方案是從目的、要求、方式,、方法、進(jìn)度等都部署具體,、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏。

員工工作績效考核方案篇一

一,、 考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí),、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成,。

二,、 考核原則：

1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化,；

2、 逐級考核,、統(tǒng)一考核,；

3、 公平,、公正,、公開。

三,、考核對象：物管處全體員工,。

四、考核細(xì)則：

1,、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人,；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn),、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2、考核周期：每月一次,。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度,、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4,、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度,；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當(dāng),、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失,、缺陷,，公共設(shè)施維護(hù)情況；

5,、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查,。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總,，并報(bào)主任審核后公布；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部,，最后由人資考評匯總,。

五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

員工工作績效考核方案篇二

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),，特制定本制度,。

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、及時(shí),、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備,。

3,、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率,。

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員,。

考核實(shí)行自評,、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制,。

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績,、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價(jià)過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次,，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠,、車間制訂考核辦法,。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估

2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。

3,、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估,，并最終認(rèn)定。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,，按得分比例發(fā)放。

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部,。

3、本制度生效時(shí)間為1月1日,。

員工工作績效考核方案篇三

（一）考核目的

（二）適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

（三）考核指標(biāo)及考核周期

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理,、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上10

技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525

學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420

員工工作績效考核方案篇四

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理,，評定,、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1,、考核的最終目的是改善員工的`工作表現(xiàn),，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感,。

2,、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理,、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn),。

公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭,。

公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督,，人人掌握考核辦法。

公正：考核做到公正客觀,，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確,。

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體,、客觀,、合理。

嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué),、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,，使考核工作有法可依、有章可循,。

嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正,，態(tài)度要認(rèn)真，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。

考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核,、工作態(tài)度考核二部分,。績效考核成績?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績總和,。

所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作,、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容,。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面,。

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作,、職業(yè)道德,、協(xié)作精神、工作積極性,、責(zé)任感等,。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。

具體內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：

1,、無故遲到,、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分,。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分,。

2、辦公室大聲喧嘩,，造成投訴扣除1分,。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

3,、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,，視情況扣除1-5分。

4,、無正當(dāng)理由,、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分,。

員工工作績效考核方案篇五

為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號(hào)）,，建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機(jī)制,，充分調(diào)動(dòng)我院工作人員積極性,，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實(shí)際,，特制定本方案,。

（一）堅(jiān)持公開、平等,、競爭的原則,，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合,，引入競爭激勵(lì)機(jī)制，逐步建立有激勵(lì),、有約束,、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。

（二）堅(jiān)持以人為本的原則,，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益,，確保社會(huì)和諧穩(wěn)定。

衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員,。

（一）公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng),。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī),、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律,、醫(yī)療服務(wù)行為,、服務(wù)對象滿意度等情況。

（二）崗位考核,。包括工作數(shù)量,、工作質(zhì)量。按醫(yī),、藥,、護(hù)、技,、基本公共衛(wèi)生,、財(cái)務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù),，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況,、門診診療人次、收治病人數(shù)等,，具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化,。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案,、計(jì)劃免疫,、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率,、出入院診斷符合率,、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等，具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化,。

考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1,。

在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下,，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo),、中層干部代表和職工代表組成,。績效考核實(shí)行逐級考核,，綜合評定制度,，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人,，科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員,。考核最終結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報(bào)縣衛(wèi)生局備案,，做到考核評分與群眾滿意度,、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合，平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合,。

考核每月一次,。考核實(shí)行百分制,，其中,，工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分,。

考核結(jié)果分為四個(gè)等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀,，84—70分為合格，69―60分為基本合格,，60分以下為不合格,。考核結(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級,、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用,、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。

（一）成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配,。

（二）明確細(xì)則,，強(qiáng)化考核。各科室部要加強(qiáng)對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認(rèn)識(shí),，充分調(diào)動(dòng)單位工作人員的積極性,，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、基本公共衛(wèi)生,、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求,，確保考核各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行,。

衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過并公示后確定報(bào)縣衛(wèi)生局備案,。

（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律?？冃Э己藢?shí)行衛(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制,，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義,。

員工工作績效考核方案篇六

第一條,、工作績效考核，簡稱考核,，目的在于通過對員工一定期的工作成績,、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪,、晉升,、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù),；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),；

4,、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊,。

1,、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4,、雖然在考核期任職,，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。

試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,，不得超過3個(gè)月,。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告,。

1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲,。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),，以提供考核的參考,。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審,。

1、能力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定,。

2,、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,，進(jìn)行評定。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力,。潛在能力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力,。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握,；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),，以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括:

知識(shí)、潛在能力,、體力,、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力,、顯在能力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

1,、第一次考評者,，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且,，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),，必須予以注明,。

2、第二次考評者,，必須在職務(wù),、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方,，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討,，對評定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,，告訴給第一次考評者,。

3,、裁定、拍板者,，參考評定經(jīng)過報(bào)告,，作出最終評語。

4,、在職務(wù)級別層次很少的部門,，二次考核可以省掉。

5,、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見,，排除對上、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià),。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育,。

(4)在考核過程中,，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,，以便上下級之間相互理解。

為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),，進(jìn)而是開發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運(yùn)用,。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

在一年一度的提薪之際,，應(yīng)該參照能力考核的評語,，決定提薪的幅度。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

考核自制成之日起,，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休、退職之日起,，保存一年,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),，可以向考核表的保管者提出查閱要求,。

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu),；

2,、確認(rèn)考核規(guī)定；

3,、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目,；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

員工工作績效考核方案篇七

績效考核是對員工的一種激勵(lì),，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行,，未達(dá)到理想效果,。

1,、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程,。在這個(gè)過程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo),，然后通過過程的溝通,，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo),。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核,，確立員工的績效等級,，從中找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話,，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展,。

2、績效考核是對員工一段時(shí)間的工作,、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核,，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升,、解雇,、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù),。

1,、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分,；

2,、績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理,，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

5,、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大??；

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn),，制造緊張的氣氛和關(guān)系,。

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平,。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵(lì)的價(jià)值評價(jià)機(jī)制,，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分,，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成,。因此,，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1,、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進(jìn)行考核,，會(huì)掩蓋部門、組織的工作,，員工就會(huì)忽視對部門,、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵,。

2,、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果,。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,，會(huì)影響績效考核的公正性、公平性,，產(chǎn)生如下后果：

（1）整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力,。

（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,，考核結(jié)果對其未形成壓力,，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效,，提高績效水平。

（3）員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念,。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我—內(nèi)部”,，“自我—?jiǎng)e人”,，“別人—內(nèi)部”，“別人—外部”比較,，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入,；或改變自己的產(chǎn)出,；或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),。另一方面,，在企業(yè)，合作,、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞,。所以在績效考核時(shí),，在對員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績效考核,，將二者緊密結(jié)合起來,。

1、只有員工績效考核,。大部分企業(yè)只有員工績效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進(jìn)行績效考核了,，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核,。

2、只有部門績效考核,。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，員工,、主管要填寫很多表格,，而考核后又要與員工反饋、溝通,，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績效考核,?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗,，部門協(xié)調(diào)困難,。

3、部門,、員工績效考核都有,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來,；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡,。

1,、正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績效、部門績效,、員工績效的關(guān)系,。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的,、可衡量的績效目標(biāo)的群體,，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴,。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出,。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團(tuán)隊(duì)績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員,，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的,；部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為,，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主,。本文認(rèn)為,，這是對部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效,，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個(gè)人績效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào),、相互配合,，共同完成部門績效任務(wù)。

如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效,，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭,，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益,；如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效,，忽視員工績效，則很難確定個(gè)體在部門的作用,。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此,，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門,、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到,，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定,。

2、部門,、員工績效關(guān)系處理方法

（1）進(jìn)行員工多緯度績效考核,，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核,。部門考核實(shí)行年度考核,。員工績效考核主要從績效維度、能力維度,、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,。績效緯度包含任務(wù)績效,、管理績效（管理人員）,、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等,。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況,，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化,。

（2）將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時(shí),，對部門績效進(jìn)行等級比例限制：優(yōu)占5%,；良占20%；中占40%,；基本合格占30%,；不合格占5%。部門績效考核后,，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。

（3）部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果,。部門績效考核在年底進(jìn)行,，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí),，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。

（4）建立積極,、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績效,、組織績效,，員工之間形成協(xié)作、互助,、友愛的關(guān)系,，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

3,、部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng),。在企業(yè)績效考核時(shí),，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化,。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此,，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí),，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同,，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況,，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個(gè)人任務(wù)績效,、管理績效（管理人員）,、能力、態(tài)度考核時(shí),，也注重考核周邊績效的,，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情,，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造,。

step1：分析績效差距

在對員工和部門實(shí)施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時(shí)候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢？毫無疑問,，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目,。為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢,？只有發(fā)現(xiàn)了問題,，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力,，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步，自然就是要分析績效差距,。下面,，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法。

第一,，目標(biāo)比較法,。

第二，歷史比較法（環(huán)比）,。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬，這個(gè)月卻只完成了6萬,，兩者一比較,，這個(gè)差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,，例如行政類,、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三,，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬,，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題,。

第四,，橫向比較法。公司同部門同職位的人,，工作做的如何,，你跟他們相比，究竟做的好還是差,，差距在哪里,？公司業(yè)績最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬,，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進(jìn)空間,。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法,，每個(gè)員工面對的是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作,，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。

第五，行業(yè)比較法,。同樣是銷售,，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬,，這個(gè)說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,，而非個(gè)人,。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況,，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

員工個(gè)體原因包括：性別,、年齡,、智力、能力、經(jīng)驗(yàn),、閱歷（個(gè)人客觀原因）,；個(gè)性、態(tài)度,、興趣,、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀,、認(rèn)識(shí)論（個(gè)人主觀原因）,。

企業(yè)原因包括：外部資源、市場,、客戶,、對手、機(jī)遇,、挑戰(zhàn)（外部原因）,；內(nèi)部資源、組織,、文化,、人力資源制度（內(nèi)部原因）。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),，在查明原因步驟中,，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2、缺乏激勵(lì),，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低,，或者根本沒有,，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低,。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒有及時(shí)懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面,，正負(fù)激勵(lì)都需要考察,。

3、人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo),，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長處,，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處,。有些員工的績效不好，并不是他不努力,，他每天加班加點(diǎn),，累死累活，但結(jié)果就是不好,。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了,。

4、人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位,，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析,，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn),。

5,、公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題,。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候,，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言,，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

（1）公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績效,。

（2）公司的流程制度。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題,。

（3）崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

（4）部門之間的配合機(jī)制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

step3：實(shí)施績效的改進(jìn),。

1,、制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題,，對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估,，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。

2,、建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制,。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì),，對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰,。

3、建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制,。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4,、建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距,，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求,，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績效的目的,。

5,、建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標(biāo),。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢,，建立定期的溝通機(jī)制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn),。

另外,，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì)面對如下的矛盾沖突：

1,、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評價(jià),，另一方面又希望得到表揚(yáng)。

2,、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的,，過嚴(yán)影響關(guān)系。

3,、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突,。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評的監(jiān)督,，確?？冃Ч芾淼墓焦涣硪环矫?，也要做好績效管理的落地,，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,，共同為企業(yè)的利益而服務(wù),。

員工工作績效考核方案篇八

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力,，成功上桌率,，團(tuán)隊(duì)凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品,，能創(chuàng)新,，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率,，特對本餐廳后廚主管給予以下考核,。

1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正,，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期,，只享受公司基本待遇。

a,、 學(xué)習(xí)公司營運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng),，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范,。

b、 學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程,。同事的崗位職責(zé)等,。

c,、 調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,，從菜式,，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā),。

d,、 考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到,，不早退,、不請假，不曠工,，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明）,，服從上級安排，不說同事閑話,，挑撥離間,、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口,，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理,。

e、 帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密,，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重,，勤儉節(jié)約,，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門同事。

g,、 認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧,，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì),。

h,、 本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

2,、考核合格后,，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月,；由自己申請考核,，公司營運(yùn)中心評估認(rèn)定；如考核合格后,，后廚主管享受行政級主管待遇,，底薪原有基礎(chǔ)上加200元,，提成另計(jì)；并享受公司其他優(yōu)厚待遇,，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算,，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

a,、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營運(yùn)中心的“6化,、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位,。

b,、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題,，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷,。

c、主人翁意識(shí)強(qiáng),，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定,，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高,。

d,、后廚員工流失率不超過1%。

e,、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù),，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高,，不能過低,。成本控制好。

f,、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上,，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。

3,、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核,，考核合格后，底薪加500元,，以后底薪停止加,，但業(yè)績提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。

a,、本餐廳后廚的毛利控制的好,，是嚴(yán)格按照公司營運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定,，員工流失率控制在1%,。

b、每年被公司營運(yùn)中心評為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的,。并且“六化,、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的,。

c,、按時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。

d,、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法,，上級肯定你的工作作風(fēng)。

e,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良,，堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分

f,、以上落實(shí)好了,，該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案,，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制,。（江北店）

后廚第一月：40萬 第二月：32萬 第三月:36萬

第四月：28萬 第五月：33萬 第六月：38萬

第七月：37萬 第八月：40萬 第九月：50萬

第十月：40萬 第十一月：40萬 第十二月：40萬

注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元,，超額完成均按超額利潤的5%提成,。