計劃是提高工作與學習效率的一個前提。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學習更加有效的快速的完成,。我們該怎么擬定計劃呢？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好,，我們一起來看一看吧。

人力資源經(jīng)理年度工作計劃人力資源經(jīng)理工作計劃篇一

20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配,，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎,，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,，側重對職位體系梳理，員工能力提升,，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點,，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才,，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標,。

一、公司人才隊伍建設

1,、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構,，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2,、建立職位等級關聯(lián)體系。根據(jù)組織架構,，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責任、權利明確到位,，建立崗位職位等級,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。

3,、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責,。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù),，確定崗位編制,，同時優(yōu)化盤活內部人員，避免人力資本的浪費,。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲,、任用、晉升,、提薪掛鉤,，以績效為動力激活內部活力,。

5,、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平,，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。

6,、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習,，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作,，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面，建立公司內部后備人才隊伍,，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫,。通過這兩方面“儲備”,，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中,，制定人員入池,、培養(yǎng),、晉升,、出池標準,，打造基層、中層,、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系,，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7,、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力,，體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足,、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法,。輔助各部門通過考察,、測試,、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才,，將其整合并從中選擇核心成員,，建立決策、管理,、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度,，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù),，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員,，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。

8,、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況,，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃,，重點招聘,，總量控制,，急需優(yōu)先”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來。讓新人“進得來,，留得住，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內部推薦,、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要,。

9,、結合公司新工藝、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓,，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

10,、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖,，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式,。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書,，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤,、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證,。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案,。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資,、績效薪資、工齡津貼,、學歷津貼、職務津貼,、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后,，呈報公司相關領導審核通過。福利方面：計劃完善,、細化設立的福利項目：滿勤獎,、社會保險、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金,、十三薪等。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內部升降和調薪,、調級制度的建立,、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。

二、員工關系

20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作,，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料,，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等,，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題,，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通,，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲,，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升,。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調,，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性,。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動,、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛,。

三,、企業(yè)文化建設

1,、建立,、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞,，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內部信息來源的主力,。20xx年年通過明確的流程,、制度,，逐步建立,、健全公司信息對外發(fā)布流程,，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,，同時，通過對外宣傳,，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象,。

2,、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺,，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報,、企業(yè)qq、宣傳欄,，20xx年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后,，保證微信、報紙,、宣傳欄、企業(yè)qq,、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營,。

3、塑造標桿文化,，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪,、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化,，起到樹立典型的作用,。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內部傳播,。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零,，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,，通過組織不同類型的活動,，活躍內部氛圍,，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5,、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計,，維護和更新各樓層宣傳欄,，同時對空白墻面進行策劃和設計,，并進行不定期更新,，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。

6,、建立、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記,，記錄重要事件和重要的時間，收集,、整理公司重要活動、會議的影像資料,。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實際情況和成本內控管理要求,、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例,，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤?？茖W制定人工成本預算,，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算,，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。通過預算執(zhí)行情況的內部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業(yè)中是否具有競爭力,，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統(tǒng)計分析,，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調整人工成本策略,，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制,，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù),。

五,、內部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況,，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工,，細化與提升工作標準與質量、效率,。

2、建立詳細的公司人力資源檔案,。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次、服務年限,、薪資水平、業(yè)績情況,、培訓情況、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。

3,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升,，加強部門的培訓、管理和工作指導職責,。

4、實施部門目標責任制和項目制管理,。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質量要求,、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標,，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成,。

六、各項目制定重點項目計劃推進表,，見附件。

人力資源經(jīng)理年度工作計劃人力資源經(jīng)理工作計劃篇二

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況,，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1,、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度,，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師,，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容,，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應情況,、對工作適應情況,，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導師,，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2,、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效,。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,，公司,、部門統(tǒng)一組織，個人自學,，外出考察,、培訓等。年度將評出學習積極分子,，并頒發(fā)證書。

3,、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書,，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等,。

4、完善薪酬福利制度,。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,，以便配合績效管理的實施,，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系,。為更好的進行集團化的管控,，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分,，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準,。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上,、社會同等崗位工作兩年以上。

6,、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè),、地產、超市將逐步實施績效考核,，對每個月的考核情況進行總結,，對需完善的內容將匯總,、修正,，以便更適合各公司的績效管理需求,。

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識,、服務意識,、日常基本禮儀常識,、業(yè)務知識，還有待提高,。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃,，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓,、強化培訓、基本素質培訓分類,，并實行年度培訓積分制,。

1,、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況,、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排,。對于新入職員工的培訓內容,，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(20xx年3月30日前完成),，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況,，并作為試用期考核的依據(jù),。

2、業(yè)務知識的培訓,，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率,。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻,，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識,、實操,、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3、強化培訓,，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求,，通過反復培訓的方式,，強化員工提升工作技能,。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等,。

4、基本素質培訓,，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據(jù)管理崗位,、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓,、視頻培訓、拓展培訓,、內部授課等方式進行。

5,、與外部培訓機構合作,，拓寬培訓渠道,。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習,。根據(jù)在線學習視頻內容，安排各公司,、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習,，并一起進行分享,、討論,、寫學習心得,、考核等,。

6,、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司、各部門溝通較少,，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識,。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案,，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,，總體人均年度不少于20小時,，對積極參加培訓學習的同事,，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵,。

三、不斷完善績效考核,，促進員工績效穩(wěn)步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程,，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門,、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談,，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效,，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

地產公司,、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四,、做好人才儲備，及時補充所缺,、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高,，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備,。

1,、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃,，通過績效考核選出業(yè)務能力出色,、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。

2、通過人才網(wǎng)站,、參加現(xiàn)場招聘會等方式,，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,，內部無法調配彌補時,，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充,，保證工作正常進行,。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,，找尋到企業(yè)需要的人才,。

五、完善薪酬福利結構,，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式,，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施,，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行,。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位,，同時推出一些個性化的福利政策,，對吸引、留住人才也有很大幫助,。

六,、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧,，團隊合作意識強,，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中,，我們應倡導誠信,、合作、分享的思想理念,，部門與部門間,、同事與同事間應加強溝通、合作,，致力于共同完成部門,、公司工作目標任務。在日常公司活動中,，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動,。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽,。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識,，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習,，同時進行視頻培訓,，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,，對不合格的要進行補考,。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽,。

3,、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽,。加強日常業(yè)務知識的學習,，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容,，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽,，競賽分判斷題,、選擇題、問答題等,，按總分排名,，并對前三名給予獎勵,。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽,。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣,。

5,、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動,。

7、3,、6,、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8,、11月份舉辦一次學習心得征文比賽,。

20xx年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善,，并按計劃去逐步實施,，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的積極配合下,，經(jīng)過一年的實踐與總結,，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平,、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高,。

人力資源經(jīng)理年度工作計劃人力資源經(jīng)理工作計劃篇三

1、招聘渠道的選擇

首先要對自己的行業(yè),、企業(yè),、從業(yè)人員進行分析，進行準確的定位,，找到合適的招聘方式,。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會,、獵頭、網(wǎng)絡方式,，但如果招聘的人員僅僅是基層人員,，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場,，發(fā)布報紙招聘的方式,，如果方式選擇的不當,，那么效果也會明顯的下降，因此在做招聘之前,，我們要選定合適自己企業(yè)及所招聘人員的招聘渠道,，進行有針對性的了解及擇決，以確保招聘的效果,。

2,、招聘和用人部門的溝通

用人部門在招聘之前通常會將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統(tǒng)一做好工作,，因此部門主管通常會認為招聘與其無多大的關系,，我們只要告訴你們我們缺多少人，缺什么樣的人就行了,，其它的就是你人資事的事情了,；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什么樣的人信息發(fā)出去就行了,，招不招到合適的人跟我也沒有多大的關系,，其實這一觀點是錯誤的，招聘對于用人部門和操作部門都是互聯(lián)性的,，因此在做招聘之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通,，把他們招聘的最終目的，要求要做到心中有數(shù),，做到招聘的有的放矣,。

3、制定招聘的流程及注意事項

把本次招聘的信息,、注事事項羅列出來,，下發(fā)到各部門主管，以便清楚本次招聘的時間,，地點,，需要準備的東西，這樣有利于招聘時發(fā)生一些不清楚的細節(jié),。

4,、與招聘媒體的溝通，確認招聘稿等等

5,、發(fā)布信息

1,、現(xiàn)場布置：在招聘之前，我們可以對招聘的會場布做一些布置,，比方說對應聘者和主考官的位置安排,，適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區(qū)，其實這些都是些小事,，但是這卻是應聘者考察企業(yè)的一個細節(jié),，通過這些安排他們會看出這家企業(yè)的管理水平和處事方式。

2,、人員的初試,、復試（即人才的篩選）

人資部門作為錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時查看應聘人員的基本信息,，如證件,，相貌，語言,，更重要的是對應聘者的真實能力的了解,，對此我們一般通過對應聘職位的專業(yè)問題、處理突發(fā)事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息,。

3,、人員的錄用

通過面試的人員我們一定給錄用者下發(fā)小提示，可以是一張小卡片,，也可以是小便簽,，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次招聘的重視性，也能同時提醒應聘者需要注意的事項,，避免參加公司第一天的混亂狀態(tài),。

通常會對招聘的效果進行分析統(tǒng)計，包括人員,，流失率等,，以便下次工作的改進。便對不合適的崗位人員進行崗位調配,。

新進員工進入一家企業(yè)就好像是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北,，那作為培訓部的人員就是那個指揮官，有義務帶著員工去熟悉企業(yè)的環(huán)境和背景,，有義務讓員工熟悉自已的員工,，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作,。對于留下好的人才是一個好的平臺,；同時培訓對于公司的在職員工也承擔著人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打破員工單向發(fā)展的瓶頸的重任,。

現(xiàn)在好多的企業(yè)都認識到培訓的重要性,，但是也只是體現(xiàn)在口號上，但是沒有實質性的資金給予幫助,，因此培訓也是處于一個青黃不接的時段,。那么我們可以盡量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金,、招聘內部的培訓講師（各部門主管,、人資部培訓人員、具有專業(yè)性的員工）等等盡量可以保證培訓的質量,。

（一）培訓的計劃制定

在計劃階段,，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節(jié)問題,，對公司的層次,、部門的層次、工作層次作出合理的劃分,，并合理的規(guī)劃當中的技術類內容和社會類內容,。當然，對于培訓的預測性資金進行預算也是必要的,。

（二）培訓計劃的實施

1,、培訓的準備：主要是確定培訓時間、地點,、培訓的內容及培訓者,、課程的設計、道具的布置等等,，包括受訓者的檔案,、考勤等等都需要我們先前做好相關細致周到的考慮。

2,、實施培訓：現(xiàn)場人員的安排,，培訓人員的現(xiàn)場授教，受訓人員和教練的互動等問題,，培訓不僅僅是讓受訓練者接受到培訓的知識,，關鍵是讓知識真正的影響到學員，在工作中能加以引用并旁征博引,。

注意點：

1）精彩的開場白：以生動,、別致的開場形式打動學員，讓學員感到意猶未盡的感覺,，有探究的興趣,。

2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受培訓的樂趣性,，而不是填鴨式的教學方式,。3）培訓人員的技巧性（略，不作細說）4）培訓中對每個學員的表現(xiàn)要仔細觀察,，對于不合格的人員要及時處理,，以免成本的增加。

3、考試,、考核

4,、培訓的后續(xù)工作（調查，訪問,，再培訓工作）

（三）績效考核管理

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)極力推行的一項制度,，中國95%的'企業(yè)都在實施績效考核，可是真正讓績效考核發(fā)揮作用的也就只有那么5%,，所以績效考核的制定或實施都要通過精心的策劃和試用才可以的,。績效考核須與企業(yè)的現(xiàn)狀,，人員的狀況相結合,，才可以制定出一部好的制度。那我們在制定績效管理的時候需要把握三大前提1）一把手的支持2）體系要完整3）績效要簡單,。

我們公司推行的績效考核每年會完善一次,，但堅決不會做出大的變動，盡量讓員工能明白績效考核的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣,，得于他們的認同,。但總是會有人說考核不公平怎么怎么的，但是作為我們制定績效考核制度的部門,，我們要知道,，什么事情是不可能做到公平的，只要有人在的地方就不可能100%的公平,，所以我們只要將績效考核做到大多數(shù)人都滿意就可以了,。

（四）薪資福利

我們公司屬于服務性企業(yè)，我們的整體薪資福利水平處于行業(yè)的中等水平,，當然因為我們公司屬于連鎖性企業(yè),，因此我們作為分公司的人力資源部沒有太大的實權去制定相關的薪資福利，但是我們卻堅持每年的年頭和年未作出相關的行業(yè)薪資福利調查,，作為我們總公司調整政策的一大部分的依據(jù),，我們在不動用總公司的權力下，盡量對本土的公司福利文化做一些人性化的調整,，比方說增加員工的戶外活動,，豐富員工的業(yè)余生活等等。我們通過對員工非實質性的薪資附加工資作出增值,，盡量減少員工的流動率,。

員工的社會保險：其實這一塊基相上跟工資是一樣的，處于保密狀態(tài),，但是隨著中國法治的透明化和宣傳大度的加大,，人們的自我保護意識也相對應的加強,，因此社會保險也成為人資部門管理的大戶。

關于社會保險各種類型（養(yǎng)老,、工傷,、生育、失業(yè),、醫(yī)療,、公積金）及相關的辦理政策流程沒有太多講的內容，可以交給本土的人員專員辦理即可,。管理人員只要抓住其中的關鍵要點即可。

以上的內容談不上是現(xiàn)代所謂的人力資源管理的內容,，因為她對人力資源當中的人力資源規(guī)則,，可是她卻是敲開人力資源工作的一把有用的鑰匙。

人力資源經(jīng)理年度工作計劃人力資源經(jīng)理工作計劃篇四

1,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產,，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好201x年電廠改制的人員配置工作,。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。

加強內部學習，對“勞動法”,、“勞動合同法”,、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓,。

3,、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象。

4,、勞資方面

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

5、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制,。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作,。

總之,，通過201x年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化,、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為xx集團201x年的發(fā)展做出應有的貢獻,。

人力資源經(jīng)理年度工作計劃人力資源經(jīng)理工作計劃篇五

大家好!

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分,、明確了各部門的組織架構,，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編,，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。

2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系,。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》,。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見,，四次修改、完善,，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢,，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始,。

3,、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。

①制定了新的薪酬制度體系,，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度,。

②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案,，現(xiàn)正在進一步調整和完善過程中,，將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》,。

是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年,。在這一年里,，公司的空缺崗位多，人員需求多,，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會,，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會,。共面試各類人才逾千人次,，社會反響巨大，招聘成果顯著,，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質,、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用,。公司在共入職員工92位,，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位,，目前公司人員規(guī)模已達到118人,。

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用,，這也是人力資源部的重點工作之一,。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間,，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業(yè)經(jīng)理人的基礎管理理念的`培訓,。

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,，在規(guī)范管理,、工資核算、辦理員工保險,、組織各項活動等方面起到了應有的作用,。

在各部門的工作協(xié)調力度方面,，還有待加強;

招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;

在員工的培訓上未能投入更大的精力,，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年,，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足,，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。

下面我談以下我部門明年的工作思路：

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作,。我們董事長非常重視員工的培訓,，曾經(jīng)不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓,，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境,。

人力資源經(jīng)理年度工作計劃人力資源經(jīng)理工作計劃篇六

協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調，落實公司規(guī)章制度,，加強對各項工作的督促和檢查,，溝通內外聯(lián)系，保證上情下達和下情上報,，負責對會議文件決定的事項進行催辦,，查辦和落實，加強對外聯(lián)絡,，拓展公關業(yè)務,，負責全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理,。

1,、組織架構的設計、崗位描述,、人力規(guī)劃編制,、考勤管理的工作。

2,、招聘使用：

提供工作分析的有關資料,，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定,，對提升,、調遷、獎懲和辭退作出決定,，職務分析和工作分析的編寫,，制定人力資源計劃,，通過這些使企業(yè)內部“人、事相宜”即采用科學的方法,，按照工作崗位要求,，將員工安排到合適的崗位，來實現(xiàn)人力資源合理配制,。

3,、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬,，論功行賞,，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障,。其次,，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4,、培訓開發(fā)：

現(xiàn)在的市場無疑應是產品質量的競爭,，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質的競爭,。一個產品質量的好壞,，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本,，追求全員卓越，以人為本的.管理方式,。

提供培訓開發(fā)需求和待培訓者名單,，制定并實施培訓開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質的培訓，為員工發(fā)展提供咨詢,，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導,，通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準,。

5,、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查,，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng),，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準,，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇,，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率,。

運用剛柔并濟的管理模式,，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度,，運用權利和組織系統(tǒng)，強行進行指揮,、控制,、命令、硬性管理來達到目的,。

沒有后勤的保障,，就保證不了生產穩(wěn)定正常的進行。首先要制定相關制度;,，加強對宿舍,、食堂、水電,、辦公用品,、零星修繕、部分固定資產,、衛(wèi)生,、環(huán)境的管理。

加強對人員進出,、公務訪客,、車輛物品出入、消防安全,、防盜防災,、職業(yè)安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育,，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想,，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、生活環(huán)境,，保證公司員工的生命財產安全,。

企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范,，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感,、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力,，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力,，一種是硬的約束力、制度,，一種是軟的約束力,、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活,。

1,、企業(yè)精神形象，它對于員工有強大的凝聚力,，感召力,，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感,，自豪感和榮譽感,。

2、企業(yè)環(huán)境形象

因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境,，是企業(yè)生產經(jīng)營活動順利進行的前提和基礎,，而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎。

3,、企業(yè)員工形象

制定《員工日常行為規(guī)范》,，因為良好的員工素質和形象，是企業(yè)形象的重要構成要素,。員工的儀表裝束,、言談舉止、工作能力,、科學文化水平,、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象,。

總而言之,，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩(wěn)步,，正常的進行,，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

人力資源經(jīng)理年度工作計劃人力資源經(jīng)理工作計劃篇七

一,、加強管理制度建設。根據(jù)公司管理體制的總體要求,，我們部門根據(jù)工作的需要,，先后制定了“關于夜餐補助的.發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件,。

二,、人力資源管理。發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地,，人力資源嚴重匱乏,，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設的情況下，x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式,，解決了施工管理,、資料、新聞宣傳,、庫房管理員,、微機管理、后勤服務,、罐車駕駛等崗位不足的人員,。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊,，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同,，滿足了分公司的用工需求。

三,、加強人力資源培訓工作,。為不斷提高職工和協(xié)作工的素質和能力，滿足公司及職工個人發(fā)展的需要,，x年我們部門精心組織,，認真做好各類培訓工作。x年9月,、10月配合省經(jīng)貿委安全生產監(jiān)督局,、省質量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證、換證工作,，此次培訓取證涉及焊工,、電工、門(橋)式起重機操作工,、流動式起重機司機,、塔吊司機、起重司索工,、叉車,、廠駕、架子工,、卷揚機操作工,、施工電梯操作工共129人。另根據(jù)公司安排,，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習,。通過以上的培訓，緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求,，為分公司完成x年度工作起到了積極的作用,。

四、做好人力資源管理的基礎和日常工作，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務,。

1,、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作,，完成各種統(tǒng)計報表,。

2、根據(jù)經(jīng)濟核算的要求,，建立,、健全各種報表臺帳。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人,，為完成月度的承包核算和年度的結算,。為此，我們建立了如下臺帳：職工調入,、調出的基本數(shù)據(jù)臺帳,，安裝協(xié)作工的用工檔案及費用臺帳;個人、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工,、收入臺帳等,。

4、負責分公司的人員調出調進,，協(xié)作工的日常調配,，職工的請假、銷假登記等,。

5,、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領用,。

總之,，一年來，我部做了大量的工作,，但還有很多工作未做好,、做細，離公司和分公司的要求還有差距,，在新的一年里,，我部將一如繼往，嚴格按政策辦事,，使部門的各項工作更上一個臺階。

人力資源經(jīng)理年度工作計劃人力資源經(jīng)理工作計劃篇八

回顧20xx年,，在公司領導的關懷和指導下,，在各部門和服務中心的積極配合下，人力資源部認真履行職責，各項任務基本完成,，但仍存在諸多不足和亟待改進的地方,。本文認真總結了20xx年工作的成就和不足，為更好地開展20xx年工作奠定了基礎,。

(a)人員配備

目前有4個職能部門,，5個服務中心，人員配置按照定額規(guī)定合理配置,。有的部門一人多崗,。

現(xiàn)有員工188人，其中經(jīng)理36人(含高級領導2人,，中層經(jīng)理7人,，基層經(jīng)理27人)，運營經(jīng)理152人,。此外,，26名經(jīng)理年齡在25歲以上、45歲以下,，大專以上學歷,，1名注冊物業(yè)經(jīng)理，2名中級以上職稱,。

(二)員工管理

1.招聘管理

建立適合公司的招聘渠道,。8月29日開通新鄉(xiāng)市人才網(wǎng)會員費xx元，主要用于招聘中層管理人員和技術人員,；結合物業(yè)公司實際情況,，招聘信息通過長源在線免費發(fā)布，主要用于招聘基層管理人員和崗位,；參與現(xiàn)場招聘一次,。

通過各種渠道招聘選拔人員，基本可以滿足公司的`用工需求,。今年共招聘96名員工(包括10名經(jīng)理和86名運營人員),。

2.日常管理

(1)規(guī)范和完善員工入職、確認,、離職等工作流程,，及時辦理相關手續(xù)。目前相關的日常人事手續(xù)基本上可以按照規(guī)定有條不紊的進行,。

(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫,，包括在職員工檔案、離職員工檔案和應聘人員檔案(儲存?zhèn)溆?,。平時對在職員工檔案進行清理和補充,，基本實現(xiàn)一人一檔,。在按時完成相關手續(xù)后，離職人員應及時歸入離職人員檔案,；根據(jù)初試和就業(yè)需求,，對考生的檔案按照報考崗位進行整理歸檔，以便日后需要時進行核對選擇,；根據(jù)部門項目對員工檔案進行分類和歸檔,；同時建立上述類別員工的電子信息檔案，方便員工的動態(tài)信息管理和查詢,。

(3)按照保密,、規(guī)范的原則，6月20日在原基礎上對工資支付流程進行了改進,。及時準確的進行月度工資核算審批,，讓員工能夠按時領取工資。截至20xx年11月,，累計支付員工工資2434406元,，其中總部職能部門121572元，龍首園服務中心413632元,，清華園服務中心784386元,，園區(qū)20xx服務中心344336元，世紀園服務中心661253元,，付梅社區(qū)服務中心109227元(20xx年4月)

(4)制定發(fā)布《人力資源管理手冊》,，使日常人事工作能夠有據(jù)可依，更加規(guī)范,。

(5)及時,、優(yōu)質完成領導交辦的其他臨時性工作。

(1)我們需要改進對新員工招聘和選拔的思路,，根據(jù)公司的人力需求和人才市場隨時調整招聘計劃和策略,。

(4)績效考核與員工培訓：人力資源部未對員工培訓進行考核。運營部主要承擔運營層面員工的培訓和核心管理人員的考核,，在今后的工作中應積極配合運營部進行培訓和考核,。

(5)人力資源與物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識欠缺，需要加強學習,，結合行業(yè)實際情況更好地進行人力資源管理,。

(6)開發(fā)創(chuàng)新能力不夠強。在今后的工作中,，我們將在做好本職工作的同時,，努力不斷調整工作思路，改進工作方法,，力求實事求是,。同時,，我們會以更長遠的眼光，開闊思路,，積極創(chuàng)新。

人力資源經(jīng)理年度工作計劃人力資源經(jīng)理工作計劃篇九

（一）建章立制,。逐步規(guī)范人力資源管理,，完善公司人力資源各項管理制度，是公司人力資源各項工作有章可循,，及時制定一系列符合公司實際情況的管理辦法,，本年度主要建立了《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》,、《績效考核管理制度》,、《員工培訓管理辦法》、《新員工考核管理辦法》等等,。建立了人事變動流程,，員工自入職到到離職以及期間崗位變動等，都是按照規(guī)定的程序流程進行處理,，達到各項工作的流暢性,、追溯性。

（二）組織架構的完善及人員編制,。人力資源部于20xx年根據(jù)組織戰(zhàn)略需求,，重新梳理公司整體組織架構體系，分析人員并制定了各部門崗位設置及人員編制,，有針對性的對各部門人員定編進行適當?shù)恼{整,，使其公司的人員崗位設置情況達到最佳配置，最大可能的發(fā)揮,，每一個職能部門和員工的作用,，截止20xx年12月31日公司共計人員62人，機關人員共25人,，各分公司及項目37人,。

（三）招聘情況。本年度的招聘渠道主要有智聯(lián)招聘和boss直聘,，年度招聘費用3500左右,，本年度招聘錄用人數(shù)25人，離職7人,。

（四）建立,、建全人事電子檔案，完善人員花名冊,，對人員基本信息,、企業(yè)工齡,、持證情況進行了統(tǒng)計，便于人員查詢,，為日后相關所需工作提供依據(jù),；建立了人員證件電子臺帳，對持證人員進行統(tǒng)計,，目前我公司持有二級建造師證5人,，建安證8人，交安證2人,，二級造價師證1人,，其它技工人員證書10人。為了和優(yōu)良勞務分包隊務建立長期合作關系,，為以后承接大型項目儲備勞務分包資源,，對項目現(xiàn)有或已合作優(yōu)良勞務隊伍進行了統(tǒng)計建檔。

（五）認真做好公司的文字工作,，草擬人事綜合性文件,，整理歸檔，配合領導在制定各項規(guī)章制度的基礎上,，進一步補充完善各項制度,，及時傳達貫徹公司的有關會議文件指示精神。

（六）建立高效團隊,，促進企業(yè)文化宣傳,，在公司的正確領導下，持續(xù)完善企業(yè)文化管理體系,，培育具有積極樂觀,，團結向上的企業(yè)文化，以完成企業(yè)目標為立足點,，打造以人為本的和諧氛圍,，以公司為中心，樹立企業(yè)良好形象,，明確公司發(fā)展和奮斗目標,，增強了公司的凝聚力，向心力,，從而有效的推動了公司的改革和發(fā)展,。

人力資源部設立已有一年時間，在這期間見證了企業(yè)的成長

（一）強化人力資源管理,，根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀,，參考先進企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新,，建立健全更適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系,。隨著公司的壯大,，逐步實現(xiàn)制度化、流程化管理,，完善并修訂各項規(guī)章制度,，完成各部門各職位工作分析，為人才招聘與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),。

（二）進一步加強目標管理，逐步實現(xiàn)績效向導的薪酬體系

1,、繼續(xù)加強績效控制，對績效考核分數(shù)記載存檔,，了解績效考核結果,，而在績效控制上，人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,，績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作落實是否公平公正，而且對工作效能產出提升是否有幫助,，20xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強考核過程的跟蹤和交流,，并監(jiān)督考核,，預防考核流于形式。

2,、根據(jù)部門工作計劃,，建立部門經(jīng)營目標管理考核機制，對部門進行績效考核,，中層管理者增加kpi指標季度考核,，促進中層管理人員整體職業(yè)技能和管理手段的提高。

（三）人員招聘與配置,，及時有效的招聘合適人員,，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作,，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題,。

（四）加強員工培訓，通過對員工的培訓,，對員工的工作技能,，知識層次和工作效率，工作品質都將進一步提升,，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力,。

（五）強化部門建設，完善部門職能,，大力加強本部門內部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,。

（六）加強企業(yè)文化建設,，確保公司內部溝通渠道暢通，建立公司內部信息溝通機制,，促進公司部門之間上,，下級之間，勞資雙方的了解與合作,，建立健康和諧的內部關系,，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益,，為公司發(fā)展服務,。

（七）修訂員工手冊，將企業(yè)理念,，企業(yè)精神,，企業(yè)發(fā)展簡史，企業(yè)宗旨,，企業(yè)奮斗目標等內容增加至員工手冊,，協(xié)同辦公室根據(jù)公司具體情況及員工需求，組織好各項員工康樂活動,，加強對優(yōu)秀員工的宣傳,，做好企業(yè)文化對外宣傳的工作。

20xx年將在公司領導的指引下,，緊緊圍繞公司運營發(fā)展戰(zhàn)略,，我將嚴于律己，寬以待人,，加強公司規(guī)章制度學習,，保持謙虛嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，在大事要事上,，身先士卒,，以身作則，起好帶頭作用,，及時協(xié)調各崗位工作,，有效推動部門工作。認真總結經(jīng)驗，以嶄新的工作風貌,，更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到各項工作中,，從小事抓起，進一步強化人事內務管理工作,，為整體推進公司發(fā)展和工作目標實現(xiàn)發(fā)揮應有的作用,。