為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理方案設計題 人力資源管理方案設計摘要篇一

1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性,，在確定培訓內(nèi)容前,，人力資源部對在職人員進行培訓需求調(diào)查；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法,。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員,；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進行分析,、整理,、上報；

a．參加公開課程或是自學教材,，主要以業(yè)務技能,、管理技巧類為主；

b．培訓內(nèi)容：提升管理類,、各崗位專業(yè)類,、人力資源管理、商務禮儀,、市場營銷,、心理學、財務管理,、法律,； 通過調(diào)查，了解到在職人員對學習的內(nèi)容偏向于哪方面,，人力資源部門本著“干什么學什么,，缺什么補什么”的原則，為大家補充,、收集相關的培訓材料,，真正做到有針對性的培訓,。

1．滿足現(xiàn)實工作需要；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

1．每周二,、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調(diào)培訓內(nèi)容及培訓講師,，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；

2．一,、三,、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓,，培訓的時間在1小時內(nèi),；

1．內(nèi)部高層領導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結(jié)合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答,、傳授心得,，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度,，要求培訓在工作過程中進行,。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內(nèi)容涉及到：市場營銷,、品牌推廣,、財務管理、職業(yè)規(guī)劃,、人力資源管理,、壓力與情緒管理、價格談判技巧,、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓計劃）,。

2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材,。

3．外聘培訓師：根據(jù)公司人員的培訓需求,，確定培訓的課程，結(jié)合預算可請外界培訓講師培訓,；

4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓,，避免培訓形式單調(diào)，人員容易對培訓疲憊心理,；（公共課程如：控制成本的12把砍刀,、有效管理的8大工具,、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤,、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓,，使員工具備工作必須的知識,、技能,、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日?？己?；

6．企業(yè)外部培訓：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去,，由公司出資參加培訓,；

7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；

1.新進員工：公司發(fā)展史,、企業(yè)文化,、規(guī)章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化,，盡快進入工作狀態(tài),。

2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓,，目的：提高技術水平,，進而提高合格率，降低損耗成本,。

3.行政管理人員：針對管理能力,、專業(yè)知識的培訓，目的：提高科學管理的水平,，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍,。

4.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監(jiān)審核,，確定后按照計劃實施培訓,。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象,、培訓日期,、培訓課時、培訓場地,、授課方法,；

2．培訓評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理,、匯總,。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓的效果；

1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益,；

2．培訓需要落實到各中心,、部門主管，肩負起培訓的責任,，不單靠人力資源部門組織,，比較被動,；

3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性,、保證受訓人員滿足公司的要求,、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵,；

4．邀請專家來公司授課,，費用較大，不在預算范圍內(nèi),；

5．日常工作中如有培訓的機會,，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內(nèi),，不再簽訂培訓協(xié)議,，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等,，不斷更新自身的知識及觀念,。

培訓是一種投資，也是對員工的福利,，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費,，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓教材后決定開銷,；

人力資源管理方案設計題 人力資源管理方案設計摘要篇二

人力資源又稱勞動力資源,，指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力,、智力,、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案,，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標,，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價,，對人力資源進行管理的應用性文書,。

代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力,、知識和技能優(yōu)勢,，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用,。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則,，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流,，促進資源績效，提升人力資源的應用質(zhì)量和資源的綜合利用率,。

人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間,。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅(qū)動下，這種資源的管理核心,，就在于實現(xiàn)管理的科學化,、優(yōu)勢化、資源化,，以管理作為杠桿,，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性,、首選性和智能性,，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理,，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡化手段來實現(xiàn)人才儲備,，增強企業(yè)發(fā)展實力。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素,、人事活動,、資源成本、開發(fā)效益等,，必然要緊隨社會發(fā)展,，系統(tǒng)、綜合,、科學地反映企業(yè)人事制度的改革,、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容,。對于這些寶貴的人力資源,，必須抓住獲取、整合,、保持,、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新,，在探索與改革,、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中,，融入新觀念,、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用,。

人力資源管理方案設計題 人力資源管理方案設計摘要篇三

1,，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀,。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術,。

3,，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力,。

4,，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5,，績效的評估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果。

6,，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）,；

3,，培訓新雇員適應新的工作崗位；

4,，提高每位新雇員的工作績效,；

5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關系,；

6，解釋公司政策和工作程序,；

7,，控制勞動力成本；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9,，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

10,，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃,、組織、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

1，職務分析與設計,。

對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì),、結(jié)構(gòu)、責任,、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識,、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上,，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

2，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標,、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析,、未來人員供需予測與平衡,，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,，為企業(yè)招聘、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上,。

4，績效考評,。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓,、晉升,、計酬等人事決策提供依據(jù)。

5,，薪酬管理 ,。

包括對基本薪酬、績效薪酬,、獎金,、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6,，員工激勵 。

采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

7,，培訓與開發(fā)

通過培訓提高員工個人,、群體和整個企業(yè)的知識、能力,、工作態(tài)度和工作績效,，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8,，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,，以進一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性。

9,，人力資源核算,。

與財務部門合作，建立人力資源會計體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10,，勞動關系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ,，進行企業(yè)文化建設 ，營造和諧的勞動關系和良好的工作

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段）,，對職務編制、人員配置,、員工招聘和選擇,、教育培訓、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,、組織規(guī)劃,、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃,、費用規(guī)劃（目的）,。

（一）、人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化,、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化,、政府有關人力資源政策的變化,、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化,，最好能有面對風險的應對策略,。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題,。它包括人員的流入預測,、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測,、社會人力資源供給狀況分析,、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3,、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進的關系,。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃,。

（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容,？

1,、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針,、總目標,。

2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務設置,、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。

3,、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等,。

4,、人員需求計劃：通過總計劃,、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃,。需求計劃中應陳述需要的職務名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等,。

5,、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動政策,、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。

6,、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容,、培訓形式,、培訓考核等內(nèi)容。

7,、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8,、 投資預算：上述各項計劃的費用預算,。

（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣,？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述,；

2,，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化,、細致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求,，并且有相應的評估策略,。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃,；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn),；

（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務,；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提,；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一,；

（5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用,；當企業(yè)文化不合理時,，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,，鼓勵員工創(chuàng)造,，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作,、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境,；

（7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系,，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標,；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對完善的工作和組織條件,，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務,。

1,、抽屜式管理：職,、責、權,、利相互結(jié)合,，泰國和香港

2、危機式管理,； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品,、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,，柯達,、可口可樂、杜邦等

3,、一分鐘管理：一分鐘目標,、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國,、瑞士等有些國家,。

4,、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國,。

5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧,。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號,。

6,、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯,、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人,，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用,。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢,。

3,、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢,。

6,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

7,、企業(yè)的人員流動率及原因,。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

9,、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

1,、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4,、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置,。

5、技能培訓

1,、 制定職務編寫計劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容,，來制定職務編寫計劃,。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設置,、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容,。

2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃,。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動,，職務人員空缺數(shù)量等,。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3,、 預測人員需求,。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測,。人員需求中應陳述需求的職務名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等,。最好形成一個標明有員工數(shù)量,、招聘成本、技能要求,、工作類別,，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。

4,、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃,。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況,。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動,、退休、淘汰,、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況,。

5、 制定培訓計劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的,。培訓計劃中包括培訓政策,、培訓需求、培訓內(nèi)容,、培訓形式,、培訓考核等內(nèi)容。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃,。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策,、績效政策、薪酬與福利政策,、激勵政策,、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等,。

7,、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用,、培訓費用,、福利費用等用的預算。

8,、 關鍵任務的風險分析及對策,。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊,。風險分析就是通過風險識別,、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生,。

是通過培訓,，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動,。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1,，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育,、培訓,、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動,；

2,，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價,。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,，因此，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率,，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出,。

3,，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源管理方案設計題 人力資源管理方案設計摘要篇四

隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期,。gdp的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求,。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容,，應該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障,，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航,。

1、人力資源管理的定位不明晰

對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位,，我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異,。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門,，而在發(fā)達國家,，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來,。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中,，員工應該是事業(yè)單位的核心,，員工的發(fā)展直接關系到事業(yè)單位的發(fā)展,。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響,。

2,、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求,。當前,，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立,。有些事業(yè)單位雖然明確了概念,，卻不完善。比如員工的崗前培訓上,，只求滿足當前的工作需要,，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板,，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調(diào)整和改變,。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力,。

1,、完善人才管理體系

人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考,。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向,，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年,。其次,，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系,。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用,，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程,，完全可以將其融入到人才管理體系,。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工,，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情,。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟,。人才管理包含員工培訓,、技能開發(fā)、崗位測評、考核等,，每個步驟的專項優(yōu)化,。對于員工培訓，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向,，適當拓展培訓內(nèi)容,。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強,。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準,，嚴格測試程序，做到公平公正,?？己藙t應該充分利用權威，讓員工心服口服,。

2,、提高員工的創(chuàng)新意識

人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容,。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識,。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的,。第一,，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,，所在的職務等級不同,，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定,，勢必引起之后的矛盾,，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類,，對不同情況給予提前的考慮,。第二，優(yōu)化評估體系,。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程,，評估結(jié)果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮,，比如評估的過程要公開,，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況,，要確保公平公正,，否則事倍功半,。第三、充分利用創(chuàng)新成果,。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益,，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用,。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果,，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流,，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化,。第四、重視領導的作用,。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成,，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識,。

3,、適當運用“淘汰”機制

人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制,，以達到最佳的管理效果,。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制,，21世紀出才在我國出現(xiàn),，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分,，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用,，執(zhí)行效果很好,。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒,。人力部分可以適當運用“淘汰”機制,，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員,。這種機制適用于比較熱門的崗位,，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

4,、引入科技手段.

當今科學技術的發(fā)展,，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速,。很多人力資源部門忽略了相關技術,、軟件的發(fā)掘和引進,，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度,，記錄員工成就的總結(jié),、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息,，以及私人信息,，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

總之,，人力資源管理是個與員工打交道的工作,，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析,。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死,，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢,，我們應該充分把握事業(yè)單位走向,，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件,，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳,，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源管理方案設計題 人力資源管理方案設計摘要篇五

主要是建立和完善四大體系：決策領導體系,、管理監(jiān)控體系,、信息服務體系、后勤保障體系,。

（一）決策領導體系

明確人員組成,、職責劃分、議事規(guī)則等

（二）管理監(jiān)控體系

可設四個部門：人事與文化部,、生產(chǎn)與銷售部,、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部,。

明確各部門有所屬人員職責,。

（三）信息服務體系

主要負責市場信息的收集整理、匯總分析,、評估報告,，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。

（四）后勤保障體系

主要負責公司日常管理,，類似于行政單位的辦公室,。

（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計,，對職務編制,、人員配置,、教育培訓、人力資源管理政策,、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃,。

建議做以下幾步工作：

1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計,、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析,，看是否存在職責重疊、職責不明,、推諉扯皮現(xiàn)象,；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突,，主要根源是什么,。

2、當前存在哪些緊缺的人才,？緊缺的原因有哪些,？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的,？

3,、對當前公司內(nèi)部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析,，大致可以這樣分類：

從管理層次上分：決策層領導,、部門領導、一般管理員,、業(yè)務員,、其他人員各多少人；

從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導,、勝任專業(yè)設計,、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人,。分別列出名單,。

從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少,、業(yè)績較差的多少,？分別是哪些人，列出具體名單,。

以上分析可采用平時考察法,、直接面談法、調(diào)查問卷法,、舉行技術討論會等形式進行,。

（二）預估將來人力資源需求

在做好前述第一項工作的基礎上,，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進行預估。

做好這項工作,，還有一個前提,，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下,，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù),，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營,、財務計劃指標,，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率,，來測算年度人力資源總量和按工種,、崗位、職務等分類的結(jié)構(gòu)性指標,；

（2）提出年度須新增招募,、壓縮辭退、下崗分流,、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃,；

（3）人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量,、質(zhì)量,、人才素質(zhì)要求。

做好上面三點,，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了,。

在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測,，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型,。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式,，即離職率,、調(diào)動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時,，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡,、級別、素質(zhì),、資歷,、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性,、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息,。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能,、能力,、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析,、績效評估,、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃,，而且也可以用來確定人員的調(diào)動,、提升和解雇。

（三）人力重組

在做好前述兩項工作的基礎上,，對人員配備進行重組,。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)整配備,。這項工作要十分慎重,，要反復進行對比分析，做到人盡其才,，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象,。

還要注意兩個方面的問題：

第一,、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求,，而且要確定每一崗位的凈需求,，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺,。而另一些崗位的人員則有剩余,。同時，在人員供求進行平衡時,，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較,，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如,，如果兩者的技能相似,，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

第二,、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃,、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況,，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估,，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng),。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編,，其原則為精簡機構(gòu),、節(jié)約用人、提高效率,、一人多崗,；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟,，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃,。

人力資源管理方案設計題 人力資源管理方案設計摘要篇六

工作規(guī)劃

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導,，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行,、維護，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系,，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下：

1,、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責

在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務,、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3,、建立健全招聘體系,、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標準,，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、網(wǎng)絡招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員,，進行人才測評、評估,，選定測評,、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上,，建立起集團與各公司面試聯(lián)動,，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測評及評估表單,。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單。

4,、建立健全培訓體系,、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā),、編排,，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上,，以文化認同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓,。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練,、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點,；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導,，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè)、崗位的認知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀律意識、工作技能為核心,，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理,、溝通技能,、時間管理與工作效率、培訓引導能力等,，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排,。

中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊,、問題分析與解決、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā),。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據(jù)培訓對象的不同,，選擇不同的培訓形式。

第三,、培訓講師隊伍建設,。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干,、主管為主,，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓,。并結(jié)合不同層級的培訓需求,，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,，外聘,、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中,，因公司業(yè)務性質(zhì),、工作時間特點，有些骨干,、主管雖然在進行著員工培訓,、但效果不佳，且自身沒有授課的積極,。

在培訓講師隊伍建設中,，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四、培訓制度,、流程體系建設,。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需,，進行必要的修訂，完善培訓制度,，優(yōu)化培訓流程,。

第五,、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓,，根據(jù)授課內(nèi)容,，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后,，培訓人員對于培訓建議與意見,，反饋培訓課程、講師情況,，首先做好反應層面的評估,；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估,；培訓結(jié)整一段時間后,，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估,；對于培訓后，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進行結(jié)果的評估。

第六,、建立健全培訓檔案,。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓檔案的完整性,。

5、強化執(zhí)行力,、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評估的基礎上確定的,，其形成時間長,、動員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應用,。

一是加大檢查、追蹤力度,，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；

二是對于各項考評指標,，力求量化衡量,，不能量化，評估方法要科學,，指標定義要界定明確,；

三是績效考評過程，要做到公平,、公正,；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進,。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導,，了解人員需求,，進行人員培訓課程開發(fā)。

6,、其它方面

指導下屬做好員工關系管理,，一是社保年度審核；二是員工檔案管理,；三是勞動合同管理,；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報表提交完整性,；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成,。

由于入職時間短,，看到的、聽到只是工作中的參考,，對于大量信息一是要消化,，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景,，通過表面了解更深層的原因,，力求解決就要見效。

人力資源管理方案設計題 人力資源管理方案設計摘要篇七

根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示,，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調(diào)整如下：

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求,，以及各項要求的比重分配,，制定試點鑒定考核內(nèi)容，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案,?？己朔秩糠诌M行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識)、專業(yè)技能考核和綜合評審,。

（一）考試方式：書面閉卷標準化考試,，考生在答題卡上作答。

（二）考試題型：

1,、職業(yè)道德考試題型為：選擇題,，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。

2,、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題,，多項選擇題。

（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題,；專業(yè)知識單項選擇題60道題,，多項選擇題40道題。

（四）考試時間：90分鐘,。

（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分,，60分為及格。其中,，職業(yè)道德占理論知識總分的10%,，專業(yè)知識占理論知識總分的90%。

（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試,。

（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題,。

（三）考核時間：專業(yè)技能考核為120分鐘；

（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分,，60分為及格,。

綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中,，將采取文件筐方式,。綜合評審考核為180分鐘。

1,、理論知識考試總成績＝職業(yè)道德成績（滿分10分）＋專業(yè)知識成績（滿分90分）,，滿分100分；

2,、專業(yè)技能考核總成績滿分100分,；

3、綜合評審考核滿分100分,；

4,、理論知識考試,、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；

5,、單科合格成績保留一年,，在成績保留期內(nèi)，考生可參加一次補考,。

說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系列文件和材料,，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進行處理,，以考察其工作能力和處事風格等。

人力資源管理方案設計題 人力資源管理方案設計摘要篇八

1.1調(diào)研了解階段

理由是：

①,、在進入企業(yè)后,，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解,。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷,，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；

②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點,，也會存在缺點,，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短,，進行下一步的工作,；

③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經(jīng),，我的措施是不是會得到他們的理解,，會不會起到良好的作用，這些都不清楚,。一旦措施不當,，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響；

④我必須在員工面前建立我自己的位置,，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前,，我的工作只會造成更多的阻礙；

⑤我必須了解企業(yè)的運營管理,、生產(chǎn)等各個方面的流程,，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系

方法：面談法,；訪談法,；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等,。

（1）找到公司的老員工,，老主管,，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

（2）訪談一些新員工,，了解其對人力資源各個體系的`印象,。

（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放,，看他們對人力資源的有哪些滿意,，那些不滿。

（4）訪談公司的高層,，了解其對人力資源的想法,，方針和指導意見。

（5）整理公司原有的人力資源資料,，了解整個公司的人力資源體系,。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上,，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減,。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

（1）整理資料,，進行調(diào)研,，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責內(nèi)容,。

（2）發(fā)放問卷,。

（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書,。

（4）統(tǒng)一歸檔,。為下一步的工作奠定基礎。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系,，此階段的工作可以省去,，直接進入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構(gòu)診斷,、修改階段

（1）進行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度,，造成人員了浪費,。

（2）進行組織設計，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應的組織設計,。

（3）報陳公司高層,，批準。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立,，是緊密相連的,。

（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系,。由于該企業(yè)是國企改制,，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系,。這樣的體制過于單一,。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系,。形成良好的激勵氛圍,。

（2）績效體系的建立?？冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準,。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍,。

1.5進行員工培訓

針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關的業(yè)務還不是很熟悉的,，相關技能還不夠成熟,，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn),。

（1）進行培訓需求分析,，對培訓人群，培訓內(nèi)容,，培訓時間,、資金的安排、對培訓課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析,。

（2）進行培訓,。針對培訓需求分析，安排培訓,。進行培訓管理的工作,。

（3）進行培訓結(jié)果管理。監(jiān)督培訓結(jié)果,，匹配相應的激勵體系,。

1.6企業(yè)文化建設

建立相應的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍,。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚,，對外宣傳企業(yè)。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

我認為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用,，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤,，即薪酬和績效掛鉤?？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬,，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用,。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè),。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現(xiàn)?；谝陨系南敕?，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標準。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）,。

2.1薪酬標準

在國有產(chǎn)權的體制下,，我認為建立以下的薪酬體制。

建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系,。采取基本工資+浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu),。

基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配,。按照量表的層級適用不同的基本工資,。

浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制,；生產(chǎn)員工,。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員,，后勤人員適用于績效工資制,。

2.2薪酬設計的原因

第一、在國有產(chǎn)權的結(jié)構(gòu)下,，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)職務等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準,。由于員工的工資只是單純的和職務的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準,。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想,。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式,。

采用結(jié)構(gòu)工資的樣式,，除了保留職務大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外,，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標準,，即績效表現(xiàn)好,，技能等級高的員工就享有高工資，反之,，不好的就工資低,。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學趕幫超”的良好氛圍,，形成有效的激勵,。

第二、根據(jù)不同的工種,，匹配不同的薪酬制度,。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準,。把銷售額同薪酬掛鉤,，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用,。

作為生產(chǎn)員工來說,，把技術等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準,?？梢源龠M其不斷的提高生產(chǎn)技術，提高工作效率,。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本,，起到良好的激勵作用,。

第三、把績效考核和薪酬管理,，是人力資源管理的兩大模塊,，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系,。把各個模塊聯(lián)系在一起,，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊,，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大,。

要做到科學的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設計不同的考評點,，做到具體問題具體分析,。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤,。一套合理的績效考評體系,，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法，反應各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用,?；谝陨系南敕ǎ覍⒉扇pi績效考評體系,。

建立造紙廠新型的績效考核體系,。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系,。即關鍵績效指標體系,。

關鍵績效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標,，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上,，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素,，進行考評的績效考評體系,。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”,，接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%,，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標準,。

kpi績效考核體系設計的優(yōu)點是：

（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,，可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結(jié)合,；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化,，可實現(xiàn)化；

（4）把個人目標,，部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結(jié)合,；

3.1建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務重點,，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后,，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標(kpi),，即企業(yè)級kpi。

（2）進行戰(zhàn)略目標的部門細化,。

召集企業(yè)各部門的主管,。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解,，確定相關的要素目標,，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術,、組織、人）,，確定實現(xiàn)目標的工作流程,，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系,。

（3）進一步的戰(zhàn)略細分,。

各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標,。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù),。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程,，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用,。

（4）召開進一步會議，設計評價標準,。

指標體系確立之后,，還需要設定評價標準。一般來說,，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作,，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平,，解決“被評價者怎樣做,，做多少”的問題。

（5）審核階段,。

對關鍵績效指標進行審核,。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效,，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成,？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分,？這些考評點是否得到員工的認可？等等,。如果審核通過以后,，就保留這些績效考評體系。

具體的流程圖為：

下面,，我將初步設想幾個部門的績效考評點,，我將總體上從財務、運營,、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平,。

3.2銷售部門

3.2.1財務指標

（1）銷售額,。即考核紙品在某一考核時期內(nèi)，應該達到怎樣的標準,。

（2）利潤,。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi)，應該實現(xiàn)利潤的額度,。

（3）營銷成本降低,。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，應該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

（4）銷售地區(qū)的開展,。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi),，應該擴大的銷售區(qū)域。

3.2.2運營指標

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率,。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),，發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程度。

（2）銷售計劃完成率,。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),，銷售計劃完成程度。

（3）銷售增長率,。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),，銷售增長情況。

（4）市場推廣計劃完成率,。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),，市場推廣完成情況。

3.2.3組織指標

（1）市場占有率,。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度,。

（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平,。

（3）客戶滿意率,。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

（4）培訓發(fā)展情況,。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

3.3.1財務指標

（1）總產(chǎn)值,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

（2）總成本,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平,。

（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況,。

3.3.2運營指標

（1）生產(chǎn)計劃完成,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。

（2）技術創(chuàng)新情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術創(chuàng)新情況,。

（3）設備保養(yǎng)情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設備保養(yǎng)情況。

（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況,。

3.3.3組織指標

（1）技術培訓情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術培訓情況,。

（2）部門管理情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。

（3）員工管理情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況,。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財務指標

部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況,。

3.4.2運營指標

（1）部門工作計劃按時完成率,。

（2）內(nèi)部員工滿意情況。

（3）管理效度情況,。

（4）其它部門協(xié)調(diào)情況,。

3.4.3組織指標

（1）培訓計劃完成情況。

（2）部門管理情況,。

（3）員工管理情況,。

由于該公司現(xiàn)有員工xx人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工,，公司下設有研發(fā),、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務和行政管理部門,。

那么我認為企業(yè)培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓,。因為在這個企業(yè)中，新員工太多,，有其人力資源的特殊性,。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn),，解決提高企業(yè)的市場競爭度,。

那么員工培訓的難點也就是

（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數(shù)眾多,，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營，給企業(yè)造成嚴重的影響,。

（2）同時還有在員工培訓后的員工管理,。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現(xiàn)培訓以后員工流失,，給企業(yè)造成嚴重的影響,。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓體系,，制定合理的培訓方案，完善流程設計,，做好培訓后的薪酬績效配套政策,。

4.1培訓流程安排

（1）培訓需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓進行分析,。做好培訓人,、被培訓人、培訓內(nèi)容,、培訓時間,、培訓地點、培訓財務安排等等與培訓相關的整個安排,。采用批次培訓的方式,。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平,，工作職能的不同安排培訓,。初步安排培訓的先后次序為：

（2）培訓管理。進行培訓,，做好培訓管理的工作,。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的有效,?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓課程進行考核,。

（3）培訓結(jié)果管理,。制定合理的培訓結(jié)果管理。嚴格考核培訓結(jié)果,，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃,。按照培訓結(jié)果，給員工以發(fā)展方向,。

5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力,，物力，財力的綜合運用,，三個方面相互配合,，相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理,。這三個要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理,。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱,。因為人力資源有其自己的發(fā)展性,、特殊性。

同時,，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門,，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用,。一方面要接受管理高層的管理和指導,，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解,，制定自己戰(zhàn)略目標,。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中,。

所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中,，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。

5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色,。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累,。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成,，慢慢沉淀,，形成自己的特色。

同時企業(yè)要發(fā)展,，必須建立自己的精神文化,，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色,，一方面,，宣傳給自己的員工學習，提高企業(yè)的凝聚力,，提高工作技能,，保障戰(zhàn)略實現(xiàn)；另一方面,，對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色,，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象,。

而人力資源部門就負責將這些文化沉淀,，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來,。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去,。

所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。