“方”即方子,、方法,。“方案”,，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前，即為“方案”,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應該怎么制定呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)績效激勵方案篇一

20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日

各區(qū)域,、家電事業(yè)部,、各采購部、各門店

1,、可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標,，且 1-2 月的實際可比門店不含稅銷售增長率 達到激勵指標;

2、不可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標,，且 1-2 月銷售達成預算 110%(含)以上的,。

3、誠實銷售,。 對毛利額達不成預算的,、虛假銷售的,，取消獎勵資格。

1,、各區(qū)域,、家電事業(yè)部、各采購部的可比銷售增長率目標由超市事業(yè)部制定下達,，所有指標均已 取得市場與采購總監(jiān)以及業(yè)態(tài)總監(jiān)的簽字確認;

2,、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者,，達到獎勵目標的,，各部門的獎勵基數(shù)為 5000 元，如果可比銷售增長率每超過 1%,，增加獎金 1000 元,，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù),。

3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定,，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須 與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合,。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目 標為 10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店,，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長 率也達到 10%,。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。

4,、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域,、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總 額度內(nèi)制定相應的激勵方案和各門店的.增長指標,， 報超市財務部審核,。 劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行,。審批同意后,，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達 成的影響。

5,、20xx 年月 1 月 1 日以后開業(yè)的門店不參與,。

說明：

a、可比門店為 20xx 年 1 月 1 日之前開業(yè)的門店,，名單附后,。

b、各單位在以上增長率下分解指標,。

c,、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的 7 大類,。

d,、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標,，可按 4.2 條給予獎勵,。

競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務部予以公布,， 各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務部提供給各區(qū)域計劃分析,， 區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。

企業(yè)績效激勵方案篇二

為加強機關管理,，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性,，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績,，特制定本方案。

局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工),。

考核內(nèi)容為學習,、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn),、工作業(yè)績,、股室工作、群眾測評,、領導評價七個方面,。

1、動員準備：召開年度考核動員大會,，上交個人考核資料,，匯總平時檢查結(jié)果。

2,、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作,，填寫年度考核表，分組進行個人述職,。

3,、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習,、出勤,、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績,、股室工作的得分,。

4,、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評,?？己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

5,、綜合評價：在個人述職,、考核組考核、量化測評的基礎上,，由考核組按得分高低提出考核等次意見,。

6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究,，集體確定考核等次。

7,、反饋,。

8、上報(個人讓優(yōu),、找優(yōu)不予認可和上報),。

1、政治業(yè)務學習(10分)

①有政治業(yè)務學習讀本,、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分,，缺一項扣1分,。

②政治,、業(yè)務學習筆記(含心得體會)達10000字以上,。達到記6分，每少100字扣0.5分,。

2,、出勤(10分)

①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議,，4分),。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分,。

②堅持出滿勤,，有事必先請假。曠工1天扣3分,，事假1天扣0.5分,，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分,。出滿勤記6分。

3,、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)

①團結(jié)同志,，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分,。

②廉潔自律,，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀,、政紀處分的該項記0分,。

4、工作業(yè)績(20分)

①工作服從安排(5分),。不服從工作安排的1次扣2分,。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分),。未完成工作任務的每次扣1分,。

③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分,。

④做好便民服務工作(5分),。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

5,、股室工作(20分)

機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類,，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分,，三類股室干部記18分,。

6、群眾測評(10分)

測評項目按“優(yōu)秀”,、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù),。

7、領導測評(20分)

測評項目按“優(yōu)秀”,、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置,，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù),。

考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合,，領導考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合,。

干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據(jù)進行考核,。

1、考核結(jié)果進入個人檔案,，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù),。

2、年度考核評優(yōu)時,，根據(jù)被考核者的得分情況,，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,，除上報上級部門給予嘉獎外,，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

3,、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習,，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

企業(yè)績效激勵方案篇三

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性),。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。

1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標準,。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度,、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn),。

(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現(xiàn),。

(5)其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。

如當月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴重失誤者,，行為考核分數(shù)一律為0分。

銷售人員績效考核表如下表所示,。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%,，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

1.每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處,，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質(zhì)量評分為4分,，未達到此標準者,，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱,，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般,，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷,，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強,，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達到100%,，得滿分，遲到一次,，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計遲到三次以上者,，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎,，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤,，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日,。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%,；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%,。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%,。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得,。

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次,。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽,。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù),。

4.如對當月考核結(jié)果有異議,，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

企業(yè)績效激勵方案篇四

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率,，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標,。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案,。

1,、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對用非所長的，則予以調(diào)整,。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核,，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進作用,。

1,、客觀、公正,、科學、簡便的原則,；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準確的結(jié)論,。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

3、月考核時間安排為1,、2,、4,、5、7,、8,、10、11月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況,；

季考核時間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況,；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況,；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領導能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德,。

(2)能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力、組織能力,。

(3)勤：責任心,、工作態(tài)度、出勤,。

(4)績：工作質(zhì)和量,、效率、創(chuàng)新成果等,。

1,、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織,、部署,，委員會構成另行通知；

2,、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行,；

3、員工的考核由其直接上級,、主管領導和人力資源部執(zhí)行,。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想,。

3,、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分，乘以相應權重,，最后匯總計算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中,；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總,、分析,，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調(diào)整。

1,、浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整,。

2,、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金,。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作,，扎扎實實的將績效考核工作開展好,。

企業(yè)績效激勵方案篇五

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點,，并注重達到的實際結(jié)果,。

1、每年年初,，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標,，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門,，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標,，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2,、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解,，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標,，制定出各崗位的規(guī)劃識別表,。

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標來確定,，見《部門績效考核表》,。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應系數(shù)對應,，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響,。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類,。

1)管理員工中,，部門負責人通過關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》,。

2)其他管理員工通過關鍵績效指標（kpi）,、月度工作目標、日?？冃е笜耍╟pi）,、工作質(zhì)量、紀律性,、成本意識等幾個方面考核,，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力,、工作協(xié)調(diào)、責任感,、工作勤惰,、工作質(zhì)量、紀律性,、成本意識等幾個方面考核,，填寫《員工績效考核表(3)》。

3,、月末,，部門及員工都應對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見,，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》,。

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫,，并確定分值,，滿分100分。

2,、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫,，并確定分值，其中關鍵績效指標（kpi）,、月度工作目標,、日常績效指標（cpi）三項指標占70%,，工作質(zhì)量,、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

3,、普通員工的考核只通過固定指標考核,，滿分100分。

1,、被考核者均采用自評,、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核,。其中,，自評僅作參考，不列入考核分數(shù),，第一考核者評分占70%,，第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%,，較差員工率不低于5%,，其他員工的評分也應保持一定差別。

3,、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工,，則該員工將作辭退處理,。

未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分,。員工考核結(jié)果的計算公式為：員工個人實際得分+加之和/減分×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù),。