范文為教學(xué)中作為模范的文章，也常常用來(lái)指寫(xiě)作的模板,。常常用于文秘寫(xiě)作的參考,，也可以作為演講材料編寫(xiě)前的參考,。寫(xiě)范文的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來(lái)看一看吧。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇一

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá),，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降。

調(diào)查結(jié)果顯示,，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng),。整體而言,，所有職位的平均增幅約為，高于去年個(gè)百分點(diǎn),，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%。

同比去年,，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大,，增幅最高的是國(guó)有企業(yè)，達(dá)到,。

9個(gè)城市中,，廣州平均月薪7210元，珠海,、佛山,、東莞、惠州緊隨其后,，四個(gè)城市相比總體差距不大,，極差不足170元。中山,、江門(mén),、肇慶的薪酬水平相對(duì)偏低。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲,。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸,、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲,?！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟,、從業(yè)人員準(zhǔn)入門(mén)檻較低所致,。

從學(xué)歷來(lái)看，研究生,、本科,、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元,、7389元,、6596元、5622元,。同比去年,，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大,，達(dá)到,。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢(shì),，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來(lái),，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來(lái)越多,，競(jìng)爭(zhēng)加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平,；與此同時(shí),，企業(yè)對(duì)技術(shù)技能型人才，尤其是高級(jí)技工等中職類人才的需求越來(lái)越大,，漲薪無(wú)疑是最直接有效的招人與留人手段,。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇二

每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時(shí)候，背后都伴隨了很多需要考量的因素,，公司的平臺(tái)是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來(lái)?我對(duì)這份工作是否有興趣?當(dāng)然大多數(shù)情況下,，我們還要把物質(zhì)上的回報(bào)放在第一位，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就是一個(gè)字——錢(qián),。不要說(shuō)我有什么遠(yuǎn)大的`理想,，也不要說(shuō)為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些,，這是無(wú)可厚非的,。

根據(jù)后臺(tái)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，來(lái)自終端用戶,、it廠商,、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫(kù)工程師參與了我們的本次調(diào)查，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人,，20xx年517人),。這也證明有越來(lái)越多的用戶肯定了techtarget數(shù)據(jù)庫(kù)調(diào)查的價(jià)值與權(quán)威性，在此我們要對(duì)所有的支持用戶表示感謝!

本次調(diào)查報(bào)告我們將從dba的整體收入情況,，工作內(nèi)容,，大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響以及未來(lái)職業(yè)規(guī)劃等幾個(gè)方面展開(kāi)。我們也會(huì)努力以更豐富更直觀的形式,，將數(shù)據(jù)庫(kù)工程師薪酬調(diào)查報(bào)告展現(xiàn)給大家,。

在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，dba的收入在20xx年出現(xiàn)了強(qiáng)勢(shì)的反彈,。根據(jù)本次調(diào)查顯示,，20xx年dba的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了,，與20xx年的下降形成了鮮明對(duì)比,。這也是我們啟動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)工程師薪酬調(diào)查以來(lái)，dba的平均年薪首次超過(guò)10萬(wàn)大關(guān)。在整體的it領(lǐng)域中,，dba也算是收入中等偏上,，但同時(shí)需要掌握的知識(shí)技能更多，壓力也更大,。

在獎(jiǎng)金方面,，20xx年dba的平均獎(jiǎng)金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大,。當(dāng)然,，也有很多公司會(huì)以其他的方式發(fā)放年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),，這些并沒(méi)有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報(bào)告當(dāng)中。在過(guò)去的兩年中,，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)不錯(cuò),，無(wú)論從工資還是獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)都有所提升?？傮w來(lái)看,，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)崗位的“錢(qián)”景還是不錯(cuò)的。

接下來(lái)我們?cè)倥c北美地區(qū)的dba收入進(jìn)行一個(gè)對(duì)比,。根據(jù)techtarget美國(guó)進(jìn)行的20xx年it薪酬與職業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示,，北美地區(qū)的dba平均年收入為94499美元，51%的dba表示收入比20xx年有所增加,，在整體it領(lǐng)域收入屬于中等水平,。這里我們就不換算匯率了，相信大家對(duì)自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個(gè)大概了解了,。

對(duì)于未來(lái)一年的薪酬展望,，大部分的dba認(rèn)為依然會(huì)有所增長(zhǎng)。從我們的調(diào)查情況來(lái)看,，dba預(yù)計(jì)在20xx年的平均年收入將在15萬(wàn)元左右,，漲幅將再次有一個(gè)突破，而獎(jiǎng)金收入也將超過(guò)3萬(wàn)元,。對(duì)此我們保持謹(jǐn)慎樂(lè)觀,，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，dba的收入并不會(huì)在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動(dòng),。而我們報(bào)告發(fā)布的時(shí)候已經(jīng)是20xx年了,，dba們可以看看新一年的收入是否達(dá)到了自己滿意的期望值。

下面我們?cè)賮?lái)看看數(shù)據(jù)庫(kù)工程師的福利情況,。根據(jù)我們的調(diào)查顯示,，的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒(méi)有發(fā)生變化，而41%的dba認(rèn)為公司的福利有所改善。其中,，有將近30%的dba對(duì)公司提供的免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)表示不滿,，將近三分之一的人認(rèn)為公司沒(méi)有能夠?yàn)樗麄兲峁┯袔椭呐嘤?xùn)。眾所周知,，dba崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù),，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著新技術(shù)的更迭,，也需要學(xué)習(xí)更多知識(shí),。比如在oracle數(shù)據(jù)庫(kù)12c中，就提供了上百種的新功能,，而大多數(shù)公司并沒(méi)有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn),。在這一點(diǎn)上，用人單位需要提起注意,。相比之下,，在帶薪休假以及社會(huì)保險(xiǎn)方面，大多數(shù)dba表示公司提供了不錯(cuò)的福利,。

在我們上一次的數(shù)據(jù)庫(kù)工程師薪酬調(diào)查報(bào)告中,，oracle dba的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化,。伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),，包括hadoop、nosql相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平,。根據(jù)本次調(diào)查顯示,，hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達(dá)到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經(jīng)降到第三位,，平均年收入為116263元,。

我們每個(gè)月都會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報(bào)道，雖然oracle一直都排名第一,，從業(yè)者眾多,，但躥升最快的還是像mongodb，cassandra這樣的nosql數(shù)據(jù)庫(kù),。而作為新興技術(shù),，熟練掌握hadoop、nosql的人才在中國(guó)相對(duì)短缺,，用人單位的需求非常旺盛,，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國(guó)內(nèi),，想要招聘一名hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高,。根據(jù)收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：hadoop、nosql,、oracle,、db2、sql server,、mysql,、sap/sybase,。

根據(jù)從業(yè)者人群分布來(lái)看,，oracle dba依然是最多的，其次是sql server和mysql,，這與我們的數(shù)據(jù)庫(kù)流行度排名情況吻合,。sap/sybase數(shù)據(jù)庫(kù)的從業(yè)者最少,，當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對(duì)小一些?？梢钥闯?，雖然像hana這樣的產(chǎn)品在近兩年來(lái)發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少,，怪不得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)吐槽hana只是營(yíng)銷(xiāo)做得好罷了,。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇三

日前,，《蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》出爐,。報(bào)告顯示，20xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為,。其中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為;在員工流動(dòng)性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較20xx年繼續(xù)上升,，達(dá),，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,，比例為;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)悉,，《20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中,，外資企業(yè)占,。主要涉及機(jī)械制造、電子制造,、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為,、,、、和,。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的上升到,，上市公司數(shù)量由上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從下降為,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx 年增加和，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)介紹,，在調(diào)薪幅度方面，20xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示，20xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為,。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為,，專業(yè)技術(shù)人員為。預(yù)計(jì)2015年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于去年,，操作工增長(zhǎng)幅度為12%,。 2015年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá),。

而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,，與20xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到,，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理,。

報(bào)告顯示,，20xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為,，員工離職率平均值為,，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到,，高科技企業(yè)為。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動(dòng)率也高于其他層級(jí),。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占,，良好的工作環(huán)境占,，充分的福利保障占，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占,，合理員工晉升通道占,。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,，比例為,，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%,。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇四

每個(gè)崗位的工作都有很大的不同,，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作,。我們不能夠太死板,，只知道做事，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)思考問(wèn)題,。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓,，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求,，找不到工作。從薪資待遇上來(lái)看,，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示,，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元,，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元,。

北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元,、114000元、68900元,、44240元,。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為。北京地區(qū)差異更為明顯,，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為,，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在,。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為,，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海,，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3.

20xx年財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員平均薪酬為100191元,，相比20xx年的平均80464元增長(zhǎng)了,，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比2009年增幅為）。高低位薪酬之間的差距也略微增高,，從19倍降為23倍,。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會(huì)人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群,，薪酬為493548元,，相較于20xx年的316246元增長(zhǎng)了接近。中位數(shù)薪酬為70000元,，比20xx年增長(zhǎng),。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長(zhǎng)了約,。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看,，薪酬分布最多的是2000——5000元/月，共計(jì)有的人處于這一區(qū)間,。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,，有的人處于這一區(qū)間,。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi),，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多,，但是大部分都是低級(jí)員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少,。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇五

按照我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類,，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè),、建筑安裝業(yè),、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分,。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動(dòng)是由各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成,，其各個(gè)環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃,、設(shè)計(jì),、施工、安裝,、裝飾裝修,、改造維修等過(guò)程，每個(gè)環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè),，因此,，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè),、施工行業(yè),、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè),、修繕行業(yè),。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用,。近年來(lái),，整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢(shì),。未來(lái)幾年我國(guó)的基本建設(shè),、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個(gè)較高的水平,，中國(guó)建筑市場(chǎng)面臨重要的發(fā)展機(jī)遇,。

從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè),；從城市化進(jìn)程來(lái)看,，社會(huì)對(duì)住宅的需求量很大,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場(chǎng)空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的行業(yè),，在當(dāng)前我國(guó)面臨突出的“就業(yè)問(wèn)題”,、“三農(nóng)問(wèn)題”新形勢(shì)下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展,、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和社會(huì)穩(wěn)定起著無(wú)法替代的基礎(chǔ)性作用,。

基本原則

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績(jī)多酬的原則,；按勞分配,，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級(jí)分開(kāi)原則的基礎(chǔ)上建立的,。

主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)

房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結(jié)構(gòu)主要有七個(gè),。基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資,。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求,。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。分為專業(yè)技術(shù)崗位,、管理崗位和工勤技能崗位,。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資：薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷,。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn),、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置若干個(gè)薪級(jí),，對(duì)工人設(shè)置若干個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),。對(duì)不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí),。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí),，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干,，多做貢獻(xiàn)的作用,。效益工資沒(méi)有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式,，全額浮動(dòng),，對(duì)職工個(gè)人上不封頂、下不保底,。浮動(dòng)工資：浮動(dòng)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

而上下浮動(dòng)的一種工資形式,。形式多樣,。有利于調(diào)動(dòng)職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè),。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限,，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式,。項(xiàng)目承包制：承包某個(gè)具體的項(xiàng)目,，以此來(lái)獲得報(bào)酬。

.房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖

.不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出,，不同類型的企業(yè)中獎(jiǎng)金補(bǔ)貼水平都沒(méi)有較大波動(dòng),，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)企,、私企和事業(yè)單位,，在8、9萬(wàn)左右,，而后者年薪在5,、6萬(wàn)左右。8萬(wàn)以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè),?？偟膩?lái)說(shuō)，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國(guó)企,，私企和事業(yè)單位,。

金融危機(jī)對(duì)薪酬的影響

（圖三）

在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：?jiǎn)T工對(duì)金融危機(jī)是否影響自身收入的意識(shí)并不強(qiáng)烈，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個(gè)人發(fā)展,；收入降低人員占29%,；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大,?？梢?jiàn)，金融危機(jī)對(duì)房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒(méi)有對(duì)其他行業(yè)來(lái)的猛烈,。

.房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析

（圖四）

來(lái)源：《建設(shè)市場(chǎng)報(bào)》對(duì)房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)

從圖上可以發(fā)現(xiàn),，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對(duì)自己的收入水平滿意的,。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個(gè)高薪行業(yè)里,，有多達(dá)百分之四十五的人對(duì)自己的`薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四,?？梢?jiàn)房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度,。

.不同學(xué)歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇六

根據(jù)目前公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和發(fā)展方向,，特對(duì)公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案，具體內(nèi)容如下：

月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷(xiāo)售提成 + 其他獎(jiǎng)勵(lì)

1,、基本工資：按照不同的職級(jí),，分為6個(gè)職級(jí)，分別是：高級(jí)店長(zhǎng),、中級(jí)店長(zhǎng),、初級(jí)店長(zhǎng)、專職收銀員,、資深導(dǎo)購(gòu)員,、導(dǎo)購(gòu)員。

（1）各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):

2,、崗位津貼：按照不同的崗位設(shè)定,，不同崗位，享受不同的崗位津貼,，崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng),。

設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級(jí)。

3,、店鋪員工福利：

（1）形象費(fèi)：所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝,；按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)

化妝，執(zhí)行者可根據(jù)職級(jí)可享受100~300元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助,；如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者,，每次

將按形象費(fèi)的10%予以扣罰，超過(guò)3次,，全額扣罰形象費(fèi),。請(qǐng)假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。

（2）資料費(fèi)：培訓(xùn)部將按公司的發(fā)展要求,，對(duì)店鋪員工組織進(jìn)行每月,、每季的技能考核和培訓(xùn)課程，按時(shí)參加及達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者,，可據(jù)職級(jí)享受100~250元/月的資料費(fèi),。為保證學(xué)習(xí)效果，資料費(fèi)每半年集中發(fā)放,，于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費(fèi),，缺勤者按照出勤天數(shù)計(jì)算給付，中途離職者,，取消資料費(fèi),。

（3）全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎(jiǎng)。

（4）餐 費(fèi)：每天補(bǔ)助餐費(fèi)5元，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算,。

（5）社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買(mǎi)費(fèi)：公司將按有關(guān)規(guī)定購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的工傷,、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn),。

1,、銷(xiāo)售指標(biāo)的分配原則：

（1）公司將根據(jù)市場(chǎng)情況設(shè)定店鋪每月月銷(xiāo)售指標(biāo)。

（2）所有店長(zhǎng)獎(jiǎng)金以公傭提成方式體現(xiàn),，提成比例與店鋪總指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,。

（3）資深導(dǎo)購(gòu)員與導(dǎo)購(gòu)員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,，個(gè)人

指標(biāo)計(jì)算公式：（店鋪總指標(biāo)-專職收銀員個(gè)人指標(biāo)總和）÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長(zhǎng)人數(shù)－專職收銀員人數(shù)）

（4）專職收銀員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn),，提成比例與個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤，個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式：個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)計(jì)算 = 店鋪總指標(biāo)÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長(zhǎng)人數(shù)）×50%

（5）店鋪指標(biāo)按照公平公正原則進(jìn)行分配,，工作滿一個(gè)月的員工,，銷(xiāo)售指標(biāo)按全月分配；如果屬新員工

入職不滿一個(gè)月的,，由店長(zhǎng)根據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo),。

1、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)：

（1）所有店長(zhǎng)級(jí)別員工銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn)：店鋪當(dāng)月總銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在80%（含）以上,。

（2）資深導(dǎo)購(gòu)員/導(dǎo)購(gòu)員,、收銀員銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人當(dāng)月銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率在80%（含）以上。

（3）試用期員工銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn)：按各職級(jí)達(dá)標(biāo)率為70%（含）以上,，轉(zhuǎn)正后按正職員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

（4）當(dāng)月店鋪的總銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超100%的,將根據(jù)超標(biāo)額度給予相應(yīng)的超標(biāo)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。

2,、銷(xiāo)售提成公式：

根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率或個(gè)人銷(xiāo)售達(dá)標(biāo)率設(shè)定: a部分：?jiǎn)T工銷(xiāo)售提成公式,，b部分：超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公式

入職工作不滿一個(gè)月的新員工，超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)按出勤天數(shù)支付,。

1,、每月銷(xiāo)售推廣的即時(shí)獎(jiǎng)：公司將根據(jù)不同的銷(xiāo)售階段設(shè)計(jì)各種推銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)（按零售部所出的每月推廣活

動(dòng)方案執(zhí)行）。

2,、銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)：針對(duì)零售店鋪的全體導(dǎo)購(gòu)人員及專職收銀員,。

（1）每月個(gè)人指標(biāo)100%達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：

當(dāng)月個(gè)人銷(xiāo)售100%達(dá)標(biāo),且銷(xiāo)售額排在店鋪的第一名的，則當(dāng)月獲價(jià)值200元的公司服裝券,。

全年有8個(gè)月以上100%完成個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)的,，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級(jí)。

（2）全年月銷(xiāo)售額的累積獎(jiǎng):

全年在店鋪工作6個(gè)月以上,，且全年的月銷(xiāo)售額的累積為：

各零售區(qū)域的最高的前三名,，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,

全國(guó)零售系統(tǒng)的最高的前三名,，則分別獲公司服裝券4000，3000,，20xx元/人, 并晉升一職級(jí),。

(以上兩項(xiàng)均可重復(fù)獲獎(jiǎng)!)

3、優(yōu)秀店長(zhǎng)管理獎(jiǎng):

（1）當(dāng)月店鋪100%達(dá)標(biāo),，且目標(biāo)達(dá)標(biāo)率排全國(guó)零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪,，其店長(zhǎng)于次月內(nèi),則獲價(jià)值400元的服裝券,。

1,、作息時(shí)間：店鋪員工每周工作6天，休息1天,，每月合計(jì)帶薪休息日為4天,，每月工作時(shí)間不少于正

常工作日×8小時(shí)。每天工作8小時(shí),，含半小時(shí)吃飯時(shí)間,。

2、日工資核算方法：日工資按（基本工資+崗位津貼+公司福利）/30天計(jì)算,。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資,。

3、請(qǐng)假：?jiǎn)T工請(qǐng)假三天及以上扣除1個(gè)帶薪日,，請(qǐng)假9天及以上扣除2天帶薪日,，并依次類推。

4,、加班規(guī)定：

（1）法定節(jié)假日加班：按國(guó)家規(guī)定,，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一節(jié)3天（五月1~3日）,，國(guó)慶節(jié)3天（十月1~3日）,，春節(jié)3天（正月初一~初三）。如因工作需要正常上班的,，按日工資核算,，享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請(qǐng)需提前十天上報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司,，經(jīng)同意才可以執(zhí)行,。

（2）加班：公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則，對(duì)沒(méi)有完成當(dāng)天工作的員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的,，不包括在加班時(shí)間范疇,。因公司特殊工作安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請(qǐng),，經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”,。加班的員工原則上安排補(bǔ)休，不另行計(jì)發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補(bǔ)休者,，經(jīng)公司批準(zhǔn)后,，以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)。

5,、業(yè)績(jī)考核：

（1）店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80%的,，所有店長(zhǎng)或（店鋪?zhàn)罡咧鞴埽┙德毢徒敌揭患?jí)，并取消其店鋪管理職能,。

（2）資深/普通導(dǎo)購(gòu)員的個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)80%的(試用期除外),，將給予降職,調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。

（3）資深導(dǎo)購(gòu)員在全年的考核中,，不能達(dá)到8個(gè)月完成個(gè)人銷(xiāo)售的,，次年將降級(jí)降薪為普通營(yíng)業(yè)員。

（4）店鋪員工晉升按：《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行,。

（3）資深銷(xiāo)售員的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)為全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)的,且個(gè)人全年總銷(xiāo)售排名為店鋪的前三名之內(nèi),。

6、員工試用期：

（1）店鋪各級(jí)人員的試用期均為2~3個(gè)月,，相關(guān)的操作請(qǐng)見(jiàn)上文,。

（2）各職級(jí)的試用期的薪酬水平均從各級(jí)層級(jí)的較低程度一級(jí)起，三個(gè)月試用期通過(guò)后將視員工的考核標(biāo)準(zhǔn)再重新調(diào)整層級(jí)：或保留原層級(jí),，或提升一個(gè)層級(jí),，標(biāo)準(zhǔn)參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。

（3）試用期內(nèi)的導(dǎo)購(gòu)員的計(jì)“a”提成的達(dá)標(biāo)率起點(diǎn)低至70%,。

（4）試用期的資深/普通導(dǎo)購(gòu)員如有兩個(gè)月未達(dá)到個(gè)人銷(xiāo)售標(biāo)的70%,，店長(zhǎng)如有兩個(gè)月未幫助店鋪達(dá)到80%的銷(xiāo)售目標(biāo)的,試用期均不通過(guò),可延長(zhǎng)一個(gè)月的試用期或辭退處理。

7,、制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi)：

（1）入職店鋪的所有員工均按公司標(biāo)準(zhǔn)購(gòu)買(mǎi)制服,，制服費(fèi)為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起,，工作不滿4個(gè)月的店鋪員工離職,，制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi)按40%收取折舊費(fèi)，余額退還離職員工,；滿4個(gè)月離職的員工,，制服費(fèi)全額退還員工。

（2）離職員工的制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi)于離職后的兩個(gè)月后退還,。

1,、《各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn)》

2、《制服要求及化裝標(biāo)準(zhǔn)》

3,、《相關(guān)的培訓(xùn)及考核計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)》

4,、《零售部終端員工晉升制度》

5,、《零售部終端店鋪財(cái)務(wù)制度》

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇七

不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無(wú)形的勞動(dòng)報(bào)酬,，它既包括工資,、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利,、獎(jiǎng)勵(lì),。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題，獎(jiǎng)勵(lì),、福利方面的問(wèn)題將在后續(xù)文章中做更多介紹,。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

正如在本刊上一期所提到的,，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系,，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題,。它有兩個(gè)目的,，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),，消除不同公司間由于職位名稱不同,、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性,，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果,，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

職位評(píng)價(jià)的方法有許多種,。比較復(fù)雜和科學(xué)的,，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù),。在國(guó)際上，比較流行的如hay模式和crg模式,，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法,，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估,。不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值,。

科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤,，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問(wèn)題,。比如,，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,，后者注重于管理難度與綜合能力,，二者各有所長(zhǎng)。

大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上,，中小企業(yè)多采用11～15級(jí),。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少,，而工資級(jí)差變得更大,。

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí),，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平,。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí),，往往集中在美國(guó)商會(huì),、william mercer、watson wyatt,、hewitt,、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起,，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善,。

薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源,。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比,、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況,、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等,。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇八

20xx年所調(diào)查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長(zhǎng)幅度不同。增長(zhǎng)幅度最高的約為20%,，20xx年最高的約為40%,；所有職位的平均增幅約為，略高于去年,。20xx年和20xx年相比,，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè),，達(dá)到,，增幅最小的是民營(yíng)企業(yè),，約為。不同學(xué)歷的平均增幅約為,，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大,，達(dá)到；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小,，為,。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng),，增幅處于—之間,。

從行業(yè)來(lái)看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位,，軟件業(yè)、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)分別以8019元,、7824元的平均月薪居于第二,、第三位。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造,、文教體育用品制造業(yè),、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間,。

從學(xué)歷來(lái)看，高中學(xué)歷的平均月薪增長(zhǎng)較快,，最大增幅達(dá)到6,。8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小,，為,，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在—之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對(duì)穩(wěn)定,。根據(jù)報(bào)告,，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月,，大專為5821元/月,，本科為7431元/月，碩士為8368元/月,，博士為10191元/月,。

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè),、咨詢與調(diào)查,、廣電及文化藝術(shù)業(yè),、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù),、職業(yè)中介服務(wù),、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè),。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造,，交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè),，文教體育用品制造業(yè),，娛樂(lè)業(yè)/體育業(yè)，農(nóng),、林,、牧、漁業(yè),，采礦/地質(zhì)/金屬/石油,，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè),，居民服務(wù)業(yè),。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇九

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。激勵(lì)的方法有很多,，但薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法,。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,，付出的努力、時(shí)間,、學(xué)識(shí),、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝,。在員工的心目中,，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,，甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。

各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣,，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別的,。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：

1.內(nèi)部因素

內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力,、經(jīng)營(yíng)狀況,、公司的薪酬制度,、公司文化及人才價(jià)值觀。公司工資模式公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤,，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比,。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例）?；桨丛骂A(yù)發(fā),，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水,，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表審計(jì)后合算,。

xxx公司采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼,?；A(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn),、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低,、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重,、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎(jiǎng)金根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù),、經(jīng)營(yíng)指標(biāo),、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立,；獎(jiǎng)金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼,、伙食津貼,、工種津貼、住房津貼,、夜班津貼,、加班補(bǔ)貼等。

2.個(gè)人因素

個(gè)人因素包括工作表現(xiàn),、資歷水平,、工作技能、工作年限,、工作量,、崗位及職務(wù)的差別,。 xxx公司每年年底進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤,、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤,、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤,、與本公司工齡掛鉤,，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。

其中工齡工資每年20元,，超過(guò)一年未滿二年按二年計(jì)算,。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門(mén)經(jīng)理每年增資60元,，部門(mén)副職（主管）每年增資40元,，員工每年增資20元。對(duì)于公司時(shí)間較短,、工資偏低,，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工,，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資,。 3.外部因素

外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù),、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系,、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定,。不同時(shí)期 ,，國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策有所不同，有事刺激消費(fèi),，有事為抑制通貨膨脹,，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用,，而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān),。xxx公司員工工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，保證員工生活水準(zhǔn)不下降,。

影響xxx公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況,。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者,，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè),，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí),，將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,，這時(shí)，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動(dòng)力,，將提高薪酬水平,；反之，當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí),，從而勞動(dòng)力需求也會(huì)下降,，組織將降低薪酬水平。

薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的,，包括工資,、獎(jiǎng)金、福利,、津貼與補(bǔ)貼,、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外,，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）,、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲,、參與決策的機(jī)會(huì),、反映個(gè)人興趣愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件,、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式,。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對(duì)物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃,。

以下為xxx公司薪酬與層級(jí)的關(guān)系：

公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)（每人每月300元）,、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍,、科員倍,、部門(mén)經(jīng)理倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍,。通訊費(fèi)一般員工為100元,、科員200元、部門(mén)經(jīng)理300元,、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額,。

組合傾向于考慮公司的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行,，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮,；從而基本上消除了過(guò)去技能（職稱）對(duì)薪酬模式的影響,，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì),，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行,，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面,，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì),；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值

貢獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同,；對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具有更大影響,，因此采取長(zhǎng)期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為,；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn),，以增強(qiáng)激勵(lì)性。

xxx公司員工較其它同行員工低10%左右,，工齡長(zhǎng)的員工收入如此,，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資,、各類津貼以及各種福利的,。

銷(xiāo)售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元,，財(cái)務(wù)部主管的基本工資為6500元,。銷(xiāo)售部基本工資只有財(cái)務(wù)部基本工資的，工程部基本工資是財(cái)務(wù)部基本工資的,，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大,，最主要的部分，相差明顯,。

從公司開(kāi)業(yè)至今,，員工福利未做過(guò)調(diào)整，隨著物價(jià)不斷上漲,，每月300元的伙食費(fèi)已不夠開(kāi)支,。話費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度造成員工使用額與報(bào)銷(xiāo)額相差過(guò)多。例如副總經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理,，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費(fèi)使用不超過(guò)二百元,，但報(bào)銷(xiāo)額卻大大超過(guò)了實(shí)際使用額,。而董事長(zhǎng)的司機(jī)經(jīng)常隨董事長(zhǎng)去外省市公辦，手機(jī)處于漫游狀態(tài),，導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過(guò)報(bào)銷(xiāo)額度,。

在第一階段的調(diào)查中，我了解到xxx公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致,，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性,，作風(fēng)死板，不夠人性化,，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低,。

薪酬制度在制定過(guò)程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如：銷(xiāo)售經(jīng)理相較于普通銷(xiāo)售人員日常事務(wù)更多,，職責(zé)更大,。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、廠房?jī)?nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管,、安排銷(xiāo)售人員的作息時(shí)間等,，銷(xiāo)售經(jīng)理本身也要兼作銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷(xiāo)售人員每月多100元,，未能體現(xiàn)出銷(xiāo)售經(jīng)理的職務(wù)特殊性,。

從工資表中可以看出，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績(jī)的“全勤獎(jiǎng)”,、“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)”都不存在,，起不到有效的激勵(lì)作用。

2.薪酬設(shè)計(jì)上未能體現(xiàn)相對(duì)公平性原則

xxx公司在員工薪酬設(shè)計(jì)上缺乏一個(gè)有效的,、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn),，也沒(méi)有明確薪酬在職級(jí)上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因,，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降,。

3.福利制度多年從未改變

一個(gè)公司在成立的十余年里，福利制度沒(méi)有隨外部環(huán)境的變化而有所改變,。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì),，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè),。

4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化，透明度不高

xxx公司在薪酬管理上,，未能及時(shí)的調(diào)整薪酬管理的策略,，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式,。對(duì)員工而言,，并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高,，工作積極性受到很大程度的影響；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出,，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn),。

1.適當(dāng)、及時(shí)的提高員工薪酬水平

薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度,，使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上,，最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。此外,，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步,。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化,，及時(shí)的對(duì)員工的薪酬水平作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活,，在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次,，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，按照國(guó)家的相關(guān)法律,、法規(guī)及時(shí)的提高員工的薪酬水平,。

2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例

按照法約爾的觀點(diǎn)，薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格,，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意,。合理的薪酬能夠獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情,。

薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原則：公平性原則,，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡,、自我平衡,，實(shí)施按勞分配、薪隨崗變,、動(dòng)態(tài)管理,，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,。二是激勵(lì)性原則,，不同崗位實(shí)施管理層級(jí)工資,、績(jī)效工資、技術(shù)等級(jí)工資等不同的分配方式,，加大福利津貼的比重,，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績(jī)大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則,，薪酬總量增長(zhǎng)低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng),，按稅后利潤(rùn)的百分比計(jì)取不同經(jīng)營(yíng) 部門(mén)的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則,。

首先,，在確保員工基本工資符合國(guó)家要求的前提下，適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績(jī)獎(jiǎng),、全勤獎(jiǎng)在薪酬總額當(dāng)中所占的比例,。其次，對(duì)于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼,。再次,，給員工繳納規(guī)定的保險(xiǎn)，使公司員工沒(méi)有后顧之憂,。

3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn),，制定福利制度

福利制度相當(dāng)于一種心理契約，是組織承諾的體現(xiàn),。福利是員工的間接薪酬,，也從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心程度。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論,，將人的需求分為五個(gè)層次,，依次是生理需求、安全需求,、社會(huì)需求,、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層次的需求,，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求,，為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。

企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)有效的福利制度,，滿足員工在生理,、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會(huì)需求,。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感,，有助于激勵(lì)企業(yè)的人力資源。

4.貫徹相對(duì)公平原則

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則,，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要一碗水端平,。內(nèi)部一致性原則包含三個(gè)方面,。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn),、尺度應(yīng)該是一致的,；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性,，一個(gè)一個(gè)過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的,，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題,，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌,，否則會(huì)引起員工很大的不滿,。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性,。

具體到該企業(yè),，建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后，確立一個(gè)能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn),，包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對(duì)績(jī)效考核的項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化,。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門(mén)組成,，金額多少。同時(shí)要增加透明度,，因?yàn)橥该髑覝贤己玫男匠曛贫?，有利于勞資雙方對(duì)薪酬的認(rèn)知，加速工作績(jī)效的增長(zhǎng),。

總之,，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸問(wèn)題,，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,。企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題是由眾多因素綜合引起的。知易行難,，要真正實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用的最大化,，還需要企業(yè)自身長(zhǎng)期不懈的努力。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇十

待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金,。

大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式,，專職教師基本工資1500元/月。

300元/月

試用期教師為30元/次（二小時(shí)為一次）

轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定,。

轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師,，初始課時(shí)為60元/課時(shí),，評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。

實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)x班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)

（班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）

100元/月

（當(dāng)月滿勤可發(fā),、遲到或請(qǐng)假均不發(fā)）,。

40元/半天，80元/天

加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定,，少于5個(gè)小時(shí)為半天,，超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算（由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算），如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班,。

通訊費(fèi)補(bǔ)貼：50元/月

車(chē)補(bǔ)：30元/月

餐補(bǔ)：10元/天,。

周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的,，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助,。

績(jī)效獎(jiǎng)金包括：學(xué)生鞏固率+學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)+年度獎(jiǎng)勵(lì)

每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，

75％以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金,；

50％—74%不獎(jiǎng)不罰,；

帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期,，連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師,，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。

續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次,。

學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表：（g是鞏固率的第一個(gè)字母）

凡教師輔導(dǎo)學(xué)生,，

在國(guó)家級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)300-200元/人,；

在省級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng),，獎(jiǎng)勵(lì)200-150元/人；

在市級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng),，獎(jiǎng)勵(lì)150-100元/人,；

其他單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。

凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中

獲得一等獎(jiǎng)的,，獎(jiǎng)勵(lì)200元（或等值物品）,；

獲得二等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)150元（或等值物品）,；

獲得三等獎(jiǎng)的,，獎(jiǎng)勵(lì)100元（或等值物品）。

班級(jí)正式開(kāi)課時(shí),，如果報(bào)名人數(shù)（或收入）達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì),，并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng),。

新生招生為兩個(gè)含義，一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班,，二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班,，凡新報(bào)名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。

主要考核指標(biāo)：電話教學(xué),、學(xué)期展示課,、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃,、問(wèn)卷反饋

電話教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī),，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。

須認(rèn)真填寫(xiě)電話教學(xué)單,，每月底和工資單一起上交檢查,。如未按時(shí)交電話教學(xué)單，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼,。

電話教學(xué)時(shí)，每生每次時(shí)間不低于4分鐘,。

電話教學(xué)單須如實(shí)填寫(xiě),，學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象,，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼,，當(dāng)月電話教學(xué)成績(jī)記零，學(xué)期德育考核成績(jī)記零,，并給予記過(guò)處分,。

教師每月發(fā)放電話教學(xué)費(fèi)用20元/班。

電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值

每學(xué)期至少開(kāi)一次展示課,。

在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí),，教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容,，同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校,。

教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開(kāi)展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎(jiǎng)減半,，且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零,。

學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫(xiě)學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫(xiě),，上交學(xué)校蓋章檢查,。

周教學(xué)計(jì)劃是指填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解,。

如果未填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表,，扣除教師獎(jiǎng)金5元/次,。

學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查表》，收集反饋意見(jiàn),，便于更好地開(kāi)展工作,。

學(xué)校將針對(duì)反饋意見(jiàn)，對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次,，電話教學(xué)、學(xué)期展示課,、學(xué)生評(píng)價(jià),、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī),。

特等獎(jiǎng)1名,，獎(jiǎng)勵(lì)1200元；

一等獎(jiǎng)5名,，獎(jiǎng)勵(lì)800元,；

優(yōu)秀獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)勵(lì)500元,。

凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者,，取消參評(píng)資格。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī),、春季考核成績(jī),、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇十一

調(diào)查目的： 無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題,，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段,。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否,，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日常活動(dòng),，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一,。

調(diào)查時(shí)間：

調(diào)查地點(diǎn)：

x有限公司創(chuàng)建于 1994 年,，原名x有限公司，是由原華為公司兩個(gè)技術(shù)人員靠70萬(wàn)資金加技術(shù)創(chuàng)立的公司,。20xx年發(fā)展為x集團(tuán),，下設(shè)信通、通信、無(wú)線,、星格科技,、掌上世紀(jì)等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù),，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應(yīng)用開(kāi)發(fā),、系統(tǒng)集成、客戶服務(wù)等整體解決方案,，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2g領(lǐng)域到3g時(shí)代,，橫跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多種制式的電信增值業(yè)務(wù)、無(wú)線產(chǎn)品,、運(yùn)營(yíng)支撐業(yè)務(wù),、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)。

總部設(shè)在北京,，上海,、廣東成立分公司，國(guó)內(nèi)30個(gè)省市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的高新技術(shù)企業(yè),。20xx年11月,，在新加坡主板市場(chǎng)首次公開(kāi)發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國(guó)電信軟件產(chǎn)品

提供商,，成為中國(guó)高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一,。

（一）公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效,、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。

（二）競(jìng)爭(zhēng)原則

競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中,，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度,，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō),，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情,。

（三）激勵(lì)原則

激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同,，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離,，防止“大鍋飯”之類的絕對(duì)平均化，充分利用薪酬的激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)員工的積極性,。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平,，更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工,，不管是內(nèi)部薪酬,，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用，通過(guò)制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬,，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷,，提高薪酬的激勵(lì)性。

因x有限公司近幾年主要精力放在擴(kuò)大發(fā)展方面,，在績(jī)效考核上不夠重視,，績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問(wèn)題，

故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳,。我認(rèn)為最主要存在以下問(wèn)題,，現(xiàn)分析如下：

（一）對(duì)績(jī)效考核的定位模糊

x有限公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么,，達(dá)到什么目的,，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段,，為了考核而考核,，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān),，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理,。

（二）考核制度不合理

x有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德,、能、勤,、績(jī)等定性指標(biāo)為主,，沒(méi)有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一,，違背了考核的客觀性原則,。考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問(wèn)題,。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理,、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確,、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差,。

（三）考核使用的方法過(guò)于單一

在員工績(jī)效考核中,，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí),，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn),、喜好等主觀因素,，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺,，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張,。

薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一,，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工

對(duì)工作的積極性。所以,，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制,，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以,，針對(duì)x有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

（一）績(jī)效考核的定位要明確

首先,，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上,，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題,，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤,，但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn),，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了,。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效,，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候,，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績(jī)效計(jì)劃,，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程,，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通,，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo),，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié),。

（二）制定合理有效的考核制度

針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不完備,、不科學(xué)問(wèn)題,，x公司應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo),，確?？?jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是有效的，以防績(jī)效考核形同虛設(shè),，完全起不到應(yīng)有的作用,。x公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績(jī)效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定,，在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面,，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員,。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)

該具備相應(yīng)的知識(shí),，不能只是憑空評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,。x公司應(yīng)該健全績(jī)效考核激勵(lì)制度,。有激勵(lì)，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力,，否則,，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣,，會(huì)降低員工的積極性,。因此，x有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上,，加強(qiáng)激勵(lì)制度,，對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià)，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào),，這樣,，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對(duì)員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策,。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),，那就實(shí)施金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果員工需要精神上的激勵(lì),，就給予肯定和表?yè)P(yáng),。

這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備,。加強(qiáng)管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與了解,。x公司必須要明確績(jī)效考核的責(zé)任?？?jī)效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開(kāi)的,。有效的績(jī)效考核能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益,。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的,。在x公司,，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長(zhǎng)期或者短期目標(biāo)，然后通過(guò)上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解,，轉(zhuǎn)變成為部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),，管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)組織中各層次、部門(mén)和個(gè)人的工作進(jìn)行管理,。目標(biāo)一經(jīng)確立,，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成,。在約定的時(shí)間內(nèi),，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果,，考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn),，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇十二

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化,，透明化的今天,，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在,！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力,？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和hr所要思索的問(wèn)題。所以這次我們對(duì)公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,，進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析,，對(duì)外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn),，對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)行保留,，對(duì)不足的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案,，完善薪資體系,，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵(lì)員工,，吸引優(yōu)秀人才,，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（一）,、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬是對(duì)公司各部門(mén)的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來(lái)就是對(duì)公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析,。 （二）,、薪酬的構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查,，我們對(duì)公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下

1,、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬 基本工資

2,、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效工資 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)

3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金

4,、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼

從調(diào)查結(jié)果看,，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處,。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平,。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低,，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,。 在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢(shì)可言。 列如,，

1,、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長(zhǎng),，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月,，少數(shù)為半年。

2,、在結(jié)假日安排上,，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒(méi)有做到節(jié)假日休息的福利待遇,，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符,，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對(duì)員工后期的留職有一定影響,。 3,、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題。公司的月休假總共四天,，休假模式為二周休息一二天,，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)楣具@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過(guò)15天以上出現(xiàn),，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊,，從而導(dǎo)致工作上問(wèn)題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作,，大大增加公司生產(chǎn)成本,。且早上上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率,。

4,、食宿補(bǔ)貼上,，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對(duì)員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車(chē)福利,，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼,。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對(duì)上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助,。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上,，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用,。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)可言,。

結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)x年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上,，且離職率較高,。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的問(wèn)題。如基本現(xiàn)金收入低,，福利待遇不規(guī)范,，食宿無(wú)補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小,，不能滿足自己生活需求,。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難,。 四,、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，增加可變動(dòng)性收入,，提升己公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才,。

2,、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將下半年的休假時(shí)間從新安排,，將二周一休調(diào)整為一周一休,。盡量避免連續(xù)上班超過(guò)12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行

3,、在食宿方面,，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi),。對(duì)于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助,。

4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。 將上班的時(shí)間改為：

夏令時(shí):早上上班為 中午下班 下班時(shí)間 中午休息至

冬令時(shí):早上上班為 中午下班 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至 五,、總結(jié)

通過(guò)此次的薪酬調(diào)查研究,，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題，進(jìn)而希望公司對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析,，對(duì)我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證,，他們工作效率就會(huì)有保證,。從而引起一系列的良性循環(huán)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō),，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證,，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才,，留住內(nèi)部人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。

勘測(cè)設(shè)計(jì)師的薪資待遇篇十三

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位,，所處的發(fā)展階段,、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平,。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略,。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略,、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí),，不同職能的薪酬策略不同,，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力,。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼,、變動(dòng)獎(jiǎng)金,、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等,。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵(lì)的作用,。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇,。

薪酬偏離度的作用,，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,，即使同一等級(jí)的員工,，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,，所以偏離度會(huì)存在大小,，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異,。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

薪酬調(diào)查報(bào)告中,，職位薪酬水平是重要的一部分,，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量,、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息,，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì),，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入,、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位,、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值,。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充,、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入,。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬,。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策,，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口,。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具,，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略,、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系,。