在人們越來越相信法律的社會中,，合同起到的作用越來越大，它可以保護(hù)民事法律關(guān)系,。那么大家知道正規(guī)的合同書怎么寫嗎,？下面是我給大家整理的合同范本,，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助,。

人力資源勞動合同管理 人力資源勞動合同管理制度篇一

法定代表人：負(fù)責(zé)人:

聯(lián)系電話:聯(lián)系地址：

乙方（勞動者）：

性別：民族：文化程度：

身份證件名稱：證件號碼：

戶籍地址：郵政編碼：

居住地址：郵政編碼：

通訊地址：郵政編碼：

【律師提示】方便甲方順利向乙方送達(dá)相關(guān)文書,，避免因無法送達(dá)帶來的法律風(fēng)險。

固定電話：手機(jī)：電子郵箱：

緊急聯(lián)系人：聯(lián)系方式：

本單位起始工作年限：

甲乙雙方于年月日簽訂勞動合同,，合同期至

年月日,，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致,，簽訂本協(xié)議如下：

第一條（方）因原因,，要求提前解除與（方）的勞動合同。經(jīng)協(xié)商,，雙方同意自年月日起解除雙方的勞動合同,，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止。

第二條甲方在乙方妥善辦理完畢工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于工資,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金等所有費(fèi)用等共計￥元（大寫：人民幣）,。

第三條社保,、公積金繳交至年月止。

第四條乙方妥善辦理完畢工作移交手續(xù)后,，甲方向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù),；

第五條乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為,。

第六條乙方自愿放棄其他所有訴求,。

第七條本協(xié)議經(jīng)甲乙雙方簽字或蓋章后生效。

第八條本協(xié)議一式兩份,，甲乙雙方各執(zhí)一份,，具有同等法律效力。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法定代表人:

年月日年月日

人力資源勞動合同管理 人力資源勞動合同管理制度篇二

甲方:_________________ 地址:_________________

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人):_________________

乙方 :_________________性別:____身份證號碼:_________________

現(xiàn)通信地址:_________________聯(lián)系電話:_________________

為建立勞動關(guān)系,，明確權(quán)利義務(wù),，依據(jù)勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律規(guī)定,，在平等自愿,、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，訂立本合同,。

第一條 本合同期限自________年____月____日起至________年____月____日止,。其中試用期為________年____月____日起至________年____月____日止。

第二條 甲方根據(jù)工作需要,，安排乙方在________工作崗位,，乙方的工作任務(wù)為________,，工作地點為________。經(jīng)雙方協(xié)商同意,，甲方可以調(diào)換乙方的工種或崗位及工作地點,。

乙方應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，遵守各項規(guī)章制度,，服從管理,，按時完成工作任務(wù)。

第三條 乙方按甲方規(guī)定完成工作任務(wù)的,，甲方于每月________日支付工資,，支付的工資為________元/月，其中試用期的工資為________元/月,?；蛘邔嵭杏嫾疲嫾蝺r為________,。

第四條 工作時間和休息休假,、社會保險、勞動保護(hù),、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等按照法律法規(guī),、規(guī)章等規(guī)定執(zhí)行。

第五條 雙方解除或終止勞動合同應(yīng)按法定程序辦理,，甲方為乙方出具終止,、解除勞動合同的通知書或相關(guān)證明。符合法律,、法規(guī)規(guī)定的,，支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六條 其他未盡事項按照國家及地方現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

第七條 雙方其他約定

第八條 本合同雙方各執(zhí)一份,，涂改或未經(jīng)授權(quán)代簽無效。

甲方簽字(蓋章)________ 乙方簽字________

簽訂時間：________年____月____日

人力資源勞動合同管理 人力資源勞動合同管理制度篇三

很多企業(yè)在簽訂勞動用工合同及實踐和執(zhí)行的過程中,，沒有嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定,。在簽訂合同之前，履行合同的過程中,，存在沒有依據(jù)法律規(guī)定而造成的各種風(fēng)險,。在用工結(jié)束后，企業(yè)對勞動關(guān)系進(jìn)行解除時,，在管理上也會存在很多風(fēng)險和疏忽,。《勞動合同法》的頒布和實施,，給企業(yè)勞動合同管理帶來挑戰(zhàn),，它在有效保護(hù)普通職工合法權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上,，對當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》,，并做好勞動合同的管理工作,，嚴(yán)格按照勞動合同履行自己的職責(zé)和義務(wù)；同時,，勞動者也可以通過法律來維護(hù)自己的合法權(quán)益,。如果企業(yè)為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來一定的風(fēng)險，甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,。因此,，企業(yè)必須加強(qiáng)勞動合同的管理工作,，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責(zé)任感,，有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風(fēng)險,。

在市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加快的新時期，企業(yè)之間的競爭越來越激烈,，大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益上,，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現(xiàn)了各種各樣的風(fēng)險問題。比如招聘到的員工綜合素質(zhì)不夠高，不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對員工的培訓(xùn)工作不到位,、員工對企業(yè)的新政策或薪資制度不滿意、高級技術(shù)人員或骨干突然離職等等,，都屬于人力資源中的風(fēng)險問題,。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益無關(guān)的問題，其實會嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常運(yùn)行和健康穩(wěn)定發(fā)展,，甚至還有可能對企業(yè)造成不可估量的損失。因此,，企業(yè)在發(fā)展運(yùn)營的過程中，必須對企業(yè)的人力資源管理中的風(fēng)險引起高度的重視，尤其是當(dāng)前的高新技術(shù)發(fā)展企業(yè),，對高等技術(shù)人才和學(xué)習(xí)型人才的依賴性比較大，更應(yīng)該重視人力資源管理中的風(fēng)險規(guī)避問題,。下面就我國當(dāng)前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見的風(fēng)險問題分析如下：

1,、企業(yè)沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來,，有部分企業(yè)仍然無視合同法的存在,，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現(xiàn)在以下兩種情況：一是企業(yè)在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同,，這種情況是符合國家的相關(guān)法律規(guī)定的,；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補(bǔ)簽勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關(guān)法律規(guī)定,，是應(yīng)該受到相應(yīng)的法律懲罰的,。在新的《勞動合同法》中有明確的規(guī)定，企業(yè)除了要支付給員工在滿一個月而沒有達(dá)到一年的期間內(nèi)的員工的2倍工資之外,，還需要與員工補(bǔ)簽勞動合同,，在員工不愿與企業(yè)訂立勞動關(guān)系時才終止勞動合同。2,、勞動者由于非個人原因更換工作工齡沒有連續(xù)計算,。按照新的《勞動合同法》中相關(guān)條例規(guī)定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位,，勞動者在當(dāng)前工作崗位或工作單位的工齡應(yīng)該延續(xù)上一個工作崗位或工作單位連續(xù)計算,，而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關(guān)規(guī)定有所改變，因此很容易在這一點出現(xiàn)問題,，導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險的發(fā)生,。

所謂的人力資源管理經(jīng)濟(jì)引發(fā)的風(fēng)險，就是指由于企業(yè)中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責(zé)而是違規(guī)操作,，從而導(dǎo)致了需要按照法律程序支付給勞動者相應(yīng)的補(bǔ)償金或上交一定的罰款,。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規(guī)定，如果企業(yè)單方面中途終止了勞動合同的履行,，必須支付給勞動者相應(yīng)的合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，并且補(bǔ)償金數(shù)額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費(fèi)）,。企業(yè)的這種由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金所導(dǎo)致的風(fēng)險通常都是一直存在的,，只是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會帶來相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損,，那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬事大吉了呢,？答案是否定的,。不終止勞動合同只是暫時延緩了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護(hù),，勞動派遣單位付給勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也是一個不小的數(shù)目。

1,、自企業(yè)和勞動者建立雇傭關(guān)系之日起,，雇傭關(guān)系達(dá)到一個月但是還不滿一年的情況下,，如果企業(yè)仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動者雙倍的工資,。2,、企業(yè)無視相關(guān)規(guī)定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資,。3,、企業(yè)不顧勞動者利益，違反國家相關(guān)的法律規(guī)定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業(yè)必須支付勞動者雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。4,、企業(yè)違反國家的相關(guān)法律規(guī)定,，不按照常規(guī)支付勞動者報酬，勞動者加班時也不按照國家的相關(guān)規(guī)定支付,，這種情況下,，企業(yè)必須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

我國的《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者只要在同一個企業(yè)連續(xù)工作滿十年的,，“連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同”的,，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規(guī)定在一定程度上相應(yīng)地提高了企業(yè)中簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數(shù)量,，促進(jìn)了企業(yè)中的勞動合同朝著長期化發(fā)展的趨勢,，相應(yīng)地減少了企業(yè)中勞動者的頻繁流動現(xiàn)象，有效避免了企業(yè)或用人單位隨意終止勞動合同進(jìn)行人員調(diào)整的現(xiàn)象,，促進(jìn)了勞動者的穩(wěn)定就業(yè),，但是對企業(yè)的靈活用人機(jī)制產(chǎn)生一定的影響，影響了在市場上的競爭力,。

勞動合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動者之間的一種法律形式,，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強(qiáng)和完善勞動合同的管理工作對于促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展,、提高企業(yè)的競爭力具有重要的意義,。這不僅是因為勞動合同可以約束企業(yè)中不和諧現(xiàn)象的滋生，更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行新員工的專業(yè)培訓(xùn),、績效考核,、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎(chǔ),。但是,，如果企業(yè)的相應(yīng)的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中出現(xiàn)各種各樣的問題,，影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率,，阻礙企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。因此,，企業(yè)或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度,，充分發(fā)揮勞動合同在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用，促進(jìn)企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展,。

為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險,，需要加強(qiáng)對勞動合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機(jī)制的風(fēng)險,，人力資源經(jīng)濟(jì)的風(fēng)險和人力資源管理的風(fēng)險這三個方面來解決,。

企業(yè)人力資源機(jī)制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而招聘是其中的一個方面,，要招聘那些合適的人才,，要嚴(yán)格制定招聘書,，明確招聘的條件，強(qiáng)調(diào)要全面考察應(yīng)聘者各方面的素質(zhì),，包括工作經(jīng)歷,，心理素質(zhì)等。現(xiàn)代企業(yè)面臨的因素復(fù)雜,，需要的人才類型各不相同,，要根據(jù)各個崗位的需要來進(jìn)行合理招聘。采用多種用工方式,，用靈活的方式來管理員工,。要按照崗位的性質(zhì)來簽訂不同的勞動合同，要注重對無固定期限勞動合同的管理,，是企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個良好的競爭機(jī)制,。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機(jī)制的風(fēng)險。

企業(yè)是以盈利為目的而進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織,，企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成了企業(yè)支出的一部分，強(qiáng)化對勞動合同的管理,，盡量降低企業(yè)的人力資源成本,。一般常用的方式是通過設(shè)置勞動合同“終止準(zhǔn)備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的方面就是對違規(guī)成本的控制,。企業(yè)要做到規(guī)范的用工,，就需要按照勞動合同簽訂的程序來進(jìn)行。企業(yè)在人力資源管理的過程中,，必須依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和勞動者的具體要求,，按照國家的法律程序和勞動者之間簽訂科學(xué)合理的雙方?jīng)]有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動者的簽名和企業(yè)的簽名認(rèn)可,，明確雙方的權(quán)利,、責(zé)任和義務(wù)。嚴(yán)格按照我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,，企業(yè)或用人單位要在勞動者入職一個月之內(nèi)和勞動者簽訂合法的勞動合同,。明確雙方的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù),，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險指數(shù),。

首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時,，要在國家的相關(guān)法律制度下進(jìn)行,，內(nèi)容包括建立必要的規(guī)章制度，建立和完善勞動合同管理制度,、員工的休假和福利制度,、崗位的獎勵標(biāo)準(zhǔn),，這樣能夠讓企業(yè)有一個比較明確的管理依據(jù)。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設(shè),。勞動合同不是一成不變的,，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進(jìn)行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬,，社保臺賬,，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規(guī)范這些臺賬的管理,，才能避免出現(xiàn)人力資源管理不到位的地方,，從而規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險。

綜上所述,，企業(yè)必須對勞動合同的管理引起高度的重視,，做好勞動合同的管理工作，已發(fā)簽訂,、履行,、終止勞動合同，才能有效規(guī)避企業(yè)人力資源方面的風(fēng)險?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,，通過做好企業(yè)勞動合同的管理，能夠為企業(yè)提供合適的人才,，是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風(fēng)險,，從而促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

人力資源勞動合同管理 人力資源勞動合同管理制度篇四

勞動合同的三種不同的期限,。固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限。

無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同,。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形,，無論是用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除合同,。

無固定期限的規(guī)定：

(1)根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則,，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同,。

(2)有下述法定情形之一,，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

a,、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

b、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的

c,、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同

d,、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。

人力資源勞動合同管理 人力資源勞動合同管理制度篇五

甲方：

法定代表人：負(fù)責(zé)人:

聯(lián)系電話:聯(lián)系地址：

乙方：

性別：民族：文化程度：

身份證件名稱：證件號碼：

戶籍地址：郵政編碼：

居住地址：郵政編碼：

通訊地址：郵政編碼：

固定電話：手機(jī)：電子郵箱：

緊急聯(lián)系人：聯(lián)系方式：

本單位起始工作年限：

經(jīng)甲乙雙方平等自愿,，協(xié)商一致，對原勞動合同作如下續(xù)訂或變動：

一,、本次續(xù)訂勞動合同期限為無固定期限勞動合同/固定期限勞動合同,，續(xù)訂期限為年月日起，至年月日終止,；

二,、雙方同意對原勞動合同作如下變更：

1．

2．

3．

三、凡未作變更或其它特別說明的,，依原勞動合同繼續(xù)履行,。

四、其它：

注：空白處如不填寫請劃去,。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法定代表人：

簽訂日期：簽訂日期：

人力資源勞動合同管理 人力資源勞動合同管理制度篇六

【】：《勞動合同法》作為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的過程中保護(hù)勞動者權(quán)益的重要法律,，自從20xx年在舊有《勞動法》存在的基礎(chǔ)上，開始修訂,、出臺了新的《勞動合同法》，這一新執(zhí)行的《勞動合同法》對于進(jìn)一步強(qiáng)化保護(hù)我國勞動者的合法權(quán)益起著非常重要的作用,。那么,，基于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主體———企業(yè)人力資源管理中勞動力保護(hù)的方面來講，對其管理發(fā)展受到《勞動合同法》的影響進(jìn)行分析,，發(fā)現(xiàn)問題,、提出問題，健全管理,，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著非常必要的現(xiàn)實意義,。

【】：《勞動合同法》；企業(yè)人力資源管理,；影響分析

《勞動合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系,，以此能夠為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從20xx年修訂頒布新的《勞動合同法》之后,，其對企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響,。我國市場化的企業(yè)在發(fā)展的過程中，整個企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現(xiàn)為我國企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平得到了很大的提高,，但是與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的管理層面上,，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進(jìn)行，導(dǎo)致對企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念,。而企業(yè)的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環(huán)節(jié),，以此可以幫助企業(yè)降低了企業(yè)的人力成本。但是此種方法造成了現(xiàn)今市場化企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重緊張的勞資關(guān)系,，從而導(dǎo)致生產(chǎn)不能夠順利進(jìn)行等一系列的問題,。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關(guān)勞資關(guān)系的整體規(guī)定對企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的進(jìn)行作出了限制和規(guī)定,，對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè),、健全構(gòu)建起著非常重要的作用。具體而言,，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的重要影響表現(xiàn)在首先則是促進(jìn)了人力資源管理理念由傳統(tǒng)的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉(zhuǎn)換,。這一管理理念的轉(zhuǎn)換意味著企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中需要不斷的通過職業(yè)培訓(xùn)、獎金等方式擴(kuò)大人力成本的輸出,，以此導(dǎo)致企業(yè)在投資發(fā)展過程中受到了很大的限制,。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉(zhuǎn)換同樣面對的一個非?，F(xiàn)實的問題則是我國現(xiàn)今有著較為嚴(yán)重的“就業(yè)難”的問題,，大量的人才進(jìn)入市場，而且現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭性給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的困難,，導(dǎo)致企業(yè)促進(jìn)自身發(fā)展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力,。那么，為了能夠在就業(yè)人才流動性較大的現(xiàn)實環(huán)境下,，能夠為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng),、保留真正的人才，這就需要企業(yè)人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進(jìn)自身的人力資源管理模式,、方法,、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的,、平衡的勞資關(guān)系,，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的人才基礎(chǔ)。

對于企業(yè)人力資源管理來講,，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新,、成效突出的最為明確的指標(biāo)則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么,，基于這一方面而言,，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業(yè)違反勞動合同的懲罰等作出了進(jìn)一步的明確和規(guī)定,，有效的促進(jìn)了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：

（一）勞動合同的依法簽訂

《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定,，在頒布新型的《勞動合同法》之后,，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風(fēng)險和減少懲罰,，都極力的促進(jìn)勞動合同的簽訂,。這一改進(jìn)尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后,，企業(yè)員工能夠在勞動合同的基礎(chǔ)上擁有很大的安全感和歸屬感,，促使其能夠全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，以此大大降低了企業(yè)勞動力的流動率較高的現(xiàn)象,。

（二）促進(jìn)了勞動合同簽訂期限的延長

《勞動合同法》的簽訂促進(jìn)了勞動合同簽訂期限的延長,，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的,，這樣導(dǎo)致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動力流動性較大的特點,。尤其是現(xiàn)今存在于我國市場中的外資企業(yè),，其都會處于勞動力自身職業(yè)發(fā)展計劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規(guī)避無限期的固定合同,。

（三）勞動合同責(zé)任和義務(wù)的嚴(yán)格履行

《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本,，《勞動合同法》頒布之后政府加強(qiáng)了對企業(yè)勞動合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機(jī)制向著科學(xué)化和人性化的方向建設(shè)和發(fā)展,，極大的保護(hù)了勞動力的合法權(quán)益,。而政府在企業(yè)勞動制度和勞動合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進(jìn)了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹,，以此能夠通過嚴(yán)密的監(jiān)督作用促進(jìn)企業(yè)違法《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定風(fēng)險的增加，促使企業(yè)嚴(yán)格按照合同履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù),。

《勞動合同法》簽訂之后,，企業(yè)在引進(jìn)人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)上，其根據(jù)《勞動合同法》進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進(jìn)了企業(yè)人力資源成本的提高,。具體如下：

（一）人力招聘培訓(xùn)成本提高

就這一方面而言,，《勞動合同法》的簽訂致使企業(yè)一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止,，否則將會受到很大的懲罰,，導(dǎo)致其前期人力成本的投入浪費(fèi)。所以，這就造成了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力招聘的時候,，為了防止后期的勞動力作用和價值發(fā)揮的過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導(dǎo)致需要解除勞動合同的做法,，其一般在招聘人力的時候都會精挑細(xì)選，多方面考量,，從而極大的提高了企業(yè)人力資源招聘成本提高,。另一方面則表現(xiàn)在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權(quán)益得到保護(hù)了之后，在就業(yè)選擇方面有很大的自主性,，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展的過程中,，為了能夠為自身的生產(chǎn)建設(shè)和發(fā)展提供穩(wěn)定的人才，其需要對人才進(jìn)行一定的技能培訓(xùn),，滿足人力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展期望,，以此留住人才。那么,，這一做法極大的增加了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的成本,。

（二）提供薪酬福利成本

《勞動合同法》現(xiàn)今對企業(yè)人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機(jī)制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高。現(xiàn)今,，我國在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中,，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉(zhuǎn)變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業(yè)需要通過薪酬激勵機(jī)制為企業(yè)員工提供優(yōu)勢感,，以此建立和諧的'勞資關(guān)系,。那么，薪酬激勵機(jī)制的建立主要是企業(yè)在薪酬和福利等方面的支出上升,，以此促進(jìn)了企業(yè)薪酬福利成本的上升,。

現(xiàn)今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業(yè)的人力資源管理成本大大提升,，所以企業(yè)在招聘管理勞動力的過程中,，為了能夠降低企業(yè)自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務(wù)派遣,、民事雇傭,、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式,，多樣化的用工方式的利用不但促進(jìn)了人力資源管理的科學(xué),，而且極大的減少了企業(yè)人力資源管理成本，對于現(xiàn)今大多數(shù)的市場企業(yè)來講是一種雙贏的選擇,。

綜上所述,，新興《勞動合同法》的出臺對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了記得打的影響，即主要表現(xiàn)在影響到了企業(yè)人力資源管理的理念,、憑借勞動合同的規(guī)范促進(jìn)了勞資關(guān)系的緩和,，但是同樣帶來了企業(yè)人力資源管理成本的提高,，從而促使企業(yè)用工模式的轉(zhuǎn)變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響是連帶性的變化,，需要企業(yè)在發(fā)展的過程中全局性的進(jìn)行考慮和衡量,，作出正確的決策。

[1]李子昂.淺析《《勞動合同法》》對外資企業(yè)人力資源管理的影響現(xiàn)狀[j].人才資源開發(fā),20xx(10):247-248.

[2]吳萌.《《勞動合同法》》對外資企業(yè)的影響及對策研究———以中小型韓企為主要研究對象[d].山東大學(xué),20xx.

人力資源勞動合同管理 人力資源勞動合同管理制度篇七

甲方（用人單位）：

乙方（勞動者）：

簽訂日期： 年 月日

海南省人事勞動保障廳監(jiān)制

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》,、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律,、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,，并共同遵守本合同所列條款,。

第一條 勞動合同雙方當(dāng)事人基本情況

（一） 甲方

住所

法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人

（二）乙方 性別

住址

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱 證件號碼

第二條 勞動合同期限

（一）合同期限

雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限：

1、有固定期限：從 年 月 日起至 年 月 日止,。

2,、無固定期限：從 年 月 日起至法定的終止條件出現(xiàn)時止。

3,、以完成一定的工作為期限：從 年 月 日起至

工作任務(wù)完成時止,。

（二）試用期限

雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限（試用期包括在合同期內(nèi)）：

1、無試用期,。

2,、試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

第三條 工作內(nèi)容和工作地點

（一）乙方同意根據(jù)甲方工作需要,，擔(dān)任

崗位(工種)工作,。

（二）根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為 ,。

（三）乙方應(yīng)按照甲方的要求,，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),。

第四條 工作時間和休息休假

（一）甲,、乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時制,，即每日工作 小時,，每周工作 天，每周至少休息一天,。

2,、不定時工作制，即經(jīng)勞動保障部門審批,，乙方所在崗位實行不定時工作制,。

3,、綜合計算工時工作制,，即經(jīng)勞動保障部門審批,，乙方所在崗位實行以 為周期，總工時 小時的綜合計算工時工作制,。

（二）甲方根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定安排乙方休息休假,。

第五條 勞動報酬

（一）乙方正常工作時間的工資按下列第 種形式執(zhí)行，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),。

1,、乙方試用期工資 元／月；試用期滿工資 元／月,。

2,、其他形式： 。

（二）工資必須以法定貨幣支付,，不得以實物及有價證券替代貨幣支付,。

（三）甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和依法制定的工資分配辦法調(diào)整乙方工資，乙方在六十日內(nèi)未提出異議的視為同意,。

（四）甲方每月 日發(fā)放工資,。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付,。

（五）甲方依法安排乙方延長工作時間的,，應(yīng)按《勞動法》第四十四條的規(guī)定支付延長工作時間的工資報酬。

第六條 社會保險及其他福利待遇

（一）甲乙雙方按國家和海南省的有關(guān)規(guī)定參加社會保險,。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù),，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)。

（二）乙方患病或非因工負(fù)傷,，其病假工資和醫(yī)療待遇按國家和海南省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（三）乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇按國家和海南省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（四）甲方為乙方提供以下福利待遇

,。

第七條 勞動保護(hù),、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)

（一）甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全,、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)措施,，發(fā)放必要的勞動保護(hù)用品。

（二）甲方根據(jù)國家有關(guān)法律,、法規(guī),，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動安全制度,，嚴(yán)禁違章作業(yè),，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害,。

（三）甲方應(yīng)當(dāng)建立,、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度,，加強(qiáng)對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平,。

第八條 勞動合同的解除,、終止和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

（一）甲乙雙方解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及海南省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（二）甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時,，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),。

（三）乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付,。

第九條 勞動爭議處理

勞動合同雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解,；調(diào)解不成,，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟,。

第十條 其他

（一）本合同未盡事宜或與今后國家,、海南省有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（二）本合同一式兩份,，甲乙雙方各執(zhí)一份。

（三）其他需要約定的事宜：

,。

甲方（公 章）：

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）

或委托代理人（簽字或蓋章）：

乙方（簽字或蓋章）：

簽訂日期： 年 月 日

人力資源勞動合同管理 人力資源勞動合同管理制度篇八

在知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天,，企業(yè)管理者越來越重視人才的重要性，招聘到優(yōu)秀的人才,，開發(fā)人才的潛能,，將會給企業(yè)和公司帶來巨大的財富。因此根據(jù)勞動合同的要求,，解決人力資源風(fēng)險,，有利于促進(jìn)人才的發(fā)展，讓人才實現(xiàn)自我價值,，更有利于企業(yè)或公司盈利,，獲得利潤。文章將對企業(yè)人力資源現(xiàn)存風(fēng)險出發(fā)進(jìn)行分析和研究，并針對存在的問題提出相應(yīng)的有效的措施,。

勞動合同管理,；人力資源；風(fēng)險

我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系有著巨大作用,，因此，企業(yè)有必要認(rèn)真學(xué)習(xí)法律法規(guī),，強(qiáng)化勞動合同管理,，這有利于規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)營,。

我國于20xx年在《勞動法》的基礎(chǔ)上修訂并頒布了《勞動合同法》,，這一法律的頒布有利于企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動雙方關(guān)系,，但是法律的出臺在給企業(yè)帶來便利的同事,，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業(yè)進(jìn)行積極解決,。因此，在企業(yè)中,，只有充分了解當(dāng)前人力資源管理存在的主要風(fēng)險,，才能夠有的放矢，有針對性的進(jìn)行解決,，已達(dá)到預(yù)期的效果,。

（一）人力資源管理成本的風(fēng)險

在我國《勞動合同法》中,，當(dāng)企業(yè)雇傭方想終止雇傭合同時,，必須給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照通常情況,，補(bǔ)償金是合同終止前一個月的含稅費(fèi)收入的百分之五十,。因此，這一補(bǔ)償金在很大程度來說是隱形的,，這就給企業(yè)造成了一定的風(fēng)險,。有些人想通過不終止合同來規(guī)避這一風(fēng)險,，這一就不會造成經(jīng)濟(jì)上的損失。但是這種行為只是暫時性的,，并不能從根本上解決問題,。

（二）人力資源制度帶來的風(fēng)險

我國現(xiàn)行的《勞動合同法》明確規(guī)定，當(dāng)勞動者在企業(yè)中連續(xù)工作滿十年的,，并與企業(yè)連續(xù)簽訂兩次同期限勞動合同的,，就可以與該企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。短期內(nèi)的勞動合同會造成公司企業(yè)員工大規(guī)模流失,，造成人才的出走,，不利于企業(yè)發(fā)展。因此很多企業(yè)通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發(fā)生,，使得雇傭方與勞動者的合作關(guān)系長久下去,。雖然這一方法能夠使得員工的工作環(huán)境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發(fā)展與創(chuàng)新。但是沒有新鮮血液的注入,，企業(yè)的活力便會逐漸降低,，不利于公司獲得利潤,，在市場中占據(jù)有利地位,。

（三）人力資源管理的風(fēng)險

人力資源管理的風(fēng)險主要是由管理不到位和管理過程不嚴(yán)謹(jǐn)而造成的。企業(yè)在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者,，如果企業(yè)在勞動者工作一個月之內(nèi)補(bǔ)簽書面勞動合同，這是可以且合法的,，但是如果企業(yè)的補(bǔ)簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規(guī)定,。針對這種情況,，《勞動合同法》中指出企業(yè)除了支付在滿一個月而沒有達(dá)到一年的勞動者的雙倍工資之外,，還需要與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業(yè)確立勞動關(guān)系時,，才可以終止雙方之間的勞動合同,。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題,。根據(jù)《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后,，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位,，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行計算時出現(xiàn)問題,，形成風(fēng)險。

（一）認(rèn)真簽訂勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同,，雙方的勞動關(guān)系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經(jīng)建立起勞動關(guān)系卻沒有簽訂書面的勞動合同,，則應(yīng)該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內(nèi)簽訂書面勞動合同,。同時,，如果勞動者已經(jīng)工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同,，那么在法律上將認(rèn)定勞動者和用人單位之間已經(jīng)簽訂了“無固定期限勞動合同”,。所以,，用人單位要和勞動者認(rèn)真簽訂勞動合同,，這有利于保障雙方的權(quán)益,，避免發(fā)生糾紛,。

（二）規(guī)避勞動合同簽訂帶來的風(fēng)險

上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風(fēng)險,，因此企業(yè)應(yīng)有意識地規(guī)避這一風(fēng)險。應(yīng)該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈,，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同,，但是經(jīng)過一段時間又反悔要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同,，都要和勞動者簽訂書面協(xié)議,，做到有理有據(jù)，避免日后不必要的麻煩,。

（三）根據(jù)法律規(guī)定依程序解除勞動合同

用人單位和員工解除勞動合同時,，每一個過程都要按照法律法規(guī)的規(guī)定，不能隨意跳過步驟,。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進(jìn)行書面通知,，讓員工有一定的時間準(zhǔn)備相關(guān)事宜,。其次要向員工出具相關(guān)證明來證明本單位已與員工解除勞動關(guān)系,。如果是員工主動提出辭職，那么根據(jù)規(guī)定企業(yè)是不需要支付辭退金的,，但是為了避免日后不必要的麻煩,，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭,。

強(qiáng)化勞動合同管理,，化解企業(yè)人力資源風(fēng)險，這是有助于企業(yè)發(fā)展的重要方面,，企業(yè)如果想長久發(fā)展下去,，就要和勞動者搞好關(guān)系。同樣的,，勞動者為了自身的權(quán)利和意義,，也應(yīng)該和用人單位簽訂書面合同以維護(hù)自身權(quán)益。

[1]張翠玉《強(qiáng)化勞動合同管理化解企業(yè)人力資源風(fēng)險》[j]《知識經(jīng)濟(jì)》20xx年16期

[2]周波《強(qiáng)化勞動合同管理化解企業(yè)用工風(fēng)險》[j]《上海企業(yè)》20xx年01期

[3]高杰《私營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建研究》[j]東北財經(jīng)大學(xué)博士論文20xx-12-01

[4]楊麗君《企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制研究》[j]西南財經(jīng)大學(xué)博士論文20xx-10-01

[5]代曉靜《民營企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分析》[j]山西財經(jīng)大學(xué)碩士論文20xx-02-25