,，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位,，就要下定決心做好工作,。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行,，愛一行,。這樣，自身才不會(huì)因工作而煩惱,。最后,，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能,，目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵(lì)自身努力工作的,，是為了讓自己超越的。如果認(rèn)為自己能力不足,，將會(huì)導(dǎo)致自身發(fā)展受阻,，也不太可能有更多的超越與突破。因此,，員工要學(xué)會(huì)不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我,，這樣的員工才會(huì)受到企業(yè)的器重。

以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益,。我相信這部分內(nèi)容對(duì)于日后不斷追求成功的我將會(huì)有很大的幫助,。雖然要做一個(gè)完美的人很難，但是做一個(gè)追求成功的人卻不難,，但前提是要懂得如何去追求,，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個(gè)提供完善自我方法的課程!希望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益,。

人力資源工作心得體會(huì) 人力資源培訓(xùn)心得感悟篇三

應(yīng)集團(tuán)公司人才資源中心安排,，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動(dòng)保障報(bào)社在北京主辦的“481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付實(shí)務(wù),、179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧,、違紀(jì)職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧,、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風(fēng)險(xiǎn)管控”培訓(xùn),。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)對(duì)我來說是一次非常難得的機(jī)會(huì)，兩天的時(shí)間,、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課,，使我受益匪淺。

20xx年11月24日,，人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號(hào)）,，向社會(huì)宣布失效或廢止了102個(gè)文件,，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號(hào)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號(hào)《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》。兩個(gè)文件廢止后,，涉及到“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何實(shí)施分段計(jì)算”,、“如何向勞動(dòng)者有效送達(dá)通知”等棘手的問題；與此同時(shí),，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,，“企業(yè)如何依法處理違紀(jì)員工”、“如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議和用人單位敗訴”,、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題,，對(duì)用人單位來說至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì)遇到的難題,。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí),，課程設(shè)置緊湊有序，學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強(qiáng),，即有政策性,、理論性、又具實(shí)用性和有效性,。

第一部分是勞部發(fā)【1994】481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付實(shí)務(wù)。481號(hào)文件廢止后,，已有新規(guī)定替代,，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，《勞動(dòng)合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止,，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算,；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動(dòng)者權(quán)益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以解除勞動(dòng)合同,；用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定。

第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧,。單位對(duì)職工的通知送達(dá)具有非常的重要性,，若引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,，通知送達(dá)是否合法直接決定勞動(dòng)爭(zhēng)議的勝敗。179號(hào)廢止后,，通知送達(dá)的法律適用《民事訴訟法》,、法發(fā)（20xx）19號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民事送達(dá)工作的若干意見》、法釋[20xx]13號(hào)《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書的若干規(guī)定》,?？此坪唵蔚囊豁?xiàng)工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意,、注重,，但其均有嚴(yán)格的法律規(guī)定。就拿送達(dá)方式來講,，包括：直接送達(dá),、留置送達(dá)、電子送達(dá),、郵寄送達(dá),、公告送達(dá)。雖然有這么多的送達(dá)方式,，但不是隨意采取任何一種都行,，而是有講究、有步驟的,。

第三部分是違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭(zhēng)議防范,。一個(gè)單位中，難免會(huì)有個(gè)別違紀(jì)職工,，廣義的違紀(jì)是指違反法律,、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為,，狹義的違紀(jì)是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的行為,。職工違紀(jì)，單位通常都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的處罰,、處理,，可一旦操作不當(dāng)，就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,。因此,，處理違紀(jì)職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據(jù),、法律準(zhǔn)確講依據(jù),、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點(diǎn)，所以單位要樹立證據(jù)收集意識(shí),、證據(jù)保管意識(shí),、證據(jù)保護(hù)意識(shí)、反證據(jù)搜集意識(shí)等,。

第四部分是特殊員工的管理與處理,。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理,、患病員工的管理與處理,、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對(duì)特殊員工,，國家有相應(yīng)的法律,、法規(guī)，許多省市制定有地方標(biāo)準(zhǔn),。單位在加強(qiáng)管理的同時(shí),，如果計(jì)劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權(quán)衡,，必須要有理有據(jù),。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動(dòng),，深入淺出地講解,，針對(duì)不同情形，提出了許多合理化建議,。

第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計(jì),。常見的假期包括法定休假日、探親假,、帶薪年休假,、婚喪假,、病假,、產(chǎn)假、事假,、停工留薪期,、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的,、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報(bào)酬,。只計(jì)算工作日的假期包括帶薪假,、事假、喪假，婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時(shí)間確定,；連續(xù)計(jì)算的假期包括病假,、產(chǎn)假、停工留薪期,、探親假,、超過7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假,、產(chǎn)假,、停工留薪期、喪假,，屬于職工請(qǐng)了單位必須批準(zhǔn)的,；婚假、帶薪假,、探親假則是屬于應(yīng)當(dāng)給予但單位有權(quán)確定休假時(shí)間的,；事假則是可批可不批的休假?；閱始?、探親假、帶薪假,、產(chǎn)假,、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資,；事假則無需支付工資,。

通過兩天緊張的學(xué)習(xí)，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識(shí),，讓我更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性,，也認(rèn)識(shí)到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是,，所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性,，不能單獨(dú)采用某一個(gè)法律法規(guī)去判斷、處理,，培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的知識(shí)繼續(xù)消化,、理解，最終達(dá)到學(xué)以致用,，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問題的水平,。

人力資源工作心得體會(huì) 人力資源培訓(xùn)心得感悟篇四

20xx年x月x日—x日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn),。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹,，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

1,、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中,，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作,，通過使用工作日志、工作看板等管理手段,，積極完成工作,；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務(wù),。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn),，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計(jì)劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請(qǐng)部門,、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo),、招標(biāo)辦,、采購員、倉儲(chǔ)員，對(duì)采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為,，充分合作。通過自我總結(jié),、自我反省等方式,，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍,。

3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中,，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析,，并提出合適的解決方案,。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作,，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,，并完善工作流程，以更快,、更好,、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn),，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí),，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,，我將不斷學(xué)習(xí),，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考,，在思考中行動(dòng),，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化,、精細(xì)化,、科學(xué)化、最優(yōu)化,。

人力資源工作心得體會(huì) 人力資源培訓(xùn)心得感悟篇五

懷著激動(dòng)而興奮的心情,，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓(xùn)，感覺前所未有的精力充沛和激情四射,，同時(shí)是前所未有的集中精力,。也許這才是真正地學(xué)習(xí)，當(dāng)求知的欲望真正的發(fā)自內(nèi)心的時(shí)候,，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的,，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結(jié)緣是《職來職往》,，當(dāng)看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時(shí)候,，他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我,，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣,，用智慧和素養(yǎng)去感染人,，吸引人，管理人,。也就是從那時(shí)起,，我開始覺得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作,。

今天的講師是一位四十歲左右的高級(jí)人力資源總監(jiān)楊老師,，典型的職場(chǎng)女性，雖未施粉黛,，但利落的短發(fā),，簡潔的套裝，職業(yè)的笑容,，犀利的而柔和的目光,，自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場(chǎng),，一種經(jīng)過時(shí)間和實(shí)踐打磨出的從內(nèi)而外散發(fā)出的氣質(zhì),，這樣的氣質(zhì)，讓我向往,，讓我著迷~~~

她的授課趣味十足,，標(biāo)志性的手勢(shì)，幽默的語言,，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚(yáng)的風(fēng)格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中,。影響最深的就是楊老師話，每一句話看似平常的話被她不經(jīng)意的吐出,，很容易被忽略,，但回頭一想，這樣富有哲理的話,，其實(shí)一個(gè)如我們這般的毛頭丫頭能說出的,，沒有時(shí)間的打磨，沒有艱苦的錘煉的,，沒有歲月的沉淀,，又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然。

楊老師告訴我們,，現(xiàn)代企業(yè)管理說到底就是人力資源管理,，一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富就是人才，最大的資源就是人力資源,，因此作為人力資源管理人員,，我們是如此的重要，應(yīng)該為我們明智的選擇而鼓掌,。我們要做一個(gè)員工喜歡,，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員,，只有這樣,，你才會(huì)有價(jià)值。一那么,，從現(xiàn)在開始,，打造你的人力資源管理師的氣質(zhì)，態(tài)度,，形象吧,。作為人力資源管理師，就是要去感召人,，要去影響人,，要去說服人，因此你必須擁有令人信服的知識(shí)和智慧,，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商,。首先要學(xué)會(huì)管理自己的情緒，調(diào)整自己的心態(tài),，記住先整理心情在處理事情,，只有心態(tài)好，情緒好,，才能工作好,。

楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎(chǔ)上,，每一成熟都建立在悲哀的基礎(chǔ)之上,。不管你擁有多少知識(shí)，擁有多高的文憑,，把書本背的多么熟稔,，沒有經(jīng)過實(shí)踐的歷練，一切都是零,，所以一有時(shí)間就要找機(jī)會(huì)打磨自己,，沒機(jī)會(huì)也要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)，只有這樣才能將那些所謂知識(shí)真正變成自己的財(cái)富,，自己賴以生存和值得驕傲地資本,。

楊老師告訴我們，一個(gè)員工真正的價(jià)值在于他能給企業(yè)帶來什么,，能為企業(yè)做什么,，而非他來自哪里,。一個(gè)真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標(biāo)為目標(biāo)，并能協(xié)助他超越目標(biāo)完成目標(biāo)的人,，只有這樣才會(huì)讓老板信任和依賴,，才會(huì)有你的地位和價(jià)值。在員工眼里,，老板永遠(yuǎn)沒有錯(cuò),，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展，首先要學(xué)會(huì)的是謙虛,，老板吩咐的任務(wù),，就高質(zhì)量的去完成，沒有條件創(chuàng)造條件去完成,。一個(gè)恃才傲物的員工遲早會(huì)被掃地,，因?yàn)楫?dāng)老板覺得他管不了你，用不了你的時(shí)候,，他就會(huì)扔了你,。再者，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中,，人際關(guān)系平臺(tái)的建立是如此的重要,，要努力讓周圍的人喜歡你，從小事做起,，平等而尊重的對(duì)待每一個(gè)人,，用陽光和樂觀的心態(tài)去溫暖周圍的人，只有這樣,，這片土地才會(huì)接納你,，你才會(huì)有落地生根，枝繁葉茂的機(jī)會(huì),。

楊老師說,，任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情,，有胸懷去接納不可改變的事情,，并有智慧去分辨二者的不同。不能因?yàn)槠浜诎稻褪?，要知道社?huì)就是這樣嗎,，很多事情不可避免，職場(chǎng)和社會(huì)的黑暗和陰險(xiǎn)遠(yuǎn)比你能想得更可怕,，唯一能做的就是心懷美好,，勇敢地去面對(duì)，相信一切都會(huì)過去,，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力,，暴風(fēng)雨之后的美好是對(duì)你最好的饋贈(zèng),。

楊老師說，每一天,，都要做的三件事是學(xué)習(xí),、改變和進(jìn)步。這一秒的你和下一秒的你是不同的,，今天的你和昨天是不同的,，每一天都要問問自己,，今天你學(xué)到了什么,，你改變了嗎，你進(jìn)步了嗎,。每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn),，你的改變會(huì)是驚人的，其影響更會(huì)是不可估量的,。

楊老師說,，一個(gè)人只有真正強(qiáng)大，才會(huì)真正獨(dú)立,，才會(huì)有資格享受那些所謂坦蕩,、從容、淡定之類美好的詞匯,。不要讓自己錯(cuò)過變強(qiáng)大的機(jī)會(huì),，不要讓你的生活充滿悲哀和無奈，要真正自己掌握自己的生活,，做一個(gè)真正擁有自由之人格,，獨(dú)立之精神的強(qiáng)大的人。

楊老師說,，每一個(gè)人都很重要,，每一個(gè)人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己,，腳踏實(shí)地,，努力，很重要,。

楊老師說的,，有一天我會(huì)自豪的告訴您，我做到了~~~~

人力資源工作心得體會(huì) 人力資源培訓(xùn)心得感悟篇六

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn),，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識(shí),，開闊了視野，增長了見識(shí),。通過和學(xué)員的交流,，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念,，更加認(rèn)識(shí)到自身存在的差距與不足。

本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選,；薪酬體系的構(gòu)建與管理,；建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用,。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn),、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等,，不因應(yīng)聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開,、平等,、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則,，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,，心得體會(huì)范文將優(yōu)先給予選拔、晉升,，然后再考慮向社會(huì)公開招聘,。

我們?cè)谡衅腹ぷ髦校话闶峭ㄟ^簡歷的篩選和面試來決定是否錄用,。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去,，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面,。一旦錄用之后,，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題,。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí),，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位,。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn),。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員,，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用,。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對(duì)來說,，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢,，從而避免傳染病的傳播,。

（一）短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人,；

獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)金外,，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金,。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng),、最佳損耗控制獎(jiǎng),、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng),、優(yōu)秀員工獎(jiǎng),、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面,、不同程度地對(duì)各部門員工起到激勵(lì)作用,。

（1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn),?？冃б矝Q定具體所得。

（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題,。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工,，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲,。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè),，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

（二）長期薪酬包括股票,、期權(quán),、年薪制。目的是為留住高級(jí)管理人才。年薪制是一種長期的激勵(lì)體制,，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對(duì)象,，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn),，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情,。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào),，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為,，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制,，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假,，思想?yún)R報(bào)范文以免跳槽,，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性,，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟,。

（一）具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人,，信任激勵(lì)感人,，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人,。

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī),、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性,。

1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱,、自己發(fā)行的報(bào)刊,、座談會(huì)、員工培訓(xùn),、績效面談,、定期同低層員工溝通，定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查,，員工互助社等,。

2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系,。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福,，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利）,，讓員工更多地了解高層,，有針對(duì)性地組織家訪等。

3,、企業(yè)社會(huì)形象的塑造,。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,，找到家一般的感覺,。

4、要做好“離職員工的訪談”,，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問題,，而且還會(huì)留住員工的心。相反,，不問原因,，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價(jià)會(huì)很大,，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象,，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶,。

（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因,，以便知員工之所想,，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知,，員工最需要得到的是：

工作的成就感,、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng),，倍受公司重視,、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì),、高薪,、提升的機(jī)會(huì)等。

員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系,、制度的隨意性,、不公正、勞而無功,、員工不求上進(jìn),，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對(duì)員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內(nèi)容枯燥乏味,，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注,，感覺不到工作被認(rèn)可,、感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（三）一般情況下,，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫,、人際不順、薪資不滿,，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才,，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問題就不會(huì)是主要原因,，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用,。

總之,，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境,。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所,，更是員工生活的一部分,。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯,，而且對(duì)他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺,。