報(bào)告材料主要是向上級(jí)匯報(bào)工作,其表達(dá)方式以敘述、說(shuō)明為主,在語(yǔ)言運(yùn)用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內(nèi)容的真實(shí)和材料的客觀,。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇較為完美的報(bào)告呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文，希望對(duì)大家有所幫助,，下面我們就來(lái)了解一下吧,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇一

xx年，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代,，“十三五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向,。但是，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩,，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響,，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地,，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)gdp的主要力量,。縱使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái),，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入,。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,。為此,，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重,。根據(jù)公司要求,，我部門(mén)進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,，從人力資源方面確保公司xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行,。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn),。

本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”在全國(guó)50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對(duì)比,，反映現(xiàn)行全國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平,，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃,。

二、 國(guó)內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析

1,、薪酬增長(zhǎng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

數(shù)據(jù)來(lái)源：中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù) 世界銀行對(duì)中國(guó)gdp預(yù)期 智聯(lián)招聘xx年度薪酬調(diào)查

《第一財(cái)經(jīng)》 ,、 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)中國(guó)xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)

根據(jù)以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機(jī)后,，因cpi增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛,，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。

xx年中國(guó)的cpi指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng),，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%,，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重,。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng),，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。

2,、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）

根據(jù)以上資料,，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升,。

3,、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：

4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比

三,、 行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢(shì)分析

由于xx年房地產(chǎn),、建筑市場(chǎng)的加速發(fā)展，加之國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持,，房地產(chǎn),、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴(kuò)大；同時(shí)部分其他行業(yè),、

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)軍建筑市場(chǎng),，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖,，員工離職率增高,。自xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才,。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度,，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。

數(shù)據(jù)來(lái)源：“前程無(wú)憂”xx第一季度年建筑類(lèi)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個(gè)等級(jí),，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級(jí)為：“一、四,、八,、十二、十六,、

二十”六個(gè)等級(jí),。

四、 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才結(jié)構(gòu)的要求

xx年,，隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度,，加快棚戶(hù)區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房,，增加中低收入居民住房供給,。”的要求,。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機(jī),，xx年對(duì)于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在xx年大干快上的信心,。面對(duì)著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型,，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng),，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整,。

通過(guò)bt業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建,，我們面臨著,，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面,。同時(shí),，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場(chǎng)員工比例的下降,，使加快提升員工的平均能力,、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對(duì)員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求,。

但是,，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅海”,，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面,，必須加快步伐,。

其中薪酬體系,，是最直接也是最有效的保障體系，針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然,。

通過(guò)對(duì)公司xx年第一季度員工流失情況分析,，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%,，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制,。

雖然,，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對(duì)此諱莫如深,，但是通過(guò)離職面談收集到的信息,，主要的離職原因還是對(duì)于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對(duì)如此急迫的情況,，我們急需對(duì)我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整,。

五、 調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對(duì)比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”全國(guó)50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù),。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇二

符合市場(chǎng)要求的薪酬福利體系是吸引,、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對(duì)于企業(yè)hr管理者而言,，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)方案和年末薪酬調(diào)整時(shí),，迫切希望有一個(gè)較理性的、市場(chǎng)化的參照體系,，來(lái)幫助他們修訂薪酬制度,，從而達(dá)到吸引人才、留住人才,、激勵(lì)人才的目的,。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報(bào)告就會(huì)應(yīng)時(shí)“出爐”,。這時(shí),，如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告從中獲取更多的有效信息呢？這是hr們都需要考慮的問(wèn)題,，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告,，供各位hr們參考。

對(duì)任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō),，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息,，就沒(méi)有必要再去做市場(chǎng)薪酬調(diào)查;相反，就會(huì)存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的問(wèn)題,。由于目標(biāo)不同,，對(duì)象不同,，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道也會(huì)不同,。一般而言,，企業(yè)hr管理者可以通過(guò)以下途徑獲得薪酬調(diào)查報(bào)告：

這種方式適合于那些有著良好對(duì)外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的hr管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息,。有資料顯示,，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾,，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計(jì)信息,，從而實(shí)現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的情況下,，企業(yè)間的相互調(diào)查無(wú)疑是簡(jiǎn)便,、可靠和經(jīng)濟(jì)的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報(bào)告針對(duì)性較強(qiáng),，但由于薪酬對(duì)所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是保密信息,，容易引起競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的警覺(jué)和不合作，而且企業(yè)往往沒(méi)有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作,。

政府,、專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體會(huì)定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報(bào)告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查,、行業(yè)性的薪酬調(diào)查,，以及各類(lèi)崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容,。有些報(bào)紙,、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì)公開(kāi)發(fā)表一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),。這些公開(kāi)的薪酬調(diào)查報(bào)告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù),，但對(duì)企業(yè)而言針對(duì)性不強(qiáng)，只能用于對(duì)宏觀的把握和參考,。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對(duì)于其他方式更為便宜適用,，并達(dá)到一定水準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)才可能采用,。

商業(yè)性人力資源咨詢(xún)公司為獲利,，會(huì)主動(dòng)進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力,，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計(jì)算機(jī)硬件和專(zhuān)門(mén)的統(tǒng)計(jì)方法技術(shù),，企業(yè)沒(méi)有能力和時(shí)間去完成這些工作，因此,，有一定規(guī)模的企業(yè)都會(huì)購(gòu)買(mǎi)往往會(huì)考慮從商業(yè)性人力資源公司購(gòu)買(mǎi)最新的薪酬調(diào)查報(bào)告,，將企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位和職稱(chēng)的現(xiàn)時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數(shù)值進(jìn)行比較分析,。購(gòu)買(mǎi)方式獲得薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高,、數(shù)據(jù)全,，但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其它方法多出很多。

盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作,，但是在現(xiàn)實(shí)工作中,，很多企業(yè)往往是借助第三方來(lái)完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè),，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位,，確定薪酬水平有困難時(shí)，更應(yīng)該考慮購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇三

本文通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu),、福利政策,、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問(wèn)題的調(diào)查,，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh,，供有關(guān)部門(mén)參考。

為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀,、心理取向,、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題，采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查,。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu)、福利政策,、公平性,、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容，問(wèn)卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主,，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人,，一般管理人員96人,，生產(chǎn)人員165人。

從調(diào)查結(jié)果看，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,，表示非常滿意的只有4%,，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%,。此外,，從公平性、激勵(lì)性,、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,，非常不滿意均接近或達(dá)到10%，各個(gè)緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8%,。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,，滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題,，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效,、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%,，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素，缺乏考核,、獎(jiǎng)金固化,，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,，可見(jiàn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題,。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,，說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾,，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范,、合理的崗位評(píng)價(jià),，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%,，可見(jiàn)員工對(duì)福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致,。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼,、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車(chē),、工作服,、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施,、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等,。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(chēng)(可理解為付出多,，回報(bào)少)，說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題,。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,，根據(jù)公平理論，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施,，員工一旦感覺(jué)到不公平,，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低,，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見(jiàn)現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評(píng)定體系,，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意,，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀的崗位評(píng)價(jià),。

根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。另外,，員工對(duì)資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,，也應(yīng)引起重視,。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異,，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益,。

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級(jí)差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧,，職位高的員工對(duì)拉開(kāi)收入差距的意愿要強(qiáng),，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值,，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪,，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī),，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備,。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同,。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值,，以崗定薪的愿望,。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào),、整時(shí)套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,，給員工足夠的選擇空間,。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位,。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績(jī)效優(yōu)良,、技能提高,、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中,，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制,、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,，按照企業(yè)自身的承受能力,，確定獎(jiǎng)金水平。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

[1]劉正利、楊倩,，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究,，經(jīng)濟(jì)師，20xx.5

[2]孫萌、石斌,，淺談國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革,，時(shí)代金融，20xx.9

[3]陳曉勤,，企業(yè)員工薪酬滿意度研究,，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇四

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一,，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素,。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后,，有足夠的積極性投入工作,，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn),。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn),。本次調(diào)查目的是通過(guò)了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況,，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

（一）公司簡(jiǎn)介

a公司主要涉及酒店管理,、航空票務(wù)、廣告代理,、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域,。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司,。

（二）組織結(jié)構(gòu)

公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu),，管理層級(jí)少，效率高,。職級(jí)分為：?jiǎn)T工,、領(lǐng)班、主管,、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo),。

部門(mén)設(shè)置：一線部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部,；旅游業(yè)務(wù)部,；廣告媒體部。

二線部門(mén)：綜合辦公室,；財(cái)務(wù)部,。

薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題,，并提出相應(yīng)對(duì)策,。通過(guò)問(wèn)卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的,，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現(xiàn),，主要是薪酬方面。

從圖表中可以看出,，基層員工工資水平較低,，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平,，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平,。

從圖表中可以看出，專(zhuān)科學(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高,，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制,，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少,。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的,，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng),，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn),。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng),。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系,。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力,，對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用,。

（一）薪酬的形式

薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制,，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資,、其它福利（保留單元,、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi),、誤餐費(fèi)）

1,、崗位工資

20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定,。

2,、績(jī)效工資

績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤,，按照工作業(yè)績(jī),，進(jìn)行月度考核核算。（1）績(jī)效考核辦法

公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門(mén)整體考核為主,。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo),，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重,。

（2）績(jī)效工資核算方法

①部門(mén)績(jī)效工資

部門(mén)績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)*部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/—額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和,。

②員工個(gè)人績(jī)效工資

個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門(mén)整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

3、其它福利內(nèi)容

包括保留單元,、加班工資,、防暑費(fèi)、兩費(fèi),、誤餐費(fèi),。

節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔,，一檔為室內(nèi)工作人員,，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員,，標(biāo)準(zhǔn)為1400元,；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元

（二）薪酬體系的內(nèi)容

1,、崗位工資與績(jī)效工資的比例

員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5：5

主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4,。5：5。5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4：6

2,、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

（1）部門(mén)經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：

①部門(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理,，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理,、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理,、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元,。

②部門(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理,，綜合辦公室經(jīng)理,、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元,。

（2）主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①主管一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)主管,、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管,、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管,、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管,、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管,、綜合辦公室行政文秘,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。

（3）領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班,、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。

②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員,、財(cái)務(wù)部出納,、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元,。

（4）員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①員工一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員,、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員,、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元,。

②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元,。

3、其它貨幣性薪酬

（1）先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人,，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人,。

（2）績(jī)效獎(jiǎng)：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%,。月績(jī)效排名前三的員工,，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50—200元/人。

4,、非貨幣性薪酬

（1）組織員工業(yè)余體育活動(dòng)

（2）旅游獎(jiǎng)勵(lì)

（3）外出培訓(xùn)

（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素

企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況,、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀

社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系,；地區(qū)的.生活指數(shù),，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力

員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬,，不但是其生存,、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足,、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志,。

（二）增資原則

公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤,、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增

長(zhǎng)掛鉤,、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤,、與本公司工齡掛鉤,，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。

（一）企業(yè)的薪酬制度不完善,、薪酬管理制度隨意化

人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后,，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃,，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面,，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性,。

（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平,，卻忽視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì),。其次,，發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等,，不夠重視,。

（三）薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是,，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確,，損傷了員工工作的積極性,，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍,。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念,，提高了員工的工作能力和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的行程,，同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作,。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。

（二）完善薪酬制度,、建立激勵(lì)機(jī)制

不斷完善薪酬制度,，使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的,。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能,，使員工有明確發(fā)展方向,。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制,，以提高員工的積極性,，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn),。

（三）建立公平與透明的薪酬制度

確保薪酬制度與操作的程序公平與透明,，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

結(jié)論

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系,，國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次,，是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn),。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理,，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用,。因此，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系,，能夠留住和用好人才,，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇五

2,、薪酬調(diào)查的對(duì)象：調(diào)查對(duì)象的基本情況介紹(性質(zhì),、規(guī)模、目標(biāo)等);

3,、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4,、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間

2,、職位描述與任職資格條件;

3,、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡,、性別、工齡,、年齡,、職位，學(xué)歷等;

4,、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

注意：

1、人員分工明確并可記錄;

2,、報(bào)告簡(jiǎn)潔,，圖文并茂，形象直觀;

明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化,、透明化的今天,，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下,，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié),。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,，進(jìn)而對(duì)該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司,，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,，完善薪酬體系,，使之適應(yīng)部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工,，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

(一),、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的,。

(二),、薪酬構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部

營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu),，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案,，以便更好的激勵(lì)本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹,。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選,。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工,，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的,，也是各部門(mén)最為重視的一部分,。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請(qǐng)報(bào)告,、面談表遞交給部門(mén)總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí),。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成,。

績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工,。績(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%,，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資,，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分,。公式如下：

績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為,。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí),，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案,。員工對(duì)公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展,，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才,。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì),。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高,，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多,。

⑤該部門(mén)每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì),。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

當(dāng)然,，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分,，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān),，電腦沒(méi)關(guān),，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分,。

2,、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān),。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉,。即公司的員工生育時(shí),，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。②,、本公司員工在購(gòu)買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③,、每年部門(mén)都會(huì)組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游,。等等。

綜上所述,，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三),、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過(guò)程中，我對(duì)該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見(jiàn)圖1)相對(duì)合理,，但也存在著一些不足之處。

2,、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少,。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要,。

3,、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀,，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點(diǎn)：1,、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度,。部門(mén)也能根據(jù)本部門(mén)的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì),。

2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況,，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要,。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,，吸引優(yōu)秀人才,。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡,。如,，在部門(mén)會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。

3,、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平,，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工,。

4,、增加提升基本工資的渠道,，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5,、增加員工福利支出。如,，為加班的員工提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富,。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇六

一,、

無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題,，同時(shí),，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否,，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。所以,，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展,，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源,，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明,，薪酬模式已成為企業(yè)吸引,、留住和激勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,、保證企業(yè)優(yōu)勢(shì)地位的重要條件,，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,，承受來(lái)自社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各方面的壓力,，最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。

姓名:xxx,；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxx；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問(wèn)者,。

xxxx年9月1日—xxxx年10月20日,。

訪談（包括電話訪談)，訪談對(duì)象為：副總經(jīng)理1人,；部門(mén)主管1人,；操作工2人。訪談對(duì)象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況,。

1,、基本薪酬

基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成,。職位工資是通過(guò)對(duì)各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí),，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng),。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能,、能力等因素確定等級(jí),，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。

2,、福利薪酬

福利薪酬是另一種形式的薪酬,，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家,、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn),。

3、補(bǔ)充津貼

補(bǔ)充津貼是薪酬的補(bǔ)充,，一些比較特殊的工作,，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn),，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇,。

4、激勵(lì)薪酬

激勵(lì)薪酬：績(jī)效工資全額浮動(dòng),，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資?？?jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合,，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能,。

1,、公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇,；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效,、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。

2,、競(jìng)爭(zhēng)原則

競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中,，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度,，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō),，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情,。

3、激勵(lì)原則

激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小,，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職務(wù)的不同,，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離，防止“大鍋飯”之類(lèi)的絕對(duì)平均化,，充分利用薪酬的激勵(lì)效果,，調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平,，更重要的是也要考慮激勵(lì)性,。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬,，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用,，通過(guò)制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷,，提高薪酬的激勵(lì)性,。

三、

因田中公司在績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問(wèn)題,，故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳,。我認(rèn)為最主要存在以下問(wèn)題，現(xiàn)分析如下：

1,、對(duì)績(jī)效考核的定位模糊

田中公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果,，原因是通過(guò)考核解決什么，達(dá)到什么目的,，缺乏清醒認(rèn)識(shí),。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核,，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)作用,，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理,。

2,、考核制度不合理

公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德,、能、勤,、績(jī)等定性指標(biāo)為主,，沒(méi)有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分,，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則,?？己藰?biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問(wèn)題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理,、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng),，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差,。

3,、考核使用的方法過(guò)于單一

在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定,?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突,、個(gè)人的偏見(jiàn),、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果,?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn),，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張,。

薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性,。所以,，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用,。所以,，針對(duì)田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

1、績(jī)效考核的定位要明確

首先,，要明確的是為什么要績(jī)效考核,。實(shí)際上,，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題,，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn),，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了,。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效,，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效,，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè),，建立起“制定績(jī)效計(jì)劃,，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與,，強(qiáng)調(diào)雙向溝通,，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分,，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié),。

2、制定合理有效的考核制度

考核制度的制定要與本車(chē)間,、本班組的生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合起來(lái),，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化,、本安體系建設(shè),、成本控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng),、安全文化建設(shè),、班組民主管理等方面制定考核細(xì)則。在具體實(shí)施過(guò)程中要做到,，行政主抓,，工會(huì)及其它職能部門(mén)參與考核。結(jié)合信息化管理,，形成便于考核管理,，班組員工責(zé)任明確的考核管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤,，工會(huì)及考核職能部門(mén)要結(jié)合對(duì)各車(chē)間班前會(huì)的規(guī)范召開(kāi),、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、危險(xiǎn)源辨識(shí)以及上崗作業(yè)情況進(jìn)行不間斷的巡查督導(dǎo),。形成工會(huì),、安檢人員、黨群部門(mén)不定期檢查指導(dǎo),，區(qū)隊(duì),、車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)跟蹤作業(yè)的“三套馬車(chē)”工作現(xiàn)場(chǎng)管理制度,，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)檢查人員的高度責(zé)任意識(shí),、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊(duì)長(zhǎng),、班組長(zhǎng)的責(zé)任意識(shí),、業(yè)務(wù)技術(shù),、管理藝術(shù)及工作水平的提高。

3,、使用合適的考核方法

績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程,。相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成,。如今,，很多企業(yè)已采取了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來(lái)對(duì)車(chē)間員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核?；谔镏写汤C的生產(chǎn)模式,，個(gè)人認(rèn)為比較適合運(yùn)用計(jì)時(shí)計(jì)件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車(chē)間的考核,，這樣的層層考核,、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性,。

當(dāng)我們把績(jī)效考核放到績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時(shí)候,，績(jī)效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的過(guò)程,，績(jī)效考核就會(huì)還原到本質(zhì),，真正發(fā)揮作用。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇七

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示,，20xx年第四季度,，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過(guò)萬(wàn)元的月薪穩(wěn)居排行榜首位,，杭州,、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州,，緊追北京,、上海和深圳。

這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱(chēng),，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季,，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒(méi)有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解,，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升,。其中，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最激烈,，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市,。

珠三角長(zhǎng)三角工資水平領(lǐng)跑全國(guó)

20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù),，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況,，分析得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱(chēng)《報(bào)告》)

數(shù)據(jù)顯示,，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元,，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%,。

《報(bào)告》認(rèn)為,，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定,，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期,，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè),，大多會(huì)通過(guò)提高薪酬水平來(lái)招募人才,，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來(lái)看,，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升,。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海,、深圳,、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。

值得注意的是,，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出,，平均薪酬超越廣州和海口,，從上一季度的第八名躍升為第六,。從具體的薪酬分布來(lái)看，東莞本季度薪酬上升,，主要因高薪職位占比較多,，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn),。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中,，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專(zhuān)業(yè)服務(wù)排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升,。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng),，以10292元的平均月薪排名第二位。專(zhuān)業(yè)服務(wù)/咨詢(xún)(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降,，以10003元排名第三,。

從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化,。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,，為8323元，其次是合資企業(yè),，平均薪酬為8247元,，再次為上市公司，平均薪酬為8196元,。國(guó)企的薪酬水平排名有所上升,，為8182元，位列第四,。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低,，為7564元,，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。

20xx年第四季度,，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升,，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。

從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看,，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中,，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)依然高居第一位，為86.4,，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是第二名的兩倍之多,，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。

沈陽(yáng)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過(guò)深圳排名第二,。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升,，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力,；另一方面,，沈陽(yáng)近期開(kāi)展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè),，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入,。

新一線城市處于高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯,，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策,，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看,，成都,、天津,、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入,。

新一線城市中,，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好,，且生活環(huán)境舒適,，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系,。

報(bào)告稱(chēng),，從整體來(lái)看,，城市間的對(duì)比變化不明顯,。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看,，城市之間的人才格局沒(méi)有發(fā)生明顯變化,，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇八

起薪：3000元

簽約者：上海大學(xué)行政管理專(zhuān)業(yè)小莫

心理價(jià)位：1500——20xx元

簽約單位：某知名通訊公司

談薪過(guò)程：從20xx年9月起,，小莫就在德國(guó)漢高(上海)擔(dān)任一名實(shí)習(xí)市場(chǎng)助理,，上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告。漢高集團(tuán)是f1麥克拉倫車(chē)隊(duì)的贊助商,，因此去年f1賽事開(kāi)進(jìn)上海后,，小莫參與組織了許多相關(guān)活動(dòng)，得到了上級(jí)的一致好評(píng),，人事部門(mén)也準(zhǔn)備與小莫簽定合同,。

然而天有不測(cè)風(fēng)云，就在這時(shí)漢高集團(tuán)進(jìn)行全球人事凍結(jié),，不再招收新員工,，這讓小莫非常失望。在實(shí)習(xí)結(jié)束準(zhǔn)備離開(kāi)的時(shí)候,，她所在部門(mén)的主管為她開(kāi)具了一份推薦書(shū),，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國(guó)企業(yè)。由于漢高的推薦信,，公司對(duì)她特別重視,，最后百里挑一選擇了她。

小莫所在的研發(fā)部門(mén)里的另一位秘書(shū)將要調(diào)往人事部門(mén),，目前各種事務(wù)正逐步由她接手,，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對(duì)外語(yǔ)要求很高,，接下來(lái)她還準(zhǔn)備去進(jìn)修英語(yǔ),，為將來(lái)的工作打下基礎(chǔ),。

起薪：3000元

簽約人：華東師范大學(xué)中文系小董

心理價(jià)位：模糊

簽約單位：美國(guó)英格索蘭(中國(guó))投資有限公司

談薪經(jīng)過(guò)：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽(tīng)起來(lái)很輕松,。能夠進(jìn)入這家公司,，僅僅只是因?yàn)?天的兼職。去年11月19日,，“20xx年世界工程機(jī)械設(shè)備博覽會(huì)”在上海舉行,，小董作為英語(yǔ)接待，主要負(fù)責(zé)vip包廂,。雖然每天要站6——8小時(shí),，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上,，還好幾次果斷地處理了緊急事件,。令她意想不到的是，公司市場(chǎng)部的負(fù)責(zé)人恰好就站在她的身邊,，默默地記住了這個(gè)“微笑天使”,。

公司問(wèn)小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢,？”她半開(kāi)玩笑地回答,。在這之前，她只是從學(xué)長(zhǎng)那了解點(diǎn)行情,，對(duì)自己能拿多少心里也沒(méi)個(gè)準(zhǔn)譜,。公司的回答比她預(yù)期的還高些，于是她便愉快地答應(yīng)了,。她認(rèn)為,，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會(huì)有不同薪資標(biāo)準(zhǔn),，一般不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)人而改變,，所以她也懶得動(dòng)腦筋去要價(jià)了。對(duì)于未來(lái),，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造,，這樣提拔的空間會(huì)更大。

起薪：2500元

簽約人：上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院商務(wù)法語(yǔ)專(zhuān)業(yè)小帆

心理價(jià)位：20xx元

簽約單位：某知名國(guó)際貨代公司

談薪經(jīng)過(guò)：社交能力很強(qiáng)的小帆,，是在班車(chē)上把私秘的薪酬情報(bào)一一搞定的,。貨代公司工作節(jié)奏緊張，上班大家各忙各的,，而且員工薪水是保密的,，公司不允許互相打探對(duì)方薪水。但小帆發(fā)現(xiàn),，下班后班車(chē)上氣氛輕松,，他很快就和同事打成一片,，一個(gè)小時(shí)的車(chē)程中有充裕的時(shí)間去了解公司的各種信息。

在第一輪面試時(shí),，公司就和小帆談到了薪水問(wèn)題,，小帆報(bào)價(jià)20xx元。幾個(gè)星期后,，小帆進(jìn)入人事部報(bào)到,。“實(shí)習(xí)期薪資800元,，轉(zhuǎn)正后2500元,，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個(gè)月加班20個(gè)小時(shí)以?xún)?nèi),，加班工資為17元/時(shí),，超過(guò)20小時(shí)為22元/小時(shí)?！比耸虏拷?jīng)理詳細(xì)向他介紹了公司的薪資標(biāo)準(zhǔn),，雖然每年加薪的幅度并沒(méi)有透露，但小帆心中有底,，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。

小帆說(shuō)：“找工作關(guān)鍵是要入對(duì)行,。前不久我考了個(gè)貨運(yùn)代理證書(shū),，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定，所以很珍惜這個(gè)工作機(jī)會(huì),?！?/p>

基本型月薪1000——20xx元

起薪：20xx元

簽約人：上海大學(xué)廣告系小沈

心理價(jià)位：3000元

簽約單位：某實(shí)力媒體

談薪經(jīng)過(guò)：“應(yīng)屆畢業(yè)生在洽談薪水時(shí)是被動(dòng)的，很少有人能主動(dòng)要價(jià),！”小沈說(shuō)出了很多應(yīng)屆生的心聲,，創(chuàng)業(yè)實(shí)習(xí)《上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告》。前幾天,，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他,，上面寫(xiě)明試用期薪水20xx元?！坝惺裁磫?wèn)題嗎,？”經(jīng)理問(wèn)。小沈搖頭表示默認(rèn)后,，簽下了名字,。

“我已在公司問(wèn)過(guò)不下10個(gè)人了，他們剛來(lái)的時(shí)候也是這個(gè)價(jià),！”周?chē)虏簧俣际撬膶W(xué)長(zhǎng),，小沈就這樣拿到了第一手消息,。“和我的心理價(jià)位有一定的差距,?！钡](méi)有就這個(gè)落差直接與人事部經(jīng)理進(jìn)行交鋒，而是通過(guò)msn向領(lǐng)導(dǎo)旁敲側(cè)擊,?！澳阋仓溃F(xiàn)在行情是一年不如一年了,?！鳖I(lǐng)導(dǎo)的回答讓小沈心里涼了半截,。

“新人的起薪都一樣,，你談了人家也不會(huì)給你加薪，反而會(huì)招致反感。”小沈有自己的想法,，“如果公司開(kāi)出的薪水還過(guò)得去,，就不要在這個(gè)問(wèn)題上計(jì)較，好薪水是靠實(shí)力得到的！”

在公司的半年時(shí)間里,，小沈經(jīng)歷過(guò)大大小小10余次培訓(xùn),，“這是個(gè)講道理的公司,，我看中的是它的規(guī)模,、文化和培訓(xùn)機(jī)制！”

起薪：20xx元

簽約人：上海應(yīng)用技術(shù)學(xué)院機(jī)械工程專(zhuān)業(yè)小張

心理價(jià)位：2500——3000元

簽約單位：某投資管理公司

談薪經(jīng)過(guò)：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專(zhuān)業(yè)并不對(duì)口,，能夠得到這份工作,，是因?yàn)樗x修“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)”作為第二專(zhuān)業(yè)。

早在大二的時(shí)候,，小張意識(shí)到工程專(zhuān)業(yè)學(xué)生人數(shù)眾多,，自己的學(xué)校又非名校,，在求職時(shí)可能會(huì)比較困難,，于是他將“二專(zhuān)”的目標(biāo)定在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo),。理工科專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)任務(wù)本身就比較繁重，為了順利取得第二學(xué)位，他常常在別人休息娛樂(lè)的時(shí)候一個(gè)人去圖書(shū)館自學(xué)。三年下來(lái)辛苦沒(méi)有白費(fèi)，當(dāng)他的同學(xué)還手捏簡(jiǎn)歷四處投遞的時(shí)候,，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了,。

目前這份工作比較穩(wěn)定,，可小張對(duì)薪水仍然不太滿意,。他表示,，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時(shí)間問(wèn)題,，但自己仍然在尋找更好的機(jī)會(huì),，不排除畢業(yè)前轉(zhuǎn)投其他單位的可能。

起薪：1800元

簽約者：某民辦高校藝術(shù)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)小王

心理價(jià)位：1800——20xx元

簽約單位：中藝傳播廣告公司

談薪經(jīng)過(guò)：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時(shí)候,，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進(jìn)行面試，希望他立即趕過(guò)去。于是小王連澡都來(lái)不及洗，擦了把汗就沖了過(guò)去,。不過(guò)還好，因?yàn)樗鶎W(xué)比較扎實(shí),，面試時(shí)當(dāng)場(chǎng)制作的平面圖順利進(jìn)入了主管的“法眼”,，并最終得到了這份工作。

當(dāng)時(shí)公司開(kāi)出的薪水是1500元,，小王覺(jué)得略低于自己的心理價(jià)位,，就向面試官提出加薪的要求。由于在設(shè)計(jì)及繪畫(huà)方面的突出才能,，他的要求得到了主管部門(mén)的同意,。

小王覺(jué)得，眼下這份工作能給他更多的時(shí)間,，接下來(lái)他還準(zhǔn)備參加專(zhuān)升本考試,，并參加一些強(qiáng)化英語(yǔ)的課程培訓(xùn)。

起薪：1000元

簽約者：某師范大學(xué)學(xué)前教育專(zhuān)業(yè)小馮

心理價(jià)位：1500元

簽約單位：浦東某幼兒園

談薪經(jīng)過(guò)：由于專(zhuān)業(yè)本身的限制性,，小馮并沒(méi)有投送多少簡(jiǎn)歷,，只在自己學(xué)校舉辦的“學(xué)前教育專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)”上向8家幼兒園投送了簡(jiǎn)歷，并選擇了離家最近的一家去進(jìn)行面試,。面試的主要內(nèi)容就是當(dāng)場(chǎng)試教,，為中班的小朋友上一堂語(yǔ)言活動(dòng)課和講一個(gè)故事。20分鐘的課程下來(lái),，她的能力得到了認(rèn)可,，小朋友們也很愿意跟她親近,。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知,，要求她去正式簽合同,。

目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認(rèn)為發(fā)展空間很大,，還可以安心地一級(jí)一級(jí)考,，等到條件成熟時(shí)，爭(zhēng)取評(píng)上高級(jí)教師的職稱(chēng),。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇九

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化,、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題,。在全球化背景下,，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題,。

作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié),。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門(mén)發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵(lì)工人,，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

(一)、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通工人,，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述分析的,。

(二)、薪酬構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查,，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案,，以便更好的激勵(lì)本部門(mén)工人,。該部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與工人面談的過(guò)程中,，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀工人評(píng)選,。參加優(yōu)秀工人評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評(píng)上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表?yè)P(yáng),，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,，是工人最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分,。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式工人滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后,，個(gè)人寫(xiě)申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門(mén)總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試,。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí),。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入,。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)工人的短期業(yè)績(jī)效果向工人提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成,。

績(jī)效工資只有成為公司的正式工人后才有,，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給工人,?？?jī)效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%,，再除以100,，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以工人當(dāng)月所得績(jī)效分,。公式如下：

績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為,。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給工人100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

③鼓勵(lì)工人為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案。工人對(duì)公司制度,、銷(xiāo)售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)工人為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才,。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì),。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人,，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高,，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多,。

⑤該部門(mén)每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門(mén)排名，工人績(jī)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì),。工人績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

當(dāng)然,，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分,，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);工人在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān),，電腦沒(méi)關(guān),，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分,。

2,、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由工人和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：

①,、福利奶粉,。即公司的工人生育時(shí),，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該工人提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。

②,、本公司工人在購(gòu)買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。

③,、每年部門(mén)都會(huì)組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游,。等等。

綜上所述,，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部普通工人的薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三),、工人人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處,。

2,、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面,，忽視了工人的尊重需要,。

3、可以看出,，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得工人覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀工人,。

(二)優(yōu)點(diǎn)：

1,、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度,。部門(mén)也能根據(jù)本部門(mén)的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

2,、針對(duì)普通工人對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況,，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通工人的需要,。當(dāng)然,，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,，也是不利的,。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通工人的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,，吸引優(yōu)秀人才。

2,、完善薪酬結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要,，使整個(gè)薪酬體系更加平衡,。如，在部門(mén)會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表?yè)P(yáng)等,。

3,、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,，留住優(yōu)秀的工人,。

4、增加提升基本工資的渠道,，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5,、增加工人福利支出。如,，為加班的工人提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的工人,，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富,。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇十

20*年以來(lái)，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核辦法,，靈活調(diào)整考核內(nèi)容,，使全轄的經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年,，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬(wàn)元，較年初增加9684萬(wàn)元,，同比增加4884萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場(chǎng)份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn)；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬(wàn)元，較年初增加6940萬(wàn)元,，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%，比20*年的市場(chǎng)份額增加68個(gè)百分點(diǎn),，其中不良貸款較年初下降336萬(wàn)元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%,，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn),，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%,；股金較年初增加362萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%,。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬(wàn)元,，扭轉(zhuǎn)了多年來(lái)年年大額虧損的被動(dòng)局面,，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故,，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器,，改變了經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀,？答案就是乘改革東風(fēng)，加強(qiáng)績(jī)效考核,，激活人力資源,。

該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jī)效考核,，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí),。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話，組織召開(kāi)信用社員工大會(huì)、員工座談會(huì)等多種方法，讓信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者，必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展,，圍繞效益這個(gè)核心,，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng),，強(qiáng)化內(nèi)控管理,，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍,；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境,，走出經(jīng)營(yíng)低谷,，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的新舉措。

該社在考核方案正式出臺(tái)前,，通過(guò)召開(kāi)信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議,，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見(jiàn),，讓全體員工參與考核方案的制定,，力爭(zhēng)使方案科學(xué)、合理,、完善,，既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資,，合理地確定考核辦法,。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位,、工作目標(biāo)和效益掛鉤,，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績(jī),，一流的報(bào)酬”,，達(dá)到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng)。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán),，下達(dá)三年任期目標(biāo),，下放經(jīng)營(yíng)集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度,，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算,。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)信用社的門(mén)柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jī)考核，把員工的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤考核,，門(mén)柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬,，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤,，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳,。對(duì)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核,，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為,，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營(yíng)活力,。

通過(guò)科學(xué)測(cè)算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表,，層層分解到社,，到崗，到月,，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表,、月基本工資基數(shù)表、工齡工資,、學(xué)歷,、職稱(chēng)、津貼明細(xì)表等,，員工工資執(zhí)行含量,，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底,，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯,，績(jī)效工資靠實(shí)干”原則，拉開(kāi)收入差距,，多勞多得,，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資,，甚至下崗處理等,。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元,，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中,，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績(jī)效考核的扎實(shí)推行,，極大地提高了基層員工的工作熱情,。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件,、空談闊論的少了,，論奉獻(xiàn),、做實(shí)事的多了，坐等客戶(hù)上門(mén)的少了,，主動(dòng)出擊的多了,，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé),，工作效率顯著提高,，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。

該社在方案正式出臺(tái)后,，狠抓落實(shí),，明確責(zé)任人，并組成一套過(guò)硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制,，結(jié)合社務(wù)公開(kāi)的推行,，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況,。一是建立健全員工業(yè)績(jī)檔案,，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳,，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績(jī),。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗,、到人,。該社扎實(shí)開(kāi)展社務(wù)公開(kāi)工作，將績(jī)效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容,，按月公布考核兌現(xiàn)情況,，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜,，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感,。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名,，張榜公布,，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠,，從而營(yíng)造積極向上,，你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。如在存,、貸款營(yíng)銷(xiāo)工作中,，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場(chǎng)調(diào)查研究，搜集信息,，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶(hù)與黃金客戶(hù)攬存或放貸,，以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)爭(zhēng)奪優(yōu)勢(shì)客戶(hù)資源，取得良好的業(yè)績(jī),，獲得理想的報(bào)酬,。

該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說(shuō)明書(shū)》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》,，按照工作說(shuō)明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè),，分成管理資格,、稽核內(nèi)審資格、客戶(hù)經(jīng)理資格,、儲(chǔ)蓄資格四類(lèi),，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述,、工作條件,、崗位種類(lèi)、工資含量,，明晰不同職位,、不同地域的工資含量計(jì)算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件,，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書(shū),。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性,，員工憂患意識(shí)空前高漲,，形成蓬勃向上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),、具有活力的工作局面,。

一是層層落實(shí)責(zé)任追究制，按照上級(jí)管理部門(mén)的要求,，聯(lián)社與信用社,，信用社與分社、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書(shū),。二是定時(shí)開(kāi)展信用社內(nèi)審,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。該社對(duì)全市所轄信用社,，每年定期與不定期的開(kāi)展一些交叉稽核,，既交流經(jīng)驗(yàn)，又相互監(jiān)督。三是實(shí)行聽(tīng)證制,，對(duì)稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開(kāi)專(zhuān)題會(huì),，會(huì)上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,，也對(duì)其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用,。四是加強(qiáng)對(duì)一線臨柜人員的安全知識(shí)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識(shí)和綜合服務(wù)素質(zhì),，為爭(zhēng)創(chuàng)一流的業(yè)績(jī)打基礎(chǔ),。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制,。讓信用社員工明白績(jī)效考核除了存款增長(zhǎng),、不良貸款凈下降和占比下降、利潤(rùn)目標(biāo)任務(wù)外,，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分,，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故,，經(jīng)濟(jì)案件,、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查,、督辦事件和稽核部門(mén)的處罰,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇十一

通過(guò)參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較,、市場(chǎng)薪酬構(gòu)成這三部分信息,，您可以根據(jù)客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平;其中,，如果您需要對(duì)某些特定部門(mén)和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話,，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。

在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí),，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分,。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息,。

在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系,。這時(shí),，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里,，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息,。在進(jìn)行職位匹配時(shí),，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配,。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配,。

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況,。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，客戶(hù)企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。

如果客戶(hù)企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》,，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)分析部分,，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分,。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果,，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息,。

我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引,、保留和激勵(lì),，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,。 對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力,，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上,。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法,。對(duì)于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工,，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失,。 對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,，可以考慮將其晉升到較高的職位上去,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇十二

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢(shì)明顯,，隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的朝氣發(fā)展,，企業(yè)對(duì)金融人才的渴求度旺盛,，導(dǎo)致人才之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生,。我國(guó)整體金融走向持續(xù)升溫,，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣?，吸引一批又一批年青一代選擇金融專(zhuān)業(yè),。

金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理,、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三,，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%,，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲?guó)際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢(shì)平緩7%,。

以上數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)金融市場(chǎng)的整體健康度依舊令人憂心,，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn),，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力也在全面開(kāi)放的局面下受限,。市場(chǎng)的發(fā)展核心是人才,，人才的競(jìng)爭(zhēng)是能力，對(duì)于這些會(huì)出現(xiàn)后繼無(wú)力的現(xiàn)象,，我們要堅(jiān)決避免,。提高全民精英意識(shí)，無(wú)論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才,，都需要我們?nèi)ラ_(kāi)發(fā),。

金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來(lái)的領(lǐng)域也在增多,，導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高,。從20xx年整體離職率來(lái)看，相比較其他行業(yè)的離職率,，依舊是流水線般的金融線,，平均在職時(shí)間更短。

頻繁的工作變動(dòng)一方面給國(guó)家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來(lái)難題,，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響,。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首,。

基金信托,、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間,；外資行,、期貨,、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下,。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明,，金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng),，跨行業(yè)現(xiàn)象較少,。

每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過(guò)江之鯽，以90,、80后為主的他們大多懷揣夢(mèng)想抱負(fù),，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗,，沒(méi)有誰(shuí)會(huì)喜歡離職,。只要平臺(tái)發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心,，沒(méi)特殊情況都想一直呆下去,，可行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無(wú)聲,。

金融是個(gè)考驗(yàn)專(zhuān)業(yè)性的行業(yè),，在這里沒(méi)有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒(méi)有侃侃而談的詞語(yǔ)接龍,，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲,。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履,，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏,，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場(chǎng)里，我們真有必要看看自己的真本事,。

能力提高了,，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了,，流動(dòng)性再高也會(huì)被人搶來(lái)?yè)屓?，終歸是沒(méi)本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說(shuō)的,，每次求職最不想提及的便是上份工作,，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績(jī)達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了,。

行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士,，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制里,，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>

身份是地位的象征,，手段是能力的體現(xiàn),，證書(shū)是臉面的裝飾。

美國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)可cfa證書(shū)同等美證券從業(yè)員第七系列資格,；

美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格,；

美會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)認(rèn)可cfa持有人加考其舉辦的商業(yè)價(jià)值評(píng)估資格考試可得到aicpa商業(yè)價(jià)值評(píng)估專(zhuān)業(yè)資格；

英證券投資公會(huì)給予cfa證書(shū)持有人加入該公會(huì)的會(huì)員資格及成為資深會(huì)員的可能,。

一位資深金融大咖,，所具有的不僅是縱橫資本市場(chǎng)領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專(zhuān)業(yè)實(shí)操,，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來(lái)是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo),。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，不是浮夸的說(shuō)法,，而是肯定的欣賞。

國(guó)家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí),，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向,，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好,。未來(lái)金融行業(yè)革新的局面里,，高端金融人才才是大家爭(zhēng)先恐后追求的熱點(diǎn)話題，所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己,！

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇十三

深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè),、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門(mén)行業(yè)中,，薪資排名前三的分別是it,、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè),；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中,。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn),，金融,；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn),，通信三大行業(yè),。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè),。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

在深圳,，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一,。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上,，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力,、高貢獻(xiàn),、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2,。2—2,。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn),，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6,。2k以上，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū),、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系,。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái),，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系,。熱線職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生,，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃,；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例 薪酬調(diào)查報(bào)告的目的篇十四

你的薪酬是超值,，還是單位給你發(fā)少了?12日,，廣東省人社廳首次發(fā)布“xx年廣東省人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位”。按統(tǒng)計(jì)情況,，本科生最高月薪指導(dǎo)價(jià)位為25778元,，平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是6505元。

通過(guò)對(duì)全省1萬(wàn)戶(hù)用工監(jiān)測(cè)企業(yè)人工成本情況,、在崗職工工資報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查,，調(diào)查對(duì)象涵蓋住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè),，批發(fā)和零售業(yè),，電力、熱力,、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個(gè)行業(yè)門(mén)類(lèi)的勞動(dòng)者,。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析，最終測(cè)算出去年廣東勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位,。

統(tǒng)計(jì)顯示,，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價(jià)位為12393元，最低為1239元,，平均為3318元;單位,、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價(jià)位為27265元，最低為1496元,，平均為6226元,。

平均工資指導(dǎo)價(jià)位過(guò)萬(wàn)的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623),、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944),、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元),。

從企業(yè)屬性上看,，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是10227元，中型企業(yè)的金融業(yè)務(wù)人員月薪11802元,。

從學(xué)歷上看,，研究生(含博士、碩士)最高指導(dǎo)價(jià)位為49299，最低為1344元,，平均數(shù)為9244元;大學(xué)本科最高為25778元,，最低位1654元，平均為6505元;專(zhuān)科最高為15699元,，最低位1467元,，平均為4495元。