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企業(yè)員工績效考核管理辦法及制度匯編篇一

一,、獎(jiǎng)勵(lì)

(一)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

1.嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)管理制度,、條例、規(guī)定,、文件等,。

2.行業(yè)基礎(chǔ)知識扎實(shí)，專業(yè)技能強(qiáng),，專業(yè)技巧高,。

3.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、兢兢業(yè)業(yè),。

4.服務(wù)態(tài)度優(yōu)秀,、服務(wù)水準(zhǔn)高、并受客戶表揚(yáng),。

5.團(tuán)結(jié)互助,、樂于助人。

6.個(gè)人素質(zhì)高,，職業(yè)形象佳,。

7.鉆研業(yè)務(wù)，參加并通過相關(guān)考試,。

8.月,、季、年等階段銷售業(yè)績名列前茅或個(gè)人業(yè)務(wù)發(fā)展快,。

9.對項(xiàng)目、部門,、公司提出合理化建議并被采納,。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)類型

1.提前轉(zhuǎn)正、試用人員提前轉(zhuǎn)正,。

2.專業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)

月,、季、年銷售冠軍,，根據(jù)銷售業(yè)績頒發(fā)月、季,、年銷售冠軍獎(jiǎng),。完成并超額完成任務(wù),，定性,、定量考核分?jǐn)?shù)第一名。

(按照銷售總額1%給予獎(jiǎng)勵(lì))

(1)三好銷售員(30-50元)

業(yè)務(wù)能力好,、服務(wù)態(tài)度好、職業(yè)形象好

(2)專業(yè)服務(wù)大使(30-50元)

服務(wù)態(tài)度好,，熟練掌握相關(guān)專業(yè)知識,、專業(yè)技能、專業(yè)技巧等,。

(3)最佳職業(yè)形象(30-50元)

形象好,、氣質(zhì)佳、素質(zhì)高,、技術(shù)強(qiáng),。

(4)合理化建議獎(jiǎng)(30-50元)

對公司提出合理化建議，并被采納的員工設(shè)立合理化建議獎(jiǎng),。

(5)特別獎(jiǎng)(30-50元)

對重要階段,、重要活動作出較大貢獻(xiàn)者設(shè)立特別獎(jiǎng)。

二,、處罰

公司視情節(jié)對員工給予口頭批評,、書面批評、罰款,、降級,、辭退等處罰。其中口頭批評,、書面批評形式同上“表揚(yáng)”,，其它處罰如下：

(一)罰款

1.行政違規(guī)罰款

(1)考勤以具體項(xiàng)目作息時(shí)間，公司規(guī)定為標(biāo)準(zhǔn),，從工資體現(xiàn),。

(2)未按規(guī)定著裝，每次罰款10元,。

(3)違反公司規(guī)章制度,，散布不利于公司的信息，罰30—50元。

(4)無故未參加相關(guān)例會,，每次罰30元。

(5)違犯以下任一項(xiàng),，每次罰款10-30元,。

a、看與工作無關(guān)的書籍,、雜志,、報(bào)章等;

b、未保持工作環(huán)境整潔,，如臺面零亂,、地面臟亂等;

2.業(yè)務(wù)違規(guī)處罰

①明顯挑揀客戶、懈怠工作,、服務(wù)缺乏熱情,、不主動與客戶溝通者，每次罰款30元,。

⑦透露客戶,、員工資料(薪金、傭金等),、項(xiàng)目及公司其它秘密,，罰款50-1000元。情節(jié)嚴(yán)重者,，扣除薪金并辭退,。

(四)辭退并罰款

有下列情形之一者，公司有權(quán)辭退,，并可同時(shí)罰款,。

1.嚴(yán)重違反公司、部門,、項(xiàng)目組規(guī)章制度,、條例、規(guī)定,、文件等,。

2.無故礦工三日者。

3.被客戶投訴,，嚴(yán)重?fù)p害公司形象,、聲譽(yù)者。

4.服務(wù)態(tài)度端正惡劣,，與客戶爭吵,、打架者。

5.與同事之間爭斗，對同事惡意攻擊,，制造事端者,。

6.涂改公司重要文件者。

7.利用工作職權(quán)收授別人財(cái)物,、款項(xiàng),，謀取私利者。

8.嚴(yán)重超范圍承諾客戶,，并造成惡劣影響者,。

9.傳播不利公司的謠言者。

10.故意泄露公司機(jī)密者,。

11.連續(xù)三月未完成定額者,。

企業(yè)員工績效考核管理辦法及制度匯編篇二

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時(shí)對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整,、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù),。

第二條考核者得注意事項(xiàng):

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定,。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上,、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價(jià),。

(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià),。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的教育,。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度,、季度和年度考核,。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況?？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù),。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況,。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整,、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù),。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度,、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個(gè)月,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù),。

第三章月度考核的內(nèi)容及實(shí)施

第七條管理人員考核,。管理人員的考核項(xiàng)目包括目標(biāo)達(dá)成情況,、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào),、工作態(tài)度四項(xiàng),。

(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃直接影響著整個(gè)部門的工作進(jìn)行,對管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個(gè)考核項(xiàng)目:

(1)計(jì)劃制定

a根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。

b根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃,。

c根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定工作計(jì)劃,。

d按時(shí)制定工作計(jì)劃,但不符合公司或部門的實(shí)際情況。

e工作沒有計(jì)劃

(2)計(jì)劃實(shí)施跟進(jìn)

a確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況,對計(jì)劃中不合理的內(nèi)容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行,。

b確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況。

c確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行,。

d確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門工作的正常運(yùn)行,。

e沒有做任何關(guān)于計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。

(3)工作成果

a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢,。

b工作比較順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢,。

c工作不太順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。

d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢,。

e工作無法進(jìn)行,部門各個(gè)環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓,。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假,、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條,。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可,。

c部門員工事假較多,病假,、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假,、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好,。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕,。

(2)工作紀(jì)律

a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生,。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,很少沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生,。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,時(shí)常有違紀(jì)的情況發(fā)生,。

e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項(xiàng)工作順利進(jìn)行,。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項(xiàng)工作大部分順利進(jìn)行,。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項(xiàng)工作基本順利進(jìn)行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行,。

e部門員工協(xié)調(diào)很差,各項(xiàng)工作無法開展,。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答,。

b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的.解答,。

d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答,。

e從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心,。

b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情,。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作基本不受影響,。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計(jì)劃工作受較少的影響,。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計(jì)劃工作受到較大的影響,。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計(jì)劃工作受到嚴(yán)重的影響,。

(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。

(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度

a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度,。

c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度,。

d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度,。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見,。

e從不為公司提供合理化建議和意見,。

(3)上級交付的臨時(shí)工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度,。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度,。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度,。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班,。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作,。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作,。

(3)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R,。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R,。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R,。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R,。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時(shí)打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計(jì)劃工作完成時(shí)間

a每次都準(zhǔn)時(shí)完成

b經(jīng)常準(zhǔn)時(shí)完成

c有時(shí)準(zhǔn)時(shí)完成

d很少準(zhǔn)時(shí)完成

e從不準(zhǔn)時(shí)完成

(3)計(jì)劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實(shí)際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻(xiàn)。

b計(jì)劃完成的較好,在較大提高了工作效率,。

c計(jì)劃完成的一般,在提高了一定的工作效率,。

d計(jì)劃沒有按時(shí)完成,但對工作起到了一定的作用。

e計(jì)劃沒有按時(shí)完成,對工作沒有任何幫助,。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作,。

b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作,。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差,。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報(bào)表質(zhì)量

a按時(shí),、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序,。

b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好,。

c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差,。

e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差,。

(二)臨時(shí)工作

(1)時(shí)間安排是否合理

a非常合理,各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,工作效率很高。

b比較合理,各項(xiàng)工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高,。

c基本合理,各項(xiàng)工作基本可以開展,工作效率一般,。

d比較不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題,。

(2)工作完成的及時(shí)性

a每次

b經(jīng)常

c有時(shí)

d偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評,。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時(shí)

d偶爾

e幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度,。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度,。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度,。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班,。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作,。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作,。

(4)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R,。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R,。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R,。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議,。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問題,。

d很少發(fā)現(xiàn)問題,。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個(gè)人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度,。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度,。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度,。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度,。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班,。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作,。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作,。

(4)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R,。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R,。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R,。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時(shí)提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關(guān)于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議,。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問題,。

d很少發(fā)現(xiàn)問題,。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實(shí)施

對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估,。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋,。

第十一條本制度報(bào)董事會批準(zhǔn)后實(shí)行,修改時(shí)亦同。

企業(yè)員工績效考核管理辦法及制度匯編篇三

為進(jìn)一步激發(fā)科室成員工作積極性,、創(chuàng)造一種健康向上的工作氛圍,、營造一種濃厚的學(xué)習(xí)氛圍、開創(chuàng)科室工作的新局面,，特制定本積分制度,。

一、積分定義

積分是員工在職期間的累計(jì)績效分,，實(shí)行逐月逐年累加,。積分也是員工在職期間綜合考核結(jié)果的體現(xiàn)，是主客觀因素導(dǎo)致的結(jié)果,，更是一種長效機(jī)制,，起到量化管理和痕跡化管理的作用。

二,、積分作用

1,、建立個(gè)人積分檔案，用積分的辦法對員工的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核,，與選人,、用人、留人制度的執(zhí)行掛鉤,。積分是評定先進(jìn),、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的重要參考依據(jù)。

2,、徹底改變工作中存在的庸,、懶、散,、等,、靠等一系列不良狀況,，做到工作職責(zé)中未細(xì)化到的事情和工作中突發(fā)的事情事事有人管、人人爭著干,，創(chuàng)造一種健康向上的積極工作氛圍,。

三,、積分原則

1,、體現(xiàn)管理意圖原則

通過積分設(shè)計(jì)，體現(xiàn)管理導(dǎo)向意圖,，對于期望和鼓勵(lì)的行為項(xiàng)目采取高積分,，對反對和限制的行為項(xiàng)目實(shí)行負(fù)積分，充分發(fā)揮“胡蘿卜”的牽引力,，強(qiáng)化績效考核“大棒”的推動力,。

2、鼓勵(lì)民主參與原則

積分項(xiàng)目與積分標(biāo)準(zhǔn),，涉及到個(gè)人評優(yōu)評先,、年末科室獎(jiǎng)勵(lì)與處罰等，具有一定的關(guān)注度和敏感度,。因此,，鼓勵(lì)廣泛參與，這樣可以大大提高科室人員對于績效積分方案的認(rèn)可度,。但是,，民主局限于必須在科室管理意圖的指導(dǎo)下，不適宜自由的民主,。

四,、積分項(xiàng)目

積分項(xiàng)目分為固定積分、浮動積分,。

1,、固定積分項(xiàng)目，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)提升,，每年年末統(tǒng)計(jì)一次，按照相應(yīng)等級進(jìn)行加分,，具體積分項(xiàng)目如下：

（1）學(xué)歷,；

（2）專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)資格,；

2,、浮動積分項(xiàng)目，則由各個(gè)職能考核積分項(xiàng)目構(gòu)成,，職能考核積分的獎(jiǎng)罰必須有理有據(jù),，按月進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。積分項(xiàng)目分別為：

（1）日常考勤記錄,；

（2）會議簽到,、會議培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)分享,、分享學(xué)習(xí)心得,；

（3）積極參加集體活動；

（4）關(guān)于科室建設(shè)或制度建設(shè)能夠提出建設(shè)性意見,，并作出貢獻(xiàn),；

（5）在工作上進(jìn)行創(chuàng)新，并對工作有所改進(jìn),；

（6）適時(shí)消滅意外事件或重大事故,；

（7）個(gè)人本年度獲得的榮譽(yù)；

（8）文章發(fā)表,；

五,、扣分項(xiàng)目

對于科室反對和限制的行為項(xiàng)目，實(shí)行負(fù)積分,，并按月進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。扣分項(xiàng)目分別為：

1,、受到其他科室人員投訴,，且查證屬實(shí)的；

2,、不執(zhí)行科室領(lǐng)導(dǎo)決策,；

3、正常工作時(shí)間內(nèi)脫崗,；

4,、24小時(shí)值班期間，夜班脫崗,；

5,、弄虛作假、虛報(bào)數(shù)據(jù)獲得積分,；

五,、積分結(jié)果應(yīng)用

1、與個(gè)人績效考核,、職稱評聘,、評優(yōu)選先等掛鉤；

2,、年末對績效優(yōu)秀的且從未出現(xiàn)扣分的個(gè)人,，可給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）和精神激勵(lì)（榮譽(yù)證書,、書籍）；

六,、積分管理小組

管理小組組長：

職責(zé)：對積分制的管理及運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督,、指導(dǎo)，并負(fù)責(zé)具體的貫徹,、落實(shí),、運(yùn)行。

管理小組成員：

職責(zé)：負(fù)責(zé)積分制管理的具體操作,，并定期進(jìn)行匯總,、反饋,、建議,。

六、積分公示

積分情況由積分管理小組成員進(jìn)行匯總,，報(bào)積分管理小組組長審核后每月向科室成員進(jìn)行公示,。

該制度自六月一日起開始實(shí)施。

企業(yè)員工績效考核管理辦法及制度匯編篇四

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高_(dá)_公司基礎(chǔ)管理水平,，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞__公司的發(fā)展目標(biāo),，高效地完成工作任務(wù),，根據(jù)__公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法,。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下,，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估,，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù),，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于__公司全體員工,。

第四條考核目的

（一）通過目標(biāo)逐級分解和考核,，促進(jìn)__公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（二）通過考核合理計(jì)酬,，提高員工的主觀能動性,；

（三）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

（四）通過考核規(guī)范工作流程,，提高_(dá)_公司的整體管理水平,；

（五）通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度,、能力和素質(zhì),，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平,，從而有效提升__公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

第五條考核原則

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向,；

（二）定性考核與定量考核相結(jié)合,；

（三）多角度考核；

（四）公平,、公正,、公開原則。

第六條考核用途

核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）月度績效工資的發(fā)放,；

（二）薪酬等級的調(diào)整,；

（三）崗位晉升及調(diào)整；

（四）員工培訓(xùn)安排,；

（五）先進(jìn)評比,。

具體實(shí)施方法參照《__公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者,、中層管理者,、基層管理者、基層員工,。

第八條考核周期

根據(jù)考核對象的不同,，考核周期分為月度考核、季度考核,、年度考核與項(xiàng)目周期型考核,。

（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé),、分解到崗位的月度目標(biāo)要求,；

（二）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé),、分解到崗位的季度目標(biāo)要求,；

（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃,；

（四）項(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期,，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求,。

第九條績效考核方法

__公司績效考核方法以kpi關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主,，利用bsc平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取kpi考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式,，進(jìn)行綜合性績效考核,。

第十條績效考核工具

（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；

（二）季度考核工具有兩種,，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具,，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

（三）年度考核工具有兩種,，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格,、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

（四）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績效考核表格,。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面,，包括業(yè)績維度、品行維度,。

（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果,，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況,、對下屬的管理,、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。

（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核,，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核,。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%,，自評打分權(quán)重占比15%；

考核順序?yàn)橄茸晕以u分,，再由直接上級評分,，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權(quán)重

考核表中所有的指標(biāo)均需量化,，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo),，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配,。

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%,。

第十四條能力考核

年度考核是一種綜合性的考核,，為全方位考核員工，更好地選拔和任用,，在年度考核時(shí)可增加能力考核,。

能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

（一）人際交往能力

（二）影響力

（三）領(lǐng)導(dǎo)能力

（四）溝通能力

（五）判斷和決策能力

（六）計(jì)劃和執(zhí)行能力

（七）知識學(xué)習(xí)能力

一般人員能力考核指標(biāo)：

（一）溝通理解能力

（二）計(jì)劃和執(zhí)行能力

（三）專業(yè)技能

（四）知識學(xué)習(xí)能力

第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé),、工作計(jì)劃,、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級之間共同協(xié)商,，形成考核表,，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定,，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效,。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán),；

（三）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級,、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè),，中層崗位一般7-11個(gè),，高層崗位一般11-14個(gè)；

（四）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo),，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo),。

第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo),；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際,，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性,；

（三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致,，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ),；

（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定,，而不單單由上級指定。

第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則

（一）具體的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo),，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化,，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ),，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量,，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

（三）可實(shí)現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低,，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

（四）現(xiàn)實(shí)的：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,，是可以證明和觀察得到的,，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。

（五）有時(shí)限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位,，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限,。

第十八條考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期,。同時(shí)，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù),，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù),。

第十九條考核實(shí)施流程

考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）人力資源部,、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析,、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫,；

（三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo),，并對指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重,；

（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為,，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重,；

（五）形成考核表,，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達(dá)成共識,；

（六）進(jìn)入考核周期,，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù),；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo),，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂,；

（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評,、上級評定）,；

（八）直接上級對直接下級進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職,；

（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果,，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；

（十）人力資源部進(jìn)行績效考核實(shí)施培訓(xùn),，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃,。

第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金,。

第三章月度考核

第二十一條__公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核,。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù),，同時(shí),，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施,，每月1-5日對上月績效進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理,、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督,，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄,。

第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布,，報(bào)人力資源部備案,。

第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工,，取消當(dāng)月績效工資,，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,。

第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示,。

圖3-1：月度考核流程圖

第四章年度考核

第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核,，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作,。

下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成,。各部門于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo),，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行,。

第二十九條個(gè)人年度考核

（一）個(gè)人年度綜合考核

年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù),，主要是對員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo),、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核,。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外）,，以全年月度考核為基礎(chǔ),，結(jié)合年度能力考評,，得出年度績效考核綜合得分。

年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià),，作為晉升,、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%,。

（二）對在__公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良,。

第三十條個(gè)人年度考核方法

個(gè)人年度考核針對不同人群,，有兩種考核辦法：

（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%,，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%,，具體計(jì)算公式如下：

個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%

（二）針對公司高層管理人員

參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表,、能力考核表進(jìn)行評分,，無需再對月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：

高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

參加年度考核的高管人員,，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評分,。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門,，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放,、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降,、工資等級升降,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù),。對于薪酬的具體影響參見《__公司薪酬管理方案》,。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，__公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定,，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件,。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對象,。

年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理,、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理,。

（二）工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核,、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度,、忠誠度,、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請,，報(bào)直屬上級和人力資源部,，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

具體詳見《__公司薪酬管理方案》,。

（三）培訓(xùn)

針對考核成績,，__公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工,，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象,。考核為“合格”,、“差”的員工,，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效,。

第五章高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構(gòu)成

企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù),、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員,，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員,，如營銷總監(jiān)（cso）、行政總監(jiān)（coo）,、財(cái)務(wù)總監(jiān)（cfo）,、人力總監(jiān)（cho）、技術(shù)總監(jiān)（cto）,、副總經(jīng)理,、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理,、總經(jīng)理（ceo）,、董事長等崗位。

第三十三條考核指標(biāo)類型

高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo),。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤,，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

（一）目標(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度,、半年度,、年度為主

（二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主

對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期,。

第三十五條績效考核方法

（一）月度考核

1.依年度考核指標(biāo)要求,，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格,，經(jīng)雙方確認(rèn)后,，由人力資源部備案,；

2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》,；

3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo),、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián),；

4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分,；

5.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂,；

6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理,。

（二）年度考核

1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位,；

2.每年12月20日前,，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍,；

3.每年元月16－20日,，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標(biāo)考評,；

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談,，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放,、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù),；

5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主,，其結(jié)果與獎(jiǎng)金,、分紅掛鉤；

6.年度考核具體計(jì)算公式如下：

高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%,；

7.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定,，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

8.年度考核適用于所有高管人員,、分子公司總經(jīng)理,。

（三）競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核,，考核周期以季度,、年度為主；

3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo),，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書,；

4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項(xiàng)指標(biāo),，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo),、團(tuán)隊(duì)打造,、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施,，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施,；

5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計(jì),，填寫競爭力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù),，并向全員公布排名結(jié)果；

6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)懲辦法,；

7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布，并執(zhí)行年度排名獎(jiǎng)懲措施,；

8.競爭力排名與年度績效考核并行,。

第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎(jiǎng)金與分紅的發(fā)放,、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考,、升降級參考、薪酬的調(diào)整等,。

第六章中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構(gòu)成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員,，一般以各部門經(jīng)理級人員,、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

第三十八條考核指標(biāo)類型

中層管理崗位的考核主要以bsc（平衡記分卡）指標(biāo)為主,，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),，利用bsc考核工具，從財(cái)務(wù),、顧客,、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標(biāo),。

（一）財(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額,、利潤額,、資產(chǎn)利用率等,；

（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度,、產(chǎn)品退貨率,、合同取消數(shù)等；

（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率,、生產(chǎn)周期,、成本、新品開發(fā)速度,、工作流程改進(jìn)等,；

（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù),、專利創(chuàng)造次數(shù)等,。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種,，月度以考核崗位職責(zé),、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主,，兼顧年度能力測評,。

第四十條考核方法

月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致,，中層管理人員在完成自身考核評分后,，需對下級人員進(jìn)行考核評分。

第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核結(jié)果主要用于：

（一）突出中層管理人員工作重點(diǎn),，指導(dǎo)中層管理者的工作方向,，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；

（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù),；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一,；

（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第七章基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員,、基層員工,。

第四十三條考核指標(biāo)類型

基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價(jià)員工的依據(jù),。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主,，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主,；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總,，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》,、《第四章年度考核》方法一致,。

第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；

（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù),；

（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源,；

（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是__公司考核的最高決策機(jī)構(gòu),，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人,、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成,，承擔(dān)以下職責(zé)：

1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批,；

2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；

3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定,；

4.員工考核申訴的受理與最終處理,。

（二）人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1.對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織,、培訓(xùn)和指導(dǎo),；

2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果,，形成考核總結(jié)報(bào)告,；

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作,；

5.對月度,、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正,、指導(dǎo)與處罰,；

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整,、職務(wù)升降,、崗位調(diào)動、培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲等的依據(jù),；

7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新,；

8.對考核制度提出修改建議,。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定,；

3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃,。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書,。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名,、部門、申訴事項(xiàng),、申訴理由,。

第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu),，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會受理,。

如果暫未成立薪酬與考核委員會,，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé),。

第五十條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后,，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理,。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào),、溝通。不能協(xié)調(diào)的,，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會處理,。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴,，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會處理,，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后,，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）詳細(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》,。

圖8-1：申訴流程圖

表8-2：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3:員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表,、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,，不予公布,。

第五十二條本制度實(shí)施后,，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定,，一律以本制度為準(zhǔn),。

第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

企業(yè)員工績效考核管理辦法及制度匯編篇五

一,、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財(cái)務(wù)制度》條款之一者;

(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布,、審查手續(xù)者;

(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話關(guān)機(jī),、停機(jī)、無人接聽),，無法聯(lián)系者

(四)設(shè)計(jì)完成后不及時(shí)通知客戶看稿定稿者;

(五)設(shè)計(jì)方案傳給客戶后不及時(shí)跟單者;

(六)客戶定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

(七)相關(guān)責(zé)任人不及時(shí)上報(bào)材料庫存導(dǎo)致誤工,、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度

二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

1,、違反《設(shè)計(jì)、工具,、車輛和材料管理制度》,、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

2、管理人員安排嚴(yán)重不合理,，產(chǎn)生較大人工浪費(fèi)的;

3,、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;

4,、忘記客戶或公司交待的工作;

5,、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)

6,、業(yè)務(wù)登記不清楚,，結(jié)賬時(shí)出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過錯(cuò)環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;

7,、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息,，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內(nèi)容者;

三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:

1,、不服從上級管理的,、頂撞上級;自身原因被公司責(zé)罰時(shí)拒不認(rèn)錯(cuò)者，鬧情緒者;消極怠工,，言語冷漠,、態(tài)度生硬的;

2、離崗后留有重大安全隱患的;

3,、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

4,、拒接電話,、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者;

5,、對待客戶態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶流失的;

四,、有下列行為之一者

除賠償公司損失外，無條件解聘辭退,，扣除所有工資,、獎(jiǎng)金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款,，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者,，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

1,、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時(shí)間曠工者或強(qiáng)行辭職者;

2,、故意浪費(fèi)材料、損壞工具的,、破壞設(shè)備者;

3,、偷盜公司財(cái)產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

5,、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

6,、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;

7,、營私舞弊,、虛報(bào)賬目、貪污挪用,、收受客戶和合作單位賄賂,，損公肥私者;

五、考勤處罰：

1,、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

2,、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;

3,、未按規(guī)定履行請假手續(xù),，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;

4、打電話,、發(fā)短信或qq留言請事假者,，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;

5、曠工按日工資的兩倍罰款;

6,、有下列行為之一者,，扣除當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計(jì)達(dá)3個(gè)工作日或以上;

(2)單月遲到,、早退累計(jì)達(dá)到8次以上;

(3)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到8天;

六,、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的,，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂,。

企業(yè)員工績效考核管理辦法及制度匯編篇六

一,、為確保班組考核工作順利進(jìn)行，特成立班組考核小組：

1,、組長：隊(duì)長

2,、成員：副隊(duì)長、技術(shù)員,、雙基員,、材料員

3、隊(duì)長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊(duì)的班組考核工作,，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任;副隊(duì)長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標(biāo)準(zhǔn)化情況;技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動情況;材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班材料使用情況;雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班組的獎(jiǎng)罰情況,。

二、班組組織機(jī)構(gòu)

我隊(duì)成立一個(gè)機(jī)電班,，三個(gè)生產(chǎn)班,，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班,，生產(chǎn)三班,。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗(yàn)收員一名,。

三、考核獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)

考核按照百分制進(jìn)行,，每月進(jìn)行一次考核,，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎(jiǎng)勵(lì)工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分,。

四,、考核細(xì)則

班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理,、設(shè)備管理,、成本管理、操作規(guī)程,、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理等方面進(jìn)行考核,。考核打分細(xì)則如下：

1,、安全生產(chǎn)管理

1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;

2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;

3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;

4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥,、物料方面的隱患扣1分;

5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;

6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分,，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統(tǒng)計(jì)各班工作量得分排名第一的加2分,，最后一名的扣1分,。

7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;

8)班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的,，得到上級公司肯定或礦上表揚(yáng)的加3分,。

2、質(zhì)量管理

1)工程質(zhì)量被查出一處不合格的根據(jù)情況扣1~5分,，并取消不合格工程的班組工作量計(jì)x分;

2)生產(chǎn)后沒有驗(yàn)收記錄的扣1分每次,，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好,，在月度驗(yàn)收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎(jiǎng)勵(lì)1~5分,。

3,、設(shè)備管理

1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;

2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的,，根據(jù)情況給責(zé)任班組每次扣1~5分;

3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;

4)不按時(shí)檢修設(shè)備的每次扣2分。

企業(yè)員工績效考核管理辦法及制度匯編篇七

1,、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核,、績效評價(jià)，是收集,、分析,、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核,、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能,、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù),。

1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲,、任用、工資,、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù),。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性,、提高工作效率,。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍,。

2,、管理職責(zé)

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立,，擬定考核計(jì)劃,，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,，確保公司人力資源管理的決策正確性,。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn),。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé),。

2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律,、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息,，保障績效考核工作良性運(yùn)行,。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員,，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任,。

3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善,、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平,。各級人員要同步發(fā)展,，提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄,、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核,。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核,、年度考評,。

4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員,、綠化員、保潔員,、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員,、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開,、公平,、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行,，在每月25日前,，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,，原則上不再進(jìn)行復(fù)核,，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴,，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定,。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,，在12月30日前完成,，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5,、考核注意事項(xiàng)

5.1績效考核必須堅(jiān)持公開,、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是,，不明事項(xiàng)不能去猜想,，必須核實(shí);

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé),、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過低,。

6,、考核者的要求及責(zé)任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平,、公正地評價(jià)被考核者,，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義,、步驟,、方法，掌握考核技巧及考核程序,。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù),、謀取私利或違反考核紀(jì)律,，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,，從嚴(yán)進(jìn)行處理,。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通,、面談,，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行,。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn),，并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,，指出存在問題，提出努力方向,。

8,、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工,，公司將發(fā)給超額績效工資,，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低),。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別,。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退,。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者