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員工績效考核工作 績效考核工作要求篇一
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。
二,、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核務(wù)必公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核資料及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月),。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次),。
3,、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標
1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。
2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。
3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3,、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4,、工作計劃完成狀況分完成,、進行中、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4,、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
1,、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;
3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。
5,、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
一,、目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法。
(二)提高生產(chǎn)效率,，實現(xiàn)增產(chǎn)增效,。
二、適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員,。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核,。
三,、職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導(dǎo)所屬員工進行自我評價,，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進計劃;
對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴,。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估,。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價,，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四,、考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā),。
五,、考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律,、勞動態(tài)度,、工作成績,、工作效率、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1,、勞動紀律(總分10分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到,、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次,，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次,。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分,，扣次要責任人當月績效總分50分,，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次,，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定,、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;
2,、勞動態(tài)度(總分15分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作,，在權(quán)重欄中加1-3分;
(須有準確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策,，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分,。
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案,。
一、績效考核原則
1,、“四公原則”：即“公正,、公開、公平,、公道”,，執(zhí)行公正，過程公開,，評價公平,，實施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn),。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績,，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二,、績效考核人員范圍
1,、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2,、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3,、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;
4,、參控股企業(yè)外派人員,。
三、績效考核周期
1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃,，每月督察,，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。
2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延,。
四,、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五,、績效考核資料及辦法
采取180度(自評,、主管評定、考核小組共同考評,、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標,、員工隊伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力,、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工的溝通),、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。
1,、經(jīng)營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3,、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、70%,、20%。
考核周期：月度督察,、半年考核
4,、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評,、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%,、40%
考核周期：年度考核
5,、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況,。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。
考核主體：綜合管理部帶給指標,、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2,、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%,、
30%
考核周期：月度督察,、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評,、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%,、20%
考核周期：半年考核
5,、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評,、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。
考核周期：年度考核
第一章總則
第一條適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員,。
第二條目的
充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵,。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;
(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第三條原則
遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平,、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向,。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向,，激發(fā)員工工作積極性,。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的`經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值,、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考核
第五條薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金
(一)基本工資,、職級工資標準見下表：
1,、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1,，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;
2,、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);
3,、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;
4,、職級工資為考核工資,，按照考核指標核算后發(fā)放。
(二),、福利：五險一金
(三),、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元,，從2008年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元,。
(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條考核
(一),、各崗位業(yè)績考核要求：
(二),、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核,。
1,、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__kk=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，k≤12,、客戶量考核部分=職級工資__30%__mm=月度合格潛在客戶數(shù)/20,，m≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：
1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;
3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品,。
2,、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__nn=分公司總經(jīng)理考核得分，n≤1,，分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,，按月打分。
(三),、獎勵基金考核：
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)
公司每年底對銷售人員進行綜合考評,，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成,、工作態(tài)度,、遵章守紀、職業(yè)操守等,，具體考核指標另行規(guī)定,。
(四)、試用期考核：
1,、試用期：6個月
2,、轉(zhuǎn)正要求：
1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;
2),、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,，并成交兩單業(yè)務(wù)。
3,、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月,，且累計業(yè)績達到400萬元。
(五),、轉(zhuǎn)正后考核：
1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2,、考核要求：
(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元,，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;
(2)如未達到上述標準,，可以解除勞動合同。如留用,，簽署業(yè)績承諾書,，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準,，否則予以辭退,。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。
第三章級別確定與變動
第七條試用期定級,、轉(zhuǎn)正定級
1,、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的,，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2,、轉(zhuǎn)正定級：
1)轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的,，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;
2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;
3),、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級,。第八條級別升降
1,、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別,。
2、級別可越級升降,。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作,，無重大過錯;
(四)分公司提出申請,，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊,。
第四章工資特區(qū)
第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才,。第十一條工資特區(qū)的適用
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試,，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外),。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求,、質(zhì)量標準等,，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核,。
第十二條工資特區(qū)退出機制
要求入職第二個月出單,，如未出單，降一個級別,，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準,，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放
第十三條薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前;
(二)基本工資,、職級工資、補貼按月發(fā)放;
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;
(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放,。
第十四條營銷競賽獎金發(fā)放
分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后,，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支,。
第六章附則
(一),、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,，以本辦法為準,。
(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有,。
一,、考核原則
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀,。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二,、考核標準
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,，公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標準,。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度,、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn),。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn),。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn),。
(5)其他,。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。
如當月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴重失誤者,，行為考核分數(shù)一律為0分。
三,、考核內(nèi)容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示,。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%,，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%，加1分,，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,，未按規(guī)定時間交者，為0分
2.報告的質(zhì)量評分為4分,，未達到此標準者,，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱,，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般,，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷,，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強,，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1.月度員工出勤率達到100%,，得滿分,，遲到一次,，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計遲到三次以上者,，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎,，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤,，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日,。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%,。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五,、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六,、考核結(jié)果
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,，員工之間不應(yīng)互相打聽,。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別,、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù),。
4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出
