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人力資源管理論文選題篇一

虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段,，對(duì)人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式,。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同,，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在,，主要體現(xiàn)在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面,。

1、招聘虛擬,。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會(huì),，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在,，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會(huì)，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài),，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大,，企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài),。招聘虛擬主要分為兩種類型,，一種是社會(huì)上的中介機(jī)構(gòu)通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選,，為他們匹配各自合適的對(duì)象,；另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷,，企業(yè)再對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選,，招聘適合自己崗位的工作人員。

2,、員工虛擬,。員工虛擬實(shí)際上就是將對(duì)員工的智力、體力等元素的管理與對(duì)員工的管理兩者分割開(kāi)來(lái),，一方管理員工,，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式,，一種是體力的虛擬,，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù),，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù),，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái),，節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間,，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率,。

3,、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中,，并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制,，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高,，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明,，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高,、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn),，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段,。

1、利用虛擬的人力資源管理,，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化,。相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量,，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛,，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性,、系統(tǒng)性的事務(wù)管理,，推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2,、利用虛擬的人力資源管理,，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn),，市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)了越來(lái)越多的人力資源咨詢管理有限公司,、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國(guó)傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣,，這些組織的出現(xiàn),，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí),，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境,，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段,，提高人力資源管理的時(shí)效性,。

3、利用虛擬的人力資源管理,，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會(huì)福利保障,。在我國(guó)的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)象,，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì)保障,，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會(huì)”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)辦企業(yè)”,，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變,，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題,，在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn),，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向,，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn),，信息全球化的局勢(shì)使得各國(guó)的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化,，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光,，積極創(chuàng)新探索,，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢(shì)的變化,，在虛擬的人力資源環(huán)境下,，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式,，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用,。

人力資源管理論文選題篇二

近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間,，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展,，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析,，并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。

1,、近些年,，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間,，但是在人力資源管理方面,，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端,。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過(guò)陳舊,，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源,，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解,，在管理上，沒(méi)有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用,，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視,，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用,，在這種陳舊的管理理念下,，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作,，完全埋沒(méi)了自己原有的才能,。人力資源管理部門(mén)被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下,，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視,。

2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè),。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè),，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀,。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊,，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié),，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱,，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式,，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感,，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用,。

3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后,，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比,，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作,，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段,，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃,、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度,。

1,、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引,、穩(wěn)定人才,，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用,、業(yè)有所成,，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念,，增加定期的培訓(xùn),，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心,、最重要的資源,，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,，并將培訓(xùn)的有效性,、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā),、利用和培訓(xùn)上,，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能,，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用,。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系,。良好的人際關(guān)系,，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍,，有利于凝聚人心,，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心,、愛(ài)護(hù)與尊重,。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵,，企業(yè)要廣納群賢,、知人善任、做到人盡其才,、才盡其用,，，曾能有更好的發(fā)展,。

2,、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段,，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力,，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資,，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃,，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能,，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn),。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè),，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感,，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn),，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,，融為一體,。

3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度,，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析,，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià),。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系,，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性,，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值,，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果,。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬,，才能吸引并留住人才,，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù),，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才,。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性,，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性,，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者,、項(xiàng)目部門(mén)管理者,、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工,、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成,，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn),，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái),，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況,，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性,，提高員工的工作積極性。

(一),、堅(jiān)持人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)原則

1,、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用,、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開(kāi)展,，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的,，要以員工的心理需求為主,，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念,，尊重員工,，信任員工和理解員工,，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性,，從而提高工作效益,。

2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理,，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性,。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性,。

3,、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化,、科學(xué)化,。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性,，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍,。

(二)、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施

1,、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上,，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化,，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到,，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源,，從實(shí)際出發(fā),，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用,，惟才是舉”,。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā),，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者,、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,，企業(yè)員工提供全方位,、多層次、多元化的服務(wù),，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升,，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

2,、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心,，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先,，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性,、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng),，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用,，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上,，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃,。

其次,，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化,，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度,、歸屬感和忠誠(chéng)度,，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化,、多層次的特點(diǎn),，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性,。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級(jí)證書(shū),，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步,、融洽和諧的群體,。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平,、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平,，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員,，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式,，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解,，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育,，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

3,、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況,，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新,。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益,，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先,，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能,。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中,。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源,，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注,。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能,，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新工作,。不斷提高人力資源管理的層次,，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一,，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ),。

4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍,，在管理方式改變的同時(shí),，要注重通過(guò)交流與溝通，達(dá)到管理的目的,。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性,，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機(jī)制,，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息,，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則,。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上,，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙,，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念,，樹(shù)立以人為本的管理理念,，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間,。

人力資源管理論文選題篇三

我國(guó)當(dāng)今的電力企業(yè)已經(jīng)趨于平穩(wěn)發(fā)展階段,，但是各個(gè)電力企業(yè)依然存在著很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，不過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的已經(jīng)不是企業(yè)的大小,、產(chǎn)業(yè)鏈的成熟,、生產(chǎn)方式等方面，而是對(duì)于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì),，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展,。如何將電力企業(yè)中的人力資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本錢(qián)，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑,。本文對(duì)加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討,，并對(duì)其中的問(wèn)題進(jìn)行思考。

：電力企業(yè);人力資源;管理;思考

電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個(gè)社會(huì)上的基礎(chǔ),，也是在同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的力量源泉,。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升,，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問(wèn)題,。如果人力資源的管理工作做不好，就會(huì)造成人才的流失,，或者吸入的人素質(zhì)偏低,，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定程度的影響。因此,，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平,，就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展,。

1.對(duì)管理理念缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí),。

我國(guó)的大多數(shù)電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，并沒(méi)有完全理解管理的理念,，只是做好份內(nèi)的工作而已,，這樣的做法會(huì)導(dǎo)致人力資源管理水平停滯不前或倒退。因此,，電力企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)充分理解管理的概念,，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理。很多電力企業(yè)并沒(méi)有樹(shù)立以人為本的管理理念,，這樣對(duì)待工作人員是不公平的做法,，強(qiáng)制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展,。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理,。

電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配不科學(xué)，其主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先,，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少,。其次，管理人員的學(xué)歷普遍偏低,。最后,，人力資源管理工作者具有高級(jí)職稱的人員比較少,。總而言之,，就是目前電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理,。

3.人才儲(chǔ)備較少。

我國(guó)目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊,，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工,，其知識(shí)水平較低，還沒(méi)有良好的學(xué)習(xí)心態(tài),。而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少,，導(dǎo)致人員的短缺，以至于出現(xiàn)人才的儲(chǔ)備比較少,，尤其是電力企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)型和經(jīng)營(yíng)管理型相結(jié)合的人才更為稀少的現(xiàn)象,，導(dǎo)致電力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力缺失,。隨著我國(guó)對(duì)電力企業(yè)的大力支持,，其發(fā)展速度必然加快，人才儲(chǔ)備量不足也必然會(huì)影響電力企業(yè)的發(fā)展速度,。

1.建立良好的人力資源管理理念,。

電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新,。電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對(duì)于自身的發(fā)展的作用,，要對(duì)以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變。在人力資源管理工作中要加入人文元素,，要留住人才,，大力的培養(yǎng)人才。

2.建立彈性人力資源管理模式,。

電力企業(yè)人力資源管理具有強(qiáng)制性,，是其重要的缺點(diǎn)。電力企業(yè)為我國(guó)的建設(shè)發(fā)展付出了很多,，并且現(xiàn)在依然為社會(huì)提供著不可取代的能量,。但是在當(dāng)今的新時(shí)代，對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行改革,，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提,。電力企業(yè)在此形勢(shì)下，對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行一定的裁剪,，能夠保證人力資源具有彈性,，促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展。

3.積極開(kāi)展員工培訓(xùn)工作,。

在人才競(jìng)爭(zhēng)如此強(qiáng)烈的今天,，只有加強(qiáng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì),，才能保證電力企業(yè)在我國(guó)眾多企業(yè)中屹立不倒。電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓(xùn)計(jì)劃,，對(duì)工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)教育,，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)。學(xué)習(xí)是一個(gè)人提升自己的過(guò)程,，企業(yè)培訓(xùn)是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程,。

4.要著重于人力資源的整體開(kāi)發(fā)。

具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件,，也是其必要條件,。所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中,，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性,。首先，要根據(jù)電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取,。其次,，要對(duì)人才資源進(jìn)行良好的分析對(duì)比，尋找適合的人才,，并對(duì)企業(yè)的前景進(jìn)行規(guī)劃,，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的吸取。最后,，要做到物盡其用,，將大量的人才進(jìn)行各個(gè)崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力,。綜上所述,，電力企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的管理工作，就需要改變?nèi)肆Y源的管理理念,，抓住人才,，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。在我國(guó)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天,，想要良好地在社會(huì)中發(fā)展進(jìn)步,，就需要對(duì)企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強(qiáng)管理，加大人才培養(yǎng)的力度,，并提高對(duì)人力資源的監(jiān)督工作,，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)此引起重視,，要制定有效的管理制度,，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行。

[1]唐棟彬.試論電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[j].價(jià)值工程,，2012(35):121-122.

[2]劉滿姣.試論電力企業(yè)人力資源管理的瓶頸問(wèn)題及化解對(duì)策[j].經(jīng)營(yíng)管理者,，2013(6):137-138.