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企業(yè)績(jī)效考核管理制度 員工績(jī)效考核實(shí)施辦法篇一

為完成公司總體目標(biāo)及部門績(jī)效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性,，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn),，且便于考核，制定此績(jī)考核方案

工資=基本工資+崗位工資__部門績(jī)效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)(盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法,，結(jié)合公司實(shí)際情況確定,。(暫定2000)

崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資,、結(jié)算崗位工資,。(暫定1200，800)

二,、主要工作完成計(jì)劃

1,、圖紙計(jì)算量t=(暫定)4萬方/人,。月(以整個(gè)工程為考核對(duì)象—圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù))

2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)j=(暫定)1.5萬方/人,。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))

①原則上誰(shuí)管的工程誰(shuí)負(fù)責(zé)小票核量,、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜,，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;

②原則上誰(shuí)負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰(shuí)負(fù)責(zé)盈虧對(duì)比分析,，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程,，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的,，由圖紙結(jié)算員對(duì)過程盈虧對(duì)比分析，查找原因,，或指定其他人員,。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對(duì)有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))

③目前在崗人員16人,，結(jié)算部長(zhǎng)1人,、助理2人，統(tǒng)計(jì)3人,，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方,，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬方/月。人

例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方,，月工資見績(jī)效考核分析表,。

三、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

1,、工資浮動(dòng)比較大

(1)月績(jī)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的.數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多,，以及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績(jī)效越大;

(2)各結(jié)算員的績(jī)效差額幅度大,，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大,。可根據(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例,，避免幅度差過大,。

2、圖紙計(jì)算量考核

(1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性),，可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績(jī)效考核不能反映真實(shí)情況,，或存在作弊可能。對(duì)于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿,，給予懲罰,，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對(duì)于無意計(jì)算錯(cuò)誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績(jī)效工資中扣除,。對(duì)于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,，但未虧方，按無意計(jì)算錯(cuò)誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方,，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月,，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。

(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù),，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長(zhǎng)，逾期未提交的按無或放棄圖紙計(jì)算績(jī)效考慮,。

(3)圖紙考核對(duì)象(單位),，圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對(duì)象，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量,，才能作為考核依據(jù),，否則不予以考核。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程,，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象,。

(4)圖紙計(jì)算范圍，按合同約定計(jì)算,，無合同或合同無約定或約定不明確,，由部長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。(原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu),，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

(5)圖紙計(jì)算時(shí)間,，應(yīng)在工程施工前計(jì)算,，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度，做到提前預(yù)控,，尤其是筏板等隱蔽工程,。對(duì)于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對(duì)該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對(duì)比造成的后果負(fù)責(zé),，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時(shí)計(jì)算,，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因,。對(duì)于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長(zhǎng)有權(quán)交于其他人計(jì)算,。

(6)圖紙計(jì)算考核表：(表一)圖紙計(jì)算匯總表格式，(表二)圖紙計(jì)算表

3,、結(jié)算量的考核

(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量,，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長(zhǎng),?？己藭r(shí)間為部長(zhǎng)簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間。

(2)按小票結(jié)算時(shí)間,，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算,。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的，造成不能及時(shí)回款的,，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)

(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的,，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績(jī)效數(shù)量(當(dāng)月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核,。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人,。

4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件,。

5,、圖紙工程量目標(biāo)

圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長(zhǎng)根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場(chǎng)情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。且考慮業(yè)務(wù)員的建議,。

人事考核的意義，是為了把握并評(píng)定員工的能力,。具體來說,，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目,，對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力,，以及職務(wù)工作完成情況，做出評(píng)定,。同時(shí),，也能使員工通過周圍同事對(duì)自己的評(píng)價(jià),，更清楚地認(rèn)識(shí)自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善,。

現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對(duì)自己先做自我評(píng)價(jià),，然后由其主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在工作表現(xiàn),、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對(duì)其進(jìn)行打分,。一般說來,，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：

1,、這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性,，它在很大程度上受到員工上級(jí)觀念的支配，充其量只能其上級(jí)一個(gè)人的看法,。

2,、只對(duì)員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法,，多依賴于員工主管對(duì)這個(gè)員工一貫的看法,。

3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到,，這樣,，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng)，哪些方面需要改進(jìn)?

4,、不同職位的員工,，其職位要求是不同的，而考核的項(xiàng)目是相同的,，沒有側(cè)重點(diǎn),，這樣得出的結(jié)果對(duì)公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。

針對(duì)考核方法中的這些不足,，我們可以設(shè)計(jì)一種新型的考核方式,。

一、考評(píng)人的范圍,。

新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己,。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問題，而對(duì)自己的卻視而不見,。從這個(gè)觀點(diǎn)來看,，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我,。所以,，在考核中,，不應(yīng)只由員工上級(jí)一個(gè)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)將范圍擴(kuò)大,。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的,，都可以對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大,，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級(jí),、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(一般不超過十人),，然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者,，填寫后交回人力資源部。

二,、考核表的設(shè)計(jì),。

新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識(shí)自己，能夠在以后的工作中有意識(shí)地加強(qiáng)自律性,，拓展自我,，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高,。建議圍繞以下五個(gè)方面來設(shè)立考核項(xiàng)目：

1,、工作成果，

2,、是否負(fù)責(zé),，

3、遵守諾言,，

4,、溝通能力，

5,、接受挑戰(zhàn),。

不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表,。人力資源部應(yīng)針對(duì)員工的職位,，挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子,，人力資源,、財(cái)務(wù)、銷售,、策劃和開發(fā)人員這五個(gè)部門的員工,，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn)、親和力和包容性,，財(cái)務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng),，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要?jiǎng)?chuàng)意,，技術(shù)人員要有縝密的思維能力,。

填表人在填寫各項(xiàng)目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來說明自己的看法,。如果對(duì)某些項(xiàng)目不了解,，可以不予置評(píng)，但只做評(píng)語(yǔ)不舉例子是不可接受的,。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對(duì)待每一個(gè)項(xiàng)目,，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對(duì)某個(gè)人作出評(píng)價(jià)的可能。

三,、公布考評(píng)結(jié)果。

人事部將根據(jù)與被評(píng)者有關(guān)的所有考核表,，做一個(gè)綜合評(píng)定,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時(shí),，也可以只發(fā)給個(gè)人),。同考評(píng)者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì)公開，也就是說,，被考評(píng)者看到的會(huì)是一個(gè)其他員工對(duì)他綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果,，而不會(huì)知道具體哪個(gè)人對(duì)他做了何種評(píng)價(jià)。這樣,，每一個(gè)員工表現(xiàn)得好壞,，人們會(huì)形成共同的看法，偏見會(huì)大大消除,。

以上考核對(duì)員工不做打分,，也不直接同獎(jiǎng)懲、升降職等聯(lián)系起來,。事實(shí)上,，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的,，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司,，每月都要做考核，考核的分?jǐn)?shù)同浮動(dòng)工資掛鉤,。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中,，大多數(shù)員工對(duì)此非常反感，員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來做,，許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來,，下月照抄,。這樣的考核，其負(fù)面影響要大于正面的效果,，還不如不做,。

新考核方式的好處是顯而易見的。

1,、由多人來對(duì)一個(gè)人考核,，增加了客觀性，也更公平,。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,，他會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待考核結(jié)果中的不足之處。

2,、對(duì)不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面,，增加了考核的合理性。

3,、增加了考核的透明度,。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作,。而一旦實(shí)行,，必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,。

4,、能夠很自然地同獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系在一起。對(duì)員工升職,、加薪,、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果,，會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待結(jié)果,，并相應(yīng)地改善自己的行為。