在日常的學(xué)習(xí)、工作,、生活中,，肯定對(duì)各類范文都很熟悉吧。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的范文呢,？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

人力資源管理師二級(jí)難不難篇一

a.適應(yīng)較快 b.準(zhǔn)確性高 c.激勵(lì)性強(qiáng) d.費(fèi)用較高

a.溝通技巧

b.反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法

c.考評(píng)實(shí)施技巧

d.績效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

a.現(xiàn)代人壓力太大,，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工

b.太可惜了，對(duì)自己的要求應(yīng)該適度

c.人生得意須盡歡,，這是何必呢

d.沒啥看法,，現(xiàn)在輕生的人不少

a.③①②b.①②③c.②①③d.②③①

a.崗位分析b.員工素質(zhì)測評(píng)c.崗位評(píng)價(jià)d.員工績效評(píng)價(jià)

參考答案：b

6[單選題] 在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于( )問題,。

a.背景性b.知識(shí)性c.思維性d.經(jīng)驗(yàn)性

a.以績效為導(dǎo)向

b.以行為為導(dǎo)向

c.以工作為導(dǎo)向

d.以技能為導(dǎo)向

a.把基本工作和輔助工作分開 b.把技術(shù)高低不同的工作分開

c.防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響

d.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開

e.把直接生產(chǎn)工作和管理工作,、服務(wù)工作分開

a.收益形式單一化

b.動(dòng)態(tài)性

c.誰投資，誰收益

d.連續(xù)性

e.收益形式多樣

人力資源管理師二級(jí)難不難篇二

時(shí)間過得飛快,，還有11天就要上戰(zhàn)場了,，考前除了認(rèn)真學(xué)習(xí)以外,，不要有其他的想法，因?yàn)?級(jí)的通過率全國平均水平只有25%—35%,。那么2級(jí)的通過率為什么這么低了,，原因我總結(jié)有以下幾方面：

1、首先是個(gè)人的思想不太重視,，以為考前報(bào)報(bào)佛腳,，靠老師押押題目，或者考試時(shí)做點(diǎn)“小動(dòng)作”就萬事大捷了,，除不知,，考試涉及到的書本太多，而且時(shí)間又緊,，你要是對(duì)書本不非常熟悉的話,，就是給你開卷考試，也不會(huì)通過的,；

2,、考試的答案缺少嚴(yán)格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標(biāo)準(zhǔn)答案就是錯(cuò)誤的,，100題里面平均有5個(gè)答案就是錯(cuò)的,，這就給想得到高分設(shè)置障礙；

3,、考試的題目有一定的難度,，考試考的好細(xì)，有很多在書本上屬于一,、（1）下面的①也要記好,；我統(tǒng)計(jì)一下，書本上涉及到這方面記憶知識(shí)點(diǎn)有552個(gè),；另外,，我發(fā)現(xiàn)2級(jí)的考試除了書本外，還有相當(dāng)?shù)牟糠质?,、3級(jí)書本上的,，比如今年上半年的組織機(jī)構(gòu)圖表題實(shí)際上是4級(jí)課本的，還有20分是《基礎(chǔ)知識(shí)》上的,，那上面的“公文,、計(jì)算機(jī)、勞動(dòng)法”再加《職業(yè)道德》及其綱要都是考試的內(nèi)容,；

4,、答案的迷糊性，整個(gè)書本的知識(shí)體系不統(tǒng)一,，相互滲透,，不同級(jí)別的教材之間,，章節(jié)之間，關(guān)于某個(gè)知識(shí)點(diǎn),，可能都有講述,，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性,，比如：人力資源費(fèi)用項(xiàng)目和人工成本費(fèi)用就要好好區(qū)別,；

5、大量的方法之間的優(yōu)缺點(diǎn)一定要好好記憶,，如績效考核的方法,、崗位評(píng)價(jià)的方法、培訓(xùn)的方法,、招聘的方法、都要好好記憶,，而且這上面最容易出現(xiàn)多選題和改錯(cuò)題目,；

6、由于大家都是在職人員,，時(shí)間很有限,，沒有太多的時(shí)間去充分準(zhǔn)備，這也是制約通過率的一個(gè)客觀原因,；

7,、國家對(duì)于這個(gè)考試通過率有意識(shí)的限制，企業(yè)人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗(yàn),，但更側(cè)重于能力測試,，在國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中明確指出，對(duì)于企業(yè)人力資源管理師的能力要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)事件的能力,，即作為一名企業(yè)的高層管理人員有能力參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定,，并將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分解為人力資源管理戰(zhàn)略并實(shí)施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題提出切實(shí)可行的解決方案,，并提出實(shí)施的方法。所以在答題的過程中,，是根據(jù)題目中給出的背景知識(shí),，設(shè)身處地地為企業(yè)提出解決問題的方法，而不是機(jī)械地對(duì)應(yīng)到教材的某一問題,，將書上的內(nèi)容照抄,。也就是說考生若沒有一定的經(jīng)驗(yàn)也是很難通過的；

8,、有很多人以為自己有了經(jīng)驗(yàn),，就會(huì)通過,，其實(shí)這也是主觀輕視的另個(gè)表現(xiàn)，要知道經(jīng)驗(yàn)也有對(duì)錯(cuò)之分,。錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)引起更加嚴(yán)重的后果,，還有即使你的經(jīng)驗(yàn)是對(duì)的，但是經(jīng)驗(yàn)本身就是擴(kuò)散性的,，多緯度的,，大家只有結(jié)合書本中的知識(shí)緯度，才有可能答好論述題,；

總之,，要想通過這個(gè)考試，必須熟悉書本,、有一定的工作經(jīng)驗(yàn),，再加上科學(xué)的應(yīng)試技巧；好了,，考試很快就要到了,，感謝大家浪費(fèi)時(shí)間看了我的羅索話語，我是報(bào)考今年2級(jí)的,，希望我們同勉,！一同順利過關(guān)！

人力資源管理師二級(jí)難不難篇三

1,、關(guān)于考試時(shí)間與題型

這個(gè)問題對(duì)于考生來說非常重要,。可能大家都聽說了,，5月份的考試時(shí)間已經(jīng)比以前短了很多(當(dāng)然,，題量也少了很多)，但總體來看,，題量還是很多,，考試時(shí)間還是不夠。

考試分兩部分,，一部分是理論題,，題型主要是單選、多選,。除了部分勞動(dòng)法和職業(yè)道德理的分析題外,，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說,，只要你認(rèn)真看書,，有可能理論得到很高的分書。

和一般的考試一樣,，單選題比較容易,，多選題有一定的難度,，主要是一些似是而非的選項(xiàng)比較難以把握。職業(yè)道德里的部分試題是用于測謊的,，要慎重對(duì)待,。職業(yè)道德的總分一般是20分，但沒有在試卷上反映出來(試卷上理論和實(shí)踐各100分),，但還是有計(jì)算在總分里面,，據(jù)說如果職業(yè)道德的分?jǐn)?shù)沒有達(dá)到12分以上，那你的理論可能不合格——說明你沒有職業(yè)道德,，后面的試卷根本就不用再看了,。

實(shí)踐題總分也是100分，主要題型是簡答,、改錯(cuò),、案例分析、程序設(shè)計(jì)等,。簡答題相對(duì)來說時(shí)間充裕一些,，因?yàn)轭}量少了很多，不過回答起來還是有一定難度的,。但實(shí)踐題的答案也全部是來自書本，關(guān)鍵是看你如何把書本中的語言進(jìn)行組織,，不管是改錯(cuò)還是案例分析,，都是將書本中的理論進(jìn)行分解到實(shí)際案例中，要求用書本中的知識(shí)對(duì)案例進(jìn)行分析和解答,，所以書本必須要非常熟悉,，對(duì)一些基本的框架性的東西要牢記在心。

3,、關(guān)于考試資料

我們都知道,，考試資料對(duì)考試有很大的幫助。不過,，我的觀點(diǎn)始終是“萬變不離七宗”,，就是說，書本就是最好的考試資料?，F(xiàn)在看到很多朋友在要一些培訓(xùn)資料的密碼,，其實(shí)那些東西真的沒有太大的實(shí)際作用，沒必要苦苦求索那個(gè)下載密碼,。

當(dāng)然,，朋友們肯定會(huì)說，書本這么多,，怎么看,，怎么記啊,，有資料多好。其實(shí)這是一種不太正確的思維,。資料只是作為一種引導(dǎo),，考試的內(nèi)容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內(nèi)容多看幾遍,，記熟一些,，考試時(shí)靈活運(yùn)用，其實(shí)也不會(huì)很難的,。

我是怎樣通過人力資源管理師考試的

人力資源師考試為“理論知識(shí)”和“技能操作”兩張?jiān)嚲?。“理論知識(shí)”的題型是單項(xiàng),、多項(xiàng)選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計(jì)算分析題,、案例分析題和方案設(shè)計(jì)等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī),、招聘與配置、培與開發(fā),、績效管理,、薪酬福利管理、動(dòng)關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí),。

在日常工作中,，我體會(huì)到人才測評(píng)、績效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度是人力資源管理模的核心,，而人力資源管理工作中實(shí)際遇到的問題以及解決問題的能力,，特別是在“技能操作”這張?jiān)嚲碇斜憩F(xiàn)得更為明顯。例如,，為一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計(jì)未來五年的職業(yè)生涯;對(duì)待個(gè)工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工,，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作,。還有可能給出一個(gè)案例,，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案,，只有憑自己的分析,，結(jié)合工作實(shí)際，以及對(duì)人力資源知識(shí)的理解來回答,。我個(gè)人建議,，如果沒有工作經(jīng)驗(yàn)者想通過考試，必須在這部分多下功夫。

“理論知識(shí)”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì),，因此需要死記硬背的東西并不多,，關(guān)鍵是對(duì)觀點(diǎn)和概念的理解，并做出正確的判斷,，這不是臨考突擊一下就能解決的,。這些題目均需要占用大量的時(shí)間閱讀，幾乎沒有思考的時(shí)間,。對(duì)于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的,。

在教材選擇方面，我選擇的是勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材,，再加上安通學(xué)校的人力資源管理師培訓(xùn)教材,。不過，還是那句話,，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解,，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

人力資源管理師二級(jí)難不難篇四

各位老師,、評(píng)審專家：

大家好,，非常榮幸報(bào)考人力資源管理師二級(jí)，下面,，我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德,，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專業(yè),，本科學(xué)歷,。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。

下面,，我對(duì)自己過往的工作經(jīng)驗(yàn)做一個(gè)總結(jié)：

在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)的知識(shí),，在平安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司深圳分公司人力資源部實(shí)習(xí),，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工,，工作內(nèi)容主要如下：

一,、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正,、調(diào)動(dòng),、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職,；

二,、對(duì)錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實(shí)性，我會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查,，主要是通過電話與過往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通,，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會(huì)對(duì)離職員工進(jìn)行面談,，了解員工的離職原因,，對(duì)于優(yōu)秀員工，我們也隨時(shí)歡迎他們?cè)倩貋恚?/p>

三,、負(fù)責(zé)保管人員的二級(jí)檔案,，為了避免用工法律風(fēng)險(xiǎn)，我們對(duì)新入職的人員的資料要求非常嚴(yán)格,，二級(jí)檔案內(nèi)容主要包括：個(gè)人簡歷,、離職證明、勞動(dòng)合同,、畢業(yè)證,、體檢表、身份證復(fù)印件,；

四,、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單,、轉(zhuǎn)正人員名單,、銷售系列、非銷售系列人員名單等,，財(cái)務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報(bào)告,，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃,，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù),，因此，需要每月統(tǒng)計(jì)人員數(shù)據(jù)給各個(gè)部門,。

五,、因?yàn)楣静糠謫T工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對(duì)接相關(guān)的業(yè)務(wù),。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同,，通知?jiǎng)趧?wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會(huì)保險(xiǎn)、開具離職證明等資料,。

在我負(fù)責(zé)期間,，無勞動(dòng)糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤,，給次年度的人力資源預(yù)算打下了非常好的參考標(biāo)準(zhǔn),，在一次處理截止20xx年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時(shí),，我發(fā)現(xiàn)90后的離職人員，平均在職時(shí)長僅為13個(gè)月,，非90后的離職人員,，平均在職時(shí)長45個(gè)月，兩者差別非常之大,，在離職面談中,，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點(diǎn)所致,，他們是有壓力,，有創(chuàng)意，能吃苦,，很著急,，渴望成功、不夠務(wù)實(shí),，追求物質(zhì)享受,。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對(duì)漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心,。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作,，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下,。

社會(huì)招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作,，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個(gè)網(wǎng)站，針對(duì)特殊崗位,，公司也會(huì)選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式,。20xx年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運(yùn)營,，除了解決客戶的投訴與建議之外,，也為分

公司增加了一個(gè)新的招聘渠道。從發(fā)布職位,、收集簡歷,、篩選簡歷、通知面試,、進(jìn)行面試以及通知報(bào)道，基本上,，社會(huì)招聘能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺,。

校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲(chǔ)備人才，并給公司做廣告推廣,，建立公司良好的社會(huì)形象,，公司每年都會(huì)舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動(dòng)，從前期聯(lián)系校園大使,、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心,、海報(bào)制作商，到后期篩選簡歷,，安排面試等程序,，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達(dá)到200人,。能夠較好地滿足公司的人力資源儲(chǔ)備需求,。

協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨(dú)面試的形式,，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試,，面試程序分為初面、筆試,、終面,。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對(duì)于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者,，面試結(jié)束后安排筆試,，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面,，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理,。

為了三級(jí)機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級(jí)機(jī)構(gòu)綜合管理部員工在入職之前,，我對(duì)他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn),，主要工作如下：

一、培訓(xùn)需求的診斷分析,。對(duì)他們進(jìn)行診斷性測評(píng),，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處,；

二,、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況,，制作對(duì)應(yīng)的課件（ppt）,，補(bǔ)充相應(yīng)的知識(shí)；

三,、確定培訓(xùn)的方法,。因?yàn)楣締T工對(duì)公司的規(guī)章制度、流程更加了解,，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式,，具體為：面對(duì)面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn),，對(duì)于在培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑問，進(jìn)行當(dāng)面討論解決,；

四,、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束之后,，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試,、安排考試，對(duì)培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行鞏固和加深,；

五,、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行行為評(píng)估。在3個(gè)月之后,，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級(jí)機(jī)構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解,。

在我負(fù)責(zé)公司三級(jí)機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中,，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評(píng)為優(yōu)秀,。期間，三級(jí)機(jī)構(gòu)無任何勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生,。 負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn),。

一、安排大學(xué)生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程,，通過視頻了解公司的發(fā)展歷程,，公司的產(chǎn)品特色、定位,，公司在全國的網(wǎng)點(diǎn)布局,，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí),。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后,，由我安排各個(gè)部門的老員工對(duì)大學(xué)生進(jìn)行面授培訓(xùn)，包括：人力資源部,、財(cái)務(wù)部,、車險(xiǎn)部、綜合管理部等,；

二,、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后，我們對(duì)大學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn),，主要采取授課式的培訓(xùn)方法,；

三、不同的職能崗位,，我們采取的培訓(xùn)方式也不一樣,，對(duì)查勘定損崗位的培訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)老師進(jìn)行現(xiàn)場講解之外,，還會(huì)給每一個(gè)大學(xué)生安排一個(gè)專業(yè)的老員工,，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教,，對(duì)法律,、出單等辦公室崗位的培訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來進(jìn)行培訓(xùn),；

四,、培訓(xùn)完畢后，我們會(huì)對(duì)培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核,，通過安排學(xué)員給老師打分來考核培訓(xùn)講師,，通過筆試的方式來了解大學(xué)生參與培訓(xùn)的效果，也就是對(duì)他們進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估,。

一,、在晨會(huì)上通報(bào)公司昨天或者上周的經(jīng)營情況。讓員工了解公司的市場排名,、經(jīng)營利

潤等數(shù)據(jù),，從而對(duì)自己所在的公司有更好的了解，只有對(duì)公司了解的更多,，才能對(duì)自己的工作有更加宏觀的認(rèn)識(shí),。

二、新員工的自我介紹,。新員工在通過公司面試后,，正式來公司報(bào)道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯,，我會(huì)安排新員工在晨會(huì)上做自我介紹,，讓其他部門的人認(rèn)識(shí)新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去,。

三,、對(duì)員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視,，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會(huì)上,，請(qǐng)公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時(shí)全體員工合唱生日歌曲,，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的重視和其他員工對(duì)他們的關(guān)心,。

一、考勤,。分公司實(shí)行一日2次打卡制度,，即早晚各一次,，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導(dǎo)致午休之后,，部分崗位出現(xiàn)空缺,，嚴(yán)重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢,，部分工作不能及時(shí)完成,，嚴(yán)重影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié),，從而實(shí)行一日3次打卡制度,，同時(shí)為了改變部分同事的行為，我們實(shí)施“胡蘿卜加大棒”的'策略,，對(duì)于遲到的同事,，在公司晨會(huì)上通報(bào)名字，并進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰,，對(duì)于考勤優(yōu)秀的同事,，我們實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施。

二,、休假,。凡是入職滿一年，均可享用年休假,，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關(guān),，工齡越長，年休天數(shù)越多,。在我剛?cè)胨镜臅r(shí)候,，大家對(duì)自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚,，只是有需要就請(qǐng)年休假,，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了,，我總是會(huì)接到員工電話詢問年休假還剩多少天,，為了徹底地解決這個(gè)問題，同時(shí)也減輕我的工作任務(wù),，我在入職半年后,，開始透明化年休假，在員工的請(qǐng)假審批單上都會(huì)注明該員工累積剩余的年休假,。在這項(xiàng)工作開始進(jìn)行時(shí),，這是一個(gè)非常繁重的任務(wù)，需要查詢每一個(gè)員工的以往年休假情況，并計(jì)算最終結(jié)果,，因?yàn)橹挥信宄搯T工過往的請(qǐng)假情況,，才能準(zhǔn)確地核算出該員工的累積休假時(shí)長，從而計(jì)算出該同志的剩余年休假,。當(dāng)然,，從某種程度來說，這是一項(xiàng)“一勞永逸”的工程,，也是一個(gè)遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對(duì)自己剩余的年休假非常清楚之后,，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假,，不再咨詢?nèi)肆Y源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問,，工作化繁為簡,。

一、協(xié)助上級(jí)制定出考核管理辦法的初步版本,，明確員工的考核內(nèi)容,，包括：工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)（與其他部門協(xié)作時(shí)表現(xiàn)出來的服務(wù)態(tài)度,，而不是對(duì)顧客的服務(wù)意識(shí)）,、學(xué)習(xí)發(fā)展、重要工作達(dá)成,。同時(shí)明確各考核內(nèi)容的占比,；

二、采用360考核的方式,，明確各考核主體的考核權(quán)重,；

三、通過公司晨會(huì),、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜,，并明確該考核結(jié)果與季度考核績效獎(jiǎng)金掛鉤，考核結(jié)果采取正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方式,，對(duì)優(yōu)秀員工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施,，對(duì)考核不合格的員工，采取懲罰措施,，具體措施如下：考核得分在90-100區(qū)間,，該季度每月增加150元績效獎(jiǎng)金；考核得分在80-90區(qū)間,，該季度每月增加50元績效獎(jiǎng)金,；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無獎(jiǎng)勵(lì)無懲罰,；考核得分在60-70區(qū)間,，該季度每月扣款100元,；考核得分在60分以下，每月扣減200元,；

四,、考核辦法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門的疑問,，與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通,，以便及時(shí)對(duì)考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行糾偏；

五,、匯總最終的考核結(jié)果,，每季度的考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤,。

一,、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核，包括：對(duì)他們進(jìn)行素質(zhì)測評(píng),、技能測評(píng)等,；

二、由于保險(xiǎn)行業(yè)受當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管,，任何的高管異動(dòng),，都需要報(bào)備保監(jiān)局。保監(jiān)局對(duì)資料的要求非常嚴(yán)格,，剛開始總會(huì)因?yàn)槲募械奈⑿″e(cuò)誤而導(dǎo)致文件被退回修改,。后來我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報(bào)之前,，我都會(huì)與被上報(bào)的高管聯(lián)系,，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料,，包括資料是否有錯(cuò)別字,，工作經(jīng)歷的時(shí)間是否脫節(jié)等細(xì)微問題。之后上報(bào)高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過,，累計(jì)上報(bào)給保監(jiān)局的高管人員已達(dá)8人,，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細(xì)心和耐心。

以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷,，在工作之前,，我僅僅只是了解一些書本知識(shí)，而在參加工作之后,，對(duì)人力資源有了更深的了解,，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯,，但我都在傾盡全力地去做,，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn),，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,，為了讓我的知識(shí)更加完整，未來我將會(huì)繼續(xù)在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深入學(xué)習(xí),，將所學(xué)用于工作,。

人力資源管理師二級(jí)難不難篇五

績效監(jiān)控，即管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng),，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行,，并糾正各種重要偏差的過程。

績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效,，旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素,、考評(píng)指標(biāo)和績效目標(biāo),，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時(shí)績效考評(píng)階段所需要的。在績效管理實(shí)踐中,，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處,，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。

優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：

(1)與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系,，向他們提供反饋,，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持,。

(2)營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí),。

(3)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。

典·題·精·練

關(guān)于績效監(jiān)控的描述,，下列選項(xiàng)中,，錯(cuò)誤的是（ ）

a．績效監(jiān)控，即管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng),，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行,，并糾正各種重要偏差的過程

b．績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，目的是通過提高部門和組織的績效改進(jìn)個(gè)體績效水平

c．績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)是在績效管理實(shí)踐中,，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中的共通之處

d．要想成為一名合格的指導(dǎo)者,，并不一定需要成為該領(lǐng)域的專家

b【解析】績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，目的是通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。

考點(diǎn)四績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)

績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平,；其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性,；最后是績效考評(píng)信息的有效性。

考點(diǎn)五績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式

1．輔導(dǎo)時(shí)機(jī)

為了對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo),，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題，更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo),，管理者必須掌握進(jìn)行輔導(dǎo)的時(shí)機(jī),，確保及時(shí)、有效地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo),。

一般來說,，在以下時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果：

(1)當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。

(2)當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí),。

(3)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí),。

(4)當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中,，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能,。

2．輔導(dǎo)方式

常見的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對(duì)于不同類型的員工可以酌情予以使用,。

(1)指示型輔導(dǎo)：主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工,，給予他們一些有關(guān)如何完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能,，并且跟蹤員工執(zhí)行情況,。

(2)方向型輔導(dǎo)：員工基本掌握完成任務(wù)的知識(shí)技能，但是有的時(shí)候還會(huì)遇到一些特殊的情況無法處理,；或者員工掌握了具體的操作方法,，但需要主管人員進(jìn)行方向性引導(dǎo)。

(3)鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：對(duì)于具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員,，主管人員的輔導(dǎo)不必介入到具體的細(xì)節(jié),，只需要給予他們鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力,。

考點(diǎn)六績效溝通的內(nèi)涵

績效溝通是績效管理的核心是指考核者與被考核者就績效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談,，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法,。

績效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位,，能夠幫助管理者和員工前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前把它解決掉，而且它能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起,。妥善有效的績效溝通將有助于及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題,，并可防患于未然,，降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績效,，提高工作滿意度,，從而推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。此外,，和諧的企業(yè)文化的構(gòu)建,、優(yōu)秀的人力資源品牌的建立也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。

考點(diǎn)七績效溝通的內(nèi)容

考點(diǎn)八績效溝通的重要性

(1)通過溝通,，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo),。

(2)通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤,，提高效率,。

(3)通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心,，考核結(jié)果令人信服,。

典·題·精·練

1．（ ）是績效管理的核心。

a．績效輔導(dǎo)

b．績效溝通

c．績效考評(píng)

d．績效反饋

b【解析】績效溝通是績效管理的核心,，是指考核者與被考核者就績效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談,，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法,。

2．下列選項(xiàng)中，屬于績效溝通的內(nèi)容的有（ ）

a．績效計(jì)劃溝通

b．績效輔導(dǎo)的溝通

c．績效管理溝通

d．績效改進(jìn)溝通

e．績效反饋溝通

abde【解析】管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始,，一直到最后的績效考評(píng),，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，具體包括四個(gè)方面內(nèi)容：績效計(jì)劃溝通,、績效輔導(dǎo)的溝通,、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通,。

考點(diǎn)九績效溝通的方式

考點(diǎn)十績效溝通的技巧

溝通是一門藝術(shù),，管理者在進(jìn)行績效溝通時(shí)需要掌握一些技巧：

(1)溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感,，不可使用帶威脅性的詞語,。

(2)溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息,。

(3)要讓員工知道自己的想法和需要,，以便員工更好地配合工作。

(4)不能僅僅看到問題,，更要看到成績,，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更符合績效管理的原則,。

(5)少說多聽是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息,。

(6)溝通應(yīng)及時(shí),，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化,，后果更加不可想象,。

(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果,，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見,，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo),。

人力資源管理師二級(jí)難不難篇六

[摘要],。本文論述了人力資源的雙重性，核心競爭力是人力資源作用的綜合體現(xiàn),，人力資源核心競爭力要求組織成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì),。

[關(guān)鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

隨著市場的完善和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)之間的競爭越來越激烈,。在企業(yè)的各種資源管理過程中,，人力資源是其中最活躍，同時(shí)也是最核心的資源,，因此現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價(jià)值性,，稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟(jì)資源的典型特征成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義,。

人力資源獨(dú)有的雙重性是其它資源所不可替代的,。第一，人具有體力:在生理上,，體力不是指你最大的力量,。而是指你以最大力量可以連續(xù)對(duì)外做多少的功，這涉及到你的最大力量,，最大耐力,，體力應(yīng)該是指一個(gè)人身體在最大力量連續(xù)作功的情況下身體不斷提供能量所能持續(xù)的量。體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動(dòng)的必備要素,，是企業(yè)存在的必要條件,，體力是人力的工具特性，在很多人眼里,，現(xiàn)代化企業(yè)更多地采用大量的高新技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)過程中,，但是，人作為企業(yè)的經(jīng)營者和企業(yè)各種行為的主體,，人的作用是不能忽視的,，人仍然是企業(yè)的主人,。第二，人具有腦力:腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件,。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源,、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價(jià)值,，腦力是人力的智力特性,，如果說體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性,，雖然現(xiàn)在很多地方都出現(xiàn)了人工智能,，但是其只是在人們所設(shè)定的規(guī)則下，按照人們計(jì)劃的方向去發(fā)展的一個(gè)程序,，真正需要腦力實(shí)現(xiàn)的大部分工作則不能完成,，尤其是創(chuàng)新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個(gè)非常重要的,，不可替代的部分,。概括起來，人力資源之所以被稱為第一資源,，而且是企業(yè)核心競爭力中最具活力的組成部分,，主要取決于人力和腦力兩個(gè)方面對(duì)組織貢獻(xiàn)的價(jià)值，兩者結(jié)合起來就是企業(yè)生存與發(fā)展的充分必要條件。

核心競爭力本身就是一個(gè)人力資源作用的綜合體現(xiàn)，可以從核心競爭力的四個(gè)識(shí)別條件看出:

1.價(jià)值性:這種能力首先能很好地實(shí)現(xiàn)顧客所看重的價(jià)值，如能顯著降低成本，使產(chǎn)品的消費(fèi)人群擴(kuò)大,，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證顧客的使用要求，提高服務(wù)質(zhì)量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用,，從而使企業(yè)體現(xiàn)出來的競爭優(yōu)勢,，而這一切恰恰是人力資源通過創(chuàng)造性的勞動(dòng)得來的，人作為企業(yè)的主體,，在企業(yè)的發(fā)展過程中,，通過不斷的創(chuàng)造，使企業(yè)能夠適應(yīng)客戶的需求,，滿足客戶的要求,，從而實(shí)現(xiàn)降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量,、提高服務(wù)質(zhì)量,、增加顧客的效用,，通過人類資源的作用來達(dá)到顧客各種各樣的要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值,。

2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的,，只有少數(shù)的企業(yè)擁有它，如果沒有人力資源的作用,，生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)之間,，采用一樣的投入，那么勢必會(huì)產(chǎn)出一樣的產(chǎn)品,，無論在產(chǎn)品的質(zhì)量,、成本、服務(wù)等各方面;企業(yè)也必然是一樣的企業(yè),，更不必談個(gè)性化了,，當(dāng)人力資源作為一種資源投入到企業(yè)之后，才使企業(yè)本勝產(chǎn)生了活了,，才具備了企業(yè)本勝的氣質(zhì),，而這種氣質(zhì)的表現(xiàn)，也恰恰是大部分從企業(yè)中的人力資源的作用情況來表現(xiàn)出來,，從而產(chǎn)生的,，本質(zhì)上說，企業(yè)的核心競爭力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成,。

3.不可替代性:競爭對(duì)手無法通過其它能力來替代它,，它在為顧客創(chuàng)造價(jià)值的過程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點(diǎn),，另外,，我們現(xiàn)在的不可替代，往往更多方面事體現(xiàn)在知識(shí)資本上,，企業(yè)通過人力資源創(chuàng)造出來的知識(shí)資本體現(xiàn)在產(chǎn)品中,，才能使產(chǎn)品具備其它企業(yè)不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產(chǎn)品或者其它方面創(chuàng)造出價(jià)值的個(gè)性化,，差異化的體現(xiàn),。

4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業(yè)說特有的，并且是競爭對(duì)手難以模仿的,，也就是說它不像材料,、機(jī)械設(shè)備那樣能在市場上購買到，而是難以轉(zhuǎn)移或復(fù)制,。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來超過平均水平的利潤,。那么我們不禁要問為什么難以模仿，我想一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品,、經(jīng)營模式等方面難以模仿,，一定是這個(gè)企業(yè)的這項(xiàng)內(nèi)容中具備了自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù),，或者其它人難以達(dá)到的質(zhì)量，所以使其具備了這個(gè)特性,，那么創(chuàng)造這些的關(guān)鍵恰恰又是人,。

核心競爭力的主要構(gòu)成要素有:基于自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù);持續(xù)的創(chuàng)新理念;需求導(dǎo)向的市場拓展能力;追求精品的質(zhì)量意識(shí);高度團(tuán)結(jié)與協(xié)作、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍以及優(yōu)良的經(jīng)營管理機(jī)組,。從如上的構(gòu)成要素看,，核心競爭力處處都滲透著人力資源在里面所起到作用。因此,，無論從核心競爭力的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)上,，還是構(gòu)成要素上分析，可以說企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā),。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā),，企業(yè)核心競爭力便會(huì)成為無本之木，無源之水,。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向以知識(shí)力量為代表的核心競爭力之間的競爭，導(dǎo)致知識(shí)更新的速度越來越快,，知識(shí)逐漸成為經(jīng)濟(jì)增長的源動(dòng)力,。作為知識(shí)產(chǎn)品直接創(chuàng)造者和受益者的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環(huán)境，唯一的選擇便是重視知識(shí),、學(xué)習(xí)知識(shí),，以學(xué)習(xí)求創(chuàng)新，以創(chuàng)新求發(fā)展,。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將會(huì)是“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,，因?yàn)槲ㄒ豢沙掷m(xù)發(fā)展并且保持企業(yè)立于不敗之地的優(yōu)勢，是有能力比競爭對(duì)手學(xué)習(xí)得更快,，了解新東西更多,，從而才能激發(fā)創(chuàng)新的靈感，得到優(yōu)秀的幫助,。而人是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)資源和第一資源,，學(xué)習(xí)過程是企業(yè)中的人來完成的，只有企業(yè)中的人通過自己的努力去學(xué)習(xí),，才能使企業(yè)中人的組織具備學(xué)習(xí)能力,，此時(shí)企業(yè)自然而然就具備了學(xué)習(xí)能力,，這是企業(yè)其他資源不具備的特性,。知識(shí)經(jīng)過具有學(xué)習(xí)能力的人學(xué)習(xí)之后，應(yīng)用到實(shí)際工作中創(chuàng)造出價(jià)值時(shí),，這時(shí),，知識(shí)才真正意義上變?yōu)榱似髽I(yè)的一種資產(chǎn),。

學(xué)習(xí)型組織可以多種多樣，其基本原則是,，關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念,，是用一種新的思維方式對(duì)組織的思考。在學(xué)習(xí)型組織中,，每個(gè)人都要參與識(shí)別和解決問題,，使組織能夠進(jìn)行不斷的嘗試、體驗(yàn),，改善和提高它的能力,。學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值在于解決問題，與之相對(duì)的傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)的著眼點(diǎn)是效率,。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi),，雇員參加問題的識(shí)別，這意味著要懂得顧客的需要,。雇員還要解決問題,，這意味著要以一種獨(dú)特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價(jià)值,。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質(zhì)的產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)價(jià)值的提高,。

因此，要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè),，員工就比須具有一定知識(shí)含量和較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力,、創(chuàng)新能力和應(yīng)用轉(zhuǎn)化能力，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力,、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對(duì)競爭時(shí)代有能力保持的更廣闊視野,。

總之，人力資源是企業(yè)核心競爭力中最具活力的一部分,，同時(shí)又由于其獨(dú)特的創(chuàng)造性,、學(xué)習(xí)性，這是其它類型資源所不具備的,。所以人作為企業(yè)的主體,，時(shí)刻在通過其體力和腦力勞動(dòng)在影響著企業(yè)的運(yùn)營，影響著企業(yè)的發(fā)展,。

人力資源管理師二級(jí)難不難篇七

通過在三才機(jī)構(gòu)短短三個(gè)多月的培訓(xùn)學(xué)習(xí),，能夠通過人力資源管理師二級(jí)考試，在感到慶幸的同時(shí),，真誠地感謝學(xué)校老師付出的努力以及給予我們的支持,。同時(shí)感謝一起學(xué)習(xí)并且在學(xué)習(xí)時(shí)經(jīng)常進(jìn)行交流的三才學(xué)員們。除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對(duì)于這個(gè)考試心得做一下總結(jié)：

當(dāng)你決定了要考,，最好要樹立一次通過的決心和信心,。因?yàn)榭荚嚳甲C之類的都是很磨人的，你不強(qiáng)勢的搞定它,，它就慢慢的消耗你,，直至你絕望抓狂。把“想要通過”變成“一定要通過”,。

接下來按照三才培訓(xùn)老師的節(jié)奏進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí),，也可以節(jié)省一些時(shí)間，抓住正確的學(xué)習(xí)方法,。通過前期基礎(chǔ)課程的培訓(xùn)讓自身有個(gè)初步認(rèn)識(shí)了解,。如果你連最基礎(chǔ)的東西都不肯花時(shí)間去學(xué)，去看書,，那我勸你不要考了,。

考試之前，三才培訓(xùn)利用三次的復(fù)習(xí)課的時(shí)間針對(duì)性的進(jìn)行備戰(zhàn)考試,，前期雖然下決心要好好看書學(xué)習(xí),，但實(shí)際復(fù)習(xí)課的學(xué)習(xí)效率我認(rèn)為是考試分?jǐn)?shù)的提高與技巧方法的掌握?？磿膹?fù)習(xí)時(shí)候可以利用三才老師的方法按照模塊系統(tǒng)復(fù)習(xí),，魚骨圖、及太陽法則都適合于任何考試方法,。相當(dāng)不錯(cuò)的學(xué)習(xí)方法,，大家都可以用哦，方向?qū)α?，那么學(xué)習(xí)就不會(huì)跑彎了,。

考試第一天是三門：機(jī)考、英語,、實(shí)務(wù),，看了看時(shí)間排表其實(shí)是相當(dāng)累人和趕腳的節(jié)奏。當(dāng)中只有半小時(shí)的吃飯……(不好意思哦,，說得有點(diǎn)跑題了,，意思就是說一氣呵成，把它搞定),。

我覺得在這些考試科目里面,，上機(jī)考試是要平時(shí)多看教材、多做模擬題的話,，對(duì)于考這個(gè)科目特別有幫助,。還有呢按照培訓(xùn)老師說的多選題寧可選二爭三，也不能多選，錯(cuò)選一分不得,。因此對(duì)于這門考試要選擇謹(jǐn)慎的態(tài)度選擇肯定的兩個(gè)答案。這樣分?jǐn)?shù)及格的概率也大,，60分萬歲哈!

英語呢其實(shí)要花點(diǎn)時(shí)間看單詞,，沒啥技巧和技術(shù)可談，多看習(xí)題冊(cè)基本沒問題啦,。

技能考試是最累人的,，四個(gè)大題，前兩個(gè)大題里面分別有三個(gè)小題,，后兩個(gè)答題里面分別有兩個(gè)小題,，題量非常大。因?yàn)槎际前咐},，需要寫的字太多,，即便是1.5個(gè)小時(shí)一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯(cuò)的,，做技能題的時(shí)候,，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做,，盡量不要把時(shí)間浪費(fèi)在審題上,。由于前兩個(gè)大題占的分?jǐn)?shù)比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題,。做技能題的時(shí)候,，一定要分層次書寫條理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話,，會(huì)有很大的印象分,。在各個(gè)條理之下再加入平時(shí)掌握的相關(guān)內(nèi)容，最后,，別忘了對(duì)所有的條目進(jìn)行一下簡單的匯總,。答題整個(gè)思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明,、最后是總結(jié),。(這個(gè)復(fù)習(xí)課宋老師會(huì)告訴你的哦，我只是借用這三個(gè)步驟),，即便是整個(gè)題型不得滿分也能得80%的分?jǐn)?shù),。

對(duì)很多考試者來說，面試是最不可確定的,，因?yàn)槊嬖嚾藶榈囊蛩睾艽蟛⑶冶粏柕降膯栴}的機(jī)動(dòng)性也比較大,，答題思路不好掌握，如果運(yùn)氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺?shù)脑挘簿椭缓脺?zhǔn)備在下一次補(bǔ)考,。

在筆試的一周后我參加了面試,。面試當(dāng)日起床后，我把自己打扮的十分專業(yè)和靚麗,，自我感覺有點(diǎn)小美,。畫了個(gè)淡妝個(gè)人認(rèn)為這樣的打扮一方面體現(xiàn)了我對(duì)面試?yán)蠋煹淖鹬兀硪环矫嬖诖┲虾靡稽c(diǎn)的話也能給自己增加信心,。

本人覺得,，面試時(shí)不要緊張，穿著打扮上還是要適當(dāng)?shù)刂v究一點(diǎn),，女生不要濃妝艷抹,、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話,，負(fù)面印象肯定很大,，影響面試官的判分。在回答問題時(shí)要干脆利索,，回答錯(cuò)誤要及時(shí)予以更正,，對(duì)于不會(huì)的問題也不要拖延時(shí)間，向老師說明后,，請(qǐng)老師改問其他問題,。面試時(shí)要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動(dòng)作,。另外,，進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。

不管是筆試也好,、面試也罷,，我認(rèn)為考試的心態(tài)和決心特別重要，具備良好端正的態(tài)度的話,，我想面試時(shí)老師的印象分會(huì)大大增加,，具有良好的心態(tài)的話，考試時(shí)不會(huì)緊張,、思路就會(huì)很清晰,、很敏捷。

人力資源管理師二級(jí)難不難篇八

二級(jí)的考試已經(jīng)過去接近一個(gè)多月了,，一直也沒有準(zhǔn)備留下什么,。。,。,。個(gè)中原因其實(shí)很多,，私人原因占一定比例，另外就是我覺得其實(shí)關(guān)于考試的關(guān)鍵,，老師們?cè)缇鸵呀?jīng)強(qiáng)調(diào)過許多遍了,，那就是仔細(xì)的看書！所以對(duì)于我來說,，也沒有什么特別的技巧與大家交流分享,，所以也就一直沒有來參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發(fā)起的宣傳攻勢,，于是我也隨便說兩句，與大家做做交流

其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺,，老實(shí)說,，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后,，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大,，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里,。尤其是對(duì)于籠統(tǒng)性的提問方式,，諸如，“作為xx,，你對(duì)公司的人力資源工作有什么看法,？”總會(huì)有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對(duì)不是特別的難,。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道,。因?yàn)檫@兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點(diǎn)在哪里,，也就更容易回答,。如果要說心得的話，除了掌握好知識(shí)點(diǎn)之外,，還有以下幾點(diǎn)：

1,、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說,。一方面可以幫你練習(xí)答題思路,，熟悉問題類型。有時(shí)甚至還有驚喜,！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目,，就是練習(xí)冊(cè)上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過這道題目的話,，那么在答題時(shí)就會(huì)心定許多了,。

2,、條理清晰，注重邏輯,。這個(gè)也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說的,，回答問題的時(shí)候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號(hào),，段落來分割出自己的觀點(diǎn),，這樣評(píng)卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話,，也就更容易得到分?jǐn)?shù),。另外因?yàn)樵u(píng)判題目是以得分而不是扣分來做標(biāo)準(zhǔn)，所以寫出的點(diǎn)越多,，得分的可能性也就越大,。

3、回答問題要有針對(duì)性,。一定要有判斷性的語句,。對(duì)或者錯(cuò)！或者做的好或者不好,！僅僅幾個(gè)字,，卻可以拿到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對(duì)于題目中出現(xiàn)的問題,，也要有評(píng)價(jià)或者針對(duì)的改進(jìn)方案提出,。也會(huì)更容易得到分?jǐn)?shù)。

4,、控制好時(shí)間,。本人險(xiǎn)些在這個(gè)問題上掉陰溝。因?yàn)闆]有準(zhǔn)備手表,，再加上前面的題目回答起來比較順手,，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時(shí)間,。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候,，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動(dòng)筆。只好潦草的寫上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點(diǎn),，草草交卷,。心里的石頭直到最后直到成績的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓(xùn)就是告訴大家,，第一,，一定要分配好答題的時(shí)間。第二,，要提前審好題目,，對(duì)每道題目的考點(diǎn)心里有數(shù),。否則就容易吃虧。

英語部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的,。我的英語并不算好,，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞,，以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題,，如果時(shí)間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了,。300單詞的重要性在這里就不再強(qiáng)調(diào)了,，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計(jì)劃，個(gè)人以為如果基礎(chǔ)不好的話,，這份計(jì)劃非常不錯(cuò),，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法,，可以很快地掌握大部分的詞匯,。如果時(shí)間真的來不及的話,，也可以重點(diǎn)看英譯漢,。閱讀部分相對(duì)還是不難的，仔細(xì)一點(diǎn)就好,。至于作文部分,，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對(duì)于基礎(chǔ)差的同學(xué),，其實(shí)背例文也不太現(xiàn)實(shí)orz）就只能自己隨便寫了,，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看,，至少是混過去了,。

機(jī)考部分沒啥說的，就是看書,，看教材,，而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊(cè)。雖然會(huì)有一些沒見過的知識(shí)點(diǎn),，但是總體上不影響最后的成績,。

因?yàn)闀r(shí)間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題,，實(shí)在是記不起來了,。不過個(gè)人感覺，面試部分我還算比較順利的,。一定要調(diào)整好情緒,，不要心慌,。考試那天,，做到準(zhǔn)備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張,，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了,，然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識(shí)點(diǎn),，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài),。拿到題目之后,，就是相當(dāng)于一個(gè)案例分析了，不用寫太多在紙上,，在腦海里思考一下回答問題的思路,，寫一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答,。另外再強(qiáng)調(diào)一下看教材的重要性,，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓(xùn)方面的,，就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例,，但是很多同學(xué)好像都沒有看過。

走進(jìn)考場后,，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象,，一定要提前準(zhǔn)備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言,，考試的前5分鐘都是我自己在陳述,，從自我介紹到解答案例，一氣呵成,，我覺得這也讓我自己看起來會(huì)更自信一些,，事實(shí)證明，考官后來也沒有太多難為我,。在自由交流部分,，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個(gè)模塊都有包含,，印象中培訓(xùn),，招聘，規(guī)劃相對(duì)較多,。因?yàn)槲覍?duì)教材上的案例有印象,，再加上復(fù)習(xí)還算充分，所以也比較順利,，就是背書本的痕跡太重了,，以至于最后考官對(duì)我的評(píng)語是“很用功,，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)”另外，有很多同學(xué)都說考官問的問題太偏太難,，我個(gè)人覺得,，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面,，也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系,。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對(duì)于像我一樣比較初級(jí)的同學(xué),，我個(gè)人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些,，不要說自己什么都會(huì)，有多少經(jīng)驗(yàn),，我就寫我只是人事助理,，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當(dāng)降低考官的“期望”,，題目也就不是特別的苛刻了,，就我個(gè)人而言，老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點(diǎn)上直接找到答案的,，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些,，也不難回答。

人力資源管理師二級(jí)難不難篇九

參考解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求,，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,，內(nèi)耗嚴(yán)重,，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求,，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低,，也是一種浪費(fèi),。

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能,，即使是供求總量上達(dá)到平衡,，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡,，如高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升,，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。

應(yīng)對(duì)措施包括：

①針對(duì)組織內(nèi)部,，將符合條件,，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;

②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí),，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃;

③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī),，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃,，這只是一種短期應(yīng)急措施;

④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,，形成機(jī)器替代人力資源的格局;

⑤制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等;

⑥制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,。

以上這些措施,，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能,，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,，減少對(duì)人力資源的需求。

解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差,、技術(shù)水平低,、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工;

②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);

③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者,，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè),，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助),，鼓勵(lì)提前退休;

④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn),，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;

⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能,，增強(qiáng)他們的競爭力,。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí),，可撥出部分資金,，開辦第三產(chǎn)業(yè);

⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平,，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式;

⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù),，企業(yè)按工作和任務(wù)完成。

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序分別為：

(1)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則

①公平性原則

企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。

a.內(nèi)部公平性,。指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為,，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部公平性所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問題,。工資管理者可以通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性,。

b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較,，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平),，這才會(huì)吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工,。工資比較的外部公平性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察,。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要工具。

②激勵(lì)性原則

激勵(lì)性是指差別性,，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別,，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級(jí)崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)睦_差距,，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則,。

③競爭性原則

一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力,、所需要人才的可獲得性等具體條件而定,。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重,，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的,。

④經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn),，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升,，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約,。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質(zhì)有關(guān),，企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性,。

⑤合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn),、工

作時(shí)間,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等,。

①確定工資策

工資結(jié)構(gòu)策的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇,，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關(guān)系密切。工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類：

a.高彈性類。其特點(diǎn)是：員工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大,，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大,。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。

b.高穩(wěn)定類,。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大,，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對(duì)穩(wěn)定,，給人一種安全感,。

人力資源管理師二級(jí)難不難篇十

1.溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任和安全感,，不可使用帶威脅性的詞語,，以詢問的方式進(jìn)行研究，通過詢問獲取員工更多的信息,，以便幫助員工解決問題,。

2.溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息（表揚(yáng)時(shí)應(yīng)指出員工在哪一點(diǎn)上做得好,，反映了員工的哪方面品質(zhì),，其所帶來的影響如何）。

3.要讓員工知道自己的想法和需要,，以便員工更好地配合工作,，不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無一益,。

4.不能僅僅看到問題,，更要看到成績，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效,，更具前瞻性,，更符合績效管理的原則。

5.注意傾聽,，少說多聽是溝通的又一個(gè)重要的技巧,，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息。

6.溝通應(yīng)及時(shí),，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通,，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象,。

7.溝通應(yīng)具有建設(shè)性,，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見,，以幫助員工更好地調(diào)整自己,，更好地完成績效目標(biāo)。