確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計劃開展某項工作的時候,，我們需要為領(lǐng)導提供多種工作方案,。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案。以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇一

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

二,、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準備,。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

三,、考核原則

1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準則;

3、以全面,、客觀,、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

四,、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職,、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1,、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃,，新的績效目標共同進行討論的時間

2,、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,，新的'績效目標進行備案歸檔的時間,。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬,，部門主管復評制,。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁,、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu),。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

分公司副總級總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部,、財務(wù)部人力資源部主管副總裁,、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可,。

七,、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè),。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小,，將員工分為三個層次,，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點,，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,，并專門設(shè)計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績,、工作態(tài)度,、任職潛力三方面，不同部門類的員工,，其考核標準的權(quán)重也不一樣,，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1,、考核表按工作性質(zhì)進行分類,，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管,，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格,。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整,，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2,、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱,。

九,、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”、“中等”,、“有待提高”,、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上;85-95分;70-84分;50-69分;50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),，比較效應(yīng),，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,，各部門,，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)

十,、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”,，員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2,、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3,、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,，并最后認定。

補充推薦：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,，甚至跨越檔級時：

1,、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,，直接主管能夠進行復評,，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,，推薦主管就應(yīng)與該員工進行面談,，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、推薦該員工主管與員工進行面談,，并完成“績效面談表”

2,、如有必要，可另外附具體的事實說明,，作為考核結(jié)果的補充材料,。

十一、考核申訴

1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。

2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,，如有異議,，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴,，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù),。

十二,、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時,，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象,。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”,，且在第二次年度考核又評為“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3,、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級,。

②同時，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期,，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用,。在這期間,，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對員工進行年中考核,，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,，則公司繼續(xù)聘用,，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整,。

十三、附則

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會,。

3、本制度生效時間為20__年1月10日,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇二

根據(jù)《__市義務(wù)教育學校培訓師績效考核指導意見(試行)》精神,，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1,、師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評,，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。

2,、教學業(yè)績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。

3,、教學行為考評(備,、教、改,、導,、輔)：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則,。

4,、考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則,。

5,、控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則,。

6,、課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時,，高于人平課時的部分為超課時,。

7,、成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評,，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。

8,、學校領(lǐng)導,、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評,，考評辦法見班主任考評細則,，領(lǐng)導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

9,、機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額,，則將余額平均分解到每個培訓師,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇三

第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,，為各團隊分析不足,、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持,，從而促進科研績效的提高,，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時,，通過績效考核,，為崗位聘任、績效分配,、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向,、緊密的學術(shù)聯(lián)系,，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,，以下簡稱團隊),。由科研人員自主申報，部門審定,，考核委員會認定,。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運行超過一年的,，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核,。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核,。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作,。

第四條 考核指標體系

考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目,、學術(shù)影響與獲獎情況,、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分,。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度,。由定性指標評估委員會進行評估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì),，科研團隊分為三類,，a類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊，b類為定向基礎(chǔ)研究團隊,，c類為國防科研團隊,。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核,。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標的詳細說明見附件,。

第五條 考核分值計算

(一)定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。

例如：某a類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者,，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分,，依次類推,。

其中，1,、2,、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分,。第4項按總分計算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標中涉及人均的,，均按標準人均計算,，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高,、中初級每人分別記3,、2,、1，相加即為標準人數(shù),。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算,。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的,，標準人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理,，當申報某一類型團隊少于或等于2個時,，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

(二)定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔,，對應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分,。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上,。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半),。

其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級,。

(二)參加考核的人員等級確定

1,、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2,、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定,。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,，由所務(wù)會核定,。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%,，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%,，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀,、良好、合格的比例,。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。

3,、院士,、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例,。

第七條 考核實施

(一)考核責任

考核工作由人力資源處牽頭,，科技處、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團隊進行核查、補充,，并由相應(yīng)管理部門審核,、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,，所領(lǐng)導,、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會,，對各團隊進行評估,。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家,。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領(lǐng)導、科技處,、人力資源處,、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理,。

所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán),。 為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術(shù)支持,。

(二)具體程序

1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

2、復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處,、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進行補充、復查,，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標評估材料。

3,、定量數(shù)據(jù)審核：科技處,、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

4,、定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述,，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分,。

5,、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分,，按得分高低進行排序并評定考核等級,。

6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后,，向全體團隊負責人予以公示,，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名,。

第八條 考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運用

如下：

(一)確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況,，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向,。各團隊結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗,，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍,?？己伺琶詈?0%的團隊,，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊,，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的,，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前,，應(yīng)征求學術(shù)委員會的意見,。

(三)分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,，適度削減研究生招生名額,。

(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額,?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù),。

第九條 考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議,，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料,。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi),，對申訴作出答復,，情況復雜的,，可予以延長,，但一般不超過20個工作日,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇四

一,、指導思想：

1、加強學校管理,，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制,。

2,、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗,、敬業(yè),、奉獻的精神,，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性,，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人,、服務(wù)育人,、環(huán)境育人。

3,、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶,，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜,，向效率高,、成果顯著傾斜。

4,、本考核方案的考核結(jié)果,，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。

二,、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分,，加分不封頂，扣分最多為100分,。

1,、教學常規(guī)(基本為20分)。

(1)按時參加學科組活動,。無故缺席者每次扣5分,，請假者每次扣1分(因公、當天病,、事假除外,，必須有書面請假條)。(由教研組長考核)

(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價結(jié)果按好,、中,、差三等每次分別計加2分、0分,、扣2分(一學期評比一次),。

(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查,，評價結(jié)果按好,、中、差三等分別計加2分,、0分,、扣2分(每學期評比一次)。

(4)聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求,，并有評課意見加2分,，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分,。弄虛作假者,，查實一節(jié)扣2分。

(5)未經(jīng)學校同意私自調(diào)課,，每次扣2分,，曠課一節(jié)每次扣5分。

(6)無故不監(jiān)考一次扣10分,，監(jiān)考遲到一次扣5分,，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分,，造成不良后果者扣10分,。

(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分,，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實,，一次扣10分。

(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分,。

(9)不服從學校課務(wù)安排一次扣10分,，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)

(10)上課時,，坐著上課的,、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分,，手機鈴聲響扣2分,。

(11)早讀課,、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分,。

(12)未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的,，責任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責任,。(校長室考核)

以上扣完基本分止,，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分,。

2,、教學工作成績及其它(基本分60分)。

(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案,、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分,，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的,，未開課教師扣5分,。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)),。

(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的,，加2分;60%以下扣3分。

(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分,。

(4)輔導學生學科競賽獲獎,，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二,、三等獎分別加3,、2、1分;市級競賽獲一,、二、三等獎分別加4,、3,、2分;省級以上競賽獲一、二,、三等獎分別加6,、5、3分(超過3人獲獎的,，按3個最高級別累加,，國家級另加)。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂,，并有活動記錄,、教案,，輔導教師加3分。

(6)學生,、家長來電,、來信、來訪意見較大,，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分,。

(7)教師參與黃、賭,、毒,，經(jīng)查實，視情節(jié)扣10-30分,。(校長室考核)

(8)教師有體罰或變相體罰,，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分,，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分,。(工會、校辦等部門考核)

(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課,，評為好課加2分,，評為差課扣2分。

(10)學校領(lǐng)導巡課,，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真,，課堂秩序混亂的扣5分。

(11)學生滿意率超過85%加2分,，70%——84%加1分,，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分為止,，但加分不封頂,，沒有加分扣分的得基本分。

3,、出勤(基本分20分),。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)

(2)請假半天以上要填寫請假單,，由校長批準,。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分,，病假不扣分,，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核,。(校辦考核)

(3)未經(jīng)批準不參加教職工會,、政治學習,，業(yè)務(wù)學習，每次扣1分,。(校辦考核)

(4)行政人員隨機查崗,，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假,、產(chǎn)假應(yīng)學校工作需要提前上班的教師,，每提前一天加1分。

(注：要及時辦理銷假手續(xù),，以銷假時日為準)(校辦考核)

(6)曠工一天扣10分,。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂,，沒有加分和扣分的得基本分,。

三、考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤

1,、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次,，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀,，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格,。

2,、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù),，凡考核為優(yōu)秀的,，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的,，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù),。

四、說明

1,、此《方案》教代會通過后,，自20__-20__學年第一學期起實施，考核期間為學制年度,，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期),，統(tǒng)計時間為每學期末,，每學年第二學期末計分評定等第,。

2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師,，其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師,、職員,、職工除外)。

3,、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一,。

4、本辦法解釋權(quán)屬校長室,。

四

根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神,，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,，考評辦法見學校教師師德考評細則,。

2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則,。

3. 教學行為考評(備,、教、改,、導,、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則,。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,，考評辦法見學校教師控流考評細則,。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時,，高于人平課時的部分為超課時,，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準

總超課時

(8元/節(jié)),，按8元計算,。

7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則,。

8. 學校領(lǐng)導,、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評,，考評辦法見班主任考評細則,，領(lǐng)導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇五

一,、指導思想

根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際,，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點,，維護教職工利益,，構(gòu)建科學合理、公平,、公正的激勵機制,，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制,，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用,，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬,，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣,，干多干少不一樣,，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作,，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù),，推動教育教學工作又好又快發(fā)展,。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工,。

三,、分配原則

1、堅持“不勞不得,，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則,，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù),，適當拉開分配距離，向一線教師,，骨干教師和成績突出的教師傾斜,。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果,，就不能參與獎勵性績效,。

2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應(yīng)職稱就近分配,。

3、堅持“公正,、公平,、公開”的原則，實行陽光操作,，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施,。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度,、業(yè)務(wù)能力,、履行職責、工作成績等,，每月進行一次考核,，考核分德、能,、勤,、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示,，確保教職工有知情權(quán),，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4,、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜,。各村小參照本方案就近考核教師,。

四、考評程序

1,、每月結(jié)束,，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組,，按考評細則,，對照過程進行檢查評估，綜合考評,，實行量化積分,，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資,。

2,、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評,，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放 .3,、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核,，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位,，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際,。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學審查,。

五,、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶,。

2,、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排,，不屬于任何個人,，學校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。

凡違反《教師法》,、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定,，受到主管部門通報批評、警告,、記過,、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的,，不參與考評,，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核,。3,、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算),。其中假期的一月份,、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份,、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,，二月份,、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4,、凡是教育局認可的借調(diào)人員,，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,，癌癥病人及其他特殊病人,，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi),、公傷治療期間,，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),，病事假累計超過一個月的,，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10,，累計超過兩個月的(含兩個月),，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25;六個月及以上的,，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50,。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌,，按績效工資分配辦法執(zhí)行,。6,、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算,，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化,，期末累計結(jié)算,。

7,、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結(jié)算,，取消每月行政管理人員崗位津貼;

8,、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資,，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行,。

六、分配方式

1,、從全體教師獎勵績效總額中提留10?用作期末教學質(zhì)量獎懲,，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼,，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外,，以上合稱公共金,。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資,。

2,、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,，沒有超工作量,。

3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇六

一,、考核依據(jù)：

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議,，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》,。

二、考核分配工作領(lǐng)導小組：

組長：

成員：

三,、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算;

1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會議;

1月17日——19日：考核結(jié)果公示;

1月20日：上報教育局,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇七

一、考核目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,，健全和完善績效管理工作,，促使公司持續(xù)、快速,、穩(wěn)定發(fā)展,，特制訂本管理制度

(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

(二)為公司員工晉升提供資料

(二)為公司員工培訓工作提供方向

(三)促進公司與員工之間的溝通、交流

二,、考核原則

(一)公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化,。

(二)客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷,，按個體的絕對標準進行考核,，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團結(jié)精神,。

(三)與目標管理相結(jié)合的原則

目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。

三,、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員,。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門、下屬子(分)公司評分,，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價,。對于一般工作人員，以崗位評分為主,。

一,、部門、下屬子(分)公司評分

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分,。

二、崗位評分

(一)崗位目標考核

一,、確定崗位目標

根據(jù)集團公司確定的部門,、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解,，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定,。

二,、擬定工作計劃

根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計劃在上月25日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施,、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。

三,、目標執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,，由考核負責部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四,、困難處理

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小,，進行處理。

1. 該問題僅屬個別問題,，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，允許調(diào)整年度目標值,。但應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次,。調(diào)整時間為每年第二季度末,。 (二)崗位業(yè)績評價

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分,。

三,、評分方式

(一)一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%,。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的30%,。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%,。

4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%,。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的50%,。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%,。

第三條 考核安排

一,、考核小組

在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司,，由公司負責人組織,。

二,、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

三,、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距,，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分),、b級的占12%(90-94分),、c級的占60%(80-89分),，d級的占15%(75-75)分,，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a,、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d,、e級的比例可以適當增加,。

四,、考核面談

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,，相互溝通,，達成一致,。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五,、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績,。

六,、考核結(jié)果運用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇八

為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部,、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見》(人社部發(fā)[20__]182號)及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資實施辦法》(寧衛(wèi)政發(fā)〔20__)53號),、寧衛(wèi)政發(fā)[20__]73號文件等文件精神，根據(jù)20__年收支預(yù)算目標,，結(jié)合20__年度績效考核和經(jīng)濟運行情況,，規(guī)定。結(jié)合我院實際,，按照“政府統(tǒng)籌,、一院一策、超收提獎,、虧欠不發(fā)”的原則,，結(jié)合我院崗位實際情況，按照衛(wèi)計委加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設(shè)“九不準”的要求,，特制定我院20__年績效考核實施辦法,。

一、績效考核實施范圍和時間

績效考核的實施范圍：全院干職工,、臨聘人員,，共分為臨床、護理,、行政,、藥劑,、公共衛(wèi)生(防疫、婦幼保健等),、醫(yī)技,、后勤七個系列。實施時間為20__年元月1日至20__年12月31日,。

二,、工作目標

建立績效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量,、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法,，不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會提供優(yōu)質(zhì),、高效,、安全的醫(yī)療保健服務(wù)，促進衛(wèi)生院和諧發(fā)展,。真正實現(xiàn)“老百姓滿意,、醫(yī)務(wù)人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標,。

三,、考核分配基本原則

堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度,，以收定支,，確保結(jié)余，虧欠不發(fā),。

2,、堅持按勞分配，獎勤罰懶,，堅持效率優(yōu)先,，兼顧公平的分配原則，重技術(shù),，重責任,，重實績,，重貢獻,，向臨床一線和技術(shù)風險高的崗位傾斜,，向關(guān)鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。

3,、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤,，不與科室收入直接掛鉤的原則。

4,、根據(jù)相關(guān)文件精神,，結(jié)合醫(yī)院實際收支情況,，結(jié)合20__年度經(jīng)濟預(yù)算目標，按照開源節(jié)流的原則,，力爭20__年度全院職工平均績效較20__年度基礎(chǔ)上增長8-10%,。

四、考核內(nèi)容及具體實施辦法

(一)成立考核領(lǐng)導小組機構(gòu),，明確考核小組人員以及職責分工;

1,、經(jīng)干職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員,、業(yè)務(wù)骨干,、職工代表為成員的9人績效考核管理領(lǐng)導小組：

大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領(lǐng)導小組：

組長：謝文龍

成員:曾建光,、楊繼承,、楊建明、唐波,、徐偉,、歐潤伏、周太明,、許愛輝,。

具體分工：

謝文龍：負責績效考核管理全面工作;

曾建光：負責對功能科室、護理部,、住院部的.工作質(zhì)量,、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風,、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;

楊繼承：負責對各科室業(yè)務(wù)收入結(jié)算,，負責各職工服務(wù)數(shù)量來源的統(tǒng)計，制定績效考核工資分配;

楊建明:負責全院各臨床科室的工作質(zhì)量,、勞動紀律,、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;

唐波：負責藥房藥庫的工作質(zhì)量,、勞動紀律,、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;

徐偉:負責公衛(wèi)辦各項工作任務(wù)的落實,，參加全院績效管理考核總評;

歐潤伏：負責對治療室,、注射室的的工作質(zhì)量,、勞動紀律,、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;

周太明：負責對住院結(jié)算,，收款室的的工作質(zhì)量,、勞動紀律,、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;

許愛輝：負責對公衛(wèi)辦的的工作質(zhì)量,、勞動紀律,、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;

(二)職工的工資性收入分為基本工資(崗位工資+薪級工資)和績效工資組成,，績效工資嚴格按照績效考核分值計算,。

(三)績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分，加當月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎勵分合計數(shù)乘以對應(yīng)的個人崗位系數(shù),，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分,。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配,。

重要規(guī)定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位,。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師,、肛腸?？萍袄懑熆茖儆谥鲃有詬徫唬哂虚_具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利,，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開具相關(guān)醫(yī)囑,，即住院日均費用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費用控制在1050元/次之內(nèi),，藥品比例控制在總費用的30%之內(nèi),。并且嚴格杜絕掛床住院;凡超出規(guī)定比例及費用控制目標的，均實行扣分,，按照每項每超過1%扣3分,，核算到個人，主動性崗位的數(shù)量核定按照當月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入,、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計算績效考核得分,。

其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動性科室,，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫(yī)囑護理,、檢查、化驗及調(diào)劑任務(wù),，其數(shù)量核定按照對應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定,，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定,。

各科室考核獎罰辦法及崗位系數(shù)如下：

一門診,、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后,，核定25150得100分,，每增減1%獎罰1分，三個科室的系數(shù)均為2.31,。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè),，中草藥處方實行獎分制度，一門診,、二門診,、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎勵0.15分,，加入績效考核總分,。

婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后,，核定11000得100分,，每增減1%獎罰1分，系數(shù)均為2.31,。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè),，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務(wù)數(shù)30張次,，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分,。

痔瘡科醫(yī)師一名,，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定18800得100分,，每增減1%獎罰1分,，系數(shù)為3.5，中草藥獎勵同婦科室;

理療科醫(yī)師一名,，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的總理療費收入后,，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分,，系數(shù)為2.7,，中草藥獎勵同婦科室;

護理部10人，每月完成住院護理及門診護理任務(wù),，完成總數(shù)中核減12%的材料費用后,，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分,，正式工系數(shù)為1.3,，臨聘人員系數(shù)1.1。

藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑,，負責好藥品保管完成好當月的調(diào)劑任務(wù),，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分,，系數(shù)為1.35,。

放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請任務(wù),，完成總數(shù)中核減15%的材料費用后,，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05,，張強系數(shù)為0.9,。

化驗、b超室,、心電圖室3人,，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請，完成總數(shù)中核減15%的材料費用后,，核定33000得100分,，系數(shù)為1.1。

住院部醫(yī)師4人,，每月完成好相應(yīng)的病歷規(guī)范書寫,，按照每完成一個治療人次數(shù)得6分，占20%;完成數(shù)量16600后得100分,，每增減1%獎罰1分,，占80%;

{[(完成人次_6)_20%]+[(完成數(shù)量-16600)/16600]_100+100}_系數(shù)=個人得分，系數(shù)為正編1.7,，臨聘1.5,。

農(nóng)合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作,，績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當月得分;

公衛(wèi)辦8人,，每月完成各項公衛(wèi)工作，個人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個人對應(yīng)的系數(shù)為個人當月的績效考核分,，全院各科室個人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實行負分制,，即當月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無滿意度投訴,，數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分,，反之從數(shù)量考核得分中扣除當月的質(zhì)量分和滿意度扣分。

分值的確定,，按照計財科下發(fā)的《績效工資核算情況表》計算出當月的可發(fā)績效工資額,，按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績效工資額,，除以醫(yī)療線考核總分即為當月分值,，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績效工資;正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算,，職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資,。

(四)非公衛(wèi)人員(含行政、醫(yī)療,、后勤,、財務(wù)等)績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當月績效工資總額的計算：醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財政補助收入中人員經(jīng)費補助、上級補助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出(均指年初至當月的累計數(shù)),，加上至當期末財政應(yīng)撥未撥款項,，減去財政已撥款項中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20__]53號文件的要求為確保節(jié)余,，根據(jù)我單位實際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金,，同時，控制實際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%,。財政已撥款項中應(yīng)列支項目是指：應(yīng)由財政負擔的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級工資),、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經(jīng)費,。

(五)按照寧衛(wèi)政發(fā)[20__]53號文件的要求,，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長按1.2倍逐月發(fā)放,，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長標準執(zhí)行,。經(jīng)衛(wèi)生局對單位及領(lǐng)導班子進行年度綜合目標考核后，單位有結(jié)余的,，在結(jié)余金額范圍內(nèi)先計提應(yīng)補發(fā)班子成員的績效工資額;在計算每月績效工資總額時應(yīng)

7預(yù)先提留上述應(yīng)補發(fā)部分。補提績效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計提獎勵基金,。

未完成收支預(yù)算目標出現(xiàn)虧損,，未完成衛(wèi)生局年度目標管理考核指標，或?qū)ζ淇己?百分制)得分在60分以下的單位,，單位主管領(lǐng)導,、分管領(lǐng)導、科室負責人和相關(guān)責任人不得補發(fā)績效工資和獎金,。

(六)根據(jù)我院實際情況,，確定后勤維護人員1人，負責日常水,、電,、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績效工資總額中;計生專干(陳泉冰)每月補助100元納入績效工資總額中,，不另行造表發(fā)放;科室主任(住院部唐波,、護理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉,、醫(yī)技科室歐喜平,、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏)每月補助200元納入績效總額中,，不另行造表發(fā)放;放射科(喻宏宇)每月補助200月特崗補助納入績效總額中發(fā)放,。

(七)科室主任業(yè)務(wù)電話費按實際發(fā)生額憑發(fā)票補助;院長、副院長,、會計及科室主任差旅費按實際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助(自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元,，下鄉(xiāng)每次30元標準補助，以上級主管部門下發(fā)的通知文件為準,，特殊情況辦事由院長批準),，市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標準補助;職工平時培訓出差費按時按實報銷。

(八)特殊節(jié)假日補助全院職工按每節(jié)200元標準補助(只包括端陽節(jié),、中秋節(jié),、春節(jié)等)，三八婦女節(jié)每女職工以及護士節(jié)每位護士發(fā)放補助100元;產(chǎn)假,、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資,，不另行發(fā)放績效工資;春節(jié)期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補助100元計入績效工資總額中;獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛(wèi)生局文件發(fā)放;全年年終實現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標，年終按規(guī)定提取的獎勵基金,，根據(jù)各科室個人全年貢獻大小以及獎金數(shù)量,，年終統(tǒng)一由院委會決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元,。

(九)為控制科室衛(wèi)生材料成本支出,，各科室材料成本統(tǒng)一購進，由專人管理,，做臺賬,，統(tǒng)一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本,，化驗室,、b超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本,。

護理部按12%計算成本,，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應(yīng)扣除績效分數(shù),。

(十)臨聘醫(yī)技人員(具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的)試用期一個月,，試用期工資1200元,，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行,，無執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學習臨聘人員每月固定工資900元,，無職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資20__元每月,，臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月,，食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月。食堂燃煤,、水電單位負責,，其他材料食堂自行負責。

(十一)明確績效考核結(jié)果公示辦法和應(yīng)用;

每月的績效考核結(jié)果直接與各職工當月的績效工資相關(guān)聯(lián),，按實際計算出當月每分的分值數(shù),，乘以當月個人的績效考核分即為職工當月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi),。

(十二)績效方案審核確定以后,，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整，院長根據(jù)院委會意見有上下10%的修改權(quán),。

具體各崗位考核項目指標(按工作數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項目),、月度考核工作數(shù)量按當月實際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核;服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評分細則考核,，群眾滿意度考核按當月隨機調(diào)查患者考核落實。

(十三)培訓進修學習人員績效工資決議,，院委會討論決定,，20__年起，上級主管部門安排的外出培訓進修學習,，經(jīng)院委會研究同意后派出學習的人員,，考試考核成績合格者績效工資按培訓學習天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)(證書)的不予發(fā)放,。往返旅差費由單位報銷,，無其他任何補助。短期培訓學習7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班,，無績效補助。(十四)下列幾種情況實行一票否決制：

1,、收受紅包,、回扣者(嚴重者交公安機關(guān)處理);

2、私自收費者;

3,、發(fā)生嚴重醫(yī)療過失的或其他嚴重過失的,，對醫(yī)院造成嚴重后果者;

4,、散布損害集體或個人名譽的評論或信息者;

5、侮辱或人身攻擊考核人員的,。

6,、違反紀委“八項規(guī)定”任何一項者。

五,、其他原則性要求

(一)公共衛(wèi)生服務(wù)崗位的績效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項目和要求按月考核,，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎勵資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進行分配,。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績效水平,，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實行負分制，即在平均績效分的基礎(chǔ)上扣減當月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值,。

(二)工資發(fā)放時間嚴格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20__]22號文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財務(wù)部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值,，并在一定范圍內(nèi)公示，根據(jù)考核計算當月績效工資并報院長審批,，15日前先經(jīng)各核算柜組對績效工資總額,、班子成員的績效工資進行預(yù)審、再報局計財科負責人審批!

(三)單位年內(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績效工資分配總額,，按規(guī)定審批程序購置的大型設(shè)備,，財政部門沒有安排專項資金的，按該設(shè)備預(yù)計使用年限平均攤銷,，計入各期成本,。當月財務(wù)報表中資產(chǎn)負債表“本期結(jié)余”科目余額，加上至當期末財政應(yīng)撥未撥款項,，減去財政已撥款項中應(yīng)列支而未列支金額仍為負數(shù)的,，即為虧欠，當月績效工資不予發(fā)放,。特殊情況虧欠當月要發(fā)放績效工資的,，報局黨委會審簽，通過后方可發(fā)放,。

(四)績效工資報賬時,，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方法,、績效考核單位分值金額及計算過程,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇九

一、被考核人員

財務(wù)部經(jīng)理,、主管,、會計人員

二、考核責任人：

財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)

財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理

財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管,。

三,、考核方法：

1,、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行,。

2,、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

3,、上級評價：采用級別評價法,，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法,。

四,、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案,。

2,、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務(wù)部。

3,、在試用期間的管理人員不參加年度考核,。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

五,、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分,，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責考核(考核的重點)：

指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價,。基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標,、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%,。

2,、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等,。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4,、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,。

說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的30%

六,、考核等級：

1、a級(優(yōu)秀級)95-100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,。

2,、b級(良好級)80-94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準,，且成績突出。

3,、c級(合格級)65-79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準,。

4、d級(較差級)60-64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,，但經(jīng)努力可以達到,。

5、e級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,，經(jīng)督導而未改善的,。

八、考核紀律：

1,、上級考核必須公正,、公平、認真,、負責,，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

2,、各部門負責人要認真組織、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金,。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,，扣其考核總分的15%,。

4、扣分必須要有依據(jù),，做到認真,、客觀、公正,。

5,、弄虛作假者，一律按總分的50%記分,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇十

為了提高教師管理的客觀性,、公平性，促進教師精講,、細究、博學,，圓滿完成教學教研任務(wù)，根據(jù)上級精神,，結(jié)合我校實際,，制定本方案。

一,、實施辦法

對教師工作的考核主要分為三個方面：

1、教學業(yè)績,，考核占50%,。

主要對教師所帶班級的考試成績，參照教學績效獎勵方案分為三個等次,，分別為10分,、7分，4分,，帶多班取平均值,。每一次考試算一次此項得分，最后取平均分,。

2,、教研成績，考核占30%,。

主要考查教師撰寫教學論文及教學反思的獲獎及發(fā)表情況,、參加教學比武獲獎情況、所帶學生參加各種活動的獲獎情況及參加學校集體備課情況等,。

⑴鼓勵教師加強學習,，在公開刊物上發(fā)表教育論文、教學反思等,。在國家級刊物上發(fā)表加5分,，在省級刊物發(fā)表加3分，在市級刊物發(fā)表加1分,，在學校網(wǎng)站發(fā)表加1分,。

⑵鼓勵教師參與教學比武活動。獲省級一等獎加10分,，省級二等獎加8分,，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分,，校級二等獎加1分,。

⑶鼓勵教師積極參與教研活動。各組進行集體備課，有電子教案,、聽評課記載交教務(wù)處,，中心發(fā)言人加1分;舉行集體備課展示，人均加1分,，中心發(fā)言人加2分,。

⑷鼓勵教師積極參加教學交流活動。在校際交流活動或教科院視導時主動講課,，獲得好評,，有電子教案、聽評課記載交教務(wù)處,，加2分,。

⑸鼓勵教師積極參與學校校本教材開發(fā)編寫。凡獲得立項,，認真編寫,，按時完成任務(wù)，主持人加4分,，參與編寫加2分,。

⑹鼓勵教師積極組織學生活動。輔導學生參加學科競賽,，獲市級一等獎以上加1分;非文字學科教師輔導學生參加市級競賽,，獲一等獎(體育競賽進入前三名)加3分，二等獎(體育競賽進入前六名)加2分,，三等獎(體育競賽進入前八名)加1分;指導學生進行新課改網(wǎng)上操作,，按時完成任務(wù)，加3分,。

⑺鼓勵教師舉行專題講座,。舉行一次教學講座，加2分,，并給予一定物質(zhì)獎勵,。

⑻鼓勵教師積極設(shè)計題目。教師精選或精心設(shè)計的題目若被采納,，加1分,。

⑼鼓勵教師積極參加教學培訓。在學校組織的各項培訓活動中,，考核通過加3分,。

3、學生評教,，考核占20%,。

教務(wù)處每學期組織兩次學生評教,，評選班級最受學生歡迎的老師2-3名，得票居前三檔次的教師依次加6分,、4分,、2分(帶多班取平均分)。

非文字學科教師參照此方案單獨考核,，考查教研成績與學生評教兩項,，各占50%。

二,、其他事項

1,、嚴守紀律。上課遲到或提前下課,，一次扣1分,、罰款20元;誤課扣1分、罰款50元;不經(jīng)教務(wù)處批準組織學生課外活動,，扣1分，罰款20元,。

2,、嚴格管理。教師因管理不力,，課堂混亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分;對違紀學生教育要有耐心,，若過度體罰學生造成惡劣影響,，一次扣2分。

3,、關(guān)心學生,。走近學生，真正關(guān)心學生的學習與生活,，學期中途每流失一人,，班主任扣1分。

4,、積極教研,。遲到、早退,、缺席,，一次扣1分，罰款20元,。累計三次,，評優(yōu)一票否決。

5、自覺坐班,。教務(wù)處不定期抽查,，一次缺勤扣0、3分,，并將結(jié)果應(yīng)用于學期末教師評價,。

三、考核結(jié)果的應(yīng)用

教師量化考核的最終分數(shù)作為學年獎金發(fā)放的重要依據(jù),，也是年度考核等次,、評先表模和教師任用的主要依據(jù)。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇十一

一,、考核目的：

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛勾,，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情,。促進管理者與員工之間的溝通與交流,，在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參與,、主動溝通的氛圍,，增強企業(yè)凝聚力。

二,、考核周期

月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核,，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延,。

年度考核：年度內(nèi)12個月月度考核各項目平均分的總計,，考核時間為每年的1月15日前。

三,、主要考核指標

對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》,。

四、考核結(jié)果使用

1,、月度考核結(jié)果等級劃分

以100分為標準,，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂人員績效工資的發(fā)放依據(jù),。

(1)績效考核成績在80-100分者,，當月績效工資按100%發(fā)放;

(2)績效考核成績在70-79分者，當月績效工資按80%發(fā)放;

(3)績效考核成績在60-69分者,，當月績效工資按60%發(fā)放;

(4)績效考核成績在60分以下者,，當月績效工資全部扣除。

2,、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級,、異動,、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù),。

五,、績效工資設(shè)定

依據(jù)食堂人均工作量情況,，每年對績效工資設(shè)定固定數(shù)額,。當工作量發(fā)生較大變化時(就餐員工人數(shù)增減20%以上,，或者增加食堂人員定員編制),，另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其它部分按照公司薪資體系執(zhí)行,?？冃ЧべY考核基數(shù)設(shè)定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)

廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

(如按照現(xiàn)行上班時間模式,，合并計算扣除完應(yīng)上班時間再另計加班,，績效基數(shù)可考慮定為1200,800)

六,、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴,，相應(yīng)管理層級應(yīng)在接到申訴的7個工作日內(nèi)予以答復,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇十二

一、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績,，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案,。

(二)適用范圍

本公司所有設(shè)計人員,。

(三)考核指標及考核周期

針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作能力考核,，具體考核周期如下表所示,。

考核指標類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)

考核周期 (項目結(jié)束后，年度/季度/月)

(四)考核關(guān)系

由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理,、考核專員組成考評小組負責考核,。

二,、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表(滿分100分)

關(guān)鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計周期 實際設(shè)計周期比計劃周期提前 ?天 20 設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達到 ?%以上

設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達到 %以上 15 設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達到 %以上 10 設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達到 ?% 10 設(shè)計服務(wù)滿意度 對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5

(二)工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表

考核標準(滿分100分)

指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12

(三)工作能力指標

工作能力考核表(滿分100分)

指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設(shè)計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績效考核

年度績效考核表(滿分100分)

標準 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10

指標類型 所占權(quán)重 折合分數(shù) 實得分數(shù) 工作業(yè)績 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評：

績效改進意見：

期末評價

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月 日

三,、考核實施

設(shè)計人員的考核過程分為三個階段,，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段,、計劃實施階段和考核階段,。

(一)計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧,。

② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點,、需要完成的目標,。

(二)計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,，達成工作目標,。

② 考核者根據(jù)工作計劃，指導,、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn),。

(三)考核階段

考核階段分績效評估,、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,，對被考核者評分,。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議,。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑,。

四,、績效結(jié)果運用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方,，提出改進,、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標,。

(二)績效結(jié)果運用

1. 薪酬調(diào)整

設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,，具體有以下標準。

① 年度績效考核得分在95分以上的,，薪資等級上調(diào)兩個等級,，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的,，薪資等級上調(diào)一個等級,，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的,，薪資等級不變;

④ 年度績效考核得分在60分以下的,，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限,。

2. 培訓

年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工,，可以申請相關(guān)培訓,，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,，必須參加由公司安排的適職培訓,。

五,、績效申訴

(一)申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴,。

(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書,。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門,、申訴事項,、申訴理由。

(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復,。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理,。

受理的申訴事件,，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級,、共同上級,、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通,。不能協(xié)調(diào)的,，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理答復人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇十三

員工績效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,，對員工進行客觀、公正地評價,，并通過此評價合理地進行價值分配,，特制訂本辦法。

第二條 原則

嚴格遵循“客觀,、公正,、公開、科學”的原則,，真實地反映被考核人員的實際情況,，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條 指導思想

建立客觀,、公正,、公開、科學的績效評價制度,，完善員工的激勵機制與約束機制,，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。

第四條 適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工,，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核),。

第二章 考核體系

第五條 考核對象

ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性,、日常性工作的員工

第六條：考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核：ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核;ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核,。

2,、能力考核：通過員工的工作行為，觀察,、分析,、評價其具備的工作能力。

3,、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和

第七條：考核方式

考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式,。

第三章 考核實施

第八條 考核機構(gòu)

人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門,，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核,，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作,。

二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定,，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作,。

第九條 考核周期

以半年為考核周期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期,。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日,。具體時間以通知為準。

第十條 考核流程

根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃,，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定,，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。

第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第十二條 培訓

在進行人力資源開發(fā)工作時,，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料,，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作,。 第十三條 崗位輪換和晉升

在進行崗位輪換和晉升時,，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力,。 注：工資序列升(降)每半年進行一次,，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整,。

員工具有以下條件之一者,，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

(1)職務(wù)晉升;

(2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新,、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻,，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》,，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批,。

第十五條 績效收益

某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)

計提系數(shù)=ei×pi/∑ei×pi

ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) pi=該員工個人績效評價得分

i=表示某普通員工

注：個人考核結(jié)果(p)為d等者,，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。

第十六條 審批流程

考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批,，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批,。

第五章 考核面談與績效改進

第十七條 考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導,，在工作思路和績效改進上提供幫助,，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當與被考核者進行考核面談,，加強雙向溝通,。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;

(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;

(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃,。

第十八條 績效改進

每個考核期結(jié)束后,，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案,。

第六章 考核結(jié)果的管理

第十九條 考核指標和結(jié)果的修正

由于客觀環(huán)境的變化,，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時,，經(jīng)考核負責人同意后,，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定,。

第二十條 考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi),，向被考核者通知考核結(jié)果,。

第二十一條 考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存,。

第二十二條 考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議,，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴,，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),，對申訴者的申訴請求予以答復。

第七章 附則

第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂,、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施,。

附表：

1、 員工工作業(yè)績評估表

2,、 員工工作能力評估表

3,、 員工工作態(tài)度評估表

4,、 員工績效考核結(jié)果處理表

5、 員工績效改進計劃表

6,、員工績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇十四

建議如下：

一,、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗;

二,、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解;當然考核指標的選擇也非常重要;

三,、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢;鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣;建議在現(xiàn)在十月份就要開始準備了,，最好是在11月前開始啟動;否則很難再12月內(nèi)完成目標簽訂;

四,、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法,、考核對象,、考核周期、目標制定方式,、評價方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細致說明;

五、績效管理流程可參閱以下：

1,、制定績效考核方案,。

2、績效目標的確定,。

1)確定的績效目標,、指標;并明確定義。

2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門,、個人),。

3)簽訂績效目標合同書(包括目標、指標,、定義,、數(shù)據(jù)收集人等詳細信息)。

3,、績效考核的實施,。

1)績效數(shù)據(jù)的收集。

2)績效考核的監(jiān)督,。

3)績效實施培訓,。

4、績效結(jié)果的確認與應(yīng)用,。

1)績效結(jié)果的計算與確認,。

2)績效結(jié)果的報告與反饋。

3)績效結(jié)果的應(yīng)用,。

5,、績效反饋與改善,。

1)績效面談與反饋。

2)績效問題分析與改善,。

6,、對新績效方案、目標進行修訂;進入下一個循環(huán),。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇十五

一,、考核、獎勵原則：

1,、以銷售指標為參考,，毛利額指標為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標掛鉤為原則,。

2,、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3,、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分,。

二,、考核、獎勵指標：

1,、考核指標分為10項：

①銷售額,。

②毛利額。

③零銷售,。

④高庫存,。

⑤負庫存。

⑥損耗,。

⑦可控費用,。

⑧人工占比。

⑨其他收入,、

⑩服務(wù),。

2,、獎勵指標分為4項：

三,、工資結(jié)構(gòu)：

1,、總績效工資=a_3,、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)_毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%,。

2,、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) _各項管理指標扣減比率)

a),、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%,。

b)、其它各項績效管理工資在計算時,，都以管理績效基數(shù)為參考值,，分別算8次，并最后累加,。該項指標只作扣減,，下限為全部扣完。

四,、各項考核指標的完成標準：

1,、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣,。

2,、零銷售:

當月連續(xù)四周的零銷售商品sku數(shù)不能超過本店商品總sku數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的sku數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準,。

3,、負庫存:

負庫存sku數(shù)應(yīng)控制在sku總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總sku數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存sku數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準,。

4,、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫存天數(shù)在105天以上 (含),、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品,，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%,，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%,。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準,。

5,、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。

6,、服務(wù)：

以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定,。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%,。

8,、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入,、促銷員管理收入,、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等),。該項收入全年預(yù)算40萬,各月分別為:

以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核,。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi),。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%,。

五,、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況,，超出毛利額預(yù)算部分的12%,，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批,，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn),。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn),。

2,、最佳服務(wù)獎：

每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店,，分別給予相應(yīng)店的店長800,、600,、300元,、員工60、50,、30元獎勵,。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù),，滿意度最好的前三個店,，分別給予相應(yīng)店的店長1000,、800,、600元,、員工60、50、30元獎勵,。

六,、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費用2項指標外,，其余8項指標當月考核,，當月兌現(xiàn),。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提,，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn),。

2,、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵,，按第六項第1條要求執(zhí)行,。

b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。

c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn),。

d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié),，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。

七,、舉例：

例如某月完成：銷售額預(yù)算92%,、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%,、負庫存 1.4%,、高庫存7.3%、未作盤點,，所以沒有損耗值,、可控費用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個百分點,、服務(wù)達到標準,、人工占比為1.4%,。則工資計算方法 為：

1,、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元,。則a=400元,。

2、總績效基數(shù)=a _銷售完成率=400_100%=400元

3,、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400_40%=160元

4,、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)_毛利完成率=160_80%=128元

5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400_60%=240元

6、零銷售,、負庫存,、高庫存、其他收入,、服務(wù),、人工占比的扣減率分別為：20%、00%,、00%,、12%、00%,、30%,。另有損耗和可控費用需預(yù)提。

7,、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) _各項管理指標扣減比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)]=240-148.8=91.2(元),。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算,。計算基數(shù)為240元,。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9,、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2,。

(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算,。計算基數(shù) 為240元,。)

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份,，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容,。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合__店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標,以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇十六

一,、員工績效考核目的

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

二,、員工績效考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工績效考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、員工績效考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與績效考核指標

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、績效考核指標,，員工當月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計 企業(yè)員工績效考核表(篇十七

一,、目的：

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,，強化職員的責任意識和目標導向,，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。

二、范圍:

公司職員(業(yè)務(wù)部,、財務(wù)部除外),，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

三,、考核內(nèi)容:

1,、各部門月度工作目標(計劃)

2、各部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價

3,、各部門職員違紀行為

四,、部門月度工作目標(計劃)之評定：

1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室,。

2,、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”,，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議,。

五、部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評分標準：

六,、職員違紀行為考核辦法：

1,、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到,、早退,、曠工、提前下班就餐,、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長時間在外逗留,、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單,、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,，其它違紀行為等。

2,、核查員不定時對以上行為進行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理,。

3,、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃),，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為,，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

七,、總經(jīng)理特別獎勵：

經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分,。

八,、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

1,、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分,。

2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分,。

3,、獎金額度(部門成員每月每人次)： a級100元，b級50元,，c級0元,。

九、罰則：

1,、評選周期內(nèi),，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門,，綜合評分折半,。

2、評選周期內(nèi),，被查出失敗,、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格,，綜合評分為零,。

十,、績效之評定：

1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,，廠長辦公室審核部門提報之完成率,，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況,，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單,，公布獲獎結(jié)果,。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上,。

3,、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后,，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復;若核查員無法解決的,，提交廠長予以解決。

4,、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效,。

十一,、結(jié)果運用：

1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù),。

2,、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪,、職位升遷評定依據(jù),。