人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái)，也便于保存一份美好的回憶,。范文書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪兀拷酉聛?lái)小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來(lái)看一看吧,。

人力資源管理規(guī)劃論文題目篇一

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈,，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在,。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析,。

目前,，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘,、組織培訓(xùn),、日常績(jī)效考核,，和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜,，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒(méi)有從真正意義上的管理的角度出發(fā),，只注重對(duì)員工的控制,。目前的人資管理部門，工作效率低下,，用人機(jī)制死板,，許多優(yōu)秀人才沒(méi)有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒(méi)有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核制度,，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度,，對(duì)于員工績(jī)效，沒(méi)有系統(tǒng)的考評(píng)制度,，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清,，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位,，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離,，導(dǎo)致可做操作性極差。沒(méi)有完善的激勵(lì)制度,，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡,，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上,，非但沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面,，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式,。

2.1國(guó)際型人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外,，使人力資源同國(guó)際接軌,，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國(guó)際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn),，集中式管理和分散式管理,，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者,，力爭(zhēng)把在美國(guó)成功開發(fā)的國(guó)際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍,。贊成分散式管理的'研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，進(jìn)本文由論文聯(lián)盟http://收集整理行不同管理方法的開發(fā),。國(guó)際研究人士指出,，不同的國(guó)內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國(guó)際同國(guó)內(nèi)的管理模式總是存有差異,，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，一是在進(jìn)行跨國(guó)管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性,。另一方面,，國(guó)際人力資源管理對(duì)于不同國(guó)家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。

2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

在上世紀(jì)末期,，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā),，提出技術(shù),、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式,，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過(guò)程中，因其不同的特征和微妙之處,，使得無(wú)法模仿,，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富,。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成,。

戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征,。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度,，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究,，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合,；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系,；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng),、利潤(rùn)共享,、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估,、員工參與,、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn),，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索,。

2.3規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù),，其理論包含著管理的實(shí)踐,、目標(biāo)及結(jié)果。以中國(guó)研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國(guó)研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例,。

林澤嚴(yán)針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,，提出我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式,。第一種管理模式,，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品,，缺乏良好的激勵(lì)制度,，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無(wú)章，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化,，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人,，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,，有良好的激勵(lì)制度,，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明,。

阿瑟的控制和承諾的管理模式,，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率,、公平程序,、管理員及管理者的數(shù)目、工資,、獎(jiǎng)金,、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量,，對(duì)美國(guó)的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析,，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面,，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式,，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率,；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系,，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

國(guó)際型,、戰(zhàn)略型,、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題，就企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題和人資管理兩者間的關(guān)系而言,，國(guó)際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待,；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合,，企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響,。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論,，正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系,。

結(jié)束語(yǔ)：

現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)，已不是過(guò)去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),，人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力,，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合,，完善人力資源管理機(jī)制，建立高效的效益評(píng)估機(jī)制,，才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源,，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可,，并且得到了西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下,，人力資源管理理論研究顯得意義非凡,，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求,，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展,，使企業(yè)的管理更具彈性,，企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性，激勵(lì)成分越來(lái)越多,，限制成分越來(lái)越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，通過(guò)激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能,，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。

人力資源管理規(guī)劃論文題目篇二

本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上,，著重闡述了招聘工作中常見的問(wèn)題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識(shí),，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃,；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘,、選拔及錄用的程序,；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來(lái)予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù),。

人力資源,；規(guī)劃；招聘,；對(duì)策

a化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè),，主要以研制、生產(chǎn),、銷售醫(yī)藥,、農(nóng)藥為主,，b是a在中國(guó)的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對(duì)生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā),，2000年初,，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào),，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才,。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘,，費(fèi)用為3500元,，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘,，費(fèi)用為8500元,；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高,，前期篩選工作量大,，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì),，選擇了第二種方案,。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在a化學(xué)有限公司下屬的b公司,，誠(chéng)邀對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管,，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì),！充滿信心,！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：b公司人力資源部收。

最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)反復(fù)考慮后,，達(dá)成共識(shí),，一致錄用王智勇，原因是兩位負(fù)責(zé)人對(duì)王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象,。但是,，當(dāng)王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好,，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成,，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨,，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然而,，王智勇也很委屈,，在來(lái)公司工作了一段時(shí)間,，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù),。看完這個(gè)案例,，我們不禁會(huì)問(wèn),，這究竟是誰(shuí)的問(wèn)題？

1,、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

一般情況下,，企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象,，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃,，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留,，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降,，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃,，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后,，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng),，所以這將是不被預(yù)防的。

2,、缺少工作分析

看了b公司招聘廣告詞的描述方式,，使人有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它,。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí),，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí),、技能,、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試,、篩選,、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì),、水平,、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段,，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析,，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù),，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景,。

3,、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對(duì)所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才,；財(cái)務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快,；用人部門埋怨人手不夠工作無(wú)法按時(shí)完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4,、招聘程序不合理

從招聘程序來(lái)看,，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)加強(qiáng):首先,，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求,。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來(lái)要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起,，我們只是接受任務(wù),，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的,，無(wú)從了解我們的工作是為了什么”的情況,。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配,，也為科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值,、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性,。其次,，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利,、績(jī)效管理辦法等向應(yīng)聘者明確,，避免“搭錯(cuò)車”、“選錯(cuò)郎”,，防止王智勇這種情形的出現(xiàn),。

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求,，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo),。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。

2,、進(jìn)行正確的工作分析

美國(guó)著名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的,，不可缺少,。一個(gè)企業(yè)的工作分析評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平,?！闭侨绱耍砸粋€(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析,。僅從一個(gè)方面來(lái)說(shuō),，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提,。試想,，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘,、選擇和錄用工作將是漫無(wú)目的的,；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f(shuō)明書，就會(huì)在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘,、選擇和錄用員工,，而這樣做的結(jié)果將會(huì)是非常糟糕的。

3,、進(jìn)一步完善招聘,、選拔及錄用的程序

由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：一是低的招聘成本,；二是吸引合格的候選人,；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無(wú)論是運(yùn)作步驟操作,，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié),，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間,，科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的作用,。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試,，情景模擬,、心理測(cè)試,、技能測(cè)試,、知識(shí)測(cè)試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平,、工作經(jīng)驗(yàn),、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力,、邏輯性思維等項(xiàng)情況,，并對(duì)是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時(shí)在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問(wèn)題。因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息,。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

在企業(yè)中,，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看,，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來(lái)填補(bǔ)空缺,，通過(guò)內(nèi)部招聘渠道來(lái)尋找合適的候選人,。由于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境更熟悉,，不存在磨合期,，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來(lái)填充的。但是在這個(gè)過(guò)程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn),，杜絕人情,，要按照人力資源的規(guī)劃來(lái)進(jìn)行,。