學習中的快樂,，產(chǎn)生于對學習內(nèi)容的興趣和深入,。世上所有的人都是喜歡學習的，只是學習的方法和內(nèi)容不同而已,。優(yōu)質(zhì)的心得體會該怎么樣去寫呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧,。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇一

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合,，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng),，以確保航行在正確的路線之上”,。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑,。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向,，并制定具體的工作方案和計劃,，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案,。

上面講到人力資源的規(guī)劃,，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置,。人員任用講求的是人崗匹配,，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義,。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘,。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的,，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人,，對這些人有什么要求,，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后,，招聘工作會變得更加有的放矢,。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準,，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才,，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn),。

對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作,，除了自己努力學習,，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面,，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言,，培訓工作有企業(yè)文化培訓,，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓,。培訓工作必須做到具有針對性,，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說,，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作,，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展,，業(yè)績不斷提高,。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇二

懷著期待與興奮，終于迎來了xx銀行xx市分行新入行員工培訓.培訓時間雖然不長,，只有兩天,，但這次的崗前培訓對我的意義是巨大的，它作為一個過渡,，一個橋梁,，讓我從學習走向?qū)嵺`，收獲的遠比想象中的豐富,。

人力資源部的領(lǐng)導和同事們對這次培訓做了相當合理的計劃,。

第一天，首先迎來的是財會部的朱經(jīng)理的授課,，他仔細地講解了xx的會計體制,，員工應(yīng)該有的工作態(tài)度，禮儀,，鼓勵我們多學習,，多向有經(jīng)驗的同事請教，多考取證書,，豐富自己,。接著，劉姐也詳細講解了柜面業(yè)務(wù),，我們花了大量的時間來學習柜面業(yè)務(wù)操作流程,，讓我由原先的不了解到現(xiàn)在的基本掌握。作為一名柜員,，每天與客戶接觸,，與現(xiàn)金接觸，必須要加強風險意識，必須合規(guī)操作,，必須加強服務(wù)意識,，與客戶交朋友，有效率地溝通,。柜員的責任重大,，必須認真對待。

晚上,，人力資源的蔣主任,，講述了xx市分行的整體概況，以及李振球行長的“我心中的xx市分行”內(nèi)容詳實，振奮人心。xx市分行最近幾年發(fā)展迅速,，各項指標都位居全省各地區(qū)分行的前列,。李行長的話深入我心,，他對x行員工的殷切期望躍然于字里行間，“目標，責任，能力,，激情“這八個字，在xx員工的日常行為舉止中必須得到充分體現(xiàn),。尤其對于我們這些剛畢業(yè),，即將進入到xx工作的大學生來說，更是要時刻銘記,。要做一個目標明確,，責任心強，有能力,，充滿激情的人,。我記下了。

第二天,，個人金融部蔣主任,，電子銀行劉主任等介紹了x行主要產(chǎn)品、個人金融發(fā)展戰(zhàn)略,、銀行相關(guān)法律知識,、x行的電子銀行等,，讓我們對xx幾個主要部門的業(yè)務(wù)情況有了初步的了解,。

這次的培訓匯集了許多領(lǐng)導和前輩的智慧和辛勤勞動，他們總結(jié)了自己十幾年甚至幾十年的工作經(jīng)驗,，讓我們在如此短暫的時間里學習到了銀行主要業(yè)務(wù)知識,，把我們領(lǐng)進了xx銀行的大門，同時也讓我們領(lǐng)略到了優(yōu)秀xx人的風采。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇三

1,、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性,。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分,，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預期目標而運用資源的策略,。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源,。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資,。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門,。

2,、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理,，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才,、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入,。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標,，而是謀求在可以預見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式,。

3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性,。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員,，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當?shù)倪x拔,、培養(yǎng),、任用、調(diào)配,、激勵等政策,，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。

在經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化中,，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運作方式,，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面

1、對人力資源的管理

將人作為一種資源進行管理,，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃,、人員招聘、薪酬管理等,。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同,，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當建立在知識經(jīng)濟背景下,，運用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進行不斷的管理創(chuàng)新。

2,、對人力資本進行投資

對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值,，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分,，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色,，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。

1,、提高培訓效果

培訓作為人力資源開發(fā)的主要手段,，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是員工接受“再教育”的主要形式,。但是,，在以前，培訓一直處于無足輕重的地位,，往往是“說起來重要,，干起來次要，忙起來不要”,。為什么會出現(xiàn)這種情況,？主要原因就在于培訓作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓效果很難通過直觀手段檢測出來,，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解,，使人們對培訓后的效果產(chǎn)生懷疑，進而形成連鎖反應(yīng),，使企業(yè)更加不注重員工的培訓,。

為加強培訓效果，企業(yè)應(yīng)建立可靠的培訓評估指標體系,，全方位,、多角度地評價培訓的效果和效益，需要對受訓者橫向地與同行相比,，縱向地將受訓者培訓前后進行對比,，對受訓者未來能力的提高做出判斷。

建立可靠評估指標體系的一個重要途徑是對受訓者展開跟蹤評估調(diào)查,，其基本方法包括座談與個別訪談,、問卷調(diào)查、現(xiàn)場考察,、考題研討,。其中問卷調(diào)查是指為了實現(xiàn)評估的合理性和客觀性，彌補座談的不足,，并根據(jù)培訓的目的,，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓對象的知識水平,、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責及適應(yīng)未來發(fā)展的需要）進行全面評估,，通過對調(diào)查結(jié)果的定性、定量分析,，使培訓效果可以得出一個較為確切的初步結(jié)論,。專題研討則主要針對學員從事實際工作的能力，具體包括操作動手和解決實際問題的能力,，是指調(diào)研組和學員一起,，以學員為主，對他們工作中發(fā)生過的重要事件進行重述和討論,，分析當事者的行為與事件結(jié)果之間的因果關(guān)系,，評估者從中體會而非主觀猜測學員解決這些事件的行為方式與能力水平。

培訓效果是檢驗培訓活動成敗優(yōu)劣的唯一標準,。而檢驗培訓效果的方式是必須到學員的實際工作中去,，看學員受訓后實際應(yīng)用的成果。通過跟蹤評估,、建立評估指標體系,，是對培訓過程中階段性評估和培訓結(jié)業(yè)時綜合性評估的一種補充與深入，既定性又定量地改進培訓質(zhì)量,、為評估培訓效果提供科學依據(jù),，因此它是評估培訓效果的必要途徑。

培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ),，但培訓效果的好壞,，將直接影響到企業(yè)在人力資源開的上的力度和效果。培訓效果的反饋,，則是一個將企業(yè)培訓的效果進行量化的過程,，通過這種既定性又定量的過程，加大企業(yè)在培訓方面的投資,，形成良性循環(huán),，提高受訓者的受訓質(zhì)量，進而為企業(yè)贏得更為有利的競爭環(huán)境,。

2,、實現(xiàn)有效的激勵

現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵,，即如何滿足員工更高層次的需求,。

在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段,，以吸引和留住他們,。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán),。實際上，人才想要得到的不僅僅是錢,，除了有競爭力的薪酬外,，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓機會和可信賴的領(lǐng)導應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵手段,。

富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會,，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉,，公司的凝聚力也得到了增強,。

晉升培訓機會：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實可以向更高層次發(fā)展,。為員工們提供學習新知識,、新技能的機會，諸如部門崗位輪換,、靈活的工作任務(wù)和"拜師學藝"等方式,。

可信賴的領(lǐng)導。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導手下工作,。什么樣的領(lǐng)導是可以信賴的呢,？可信賴的領(lǐng)導應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當擁有敏銳的商業(yè)嗅覺,，像員工的"教練"和"導師"一樣,，在企業(yè)內(nèi)部倡導鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。

靈活性和信任感,。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點,。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個自由,。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作,，并能很好地平衡其個人生活和工作。

所有者身份,。企業(yè)員工們希望得到公司的股份,，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司,、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系,。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行,，如授予員工自治權(quán),、尊重他們和認可他們的工作成績等。

溝通,。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通,，他們也希望他們的貢獻能被認可,。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通,。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會,，也可以是"技術(shù)集市"。員工在這種小型的"集市"上,，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。

自由地發(fā)揮創(chuàng)造,。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導不應(yīng)告訴員工去做什么,，而是在員工"迷途"時給予支持和指導,。

愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境,，如便裝,、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等,。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐,。

靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式,。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃,，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇,，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議,，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等,。

3,、建立360度績效評估系統(tǒng)

（1）、應(yīng)把360度績效評估作為落實公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟,，堅持不懈,。

首先，360度績效評估是實行控制的有效手段,。企業(yè)的戰(zhàn)略目標只有經(jīng)過精心的戰(zhàn)術(shù)設(shè)計,、實施和有效的控制才能保證得以順利的實現(xiàn)。無法想象一個缺乏有效控制的企業(yè)會獲得成功,。360度績效評估為企業(yè)實現(xiàn)目標采取改進措施提供了可靠的數(shù)據(jù),，有助于決策者在知曉企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進行正確的決策，從而確保企業(yè)動作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。

其次,，應(yīng)定期開展360度績效評估,。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結(jié)兩個相互聯(lián)系的過程，解凍是實施變革,，而凍結(jié)就是促使變革的成果保持下去,。只有經(jīng)過這兩個完整的變革過程，變革的措施才能變成組織的習慣和文化,，否則人們會習慣性地回復到過去的行為中,。如果進行績效評估只是為公司領(lǐng)導人的一時之念，那么即使在一次績效評估中發(fā)現(xiàn)了問題,，員工也沒有積極性和壓力去改進,。因此只有績效評估后，相關(guān)領(lǐng)導幫助員工找到解決問題的辦法,，并設(shè)定下一步努力目標,，且在下一次的績效評估中檢驗設(shè)定的目標完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學習型文化氛圍中,。

（2）,、做好平時的事件記錄，增加評價的客觀性

績效評估的目的是為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標服務(wù),，非業(yè)務(wù)人員的工作僅對經(jīng)營目標起輔助和保障作用,。因此可從非業(yè)務(wù)人員完成本職工作的數(shù)量和質(zhì)量、節(jié)省經(jīng)費的情況以及對業(yè)務(wù)部門的輔助程度等方面進行考評

4,、實現(xiàn)有效溝通

溝通存在于企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié),，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內(nèi)部成員的需要,、了解管理效能高低等,，是搞好企業(yè)科學管理，實現(xiàn)決策科學化,、效能化的重要條件,；因此，有效地進行溝通對管理具有重要意義,。但在實際工作中,，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解,，使得信息不能被有效地傳遞,，造成溝通的障礙。

要實現(xiàn)有效溝通,，必須消除溝通障礙,。

（1）、領(lǐng)導者要認識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動,。企業(yè)的領(lǐng)導者必須真正地認識到與員工進行溝通對實現(xiàn)組織目標十分重要,。如果領(lǐng)導者通過自己的言行認可了溝通，這種觀念會逐漸滲透到組織的各個環(huán)節(jié)中去,。

（2）,、提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用,。首先,，在溝通過程中要認真感知，集中注意力,，以便信息準確而又及時地傳遞和接受,，避免信息錯傳和接受時減少信息的損失。其次,，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施,，記憶準確性水平高的人,，傳遞信息可靠,，接受信息也準確。第三,、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素,，高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息,，起著重要的作用,。第四、培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛,，創(chuàng)造一個相互信任,、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息,，避免因偏激而歪曲信息,。

（3）、正確地使用語言文字,。語言文字運用得是否恰當直接影響溝通的效果,。使用語言文字時要簡潔、明確,，敘事說理要言之有據(jù),，條理清楚，富于邏輯性,；措辭得當,，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話,、套話,。非專業(yè)性溝通時，少用專情動作,，以增強溝通的生動性和形象性,，使對方容易接受。

（4）,、學會有效的傾聽,。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件,。要提高傾聽的技能,，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?；三是避免分心的舉動或手勢,；四是要提出意見，以顯示自己充分聆聽的心理提問,；五是復述,，用自己的話重述對方所說的內(nèi)容；六是要有耐心,，不要隨意插話,；七是不要妄加批語和爭論；八是使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換,。

（5）,、縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道,，保證信息的雙向溝通,。

信息傳遞鏈過長，會減慢流通速度并造成信息失真,。因此,，要減少組織機構(gòu)重疊，拓寬信息渠道,。另一方面,，管理者應(yīng)激發(fā)員工自下而上地溝通。例如,，運用交互式廣播電視系統(tǒng),，允許員工提出問題，并得高層領(lǐng)導者的解答,；公司內(nèi)部刊物設(shè)立有問必答欄目,，鼓勵員工提出自己的疑問,。此外，在利用正式溝通渠道的同時,，可以開辟非正式的溝通渠道,，讓領(lǐng)導者走出辦公室，親自和員工們交流信息,，坦誠,、開放、面對面的溝通會使員工覺得領(lǐng)導者理解自己的需要和關(guān)注,，取得事半功倍的效果,。

總之，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著非常重要的作用,。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段,，通過有效的溝通來實現(xiàn)對員工的控制和激勵，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境,。因此,，組織成員應(yīng)統(tǒng)一思想，提高認識,，克服溝通障礙,，實現(xiàn)有效溝通，為實現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展而努力,。

5,、建立人力資本投資理論

現(xiàn)代人力資源管理是將人力作為一項資本進行投資,，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢,，提高人力資本投資的回報率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊,。

人力資本投資的主要內(nèi)容：

（1）教育投資,，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個長期過程,，作為企業(yè),，在進行教育投資時，主要是支持員工進行在職的繼續(xù)教育,，在此我們所談的.教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資,。教育投資的成本包括

（a）為教育支出的各種費用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。

（b）間接成本：對個人而言為因教育而放棄的收入,，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值,。

(2)培訓投資，培訓是直接服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源,，增加人力資源的技能存量,。培訓分就業(yè)前培訓和在職培訓兩種。培訓的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能,，從而提高勞動生產(chǎn)率,。無論是哪種培訓都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需的物質(zhì)條件成本,，而間接的成本或機會成本一般包括：對個人而言為因參加培訓而損失的時間和精力以及收入,，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時和收入。

(3)勞動力流動投資,，勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟社會普遍現(xiàn)象,，人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置,，實現(xiàn)人力資本的增值,。對于企業(yè)而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間,，企業(yè)損失的時間成本和物質(zhì)收入,，同時新員工上崗所增加的培訓費等。

(4)衛(wèi)生保健投資,，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況,，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇,。

人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值,，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本,。因此,，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分

通過對現(xiàn)代人力資源管理中分析，本人認為隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容,。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇四

國稅工作開展離不開人力資源支撐與保障，但人力資源管理在基層仍有不盡如人意的地方,。

一是人員構(gòu)成與稅收增長狀況不匹配,。以蘇北某縣局為例，稅收由20__年的 0.8 億元增長到20__年的3.5 億元,，但人員構(gòu)成仍以80年代的高中生,、部分轉(zhuǎn)干的合同工和軍轉(zhuǎn)干部為主體，稅收成倍增長但人力資源結(jié)構(gòu)沒有得到有效改善,。

二是人員專業(yè)素質(zhì)與征管模式的不斷升級不匹配,。該局計算機、中文,、法律專業(yè)的人員僅占全體人員的38.41%,，具有大專以上學歷的人員達75.61%,，人員素質(zhì)的提升滯后于征管手段的變化。

三是人員的全面技能與精細化管理要求不匹配,?；鶎訃愊到y(tǒng)綜合型人才比較缺乏，在人員力量分布與稅源結(jié)構(gòu)配比上,，普遍存在人員倒掛現(xiàn)象,，20％的人員完成80％的稅源征管。

四是激勵措施與個人成長愿望不匹配,。雖然績效考核已實施了近兩年時間,，但多做事多扣分、少做事少扣分,、不做事不扣分的問題還沒有從根本上得到解決,，在一定程度上挫傷了部分同志的工作積極性。由于條管部門人才流動的局限性,，加之內(nèi)部干部交流機制不夠完善,，不同程度地制約著部分人才的成長。

造成這種狀況的原因有思想認識不夠到位,，部分職能部門和領(lǐng)導沒有把人力資源作為事業(yè)發(fā)展的最大資源來經(jīng)營,；也有職責定位不夠準確，個別基層人事部門沒有把具體的工作要求,、組織的長遠目標和個人的遠景追求及發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來選人用人,，對人力資源開發(fā)與利用定位不準；還有激勵措施不夠配套,，部分基層國稅系統(tǒng)只是就考核而考核,，激勵措施不科學、不配套,，達不到有效激勵的目的,。

加強基層國稅系統(tǒng)人力資源開發(fā)與利用,，強化人力資源的管理,，筆者認為應(yīng)該做好以下五方面工作。

一,、優(yōu)化教育培訓手段,，夯實人力資源基礎(chǔ)。在選送中青年干部到稅校進行強化培訓的同時,，還要通過舉辦短期培訓班的形式,，邀請專家學者講課，重點培養(yǎng)計算機,、法律,、寫作等專業(yè)技能,，要努力提高培訓效果，防止流于形式,。

二,、優(yōu)化輪崗交流機制，盤活現(xiàn)有人力資源,。要建立在不同層次,、崗位和地域之間的“定期交流制”和“崗位雙向選擇制”，進一步加大城鄉(xiāng)之間,、機構(gòu)之間,、同一區(qū)域之間人員互動交流。要建立機關(guān)各職能部門與基層稅務(wù)分局“掛鉤”制度,，使基層能及時獲得機關(guān)職能部門的大力支持與幫助,。每年可以從機關(guān)選派拔尖人才到基層鍛煉，從基層挑選工作經(jīng)驗較強的業(yè)務(wù)骨干到市,、縣局機關(guān)部門進行學習,。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢，強化現(xiàn)有中年群體人力資源的開發(fā)與管理,，努力保持和延長人力資源時效的高峰值期限,。

三、優(yōu)化人力資源配置,，提升人力資源績效,。按照管理、征管,、稽查的職能定位,，合理確定人力比重。行政管理序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10-15%左右,；稽查序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10%-12%左右,；稅收征管序列的人力比重必須在70%以上。要按照屬地管理和分類管理相結(jié)合的原則,，合理劃分管理責任區(qū),，既可以利用好有限的人力資源，也可以提高稅源管理質(zhì)量,。

四,、優(yōu)化整合激勵機制，激發(fā)人力資源活力,。要建立以精神激勵和物質(zhì)激勵互為補充,、相輔相成、有機結(jié)合的激勵機制,，實施靈活的競爭上崗和雙向選擇機制,，讓每個人選擇到適合自己的崗位,，讓每一個團隊實現(xiàn)最佳的組織優(yōu)化。要按照全員性,、穩(wěn)定性,、持久性和兼容性原則，建立和完善人力資源動態(tài)評價和管理機制,，確?？己嗽u價的科學性合理性，促進人的智能和技能的充分發(fā)揮,。

五,、優(yōu)化團隊遠景目標，打造和諧向上氛圍,。要關(guān)心稅干的學習,、工作、生活和成長,，把理性教育與情感教育結(jié)合起來,，通過上下級之間、同事之間的交心談心活動化解矛盾,、增進友誼,。對長期在條件艱苦地方工作的干部要格外關(guān)注，對那些不圖虛名,、踏實干事的干部要多加留意,，對那些埋頭苦干、注重為長遠發(fā)展打基礎(chǔ)的干部不能虧待,，讓他們感到團隊的溫暖,，組織的關(guān)愛。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇五

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略,、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化,，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇,。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會,、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物,。

用腦容易,，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高,，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤,，所謂"人多力量大",。其次是對人"腦"的要求,，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶,，科學技術(shù)似杠桿動力中的支點,，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同,、相近的技術(shù)平臺上競爭,，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品,、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè),，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力,。人心難測,，不可替代，但又是兵家必爭之地,。

越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性,。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等),。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話",、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜,。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展,，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造",、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代,。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。

"科技+心靈"聽起來很美,，二者的平衡更是關(guān)鍵,。科技的日新月異,，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢,，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作,，經(jīng)常放于其次,，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已,。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標注"有機",、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,，或"八股"遺風。再如公共標識問題,，在有先進技術(shù)裝備,、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn),。對公共設(shè)施,，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便,。我們設(shè)計建筑跨世紀的宏偉工程時,，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當考慮到"百姓方便"之最,。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,，以"親切宜人"為設(shè)計思想，以先進,、安全和方便顧客為經(jīng)營理念,。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻禮工程"。

我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時,，多多運用我們的"心靈"吧,。"產(chǎn)品代表我的心"!

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇六

轉(zhuǎn)眼間，我來到人力資源部已有3個月的時間,，這3個月的時間里,，在領(lǐng)導同事的幫助下，讓我在最短的時間里完成了新崗位的適應(yīng),，在思想和行為上都成熟了許多,。作為人力資源部的薪資管理專員，我的工作總結(jié)有以下幾項：

第一,、態(tài)度決定一切,。我一直認為自己屬于不太愛與人打交道的那類人，而作為薪資專員,，恰恰需要與外地不熟悉的人進行溝通,，這對我來說是個不小的挑戰(zhàn)，開始的我也是很忐忑的,。但接下來隨著工作的展開,，我發(fā)現(xiàn)溝通也沒有想象中的困難，只要我認真并且真誠地去與他人溝通,，即使過程中出現(xiàn)小的問題,，大家也會以理解的態(tài)度來對待，給我改正和進步的空間。我相信,，只要我始終以認真的態(tài)度對待工作,，以熱情,、真誠的態(tài)度去對待同事,，我一定會在以后的工作中走得更遠。

第二,、學無止境,。養(yǎng)成良好的學習習慣，在現(xiàn)代社會尤為重要,，因為一旦不學習,，很快就會被時代所淘汰，被競爭對手擊敗,。而在工作中我也發(fā)現(xiàn),，在學校中學到的知識并不能完全解決工作中的問題，實際工作中會發(fā)現(xiàn)不足,，而想要進步,，就要不斷學習，彌補不足,，在完成工作的同時也積累自己的資本,。所以，在平時的工作和生活中,，要始終保持一顆進取的心,，活到老，學到老,！

第三,、做事嚴謹，敢于發(fā)現(xiàn)問題,，解決問題,。薪資審核是個比較枯燥的工作，也是個需要精益求精的工作,，在平時的工作中,，前輩給我起到了很好的示范作用，她告訴我,，在薪資審核的過程中,，有任何疑問都要寫下來，所有的內(nèi)容都要看到申請,，不能聽其他人的一面之詞,，過程中一定要嚴謹仔細，敢于不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。在今后的工作中,，我也會學習這種敢于發(fā)現(xiàn)問題,，解決問題的精神，對于領(lǐng)導交代的工作,，要么不做,，要做就做到最好。

第四,、積累經(jīng)驗,。職場不像學校，不是只要自己懂了某個知識點就能取得好成績,。在工作中,，有專業(yè)的知識是一方面，而同樣重要的卻是待人接物的技巧與經(jīng)驗,，而在工作中,，這也恰恰是我需要努力學習和積累的部分。在工作中,，我一定會珍惜每一次與他人溝通的機會,，找到自己的不足，并不斷彌補和提高,，使工作更加順利地開展,。

第五、勞逸結(jié)合,。在工作到一定的時間,，大腦感覺停滯的時候，要注意停下來,，稍作休息,，正所謂磨刀不誤砍柴工，適當?shù)男菹⒄菫榱烁玫赝瓿晒ぷ?。這個在我的工作中是深有體會的,，一次審核表格，完成后發(fā)現(xiàn)有幾條漏掉了,，但項目太多,，一時半會查不出來，當時已經(jīng)是很晚了,，我先是不想再往后拖,，硬著頭皮對，但很快我意識到自己大腦已經(jīng)開始停滯了,，明天一早再開始可能效率會更高,，而我第二天一早打開表,，就想到了查錯的好辦法，10分鐘就解決了問題,?？梢娫诠ぷ髦姓娴囊獎谝萁Y(jié)合，一刻不停歇地工作并不意味著就一定比那些懂得合理安排時間的人做得好,。

以上就是我對近期工作的總結(jié),，在今后的工作中我會吸取以前的經(jīng)驗教訓，利用自己精力充沛,、接受能力強,、適應(yīng)能力快等優(yōu)勢,，為公司的發(fā)展貢獻自己的一份力量,。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇七

時光如白駒過隙，職場打拼已逾十年,，成為一名hr工作者也快8年了,。8年一個職業(yè)，我的切身體會六個字：“工作并快樂著”,。接下來讓我拾起時光的碎片,，漫談一下作為hr工作者的心路歷程。為什么選擇人力資源,？

一個人一生中將面臨無數(shù)的選擇：學習,、就業(yè)、升遷,、戀愛,、結(jié)婚、投資為什么選擇人力資源工作,？因為個人的專業(yè)：不,。因為個人的專長：不?；蛟S僅僅是從懷抱著一顆熱愛人力資源的熱忱開始,。20xx年因為工作安排，擔當客服兼人力資源管理,。那時對職業(yè)的認知還很模糊,，誤打誤撞走進人力資源職業(yè)。不想,，這份職業(yè)成了我之后乃至今后二三十年的工作的基調(diào),。為什么專注于這個職業(yè)？

首先,，我認為人力資源是一項非常有意義的工作,。人力資源是公司人力資源的管理中心,，概括來說就是人才的選、用,、育,、留。人力資源是企業(yè)的第一資源,，有效利用和開發(fā)人力資源是人力資源最重要的使命,。其次人力資源工作非常務(wù)實，小到人員名單大至公司人力規(guī)劃,，每一個細節(jié)工作都與公司的發(fā)展緊密相連,，與員工的利益息息相關(guān)。其中蘊含許多的管理奧妙,。但克服工作難度及完成工作的過程太鍛煉了,。還有，人力資源工作中存在許多的矛盾,，不僅要平衡好內(nèi)外部關(guān)系,，還要平衡好勞資關(guān)系，以及后勤部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系等等,?？梢姡肆Y源工作就是公司管理的核心的紐帶,，不可小覷,。作為一名hr工作者，是我的光榮的使命,。

人力資源工作的“酸”,。

曾經(jīng)的一位領(lǐng)導對我說過一句話：“要么艱難招聘，要么艱難管理”,。什么意思,？就是招聘要做到：“一夫當關(guān)，萬夫莫入”,。否則,，一旦招聘失敗，就會產(chǎn)生一系的管理問題,。企業(yè)將面臨一系列的連鎖反應(yīng)：招聘成本疊加,、流失率提高、人員素質(zhì)下降,、團隊不穩(wěn)定,，管理困難，產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定,，給競爭對手提供機會等等,。必然也將影響到人力資源的長期發(fā)展,。做好招聘工作不容易，什么是合適的人才,？我個人認為適合企業(yè)的人才稱之為“人才”,。招聘的原則，招聘的渠道開發(fā),、招聘的策略,、招聘的面試方法、結(jié)果評估,，成本控制都應(yīng)標準化,、流程化。

擔當招聘官在運用招聘方法時還要盡量避免主觀印象打分,，更不能有同情心,。曾經(jīng)有一位求職者，每隔一星期會投遞一封簡歷過來,，應(yīng)聘同一個崗位,。他并不符合崗位的要求，可是因為多次投遞簡歷,，我就約了他面談，結(jié)果是被淘汰,。讓我沒想到的是他在面試后的半年里,，仍然堅持一個星期發(fā)一份簡歷過來，最后,，應(yīng)他的要求,，我同意招他到企業(yè)來上班。很可惜他沒做滿一個月,，就給部門勸退了,，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他態(tài)度好,，但工作做的一塌糊涂,。其時，當初在決定聘用他的時候,，有幾個候選人比他優(yōu)秀,，可是因為犯了同情心的毛病，最后導致招聘失敗,。

然而,，招聘原則在具體操作中會容易受到很多因素的干擾。比如：用人部門急招的崗位,、公司經(jīng)營旺季或其它未預知的情況下急招人員時,，公司給hr部門的招聘時間太短,。假如短時間不能補充人員將影響到生產(chǎn)及銷售，甚至是部門工作癱瘓,。面臨這種情況,，人力資源是堅持高質(zhì)量招聘還是維持正常業(yè)務(wù)開展就成了矛盾的事,。如果先救急,，就會給管理制造很多的難題。但如果嚴把招聘關(guān),，就會遭到用人部門的投訴,。人力工作中的甜：培訓

培訓是公司給員工最好的福利?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該是一個學習型的組織。這8年來我做過不少培訓,，有對外的,，也有對內(nèi)部的。培訓對我的改變很大,。以前,，我的性格偏文靜，自從做了培養(yǎng),，性格開朗多了,。也結(jié)交了很多的朋友。一個好的培訓師首先自己是要接受許多課程的培訓,，吸收眾多講師的精華,，才能更好的把知識傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是：如何做一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者,。當時我自己也剛剛提升為管理崗位,，這個主題對我來說也有許多的困惑。為了做好這期培訓,，我買了余世維,、汪中求、曾仕強等大師的光碟學習,，又到圖書館買了一些管理方面的書籍,。然后編寫了培訓教材。但講管理很枯燥,，又從網(wǎng)絡(luò)上找了幾個比較有趣的互動小游戲,。又反復復習了幾遍培訓提綱。一個星期后在給基層管理人員講這堂課時,，我充滿了激情,，這都是準備的結(jié)果，知識會讓人變得強大,。后來在多次的培訓中我發(fā)現(xiàn)只要我開發(fā)一個新的培訓課程,，我就又多學了一些知識,。當培訓結(jié)束后，學員拿著優(yōu)盤來拷貝培訓ppt時,，總有股自豪油然而生,。培訓的組織過程也很讓人欣喜。當人力資源安排的課程適合公司發(fā)展,，從培訓結(jié)果分析就會看到hr的笑臉,，培訓既解決了員工的發(fā)展愿望，也提高了團隊的競爭力,。

人力工作中的苦：傷在勞動合同管理,。

民營企業(yè)總有一些人事管理工作沒有遵照國家相應(yīng)的人事法律法規(guī)。一個不合規(guī)經(jīng)營的企業(yè)影響最大的部門應(yīng)該是人力資源部門,。但是人力資源部門的一個很重要的工作就是要為企業(yè)降低用工風險,。20xx年1月1日新勞動合同法出臺后，國家對企業(yè)的約束越來越具體,。隨著法治化的進程,，勞動者也學會了用法律保護自己。為了維護好企業(yè)的利益,，給員工一個合理的解釋,，人力資源只有將一些苦水咽到肚子里。

比如企業(yè)的用工時間未按時勞動合同法中的每天8小時,，一周工作40小時執(zhí)行,。這種情形在民營企業(yè)存在比較多。為了避免及降低員工投訴,。企業(yè)人力資源的招聘表格中設(shè)計一欄：“你是否接受公司每周6天工作制？”這就好像是一個契約,，一旦簽約,，員工也無話可說。不同意意味著他們無法獲得這份工作,。再比如,，勞動合同法中規(guī)定企業(yè)必須為員工購買社保，這個時間從試用期開始,。企業(yè)為了節(jié)約成本,，會在操作中讓員工服務(wù)滿試用期后再購買。最后再舉個例子,，員工解約的補償金問題,，勞動合同法規(guī)定企業(yè)不能隨意與勞動者解除合同，因此人力資源部門安排和員工離職談話,，勸說員工自行離開公司,，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金,。人力工作中的辣：績效考核。

績效考核被喻為管理中的一把雙刃劍,，用好了,，幫助解決管理中的許多不治之癥；用不好,，把自身置于斷頭臺,。績效考核辣就辣在于此,。

績效考核的推行初期會被人誤解為動了大多數(shù)人的奶酪：扣工資,。可是不動又不行,。曾經(jīng)在一家制造業(yè)的企業(yè)中花了三個月出臺了一份績效方案,，并同時套改了公司的薪酬體系。企業(yè)管理層討論沒有問題便開始執(zhí)行,?？墒歉鞑块T管理員工對每月一次考評給出了難題，他們以生產(chǎn)高峰期為由,，不按時上交績效考核表,，故意拖延，抵抗績效方案的執(zhí)行,。經(jīng)分析得出,，這是某些管理人員對績效考核的目的不理解造成的。人力資源上報公司主管領(lǐng)導后,，緊急在下班后召開績效宣貫會,。人力資源作為績效小組的領(lǐng)導者，花了兩個小時給大家講了績效考核對管理工作的幫助,，并解答了他們對績效執(zhí)行過程中的擔憂事宜,。之后，每半個月召開一次績效考核碰頭會,，收集大家對績效考核的合理化建議,，及時調(diào)整考核方法及指標權(quán)重等。經(jīng)過半年,，績效考核發(fā)揮了他的作用,，公司大部門部門的工作效率明顯提高。員工不僅沒有因為績效考核離開團隊,，反而讓公司發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)秀的明星員工,。

從事人力資源工作應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

性格：沉穩(wěn)。專業(yè)知識：接受過人力資源管理專業(yè)培訓或?qū)W習人力資源管理專業(yè),。管理素質(zhì)：要有大局意識,。分配資源時要充分考慮到公司的核心部門，同時也要兼顧到協(xié)作部門的利益,。

有很高的情商,。人力資源管理者的臉可心用變色龍三個字來形容。工作場合就是公司管理的一桿標尺,，鐵面無私,，一視同仁。培訓場合,，我們就是最有耐心和感染力的培訓師,，充滿激情。組織團隊活動時,，我們既能主持,，也能表演，充分調(diào)動團隊中積極性,。私下里,，我們就是知心大姐，知心大哥,，體恤員工的困難,，并幫助解決。

而這些應(yīng)具備的素質(zhì)中,，有一些我還比較欠缺,，比如性格，緊急事件發(fā)生時,，情緒控制地不夠好,，有些急躁。學習也不很主動,，處理問題喜歡憑經(jīng)驗決策,。hr工作做好了就是公司的核心，但做不好就會成為其它部門的小跟班,。拿捏好了，老板喜歡,，員工滿意,，處理不好，明天就可以打包走人,。一塊適合hr生長的土壤同時也是企業(yè)與人才生長的良田,，真的不能小覷。hr工作干今天就是計劃到后天。職場人真正的老板不是公司的老板而應(yīng)把直接領(lǐng)導當做老板來看待,。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇八

我叫xx,，主要負責核算、行政,、人力,、等基礎(chǔ)性工作，x個多月來,，及時轉(zhuǎn)變觀念,，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力,，克服種種困難,，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作總結(jié)如下：

(一)做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中,，以辦公自動化為依托,，做好各類文書的起草，記錄,、文印,，以及相關(guān)文書上傳下達，對需落實的文書及時布置,、落實,，對落實中發(fā)現(xiàn)的新狀況、新問題,，認真收集歸納,，分類整理，變被動為主動,，確保一切工作向既定的方向發(fā)展,。

認真貫徹公司的各項制度，及工作流程,，對實行中的制度和規(guī)定需要改善補充的,，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念,，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié),，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節(jié)約的原則,，定額領(lǐng)發(fā),，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況,，認真統(tǒng)計使用狀況,，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中,，聯(lián)系實際工作透過管理,，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化推薦,，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發(fā)揮各自才干,，各盡其能;其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置,，人才擱置,，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系,，個性是人的關(guān)系,，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致,，首先要飽滿工作熱情,，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性,，這樣的工作才有成效,，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力,，物力,。

(二)做好核算

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè),、誠實守信,、客觀公正、堅持準則,、提高技能,、參與管理、強化服務(wù)”的職業(yè)道德理念,，對財務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實,，及時、客觀,、準確的記錄,，反映，上傳,，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn),，及時查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數(shù)據(jù)準確,，正確反映機械設(shè)備的收入,、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計,、比較,，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的狀況,，及時分析原因,，掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真匯總,、審核,，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門,。

對主管交辦的工作,，按照急事急辦的原則,，合理分配工作，確保公司業(yè)務(wù)正常運行,。在搞好核算工作地同時,，注重和企業(yè)部門的溝通,，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結(jié)經(jīng)驗,，摸索工作地發(fā)展規(guī)律,，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦,，為公司管理提出合理推薦,，提高效能。對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù),，保守秘密,，維護公司利益,。

(三)做好人力管理

實現(xiàn)效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本,，因此對本公司的人員狀況,，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢,，根據(jù)工作需要及時提出合理推薦。根據(jù)每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核狀況,，根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認真上報,。

為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)化知識,，因此要根據(jù)工作實際需要及時調(diào)整工作時間,，擬定合理培訓計劃,，并注重實施，要透過培訓,，要對提高公司效益,，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用,。在工作中要注重溝通,，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。

經(jīng)過這段時間的工作,，我深感自我工作崗位的重要,，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任,，盡管工作的方式,、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠,，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能,、不斷學習;要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理,、強化服務(wù)意識。

存在的問題和不足：

工作的方式,、方法還有待在工作中摸索和改善,，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習,，不斷提高,。

自我鑒定：熱情大方，待人和藹,，工作有條理,，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去,，善于與人溝通。具有團隊意識,，工作認真,，自覺主動保質(zhì)保量按時完成各項工作。

工作業(yè)績：正確核算機械設(shè)備,、通用車輛的租賃和使用狀況,，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、比較,，掌握動態(tài)變化,，對出現(xiàn)的異常狀況，及時分析原因,，掌握發(fā)展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總,、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門,。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類,，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實,。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇九

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵,。

1、從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的

每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求,，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤,，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累,，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,，通過各種渠道進行招募,。

但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計劃,，導致招聘目標不明確，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少x名被認為素質(zhì)高的人員,，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上,，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用,，最后事實證明這一決策的錯誤之后,，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。

因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司,，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工,。看清楚你的需求,，找到適合你的那一個,，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁,。

2,、去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

(1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體

不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來源,，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗,、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂,。

當然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。

(2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場

并且定期地進行供需見面,，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面,，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口,，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜,，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工,。

另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種"馬太效應(yīng)",，即多的越多,，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限,，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,，也就無法怨天尤人了。雙向選擇,，確實刺激,。

(3)網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇,。

原因有二,，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論),。

二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味,，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,，合則見,，不合便byebye，別無二話,，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭,，實在輕松愉快。

(4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段

但也是最有效的捷徑,。這里沒有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里,，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。

但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時,，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給xxx,，我給xxx的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題,。

在人力資源的組織上,，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強,，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍,，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強,，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多,。

因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合,，以達到培訓學習的作用,，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗,，但是有較高的素質(zhì)和提升空間,，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準,、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3、如何面試

然后呢?然后一般就是面試了,。

面試是一件很難的事情,，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人,，是一個很難掌握的平衡技巧,。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己,，但是并不一定金玉其內(nèi),，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中,。

這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì),。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張,，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名,、畢業(yè)學校,、學的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題要出乎求職者的意外,，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容,，的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力,。

在考察過程中,，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應(yīng)),、服從性,、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品,。

4,、最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題,。綜合獲得的各種信息,，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選,。在對參與者打分的同時,，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車,，又不能讓小馬拉大車,。

另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì),，是否坦誠,，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用,。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方,，都要給對方一個明確的答復,，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助,。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇十

我們都清楚評估培訓效果的方法,，但卻對于如何提升培訓效果一籌莫展。

如何才能有效的提升培訓效果,？這是困擾我們很多培訓管理者的一大難題,。我們都清楚評估培訓效果的方法，但卻對于如何提升培訓效果一籌莫展,。正如我們都清楚什么才是幸福的生活,，卻對如何才能過上幸福的生活無計可施一樣。

如何才能讓培訓有效果，培訓管理者只要在每次培訓前認真思考過這個問題,，相信對于培訓效果的提升就有很大的作用,。遺憾的是，大多數(shù)培訓者并不太看重實質(zhì)的培訓效果或者自己都不相信培訓會有效果,，為了培訓而培訓,。

培訓的效果受多方面因素的影響，效果評估很難客觀,，正因為效果難以評估,，要了解如何才能提升效果也是極為困難的。這正如,，找不到一個準確的電子秤,，卻要你評估跑步對減肥是否有效一樣。

效果評估難導致效果提升的程度難以衡量,，但是效果如果提升大的話,，還是很容易感覺得到的。正如你減肥一兩斤,，別人看不出來,，但如果減一二十斤，別人想看不出來都難,。下面就培訓效果提升的方法提出幾點建議：

也就是你先弄清楚培訓要達成什么目的后再去組織培訓,。這個看似容易，但在實際的企業(yè)中,，很多企業(yè)都倒過來了,，都是培訓完之后去尋找培訓的目的，然后將一些與培訓沒有必然關(guān)系或無法證明的成果據(jù)為己有,，說成是培訓的目的或意義,。

有些公司有認識到培訓要從目的出發(fā)，但是卻不從現(xiàn)實出發(fā),，提出很多不切實際的目標,，忽略了培訓是有階段的。不同的階段培訓的重點不同,，只有抓住重點進行培訓,，培訓才能達到一定的效果。培訓階段大致可分為：①不培訓到培訓,，②培訓到重點培訓,，③重點培訓到系統(tǒng)培訓，④從系統(tǒng)培訓到自我學習,。這些階段是循序漸進的,，不能越級進行,，如果越級進行效果就會大打折扣。因為每個階段的培訓重點是不同的,。舉例：第②階段,，培訓管理部門應(yīng)該是找到業(yè)績的短板進行有針對性的培訓，如果在企業(yè)業(yè)績不佳的時候,，不能將培訓聚焦于業(yè)績提升,，那么培訓就會被認為是不務(wù)正業(yè)，得不到老板的支持及業(yè)務(wù)部門的信任,，一旦這種信任沒有,，企業(yè)的培訓就可有可無。

培訓從需求調(diào)查到效果評估,，培訓經(jīng)理必須和直線經(jīng)理通力合作,。真正的培訓責任人是各直線部門主管，如果不能讓他們理解培訓的必要性,，或不做他們認同的培訓,，培訓效果就會大打折扣。培訓前目標設(shè)定,，培訓中跟進,，培訓后督促落實，培訓效果評估都離不開直線經(jīng)理的參與甚至主導,。太多的企業(yè)培訓經(jīng)理似乎為了證明他們的培訓能力,，努力構(gòu)建培訓體系，不經(jīng)調(diào)查就提出一些想當然的培訓內(nèi)容或雖經(jīng)調(diào)查卻不能找到真正的培訓需求,。這樣的培訓,，不但幫助不了直線經(jīng)理解決問題反而成為了一種負擔，當然不會有什么效果,。

大多培訓經(jīng)理不愿和直線經(jīng)理成為伙伴的理由是直接經(jīng)理管理水平太差,。直線經(jīng)理管理水平不高很正常，他們的強項是業(yè)務(wù),。你說他們管理水平差,，正如他們說你什么都不懂是一樣的。要讓他們接受及認同甚至主動參與到培訓中來,，就要讓他們看到培訓實實在在對他們的好處是什么。他們在實際工作當中遇到的困難,，哪些可以通過培訓解決是培訓部門應(yīng)該去識別及說服或證明給他們看的,。

我們?nèi)绻麑⑴嘤栠^程分為培訓前，培訓中和培訓后三個環(huán)節(jié)的話,。不同環(huán)節(jié)主角不同,，培訓前的主角應(yīng)是學員,，學員必須提出自己的培訓需求，愿意通過學習提升自己,。培訓中的主角是培訓師,，培訓師如何讓學員的需求得到滿足，調(diào)動學員的學習意愿,，開發(fā)有針對性的培訓課程,，采用適合學員的培訓方式等。培訓后的主角是學員的主管,。學員接受培訓后,，要運用所學，如果沒有運用的環(huán)境及機會,，得不到上級的支持及鼓勵,，那么學習成果就難以轉(zhuǎn)化和鞏固。

大多數(shù)公司的培訓效果為什么不太好,？主管占了很大的原因,，或不支持員工培訓或?qū)ε嘤枒B(tài)度曖昧或培訓完后不跟進不鞏固成果。如果主管親自和下屬一起參與培訓,，培訓完后再組織學員結(jié)合工作進行相應(yīng)的鞏固或成果轉(zhuǎn)化,，則培訓的效果就會好很多。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇十一

使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息,。

辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散,，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好。

其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng),，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同,，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),，但為了防止有些員工“言過其實”,，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善,。

一,。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤,。

二,。今年以來，公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施,。

比如以往只有市場推廣17咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋在本部也得以實蟿17;每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得

自身專業(yè)素質(zhì),，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,，扎扎實實做好每份工作,。__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,，用實際的工作業(yè)績來說話,。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順,，一年更比一年好!

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇十二

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵,。

1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤,，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累,，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題,，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計

劃，導致招聘目標不明確,，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,，最后導致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負面的作用,，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了,。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司,，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤,，否則將為”雞肋”之類的事情發(fā)愁,。

2.去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒

體,，不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高,，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表,、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然,，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。

2）供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面,，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面,，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多,！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工,。另外的風險

是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,，這種情況經(jīng)常導致的是一種”馬太效應(yīng)”,，即多的越多，少的越少,。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限,，而差的單位就不可避免”門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了,。雙向選擇，確實刺激,。

3）網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講,，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇,，原因有二,，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流（當然不能一概而論）,。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè),，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味,，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,，合則見,，不合便byebye,，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否

定的委婉之辭,，實在輕松愉快,。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合,，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇,。但是切忌”水漲船高”，在挖人的同時,，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000,，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,，因此，挖人是一柄雙刃劍,，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題,。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的,。由于目前人員流動性強,，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的,。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度,，且不確定因素也較多,。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫,。如配合一些專業(yè)水平稍差

的人員進行配合,，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生,，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗,，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別好,，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3.如何面試

然后呢,？然后一般就是面試了,。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個,，也不漏網(wǎng)一人,，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己,，但是并不一定金玉其內(nèi),，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中,。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì),。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張,，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名,、畢業(yè)學校,、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問,，這

時的問題最好要出乎求職者的意外,，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步,，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力,。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）,、警覺性（反應(yīng)）,、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）,、學習能力和人品,。

4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題,。綜合獲得的各種信息,，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選,。在對參與者打分的同時,，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車,，又不能讓小馬拉大車,。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì),，是否坦誠,，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用,。當然這之后就是電話通知,，無

論是不是已經(jīng)錄取對方,，都要給對方一個明確的答復，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動,，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助,。

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務(wù)之急,，然而究竟怎么對員工進行培訓,，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的,，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里,，象上學一樣給他們講課，然后考試,，這種看法太淺薄了,。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比,，有句流行的話叫做”培訓是最好的福利”，可略見一斑,。

1.崗前培訓

每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓,，這關(guān)系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設(shè)定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行,，除了對工作環(huán)

境的介紹和同事間的介紹之外,，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念,，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標,，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè),，我們的輝煌歷史如何,，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手,，我們想把公司帶到什么地方去等等,，告訴員工我們想做什么，這很重要,。在很長一段時間內(nèi),，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處,，而且一朝形成,，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么,，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話,。

2.培訓技巧

培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高,，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒,，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理,。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要

求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視,，因為這是最好的培訓時機,，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求,，能起到事半功倍的作用,。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班,，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽,，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓,，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓,。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中,，連翻閱報紙,，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念,，那就是培訓無處不在,。

3.培訓與學習

培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者,，除了書本上的學習之外,，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人

的頭腦，包括菁華和垃圾,，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng),，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天,，說說新近發(fā)生的事情,，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容,，也可能因此而激發(fā)學習的欲望,，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法,，哪怕它很不成熟,。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4.培訓實施

當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授,，因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多,，因此借助專家的力量當然是不可忽視的,，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估,，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式,。培訓是否達到了預期的目的，專家教授

的水平如何,，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證,，因此任何時候都應(yīng)當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為,，否則把握好每一個環(huán)節(jié),，尤其是考核。

5.培訓應(yīng)注意的問題

培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快,，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快,，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講,，這實在是得不償失,，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性,，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會,，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓,。培訓不是一個主觀的活動,，不是主管認為怎樣就是怎樣,。培訓是有其客觀規(guī)律的,，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施,。比如一些新員工急

需的就是技能上的提高和公共知識的補充,，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引,，找到他們的問題,，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案,，有的放矢,。

1.員工手冊

制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,，也是員工各種行為規(guī)范,、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難,，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況,，具體說來,，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講,，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面,。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感,。一是薪酬待遇,，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式,、加薪辦法等,；二是福利待遇，包括各種保險的落實,、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定,。所以對這兩點投入最大的精力將其完善

是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,，最大限度提高員工的積極性,。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施,，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為,，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石,。

此外在員工手冊中還應(yīng)多進行關(guān)注的焦點是勞動合同,。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因為它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效力,，因此對于其中的每一條款都應(yīng)該認真對待,。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當慎重從事，與員工做好溝通工作,，以確保雙方的利益不受損害,，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系,。

2.政策貫徹實施

政策制訂好以后,，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講,，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程,。一般可采取進行局部培訓、主管

教授,、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工,。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果,，因此建議作為管理者來講,，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習慣,，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài),，并根據(jù)實際情況對公司相應(yīng)政策進行調(diào)整,。

在實施上，一定要做到令行禁止,，公平對待,。對于每個公司來講，都有一些特殊員工,，或者因為自恃專業(yè)能力強,，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙,，往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響,。只有把這些問題隱患消除,，管理才能真正實施下去。

3.政策修訂

政策不是永久性的,，它可以根據(jù)實際情況進行不斷修訂完善,，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物,，也不能因此而更改政策,，只有客觀公正的政策體系才能保證公司

的良好運作，規(guī)則建立起來之后,，可以完善，可以調(diào)整,，但是不能更改,，以保持政策的嚴肅性,。這里牽涉一個實事求是的問題,，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸,，這時應(yīng)該先著手解決問題,，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正,。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂,，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了,。根據(jù)經(jīng)驗,，在這半年到一年的時間內(nèi),，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法,，適時地搜集并整理,，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。

4.政策評估

政策的好壞是有具體標準的,，因此對政策應(yīng)當進行效果評估,。評估的參與者應(yīng)當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂,、修訂者,。評估的原則當然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則,。政策評估應(yīng)該在

政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行,，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應(yīng)非員工莫屬,。因為員工的看法往往代表著一些傾向,，甚至一種潮流，因此應(yīng)當認真對待,，謹慎處理,。

1.績效管理的必要性

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進方向,，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作,，也給每個員工提供對其績效的期望標準,，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程,，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度

2.目標與管理

對于個體的績效管理,，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講,，可能牽涉到的因素

有：工作主動性,、工作能力、合作精神,、工作業(yè)績,、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等,，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別,，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始,，在制定了這些因素標準之后,，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因,，是員工自身的問題還是體制問題,，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調(diào)整崗位等等,。

長久以來,，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ),。然而,，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性,，包括單方面的觀點,、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式,，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況,。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行

改變,。為此,，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行考核,，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解,。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整,，目標的清晰度,、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效,。

在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上,，對員工的績效管理應(yīng)當抓住一些要點，一是錢很重要,，但不是最重要的,。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均,，而是分配的不合理,。三是員工都有精神方面的需求,，例如對團隊的認同,、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感,、安全感等,。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去,，是人事管理工作所必須面對的重要問題。

人力資源工作心得簡短 人力資源工作心得體會感悟篇十三

積極以維護現(xiàn)有渠道,、拓展額外渠道為主,，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作,。xx年2-12月招聘入職94人,。

招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷,，充實我公司人才儲備人員數(shù)目,，xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設(shè)計,、文職及工人,，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作

2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想,，還得不斷維護,、摸排、調(diào)研,，在必要時侯投入資金與時間,，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校,、人才市場取得較好的宣傳與推廣,。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大,，導致許多崗位招聘較多,，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲,，導致整體招聘工作陷入被動與僵局,。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司面試題目,、筆試題設(shè)計,、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,，從一開始嚴格把關(guān),，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來,。規(guī)范招聘流程組織,，初試、復試、再復試以多次面試再上崗,，減少招聘的風險,，確保人員穩(wěn)定，下降離職率,。積極的拓寬我公司渠道建設(shè),，以渠道建設(shè)推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道,，增進新的渠道,。

a)針對網(wǎng)絡(luò)招聘等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作,。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳,，及時補進銷售、文職,、設(shè)計崗位,。這樣效果最好，也是最常用辦法;

b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研,、對同城信息報,、今日資訊、博思人才周刊,、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查,，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ),。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

c)針對人才中介及服務(wù)機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會,、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,，與西安培華學院、西安外事學院,、西安汽車科技學院,、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院,、寶雞文理學院,、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生,，做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺,。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊,，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀,。

(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經(jīng)驗,。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會,、高新企業(yè)大學招聘實務(wù)及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化,、對招聘全局把控能力及水平,，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。

(3)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作,，為公司推薦人員,，確保基層人員特別是電焊工,、電工及司機招聘做好信息鋪墊,。

(4)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘,，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上,、部分用人理念管理理念未深化,、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果,。

(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點,。

xx年培訓工作主要堅持公司育人理念,，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操,，掌握現(xiàn)代管理知識與能力,，為工作開展注入活力。xx年3月份下發(fā)培訓安排,，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行,。xx年培訓60余次。xx年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關(guān)系,，做好中層,、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓,，舉辦42余次,，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓2次,，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解,，融入公司集體及團隊生活,。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習,、姜嵐昕管理學習,、品質(zhì)管控知識及團隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓,。

(4)舉辦員工內(nèi)訓課程8次,，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習,、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座,，激發(fā)員工掌握新知識、新思想,，合理應(yīng)用知識及針對性培訓,，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司,，xx年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司,、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba,、楊智管理咨詢公司,、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等,，積極探索我公司培訓實際與對外課程設(shè)計,，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄,、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查,，使得培訓有方向、有目標,、有思路,。

培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,，培訓管理能力需加強,，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究,。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設(shè)計不合理,，體系不明。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā),，未形成課程設(shè)計團隊,，確保培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式,。

3.經(jīng)費投入不足,，必要在設(shè)備,、外訓參加及培訓教材中投入資金。

xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革,，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資,。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌,。目前存在問題：

1.核算不及時,，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多,，在流程上規(guī)范,，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量,，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等

2.薪酬架構(gòu)需改革,。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系,，實現(xiàn)薪酬激勵作用

3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少,、漏洞小

4.大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算,，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化,。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作,，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，xx年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報,、年審流程,、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報,、月度基數(shù)申報,、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范,。擔任2家公司社保專管員,，基本流程已經(jīng)上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù),。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài),，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記,、住房補貼登記及生育保險報銷,、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業(yè)務(wù)知識學習,，參加社會保險培訓3次,，積極與社會保險管理基金人員學習,，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識,，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務(wù)是職責所在,。

問題:

新的社保法頒布，新的政策出臺,，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn),。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報,、社保申報,，為公司節(jié)約資金將是一個難點。

2.針對政府公關(guān),、溝通及事務(wù)處理方法,、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強,。

個人xx年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年,。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出,。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會,。

年招聘工作有點難，都想去放棄,，但是我學會了堅韌,、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長,、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導的栽培及鼓勵結(jié)果

2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力,。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺,。xx年參加了陜西人力資源峰會,、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學近10次課程,、禮儀,、心靈、執(zhí)行力,、績效考核關(guān)鍵點等外訓課程,，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路,。

3.人力資源部門接觸的人不較多,，自己在xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理,、員工投訴處理及政府公關(guān),、對外洽談合作取得一定進步,。

4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站,、qq群增加了自己的眼界,，擴充了自己的hr知識，結(jié)識了hr同行,。為專業(yè)化,、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。

1. 中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段,，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維,。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識,，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想,。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵,。

2.重視團隊的建設(shè)及打造,，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,，這將是對于企業(yè)未來的投資,。

3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè),、管理思想轉(zhuǎn)軌,、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。

xx年即將過去,，留下來是知識及經(jīng)驗的積累,。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新,。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標,，在不斷提高自我工作能力、工作績效,，在不斷切合公司實際,、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力,。