當(dāng)面臨一個(gè)復(fù)雜的問題時(shí),，我們需要制定一個(gè)詳細(xì)的方案來分析問題的根源，并提出解決方案,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇一

：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭越來越激烈,，出版行業(yè)需要不斷的改變,，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看,，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分,，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面,，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要,。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問題,，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展,。基于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案,。

：出版行業(yè),；人力資源管理；問題,；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會(huì)的發(fā)展,，對于出版行業(yè)的沖擊非常大,，其需要不斷進(jìn)行改變,，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度,，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下,，對于人事管理方面的人員招聘、晉升,、退職等基本工作,，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響,。但是通過改制后,，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,，不能很好的進(jìn)行新事物的接受,，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展,。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會(huì)的發(fā)展,，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才,，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn),，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新,，特別是那些由改制而來的出版企業(yè),，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀,，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用,，只有合理的對員工進(jìn)行利用,，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”,，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才,，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì),，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展,，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”,，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢,，不斷的完善他們的不足,。5)整個(gè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力,，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義,。

(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑,。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識(shí)是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的,，我們需要不斷的接受新的知識(shí),，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域,，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求,。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平,，對此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場營銷,、宣傳推廣,、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí),。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善,，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平,，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì),。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段,，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作,。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任,，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握,，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn),，對于新員工在上崗之前,，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉,，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn),，隨著社會(huì)的發(fā)展,，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn),，更好的提高自身能力,，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求,。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項(xiàng)工作,，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn),，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn),，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào),。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理,，針對在職中所做工作進(jìn)行評分，明確告知應(yīng)提高,、改良之處,，針對具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力,，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展,。總之,，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢,，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置,，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對其的研究非常有必要,。

[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇二

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2,、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作,。

3,、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

4,、定崗定責(zé),，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作。

1,、人員的招聘,、入職、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn),。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

3,、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。

4,、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的.人事及行政管理制度進(jìn)行管理,，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化,。

5,、遵守公司管理制度，在入職,、晉升,、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成,。

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn),。

2,、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

3、建立培訓(xùn)機(jī)制,，完善各部門培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4,、新員工,、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率,，各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。

1,、建立績效管理體制，并有效的實(shí)施,。

2,、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解,，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)。

4,、提高各部門工作效率,，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù),。

1,、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵(lì)作用,，不利于公司的長期發(fā)展,。

2、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,。

1、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇三

近年來，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中,，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟(jì),、增強(qiáng)國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的'公共就業(yè)服務(wù)體系的同時(shí),，把鼓勵(lì)發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會(huì)就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié),，以“增長提速、質(zhì)量提升,、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo),，大力實(shí)施勞動(dòng)保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)的發(fā)展格局,。

職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是人力資源市場的載體,，職業(yè)中介服務(wù)對促進(jìn)勞動(dòng)力供求均衡、減少勞動(dòng)力市場摩擦,、降低勞動(dòng)力交易成本方面,、促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場的透明度,、保持人力資源市場的公平,、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用,。

會(huì)辦的職業(yè)中介,，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展,；同時(shí),，在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范管理。社會(huì)職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物,，積極培育就是遵循市場規(guī)律,，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境,。促進(jìn)發(fā)展就是通過政策引導(dǎo)和法律保護(hù),，鼓勵(lì)其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮作用,。引導(dǎo)自律,，以誠信服務(wù),、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國就業(yè)促進(jìn)會(huì)組織實(shí)施民辦職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠信等級評定工作,，對推動(dòng)行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用,，依法對非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動(dòng)保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門加強(qiáng)人力資源市場監(jiān)管,，查處非法職業(yè)中介,，維護(hù)求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境,。

經(jīng)過幾年的發(fā)展,，人力資源服務(wù)對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量,。

本項(xiàng)目具有良好的市場前景和社會(huì)效益,，由于本項(xiàng)目契合目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持,，可見本項(xiàng)目開發(fā)前景廣闊,，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢,，是一個(gè)值得投資的好項(xiàng)目,。另外，由于本項(xiàng)目的運(yùn)營成本不高,，屬于知識(shí)密集型行業(yè),，以知識(shí)咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主，因此抗風(fēng)險(xiǎn)能力較強(qiáng),，項(xiàng)目實(shí)施后,，完全可以獲得預(yù)期收益。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇四

為科學(xué)合理的規(guī)劃20xx年公司人力資源工作方向,，為20xx年人力資源工作提供戰(zhàn)略指導(dǎo),促進(jìn)人力資源合理利用,降低人力資源成本,，為公司20xx年整體發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的人力資源支持，特制定本規(guī)劃書,。

一,、組織架構(gòu)和部門職能：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構(gòu)和部門職能。

二,、部門與崗位設(shè)計(jì),、人員編制

1、總經(jīng)理1人

2,、副總經(jīng)理1人

3,、人事行政部：部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人，下設(shè)人事科員崗（編制2人,，分別負(fù)責(zé)薪酬與績效,、招聘與培訓(xùn)等）；行政科主管1人,下設(shè)行政科員崗（1-2人）,、后勤職工崗（編制6-8人,，其中清潔工2人,、機(jī)電工2人、物資管理員,、設(shè)備管理員各1人,、后勤工人1-2人）。

4,、運(yùn)營一部：部門經(jīng)理1人,其中運(yùn)輸科主管1人,，下設(shè)數(shù)據(jù)組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個(gè),每組5人,其中小組長各1人）；倉儲(chǔ)科主管1人,設(shè)庫管5人和組長4人,、搬運(yùn)工崗（編制?人）,。5、運(yùn)營二部：部門經(jīng)理1人,，分倉經(jīng)理,、庫管各15人,搬運(yùn)工?人。

6,、市場部：設(shè)部門經(jīng)理1人,，下設(shè)客戶經(jīng)理5人、成都-濟(jì)南專線各設(shè)專線經(jīng)理1人,、專線調(diào)度1人,、專線庫管1人、專線訂單員1人,，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)立代理倉儲(chǔ)運(yùn)作組,、配送項(xiàng)目組。

7),、總經(jīng)辦：設(shè)總經(jīng)辦主任1人,，下設(shè)文員1人。督導(dǎo)組：其中督導(dǎo)主管1人,，督導(dǎo)專員4人,，總體負(fù)責(zé)流程制度創(chuàng)建、教育培訓(xùn),、督導(dǎo)檢查,，包括對全公司所有工作環(huán)節(jié)的檢查督導(dǎo)，另設(shè)規(guī)劃科長1人,、規(guī)劃專員1人,。

8)、以上部門與崗位的設(shè)置具有一定的靈活性,，有些崗位設(shè)置可以根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要以及業(yè)務(wù)變化適時(shí)調(diào)整,，如代理倉儲(chǔ)和配送組，總倉運(yùn)輸和倉儲(chǔ)科負(fù)責(zé)提供技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)支持,。

三,、20xx年修訂,、完善從普工到部門經(jīng)理級所有崗位說明書,。

在已完成基本標(biāo)準(zhǔn)文件體系建設(shè)的基礎(chǔ)上,，完成以下標(biāo)準(zhǔn)文件編寫與簽發(fā)：

1、由人事科起草初稿,，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標(biāo)準(zhǔn)》制定

2,、完成《核心人才能力模型》制定

3、完成《核心人才分類標(biāo)準(zhǔn)》制定

5,、完善《計(jì)時(shí)4-5級崗位能力評估標(biāo)準(zhǔn)》,、計(jì)時(shí)4-5級崗位能力看板制作

6、建立《計(jì)件普工的崗位能力標(biāo)準(zhǔn)》,、計(jì)件普工崗位能力看板制作,。

7、制定《人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法》

8,、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作,，并根據(jù)崗位能力評估結(jié)果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》,，為各部門提升人員能力提供幫助和指導(dǎo),，并制訂《部門/科室員工能力提升責(zé)任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點(diǎn)工作,。

9,、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度,、晉升渠道,、培訓(xùn)管理制度、勞動(dòng)合同,、考勤管理制度,、薪酬與績效管理制度、行為規(guī)范管理制度,、參與員工手冊制訂,。

一、人員招聘

隨著公司的不斷發(fā)展需要,，公司將持續(xù)不斷地從內(nèi)部員工,、外部人員中招聘引進(jìn)符合本公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才,。

（一）人力資源計(jì)劃

1.人力資源計(jì)劃分年度計(jì)劃,、季度計(jì)劃、臨時(shí)計(jì)劃幾類,；

2.各部門20xx年初根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門當(dāng)年的工作任務(wù)和計(jì)劃,，制定部門年度“人力資源計(jì)劃”，報(bào)人事科備案,。人事科綜合各部門計(jì)劃,，制定公司年度“人力資源招聘計(jì)劃”。

3.各部門根據(jù)全年工作任務(wù)和工作計(jì)劃,以及人員需求狀況,，編制本部門季度人力資源招聘計(jì)劃,，于每季度初報(bào)人事科，人事科綜合各部門季度計(jì)劃,，制定公司該季度的“人力資源招聘計(jì)劃”,并組織具體實(shí)施.

4.計(jì)劃外的臨時(shí)需求,，部門應(yīng)按招聘管理制度報(bào)行政人事部，由行政人事部報(bào)總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批后實(shí)施,。

5.部門對人員的需求,，應(yīng)填寫《追加用人需求表》。

6.人事科可以根據(jù)實(shí)際情況對人力資源規(guī)劃,、人力資源招聘計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,，使計(jì)劃更具可操作性和實(shí)效性。

（二）,、招聘渠道和招聘信息發(fā)布

1,、招聘渠道的選擇原則：

3）、可以同時(shí)采用幾種招聘渠道,；

4）,、招聘渠道的選擇應(yīng)本著經(jīng)濟(jì)節(jié)約的原則，即花最小的代價(jià),，招最合適的人才

2,、招聘渠道選擇：

根據(jù)招聘工作實(shí)踐，20xx年主要選擇以下招聘渠道：

1）,、公司員工推薦

2）,、內(nèi)部選拔

3）、在智聯(lián),、前程無憂等人力資源網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,，智聯(lián)招聘效果較好，已經(jīng)與其簽訂了20xx年合作協(xié)議,，將智聯(lián)作為20xx年主要網(wǎng)絡(luò)招聘渠道,。

4）、直接到高校進(jìn)行招聘,，從成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學(xué)院引進(jìn)實(shí)習(xí)生,，與該校共同探索實(shí)習(xí)生帶教的方法和經(jīng)驗(yàn)，形成實(shí)習(xí)生培訓(xùn)體系,，爭取用兩年時(shí)間將公司公司打造成高校物流專業(yè)實(shí)習(xí)基地,，以期對公司公司形成長期宣傳效應(yīng),，并從實(shí)習(xí)生中重點(diǎn)培養(yǎng)一部分立志扎根于本公司的人才。

5）,、創(chuàng)新人力資源市場就在市內(nèi),，距離近，來往方便,，應(yīng)聘人員較多,，擬與創(chuàng)新人力資源簽訂20xx年度合作協(xié)議,，選定市創(chuàng)新人力資源市場,，作為20xx年度招聘合作單位進(jìn)行現(xiàn)場人員招聘；成都誠信人力資源市場距離遠(yuǎn),，且應(yīng)聘人員少,，該單位廣告、運(yùn)作力度差,，基本未產(chǎn)生招聘效益,，待20xx年8月一年合作期滿后，終止協(xié)議,。

6）,、利用20xx年上半年各鄉(xiāng)鎮(zhèn)會(huì)期(選定懷遠(yuǎn)、梓潼,、元通,、三江、燎原,、隆興)大量發(fā)布全年招聘廣告,。

3．編制所有崗位招聘信息，同時(shí)制定一些公司展覽圖片,、公司形象片,，每次招聘工作時(shí)根據(jù)不同需求選擇發(fā)布招聘信息。

（三）甄選工作

1.人事科負(fù)責(zé)整理和篩選應(yīng)聘人員的應(yīng)聘材料,并電話邀請面試,。

2.對應(yīng)聘人員根據(jù)招聘管理制度和招聘面試流程進(jìn)行面試篩選,。

20xx年將人才培養(yǎng)、崗位能力提升,、組織能力建設(shè)工作作為人事科重點(diǎn)工作：

三、完善培訓(xùn)體系建設(shè)：形成核心人才培訓(xùn)課件體系,，人才考核與驗(yàn)收體系,。

一、20xx年元月對所有計(jì)時(shí)崗位4-5級人員進(jìn)行崗位評估,，根據(jù)崗位評估結(jié)果對人員薪酬進(jìn)行調(diào)整,。

二,、對崗位價(jià)值進(jìn)行測評，調(diào)整部分崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（庫管員,、數(shù)據(jù)員）,，確定代理倉儲(chǔ)、配送項(xiàng)目組工資標(biāo)準(zhǔn),。

三,、配合行政科修訂完善福利制度。

根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整,，在20xx年3月制定新的績效合同,，改進(jìn)績效激勵(lì)方式

建立依法管理勞動(dòng)關(guān)系模式：

1、全面宣傳勞動(dòng)法

2,、員工手冊制訂與全面宣傳與簽字

3,、勞動(dòng)合同依法修訂完善，并全部重新簽訂

4,、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)界定與管理制度制訂,。

5、配合人事行政部建立完整的企業(yè)文化,。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇五

人有時(shí)候是喜歡自我總結(jié)的,，特別是在特定的時(shí)間或日子。2018年,，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個(gè)年頭,。結(jié)合過往學(xué)習(xí)和實(shí)踐，談?wù)剬θ肆Y源管理的體會(huì),，與大家分享一下對提升人力資源工作價(jià)值的認(rèn)識(shí),，拋磚引玉、互促成長,。

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來,，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實(shí)踐，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下,，當(dāng)泰勒式科學(xué)管理,、組織管理理論、雙因素激勵(lì)理論等遇上馬克思按勞分配思想,，化學(xué)融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系,。

作為個(gè)體，我是幸運(yùn)的,。7年人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí),、3年管理咨詢、10年企業(yè)實(shí)踐，正好處于中國經(jīng)濟(jì)高速增長到轉(zhuǎn)型升級進(jìn)入新常態(tài)的10多年,，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟(jì)體系,，大量的國外先進(jìn)管理理念、方法,、工具引入中國的10多年,。新經(jīng)濟(jì)、新商業(yè)模式,、新技術(shù)不斷涌現(xiàn),，國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化、轉(zhuǎn)型,、升級,，總體上，這10多年大致可以劃分為三個(gè)階段：

1.勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段

專業(yè)人才供給方面,。剛跨入21世紀(jì),，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多,，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足,，母校與人大,、首經(jīng)貿(mào)、北京物資學(xué)院是國內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校,。原本打算報(bào)考地質(zhì)勘探,、考古專業(yè)，在親戚,、導(dǎo)師推薦下,，報(bào)考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動(dòng)報(bào)考的僅2人,，其他均為調(diào)劑,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷,，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究，kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)量化工具也日益被一些專家推崇,。10多年前,，職業(yè)講座、培訓(xùn),、亦或是書店,，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、kpi等相關(guān)課程,、書籍品類之多,，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù),、區(qū)塊鏈,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。大部分企業(yè)設(shè)置勞動(dòng)人事科,，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實(shí)質(zhì)上職能仍為勞動(dòng)人事管理,。把勞動(dòng)者視作勞動(dòng)力的特點(diǎn)在于，勞動(dòng)力分體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng),，所以國家,、企業(yè)一般將勞動(dòng)者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動(dòng)管理,、干部視作人事管理,。一般來講，勞動(dòng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的產(chǎn)物,，講求的是計(jì)劃,、組織、指揮,、協(xié)調(diào)和控制,，注重的是行政事務(wù)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密,。勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本,，視為“人耗”，關(guān)注于如何有效管理,、降低成本,，提高勞動(dòng)投入產(chǎn)出效率。

2.人力資源管理全面推廣與應(yīng)用階段

專業(yè)人才供給方面,。進(jìn)入研究生,，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時(shí)期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花,，廣泛設(shè)置,，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃,、課程設(shè)計(jì)和教師專業(yè)度,，供給質(zhì)量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率,，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量,，甚至不知設(shè)置哪些課程,，倉促設(shè)置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生,，教授新生,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面。這一時(shí)期,，兩大技術(shù)流派較為流行,，一是基于“事”的管理，以任務(wù)達(dá)成為主線,，因事設(shè)崗,、以崗定級、按崗定標(biāo),、以標(biāo)擇人,、人事相宜、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理,，以勝任力為主線，選,、育,、用、留,、裁,。隨著企業(yè)實(shí)踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面,，兩大技術(shù)流派逐步融合、相得益彰,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面,。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力,、提升企業(yè)管理效能的作用,，設(shè)置人力資源部門，配備相關(guān)專業(yè)人員,，一些大型集團(tuán)型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學(xué);勞動(dòng)人事科具有時(shí)代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺(tái),。另一方面,，這一時(shí)期國內(nèi)管理實(shí)務(wù)往往會(huì)滯后于前沿理論，在房地產(chǎn)尚未成為財(cái)政支柱,，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展迅速時(shí)代背景下,，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構(gòu)重設(shè)、指標(biāo)量化取得突破,，贏得競爭優(yōu)勢,，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤*,，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化,，量化指標(biāo)多達(dá)100多個(gè)。當(dāng)然這些企業(yè)的前沿實(shí)踐和探索,，促進(jìn)了西方管理方法在中國企業(yè)的落地,、發(fā)展。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段,。

跨入職場的10年,，也是中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷08年全球金融危機(jī)，進(jìn)入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)期,，一方面宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性調(diào)整,、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方興未艾，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式,、新業(yè)態(tài)下的平臺(tái)型組織,、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的即時(shí)交互與無邊界特點(diǎn),，極大地促進(jìn)了國外前沿理論、技術(shù),、方法的引入,，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。

專業(yè)人才供給方面,。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置,、學(xué)生能力培養(yǎng)機(jī)制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比，略顯滯后,。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定,，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑,、緊俏趨向飽和,、過剩。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,?！百|(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型,。兩者根本區(qū)別在于,，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本,，為負(fù)債，屬于被動(dòng)式管理,，聚焦于如何降低人工成本,、如何激發(fā)員工隊(duì)伍活力，人力資本是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中的“所有者權(quán)益”,，屬于主動(dòng)式管理,，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益,。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp),。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高,、勞動(dòng)效率提升等職能管理,，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動(dòng),、業(yè)務(wù)與員工支持,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理,，強(qiáng)化降本增效,。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng),、it公司大力推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型,。在人力資本方面，如華為,、阿里巴巴,，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團(tuán)隊(duì)參與到股權(quán)期權(quán),、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計(jì)劃中,。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設(shè)置,，構(gòu)建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務(wù)中心),、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心,，更加主動(dòng)對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革,、服務(wù)直線經(jīng)理和員工,，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。此外,，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新,，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn),，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表,。

人力資源管理工作是全局性、長期性,、基礎(chǔ)性“三性”合一的,。理論在不斷演化，組織模式,、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展,，如何保持人力資源管理制度機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，就要始終秉持初心和使命,。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個(gè)服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造,、服務(wù)于員工價(jià)值實(shí)現(xiàn),。在整合組織,、制定規(guī)劃,、優(yōu)化人力資源策略等各項(xiàng)工作時(shí)，均要以兩個(gè)服務(wù)為準(zhǔn)繩,，開展診斷、分析,、優(yōu)化工作,。

在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題,。初心和使命講起來容易,，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理,，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型,，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看,，主要有以下幾點(diǎn)：

1.過于強(qiáng)化職能管理,。人力資源部門仍是直線職能制下的一個(gè)“僚”部門，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度,、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足,。過于強(qiáng)化專業(yè)職能管理，政策制定,、組織模式優(yōu)化,、選人用人、激勵(lì)策略的前瞻性和預(yù)見性不夠;單線條交互關(guān)系,，業(yè)務(wù)部門,、利潤中心有效需求難以真實(shí)反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能,。

專業(yè)能力不足,。一些hr部門雖接受了新技術(shù)、新工具,、新方法的培訓(xùn)和輔導(dǎo),，但是在實(shí)踐中陷入工具論、方法論,，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件,，另一方面一味地模仿標(biāo)桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中,，雖構(gòu)建了三大支柱,，但徒有其形，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理,，又比如最近okr工作法較熱,，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時(shí)一樣，生搬硬套,，為用而用,。管理注重實(shí)效，工具注重簡約,、易行,、易操作，人力資源管理也是如此,，并不是每一次轉(zhuǎn)型,，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際,，量身定制,，只有適用，方為,。

3.企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,，一是對人力資源開發(fā),，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化,，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面,，并沒有針對性的重視和使用人才之道,。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認(rèn)為人力資源部門只要做好選育用留裁,，而不是幫助組織達(dá)成目標(biāo),。

4.直線經(jīng)理hr職責(zé)不明確。直線經(jīng)理人承擔(dān)人力資源管理角色定位模糊或職責(zé)不清以及人力資源部門注重職能管理,，產(chǎn)生的典型問題是,，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事,，我只管用,，用的不好，由人力資源部門負(fù)責(zé)處理;又比如考核不按時(shí)跟進(jìn),，結(jié)果輪流坐莊,，只要完成人力資源部門任務(wù)即可，激勵(lì)是人力資源部門的事),，遇到突發(fā)問題,，往往又會(huì)歸結(jié)到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠,。

人力資源管理是一把手工程,，也是直線經(jīng)理的必備職責(zé)之一。所以,，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級,，就是要圍繞兩個(gè)服務(wù)的初心和使命，讓高管,、直線經(jīng)理成為hr高手,，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家，并在以下幾個(gè)方面,，協(xié)同發(fā)力,，共同推動(dòng)人力資源管理效能提升并實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

1.文化融合,。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接,。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時(shí),，應(yīng)弱化職責(zé)剛性邊界,，在政策制定時(shí)，應(yīng)有一定的容錯(cuò)率,，并且有財(cái)務(wù)支持;比如樹立重視人才文化,，那么應(yīng)突破學(xué)歷,、年齡、工齡等限制,，有不拘一格選用人才的機(jī)制;比如追求奉獻(xiàn)文化,，就要有相應(yīng)的激勵(lì)引導(dǎo)措施。制度導(dǎo)向,、管理方式與文化塑造不相符,，企業(yè)文化只會(huì)變得更加形而上學(xué)、玄之又玄,，難以對企業(yè)團(tuán)隊(duì)群體意識(shí),、行為規(guī)范進(jìn)行有效滲透，影響推動(dòng)企業(yè)核心競爭力的提高,。

2.戰(zhàn)略支撐,。人力資源管理從幕后走向臺(tái)前，由被動(dòng)式轉(zhuǎn)向主動(dòng)式,。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，圍繞組織力、領(lǐng)導(dǎo)力,、執(zhí)行力,，開展組織管理效能診斷，制定改進(jìn)措施,，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致,，增強(qiáng)策略的預(yù)見性、超前性,。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革,，基于目標(biāo)，明確變革的組織模式,、途徑,、方法。另一方面,，工作范圍拓展至企業(yè)整體價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造,，圍繞產(chǎn)品上下游，建立利益目標(biāo)一致的客戶價(jià)值鏈體系,，讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評估人,、分配者。如步步高集團(tuán)建立了代理商與公司利潤分享計(jì)劃,，構(gòu)建了利益共同體,，強(qiáng)大的分銷渠道，助力oppo、vivo手機(jī)在較短時(shí)間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn),。

3.專業(yè)專注,。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價(jià)值屬性轉(zhuǎn)變,。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”,，但最終衡量一個(gè)企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力,。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機(jī)組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術(shù),、市場開拓,、客戶關(guān)系管理、收購整合等),、成本控制(流程再造,、架構(gòu)重組、減員等)兩個(gè)主維度,，提供系統(tǒng)的,、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面,，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè),，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進(jìn)行有償管理輸出,，實(shí)現(xiàn)共贏,。

4.合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型,，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化,、人員使用、團(tuán)隊(duì)績效等人力資源管理角色與職責(zé)的同時(shí),，強(qiáng)化對直線經(jīng)理hr管理能力的輔導(dǎo),，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型,，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力,，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價(jià)值的成功與否的關(guān)鍵因素之一,。

5.員工支持,。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來,，人力資源管理也是如此,。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個(gè)方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工。增強(qiáng)服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外,、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程,，可以構(gòu)建實(shí)體的共享服務(wù)中心，也可以采取虛擬組織,，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信,、qq等即時(shí)交流軟件，為員工在勞動(dòng)關(guān)系,、制度政策,、薪酬激勵(lì)等方面提供咨詢輔導(dǎo)，采取eap等手段為員工提供個(gè)性化的人文幫助,，同時(shí)加強(qiáng)員工咨詢信息分析研究,，針對性地優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理策略,，最終促進(jìn)員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn),。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇六

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行,、維護(hù)，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作,。

1,、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3,、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體、人才市場,、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員,，進(jìn)行人才測評,、評估，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測評及評估表單,。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單。

4,、建立健全培訓(xùn)體系,、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史,、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度,、規(guī)章、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排,；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn),；試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè),、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排,。

中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問題分析與解決,、時(shí)間管理與工作計(jì)劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式,。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干、主管為主,，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè),。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需,，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五,、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級的評估,。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估,；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為,、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估,；對于培訓(xùn)后,，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評估,。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評,、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力,、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時(shí)間長,、動(dòng)員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性,；

三是績效考評過程，要做到公平,、公正,；績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6,、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核；二是員工檔案管理,；三是勞動(dòng)合同管理,；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報(bào)表提交完整性,；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成,。

由于入職時(shí)間短,，看到的,、聽到只是工作中的`參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析,，了解信息中關(guān)鍵因素及背景,，通過表面了解更深層的原因,，力求解決就要見效,。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力,，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷θ肆Y源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的,。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃,、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃,、人員需求規(guī)劃,、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃,、人員考核規(guī)劃,、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃,、人力資源管理政策規(guī)劃,、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個(gè)原則,。第一,，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化,。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化,，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù),。為了更好地適應(yīng)這些變化,，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測包括風(fēng)險(xiǎn)和變化，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略,。第二,，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源,。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。第三,，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo),。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,，而忽視了員工的發(fā)展,，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長期利益的規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃,。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的,，而絕非人力資源部單獨(dú)所能夠解決的問題,。因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí),，一定要注意充分吸收各個(gè)部門以及高層管理者的參與,，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實(shí)際并落到實(shí)處,。

在年度或季度結(jié)束時(shí)編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系,，步驟如下：

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn),，確定人力資源需求的大致情況,。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況,，職務(wù)的空缺數(shù)量等,，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃,。

其次是編制職務(wù)計(jì)劃,。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外,，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生,，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí),，不能忽視職務(wù)計(jì)劃,。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理預(yù)測各部門人員需求,。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上,，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測是,，應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量,、招聘成本,、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

第四是確定員工供給狀況,。人員供給主要有兩種方式,，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘,。如果采取第一種方式,，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量,、整體質(zhì)量等,，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦,。內(nèi)部提升是一種比較好的方式,，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序,。其次是通過提升使員工得到某種滿足,，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些,，但也不是全部,，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用,，也是很好的,。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整,、績效考核制度調(diào)整,、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整,、員工管理制度調(diào)整等等,。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃,，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整,，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算,。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用,，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用,，勞保福利費(fèi)用等等,。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用,，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。

第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃,。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn),，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化,，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神,。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容,，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔,，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

最后,，在編寫人力資源規(guī)劃時(shí),，還要注意防止人力資源管理中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中,、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿,、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等,。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\(yùn)作,，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是人力資源部的一項(xiàng)重要職責(zé),，在編寫人力資源計(jì)劃時(shí)要結(jié)合公司實(shí)際,，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對辦法,，盡可能減少風(fēng)險(xiǎn)帶來損失,。

人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素,。實(shí)踐中,，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中,，往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念,，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃,，一勞永逸的思想,。這是一種有害的錯(cuò)誤觀念,。因?yàn)檫@種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用,，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性,，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利,。所以,，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的規(guī)劃,，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素,。真正做到人盡其才，才盡其用,，使人才真正成為公司最寶貴的資源。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇七

為公司長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ),，根據(jù)公司人力資源工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司高速成長的狀況和發(fā)展態(tài)勢，行政人事部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2012的工作：

1,、日常人力資源招聘與配置,，修訂公司的組織架構(gòu)。進(jìn)一步完善每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2,、對公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù),；

3、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

4,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)職工主人翁精神增強(qiáng)公司凝聚力,。

5、完善公司的績效考評辦法,，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性,。

6,、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

7、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機(jī)制,，調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧,、融洽的公司內(nèi)部關(guān)系,，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù),。

8,、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

因此,，行政人事部在2012年后期將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化公司人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事事務(wù)管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，其自身建設(shè)計(jì)劃為：完善部門組織職能,；完成部門人員配備,；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求,；圓滿完成本部門計(jì)劃和公司交給的各項(xiàng)任務(wù),。

行政人事部人員規(guī)劃及部門職能：

1、完成部門人員配備：設(shè)立培訓(xùn)主管和招聘專員（各1名）,；

2,、完善部門職能：行政人事部在2012年要達(dá)到上述工作計(jì)劃，必須對本部門的 職能,、職責(zé)進(jìn)行界定,。

主要工作內(nèi)容涉及：招聘、入職,、離職,、人事檔案、考勤,、薪資,、合同、福利等,；

行政人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作,，對本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌,、計(jì)劃、安排,、組織,。

3、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案,。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能,。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次,、服務(wù)年限,、薪資水平、業(yè)績情況,、培訓(xùn)情況,、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo),，并隨時(shí)更新,。

4,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。行政人事部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí),，應(yīng)著力對本部門人員的素質(zhì)提升,。行政人事部經(jīng)理肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé),。所以,，行政人事部計(jì)劃2012-2013年持續(xù)對全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高,。

5,、實(shí)施部門計(jì)劃責(zé)任制。行政人事部2012-2013年將部門計(jì)劃分解,。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限,、完成質(zhì)量要求,、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋,，及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃,，不斷改進(jìn)工作方法，確保計(jì)劃的完成,。

任職資格分析

一,、計(jì)劃概述：任職資格管理通過相關(guān)的人力資源管理策略，激勵(lì)員工按照工作行為標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)工作,，提升員工職業(yè)化水平,，促進(jìn)員工工作績效改進(jìn)。任職資格評估的結(jié)果可運(yùn)用在人力資源規(guī)劃與開發(fā),，績效考核,、人員任用、培訓(xùn)和薪酬等方面,，通過輔以相關(guān)的制度,，把評估結(jié)果有效運(yùn)用起來，促進(jìn)員工改進(jìn)績效,。

二,、具體實(shí)施方案：

1、2012年12月底前完成《任職資格管理制度》草案,。

2,、2013年2月底行政人事部協(xié)助部門完成各職位系列的梳理。

3,、2013年3月底行政人事部匯總部門提交各職位任職資格的詳細(xì)資料,，并提出修改意見,，修改完成后匯總報(bào)請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

人力資源招聘與配置

一,、計(jì)劃概述：行政人事部需要完成的人力資源招聘配置計(jì)劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于公司的發(fā)展和公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé),、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。行政人事部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。行政人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求,。并盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則,?？紤]到公司目前正處在高速發(fā)展階段，行政人事部對人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求,、保證儲(chǔ)備,、謹(jǐn)慎招聘。

二,、具體實(shí)施方案：

1,、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,同時(shí)結(jié)合人才市場現(xiàn)場招聘，按照公司的發(fā)展尋找合適的人員.2,、具體招聘時(shí)間安排：長期保持中國人才熱線,、前程無憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)的網(wǎng)上招聘,，以儲(chǔ)備可能需要的人才,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。

3,、為規(guī)范人力資源招聘配置,，行政人事部需不斷完善《招聘管理程序》。員工培訓(xùn)與開發(fā)

一,、計(jì)劃概述： 員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強(qiáng)公司的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資,。行政人事部計(jì)劃2012對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有計(jì)劃地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。

二,、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和公司各部2012年培訓(xùn)需求編制2012年公司員工培訓(xùn)計(jì)劃,。

2,、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到公司授課；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn),；購買先進(jìn)管理科學(xué)dvd,、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn),；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn),；以老帶新培訓(xùn)等。

3,、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定,。（詳見培訓(xùn)計(jì)劃表）

4,、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)適時(shí)安排培訓(xùn),，并不定時(shí)組織內(nèi)部dvd視頻培訓(xùn)。

5,、所有培訓(xùn)講師的聘請,、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由行政人事部全部負(fù)責(zé)。

6,、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié),，行政人事部需不斷完善《培訓(xùn)管理程序》。薪酬管理

一,、計(jì)劃概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,，從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過行政人事部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系,。

原因有三：

二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)，部門的獨(dú)立造成同工不同酬的現(xiàn)象,，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率,。

三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均缺乏讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)相對簡單,，這都是影響員工工作積極性的主要原因,。行政人事部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2012的重要計(jì)劃之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則,，行政人事部將在2012年4月底的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實(shí)施方案：

1,、2011年2月底前行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案,。

3,、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請總經(jīng)理通過。

員工福利與激勵(lì)

一,、計(jì)劃概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)公司凝聚力的工作之

一,。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn),，所以在各種因素影響下,，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是公司對員工的長期的承諾,，也是公司更具吸引力的必備條件,。行政人事部根據(jù)公司目前狀況，在2010—2011年,，計(jì)劃對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革,，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充,，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利,，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分,。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性,、主動(dòng)性,、穩(wěn)定性、凝聚力,、對公司的忠誠度,、榮譽(yù)感等問題,。行政人事部在2010-2011全年工作中必須好員工激勵(lì),，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二,、具體實(shí)施方案：

1,、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工加班補(bǔ)貼,、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼,、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn),、員工生日禮,、每季度管理職員聚餐會(huì),、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等,。

2,、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰,、優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng),、對部門設(shè)立團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng),、建立內(nèi)部競爭機(jī)制。

3,、2011年第一季度內(nèi)（前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂,，并報(bào)公司總經(jīng)理審批,，通過后進(jìn)行有組織地宣貫,。

4、自4月份起,，行政人事部將嚴(yán)格按照既定的計(jì)劃,、政策、制度進(jìn)行落實(shí),。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作,。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋,，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策,、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

績效考核體系的完善與運(yùn)行

一、計(jì)劃概述： 2011年,，行政人事部將此計(jì)劃列為本的重要工作任務(wù)之一,，其目的就是通過完善績效評價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果,，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的,。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工,，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì),，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心,，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)公司的發(fā)展,。2011年,，行政人事部將建立公司績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行,。

二,、具體實(shí)施方案：

2、自2011年第三季度起,，按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核,；

3、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作,。行政人事部完成此項(xiàng)工作計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué),、合理、公平,、有效的績效評價(jià)體系,。

三、實(shí)施計(jì)劃需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1,、制訂后的各項(xiàng)績效考核制度,、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事長共同審議,；

2,、公司需成立績效考核推行委員會(huì)對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé),。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加,，行政人事部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定,、協(xié)調(diào)組織與記錄核查,、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé),。

人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng)控制計(jì)劃：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭取控制在15％以內(nèi),，保證不超過20％,； 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計(jì)劃：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外,，與相關(guān)部門一些職位職員簽訂配套的《保密協(xié)議》《培訓(xùn)合同》等,，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛,。爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾,。樹立公司良好的形象。

二,、具體實(shí)施方案：

1,、2010年11月31日前完成《勞動(dòng)合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草,、完善工作,。

2、2011年全保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽訂上述合同,。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行,。

3、為有效控制人員流動(dòng),，只有首先嚴(yán)格用人關(guān),。行政人事部在2010年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。

一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷,，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評,，還要對忠誠度、誠信資質(zhì),、品行進(jìn)行綜合考查,。

二是任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和行政人事部打個(gè)招呼,、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作,。行政人事部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作,，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng),。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇八

一,、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

（一）人力資源現(xiàn)狀分析

******自20xx年成立以來,，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā),，采取一系列的舉措和政策,，穩(wěn)定人才,，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟,，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對人才的需求,，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍,。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈,，尤其是在面臨境外員工交替壓力下,，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè),。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量,、人員年齡性別、人員素質(zhì),、等方面進(jìn)行分析,。

男員工32人，女員工7人,，其中25歲以下的員工7人,；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人,；36-40歲的員工3人,；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人,；51-55歲的員工1人,；56-60的員工2人。

3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

碩士及mba學(xué)歷5人,；本科學(xué)歷23人,；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人,。

4.員工職稱結(jié)構(gòu)

至20xx年12月高級職稱的4人,；中級職稱的6人；初級職稱的18人,。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看,，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作,，但人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

力量,。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看,，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%,，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本,、崗位編制限制等客觀因素影響,，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備,、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)ab角配備較為困難,，不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化,，高職稱人員只占10%,，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低,，應(yīng)進(jìn)一步增加高,、中職稱的人員數(shù)量。

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用,；要建立發(fā)展,、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才,；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強(qiáng)化協(xié)作,，營造團(tuán)隊(duì)文化,，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)能力,。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長期績效,，短期效益服從于長期績效,；強(qiáng)調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng),，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員,。

公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人,，減少4人,，屬地化管理人員配備10人以上,，分布至各部門,、項(xiàng)目部,。 2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%,； 中層（部門經(jīng)理,、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管,、項(xiàng)目經(jīng)理）23人,，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下,、項(xiàng)目其他管理人員）10人,，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年,，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%,； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理,、高級業(yè)務(wù)主管,、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下,、項(xiàng)目其他管理人員）占70%,，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

（三）人員配置規(guī)劃

員工職位確認(rèn)后,，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。

3,、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整,，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。

（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃

1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè),，搭建健全的培訓(xùn)管理體系,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作,；通過培訓(xùn)提升員工技能,，提高工作績效，提升員工競爭能力,。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè),，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍,。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化,，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化,，達(dá)到文化和效益的雙益。

（五）招聘選拔規(guī)劃

1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人,。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇九

根據(jù)公司人員需求狀況,，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計(jì)劃,，明確各崗位需求人數(shù),、責(zé)任人、監(jiān)督者,、完成時(shí)間等事項(xiàng),，并報(bào)請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計(jì)劃落實(shí),，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才,。

銷售經(jīng)理、銷售助理,、銷售人員,、市場調(diào)查人員等

針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會(huì)和公司內(nèi)部選拔兩種形式。

1,、人才招聘會(huì)：人才招聘會(huì)舉辦非常的頻繁,，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道,，招聘會(huì)可以根據(jù)人才類型,、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮,，參加部分大型招聘會(huì),。另外，參加招聘會(huì)也是公司宣傳的一種重要手段,，可以說是一舉兩得,。

2、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的'好處是能夠更好地激勵(lì)優(yōu)秀的員工,，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺(tái),，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益,，同時(shí),，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性,，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法,。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措,。

一個(gè)有效的招聘團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)該有以下幾個(gè)角色劃分：

1,、組長()：主要是監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成,。

2,、副組長()：帶嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)按計(jì)劃予以落實(shí),，確保完成任務(wù),。

3,、招聘項(xiàng)目專員()：嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度,，如期完成招聘任務(wù)。

招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任,，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評,，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個(gè)保險(xiǎn),。

重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：

(1)專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷,、機(jī)電類，大專等;

(2)工作經(jīng)驗(yàn)：是否做過業(yè)務(wù),，模式怎樣等;

(3)發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上,、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

主要考慮以下幾個(gè)方面

(1)形象氣質(zhì),、語言表達(dá),、工作態(tài)度、閱歷和模式,、求職動(dòng)機(jī),、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

(2)工作閱歷、經(jīng)驗(yàn),、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等

(3)心理承受能力、交際能力等;

(4)再次進(jìn)行深度溝通,，求職意愿,、綜合素質(zhì)等

在培訓(xùn)過程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果,。

(1)招聘過程是否緊湊;

(2)是否給應(yīng)試者留下良好印象;

(3)所招人員是否符合公司的要求;等

附件1：應(yīng)聘人員申請表1

附件2：應(yīng)聘人員申請表2

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇十

(一)加大公共(就業(yè))服務(wù)平臺(tái)建設(shè),。確保8萬元以上的基層平臺(tái)工作經(jīng)費(fèi)及時(shí)到位。每個(gè)人力資源和社會(huì)保障服務(wù)所除所長外至少配備1名業(yè)務(wù)骨干,，人社工作包括就業(yè)失業(yè)登記證申報(bào),、被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)等各項(xiàng)業(yè)務(wù)全部延伸至基層平臺(tái)，并實(shí)現(xiàn)了電子化辦公、數(shù)據(jù)化管理,。

(二)成功申報(bào)了銀城街道辦事處幸福社區(qū)為創(chuàng)業(yè)型和積極就業(yè)型試點(diǎn)社區(qū)和泗洲鎮(zhèn)人力資源和社會(huì)保障服務(wù)所為全省人社系統(tǒng)作風(fēng)建設(shè)優(yōu)秀窗口單位,。

(三)積極落實(shí)穩(wěn)崗政策。成立了落實(shí)穩(wěn)崗政策工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，制定印發(fā)了《市貫徹落實(shí)失業(yè)保險(xiǎn)基金支持企業(yè)穩(wěn)崗政策的實(shí)施方案》(德人社發(fā)[2015]37號)文件,，切實(shí)做好企業(yè)穩(wěn)崗補(bǔ)貼發(fā)放工作，已為銅礦,、金山金礦,、潤泉自來水公司等三家符合條件的企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補(bǔ)貼共計(jì)351.588萬元，極大推進(jìn)了失業(yè)保險(xiǎn)征繳工作,，預(yù)計(jì)1-11月份失業(yè)保險(xiǎn)基金征繳總額首次突破千萬,，完成年初計(jì)劃數(shù)的143%,。

(四)積極培育發(fā)展電商企業(yè)，認(rèn)定了市安郡職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校為我市第一個(gè)電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)孵化基地，吸納了23個(gè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，帶動(dòng)就業(yè)173人,，年培訓(xùn)人數(shù)預(yù)計(jì)達(dá)600余人。

(二)大力實(shí)施復(fù)合式結(jié)算辦法,，積極推行醫(yī)?？傤~控制和“六參數(shù)”管理,。同時(shí)加強(qiáng)與農(nóng)醫(yī)中心的溝通聯(lián)系,，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)對定點(diǎn)醫(yī)院、定點(diǎn)零售藥店的管理,，城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)扭轉(zhuǎn)了長年虧損的局面,，首次實(shí)現(xiàn)了年度收支平衡,。1-10月城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)征繳4779.6萬元,，支出3275.1萬元,，為保障全市醫(yī)療保險(xiǎn)基金安全運(yùn)行做出了積極貢獻(xiàn),。

(一)在全省率先啟用了指靜脈加人臉識(shí)別的認(rèn)證系統(tǒng)資格認(rèn)證工作的基礎(chǔ)上，幾年結(jié)合開展o2o服務(wù)型黨組織創(chuàng)建活動(dòng)，創(chuàng)新舉措,，通過公眾號進(jìn)行“線上”認(rèn)證和上門服務(wù)相結(jié)合,，避免了老年群眾腿腳不便等原因造成的出行困擾,。該項(xiàng)舉措極大便利了在異地居住退休人員及因身體原因出行退休人員,，得到了退休人員及子女的一致好評,，截止目前共國內(nèi)外有347名退休老人通過該渠道進(jìn)行了資格認(rèn)證,。

(二)進(jìn)一步加強(qiáng)和完善被征地農(nóng)民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)工作,。1-10月,，被征地農(nóng)民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)0.98萬人,，完成年初計(jì)劃數(shù)的192%，新增參保人數(shù)0.73萬人,，征繳金額2529萬元,。

(一)建立完善的數(shù)據(jù)比對制度，每季度定期與民政,、社保等部門溝通對接,，及時(shí)對重復(fù)參保人員及死亡人員進(jìn)行了待遇停發(fā),，杜絕了養(yǎng)老金的流失,。今年以來,，共對466名重復(fù)參保人員和340名死亡人員進(jìn)行了待遇停發(fā)。

(二)自2015年8月正式啟動(dòng)全市代扣代繳個(gè)人協(xié)議簽定工作以來,，我局加大宣傳力度,，進(jìn)村入戶共發(fā)放《服務(wù)指南》4萬余份,。截止目前,，全市代扣代繳個(gè)人協(xié)議簽訂工作已基本完成,。

(一)以點(diǎn)帶面做好用工審查,。突出以醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu),、招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)和上年度被投訴企業(yè)為主,，以其他行業(yè)為輔,，共審查用人單位55家,，其中醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)15家，建筑企業(yè)5家,。涉及勞動(dòng)人數(shù)5120人,，共督促用人單位補(bǔ)簽有效勞動(dòng)合同280份。督促3家鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)衛(wèi)生院為聘用人員補(bǔ)繳了社會(huì)保險(xiǎn),。

(二)強(qiáng)化農(nóng)民工工資保障金的征繳力度,。從源頭上征繳，提前與市公共資源交易中心溝通,，要求其在發(fā)中標(biāo)書之前,，中標(biāo)企業(yè)必須先行繳納保障金，由此用工單位由原先的被動(dòng)繳納變?yōu)楝F(xiàn)在的主動(dòng)繳納,。1-10月,，共征繳工資保障金323.96萬元，涉及施工單位162家,，歷年累計(jì)突破千萬,。

(三)積極推進(jìn)建立多部門協(xié)調(diào)辦案機(jī)制。制定印發(fā)了《關(guān)于建立拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬犯罪案件移送聯(lián)席會(huì)議制度的通知》(德人社發(fā)[2015]35號)文件,，進(jìn)一步加強(qiáng)同建設(shè),、公安、法院等部門的溝通協(xié)作,，今年以來,，向公安機(jī)關(guān)移送了涌泉礦業(yè)拖欠孫宏水等人工資32.9萬元案件，向市人民法院移送了市中泰電子科技有限公司廠房工程拖欠民工工資529萬元案件,，現(xiàn)已執(zhí)行到位,。1-10月份，共受理各類投訴舉報(bào)案件76起,，立案68起,，結(jié)案65起,，結(jié)案率95.5%，為勞動(dòng)者追發(fā)工資592.9萬元,，涉及勞動(dòng)者1089人,，督促用人單位補(bǔ)簽有效勞動(dòng)合同280份。

(一)信息工作做到有編制,、有窗口,、有專人，發(fā)卡率80%以上,。

(二)信訪工作平穩(wěn)有序,，未出現(xiàn)越級訪情況。