做任何工作都應(yīng)改有個計(jì)劃，以明確目的,，避免盲目性,，使工作循序漸進(jìn)，有條不紊,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃嗎,？那么下面我就給大家講一講計(jì)劃書怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧,。

聯(lián)邦快遞員工作計(jì)劃和目標(biāo) 聯(lián)邦快遞站務(wù)員工作內(nèi)容篇一

you will be responsible for negotiating serviced office lease agreements with all types of clients, in our grade a building locations. formulate creative business development and sales strategies to drive occupancy and raise brand awareness. efficiently handle the entire sales process from lead generation to deal-closing. maintain good relations with real estate agents and industry professionals. build rapport with trade associations and chambers of commerce. you need to have a global way of thinking and local way of acting.

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our client is the leading premium serviced office provider in asia pacific, which focuses on serviced office. current having over 90 centres in 24 cities, and founded in 1994, it operates in china and whole asia area, like colombo and sydney.

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聯(lián)邦快遞員工作計(jì)劃和目標(biāo) 聯(lián)邦快遞站務(wù)員工作內(nèi)容篇二

聯(lián)邦快遞是最早介入國內(nèi)快遞市場的外資企業(yè),，近些年民營快遞公司發(fā)展勢頭很猛，他們從外資公司中挖了大量的人員去從事管理工作，聯(lián)邦快遞是他們的重點(diǎn)挖角對象之一,。在psp理論中,，第一個p強(qiáng)調(diào)的就是好好對待員工，那么為何員工還會離開,？

陳嘉良曾這樣回答這個問題：這很難避免,，因?yàn)槲覀兊膯T工是優(yōu)秀的，別的公司沒有這個能力培養(yǎng)優(yōu)秀的員工,，就在我們這里挖角,。人家挖角，你抗拒不了,，我們的工作重點(diǎn)就是怎么把這些人留住,。在聯(lián)邦快遞,，留住員工的方法就是給他一個公平,、公正的環(huán)境，給他培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會與空間,。很多公司送員工培訓(xùn)后都要員工簽字繼續(xù)在公司工作多久,，我們從沒有這個要求，我相信如果我真的能夠把員工的心留住,，員工自然不會走，但是如果沒有留住員工的心,，用其他東西綁住,，對雙方都沒有好處。（留人要留心）

當(dāng)然有些員工因?yàn)槟承┮蛩?，一定要跳槽,，他們有更好的發(fā)展我也很開心，這也是聯(lián)邦快遞對中國快遞業(yè),，中國物流業(yè)一個貢獻(xiàn),。

聯(lián)邦快遞強(qiáng)調(diào)留住員工的核心在于創(chuàng)造一個公平、公正的環(huán)境,，公平對待每一名員工，這具體指的是什么,？這一環(huán)境是如何創(chuàng)造的？你又是如何留住員工的心,？

在聯(lián)邦快遞內(nèi)部,，不容許有人在公司一手遮天,。其做法是,如果某人在工作上做得不對而受到了處分，當(dāng)事人覺得不公平可以投訴到其老板的老板,，他的老板要在投訴后7天內(nèi)開個內(nèi)部法庭,，重新審視誰對誰錯。當(dāng)事人對處理結(jié)果不服,，可以投訴到地區(qū)副總裁,，同樣7天內(nèi)開法庭,，再不滿意則可以投訴到中國區(qū)總裁,、亞太區(qū)總裁、亞太區(qū)人事副總裁,。而公司里很多員工認(rèn)為受到了不公平的對待,，都是在我們手里改正的，由此告訴員工,，只要在公司好好去做,，每個人都能得到公平的對待。

其中讓我印象最深的是聯(lián)邦快遞內(nèi)發(fā)生的一個事件：陳嘉良開了一個法庭,，原因是一位高級經(jīng)理給了一位經(jīng)理以處分,，理由是這名經(jīng)理用公司的折扣寄非其個人物品（公司規(guī)定員工寄送個人物品有折扣），地區(qū)副總裁維持原判,，但是到了陳嘉良這邊推翻了,，因?yàn)槭录袥]有證據(jù)證明他在這個行為中拿到了好處。那位被告的經(jīng)理聽到這個裁決哭了,，一方面是感激,，另一方面也會擔(dān)心高級經(jīng)理會不會秋后算賬，陳嘉良確保說不會,，至今他在公司發(fā)展得很好,。

在公司內(nèi)部，從來沒有人認(rèn)為我這個總裁就比一線的遞送員重要,，我們都是平等的,。我認(rèn)為，一個遞送員每天面對著我們很多客戶,，他或許比我更重要,，不同職位的人有不同的權(quán)限，只是分工不同而已,，不以權(quán)限論高低,。

用心帶員工，讓員工成為公司大家庭里的一分子，彼此幫助,、鼓勵,、愛護(hù)。每次陳嘉良跟員工講話的時(shí)候,，從不說各位員工,，而是說聯(lián)邦快遞的兄弟姐妹們，很小的變化,，員工聽進(jìn)去的感覺會不一樣,。陳嘉良和他的高級經(jīng)理們經(jīng)常在節(jié)假日前后那些最繁忙的日子，給遞送員們送上一份早餐,，跟他們一起去收送包裹,，讓他們感覺最繁忙的時(shí)候有人陪他一起。陳嘉良還常常跟員工們一起做早操,，每個經(jīng)理過生日,，他都會親自手寫一張生日卡給他，每年如此,。員工過生日,，經(jīng)理也會手寫一張賀卡,，讓他們感受到老板記得我生日……

聯(lián)邦快遞員工作計(jì)劃和目標(biāo) 聯(lián)邦快遞站務(wù)員工作內(nèi)容篇三

在選人的時(shí)候,，除了借助筆試、面試等,，聯(lián)邦快遞還通過一些心理或人格的測試,，與公司的文化、價(jià)值觀進(jìn)行匹配,。他們進(jìn)入公司需要進(jìn)行一系列的培訓(xùn),，讓他們盡早融入公司中。過去有很多成功的個案,，聯(lián)邦快遞像一個大熔爐,，不管背景如何，只要進(jìn)入這個熔爐里,，都會融進(jìn)這個文化,，朝同一個方向努力?！凹椅幕迸c“軍事化”管理存在共性

聯(lián)邦快遞內(nèi)部認(rèn)為坦誠很重要,，比如以前很多員工懷疑“公平對待”員工是假的，擔(dān)心會“秋后算賬”,，這些懷疑是正常的,，因?yàn)樗涣私狻＿@個責(zé)任不在員工，而在于我們管理層,，沒有贏得員工們的信任,，這是需要我們改進(jìn)的。（管理就是信任,，管理就是關(guān)心,，管理就是服務(wù)，管理就是幫助,，管理就是身體力行）

psp理論是一個循環(huán)的閉環(huán),，聯(lián)邦快遞用了很多方式去關(guān)懷員工，員工們又是如何去提升他們的服務(wù)呢,？

如果對員工好,，員工便能更好地服務(wù)客戶。不久前,，陳嘉良收到了一個客戶發(fā)給我的感謝信,，他說一天他去收聯(lián)邦快遞的一個包裹，當(dāng)時(shí)下著非常大的雨,，遞送員打著雨傘不是在為自己擋雨,，而是在為包裹擋雨，而他全身都濕了,。

其實(shí),，在我們的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定了遞送員在遞送過程中要保證包裹的安全，但是每天遞送員們穿梭在各個角落,，他們的行動很多時(shí)候是我們看不到的,，這就靠我們的價(jià)值觀去約束他們，要他們發(fā)自內(nèi)心地去為客戶服務(wù),，這才有價(jià)值,。

再比如一個客戶在春節(jié)前將一些藥品寄到中國，因?yàn)榇汗?jié)期間海關(guān)放假,，不能通關(guān),，但是這將影響到用戶的使用。各部門的員工跟海關(guān)等幾方協(xié)調(diào),，在春節(jié)期間將藥通關(guān)提出,，不巧的是又趕上了大雪，員工自己坐車花了很長時(shí)間送到了客戶手里,。其實(shí)他完全可以說這時(shí)候放假了,，跟我們沒有關(guān)系。我們?yōu)榭蛻羲桶?，?jīng)常會遇到寫字樓里的電梯出了些故障,，我們的遞送員就會爬十幾層上去為用戶送件,。

另外對員工好，生產(chǎn)力也得到了大大地提升,。比如像塑料包裝袋循環(huán)再利用這些能夠幫公司省錢的小點(diǎn)子都是員工自己想出來的,。

再比如，很多一線的遞送員,，經(jīng)?？吹娇蛻裟昧宋覀兊拿赓M(fèi)包裝材料，但是卻沒有用我們的服務(wù),，回到公司他就會主動告訴銷售人員,，讓他們跟客戶去談。這也給聯(lián)邦快遞創(chuàng)造了拓展客戶的機(jī)會,。

附：psp管理的本地化生根

目前,，聯(lián)邦快遞（fedex）、聯(lián)合包裹（ups）,、tnt和敦豪（dhl）4家外資快遞巨頭在中國市場的競爭已近白熱化,，電子商務(wù)的增長給民營快遞企業(yè)提供了發(fā)展的機(jī)會，但這也讓與其競爭的外資企業(yè)不得不靠打價(jià)格戰(zhàn)來維持國內(nèi)市場的增速,。

價(jià)格戰(zhàn)并非外資快遞所長,，于是他們把重點(diǎn)放在了速度、服務(wù)與質(zhì)量的比拼上,，因?yàn)檫@方面外資快遞公司有著天然的優(yōu)勢,。

每家快遞公司都有其具體的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，但是快遞行業(yè)對于人員的管理是一個很大的難題,，公司的理念如何傳達(dá)到每一個快遞員身上,？如陳嘉良所述，僅靠制度是無法約束每一名員工在收送件時(shí)的行為的,，聯(lián)邦快遞也遇到過丟件、壞件的事件,，但要保證優(yōu)質(zhì)的服務(wù)就要靠員工對企業(yè)文化與價(jià)值觀的認(rèn)同,。

一位曾經(jīng)幫助民營快遞公司挖角大量外資快遞公司人員的獵頭顧問告訴記者，被挖者看好的是民營快遞公司的成長機(jī)會,，很多遞送員有著很好的從業(yè)背景,，但是幾年來依然在外資企業(yè)中做著最普通的工作，去了民營企業(yè)則一躍成為管理者,，薪水大增,。不過這些人跳槽后不久很多又“回流”了，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為民營企業(yè)的管理體系與原公司差距太大,。

事實(shí)上,，以人為本,，人性化管理越來越被企業(yè)管理者所重視，員工的非貨幣激勵,、忠誠度營銷早已成為經(jīng)理人的重要工作之一,，在形式上雖然各有特色，但能否真正得到員工的認(rèn)可,，其核心還在于公司的高層是否能夠用心去經(jīng)營,。聯(lián)邦快遞的psp理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工付出，員工對客戶付出,，藉此彼此得到回報(bào),，雖然不是什么高深的理論，而這正是本土勞動密集型企業(yè)所欠缺的,。

外資企業(yè)員工頻繁被挖的另一個原因在于遇到了“職業(yè)天花板”,。在外企剛剛進(jìn)入中國時(shí)，所有的管理者幾乎都由外籍員工擔(dān)任,，但是隨著中國本土經(jīng)理人的成長以及中國市場的不斷增長,，了解中國市場又有海外留學(xué)背景的第一代本土職業(yè)經(jīng)理人有了馳騁的空間。但是外企的要職依然由外籍人士掌控,，天花板問題嚴(yán)重,。

但是近些年，這種現(xiàn)象會好很多,。聯(lián)邦快遞一直強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人的內(nèi)部培養(yǎng)與提升,，陳嘉良就是最好的例子，1985年從香港大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入聯(lián)邦快遞,，從一名普通的銷售代表做到了今天的位子,，而類似這樣的例子還有很多，這向員工傳遞了一個信息：“內(nèi)部提升的機(jī)會有很多”,。

現(xiàn)在,，中國區(qū)總裁的位子是由中國本土的員工接替。此外,，不少外資在華企業(yè)都明確表示,，未來中國區(qū)ceo甚至是全球ceo希望能夠由中國員工擔(dān)任，而在理論界,，關(guān)于中國式管理的研究與探討也越來越熱,，中國本土經(jīng)理人的價(jià)值正在被更大地發(fā)現(xiàn)。