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部門考核鑒定意見50字 部門考核鑒定意見100字篇一

kpi的考核范圍可大可小,，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異,。很多公司會把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤,。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式。

kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”,。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,，在在著“20/80”的規(guī)律,，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,。因此,，必須抓住20%的關(guān)鍵行為,，對之進行分析和衡量,，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行,。

1,、做好實施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到kpi考核實施的必要性,、重要性,、緊迫性。

2,、采取有效的激勵措施,，承諾公司將從年利潤中拿出-%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤,。

3,、統(tǒng)一kpi指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標,，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位,。

4,、采取打分制度,，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分,，沒有按時完成一項指標就扣-分,，超額完成一項指標就加-分，加滿為止,。

5、采取公平,、公正,、公開的考核制度，部門kpi指標的定義要與責任部門主管溝通確定,，雙方均無異議時,，部門主管要簽字確認。同時,，任何加分,、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認,。

6,、每個月盤點kpi考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足,。同時定期公布各部門的kpi完成情況,，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。

7,、從長遠來說,，通過kpi考核的實施,，規(guī)范員工的工作習慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中,。

部門考核鑒定意見50字 部門考核鑒定意見100字篇二

為了提高各部門的工作業(yè)績,，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果,，通過對員工在實際工作中的績效管理,，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等,，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,，特制定月度績效考核方案,，具體操作方法如下：

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,，讓員工更好的履行工作職責,，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài),。

從 年 月 日執(zhí)行

三,、考核對象 酒店全體員工

1、為了簡單有效的實施績效管理,，全酒店分三個層次進行績效考核,，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班,、主管）,、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%,。

2,、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

3,、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值,，20分的浮動分值,，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分,。

4,、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化,；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,，然后由上一級領(lǐng)導作出評估,，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

6,、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同,，在工作技能、工作能力,、工作效果的評估中,，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準,，不得任意改動,。

7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）

每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估,。

1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù),；

2,、考核評分標準為：

120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）,；119分—100分為優(yōu)良,；員工將得到績效工資1：的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；

99分—90分為良好,，員工將得到100%的績效工資,；

89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）,；80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）,。連續(xù)三個月考核不及格者,，將給予降職、降級,、勸退或半年內(nèi)不得加薪,；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升,、晉級獎勵,。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷,、降職）,，薪資調(diào)整等有效依據(jù),；

4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

5,、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

部門考核鑒定意見50字 部門考核鑒定意見100字篇三

為了進一步完善公司分配管理制度,，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式,，指導,、幫助、約束和激勵廣大員工,，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則,。

本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工?？毓?、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行,。

考核依據(jù)為員工的崗位,，共分為五類人員，管理人員,、工程技術(shù)人員,、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員,、服務(wù)人員,、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理,，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細則并實施,。

對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量,，具體到每一項工作的分值,，從工作目標，質(zhì)量,、方法,、進展、反饋等方面,，在創(chuàng)新,、執(zhí)行、決策,、應(yīng)變能力及廉潔奉公,、團結(jié)互助，責任心等要素上,，實行量化考核,。

對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目,，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度,、完成時間,、完成制裁等因素,，核定工作量,，制定出易于操作的量化標準,，量化分值,，實行考核,。

對基本生產(chǎn)人員的量化考核,，以每個崗位的工時定額,、質(zhì)量,、物耗,、安全,、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素,，實行量化考核,。

對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù),、質(zhì)量,、物耗、安全,、勞動紀律等為主要依據(jù),，結(jié)合考核要素，實行量化考核,。對服務(wù)人員的量化考核,，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務(wù),、質(zhì)量,、廉潔奉公、團結(jié)互助,，責任心等方面,，結(jié)合考核要素，實行量化考核,。

實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作,，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰,。

(一)個人月度業(yè)績綜合考核

1.月度考核根據(jù)考核者當月完成情況、工作質(zhì)量,、工作態(tài)度,、工作協(xié)作等四個方面,、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應(yīng)盡可能合理量化,，易于操作,，考核力求客觀、真實,、公正,、公開。

2.個人考核由所在單位(部門)自行組織,，考核結(jié)果上報公司人事勞動部,，確定認后，在單位(部門)張榜公布,。

3.當個人考核得分小于50分時,，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零,。

4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放,，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金

5.考核基本生產(chǎn)工人時,，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分,，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎勵條例。

(二)單位(部門)月度綜合考核

1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門制定具體考核細則并負責實施,。

2.分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分,，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分,，質(zhì)量管理15分,，質(zhì)量控制15分。

3.部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分,。其中分廠對相關(guān)工作作風考核20分,，管理費用30分，工作效率20分,，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分,。

4.考核結(jié)查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算,，財務(wù)部負責發(fā)放,。

5.當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，n2=0,，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零,。

1、員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次,，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》,。

2、根據(jù)崗位靠競爭,、收入靠貢獻的原則,，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度

3,、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工,，可在本崗位上晉升一檔工資。

4,、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工,，可在本崗位上晉升一檔工資。

5,、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工,，在本崗位降低一檔工資。

6,、對于已達到崗位最高檔次工資的員工,，年度考核時不再晉檔。

7,、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工,，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

部門考核鑒定意見50字 部門考核鑒定意見100字篇四

1,、 年度：20xx年度

2,、 所在單位：填寫**處（室、部）,、院（系,、部）

3、 崗位名稱及等級：專業(yè)技術(shù),、管理,、工勤等崗位，按所聘的崗位進行填寫,。

其中正高級專業(yè)技術(shù)崗位的填寫“專業(yè)技術(shù),、四級”，副高級的填寫“專業(yè)技術(shù),、七級”,，中級填寫“專業(yè)技術(shù)、十級”,，初級的填寫“專業(yè)技術(shù),、十二級”，新參加工作的見習期人員填寫“見習”。

副處級管理職務(wù)填寫“管理,、六級”，正科級職務(wù)填寫“管理,、七級”,，副科級職務(wù)填寫“管理、八級”,。

高級工填寫“工勤,、三級”，中級工填寫“工勤,、四級”,，初級工填寫“工勤、五級”,，普工填寫“工勤,、普工”。

對于既有職務(wù)又有職稱人員按享受工資待遇的崗位填寫,。

4,、 任現(xiàn)職時間：對應(yīng)現(xiàn)聘崗位填寫到月。

5,、個人總結(jié)：填寫本年度的思想及工作總結(jié),，最后要簽上自己的名字，時間為20xx年1月15日

4,、主要負責人評語及考核等次意見：填寫年度考核結(jié)果（合格或優(yōu)秀,，其中20xx年度考核優(yōu)秀人員名單見附件），其中20xx年度參加工作的非調(diào)入方式的大學（含研究生）畢業(yè)生的考核結(jié)果為“見習期不定等次”,。

此欄中的`考核等次由本人填寫,，簽名要由分管院領(lǐng)導簽字，日期為20xx年1月26日

5,、考核組織審核審核意見欄不填

6,、單位負責人意見欄不填

7、本人意見欄填“同意”,，時間20xx年3月10日

部門考核鑒定意見50字 部門考核鑒定意見100字篇五

在公司領(lǐng)導的正確帶領(lǐng)下,，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則,，實行嚴考核,、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實,、以考核激勵工作熱情的目的,，較好地完成了20xx年的績效考核工作。

20xx年的績效考核工作已經(jīng)過去一年，我們克服困難,，積極溝通,，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表x份；制定考核計劃安排表x份,；共召開考核組專題會議x次,；考核結(jié)束后形成相關(guān)報告x份；對各部門日常工作情況進行督察共x次,；制定了各部門目標責任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作,；調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制,；過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績,。

20xx年x月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程,、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進行了重新調(diào)整,。x月x日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務(wù)責任狀》,，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ),。考核組針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進行溝通,，對符合要求的意見合理采納,，結(jié)合公司實際情況合理安排。經(jīng)過仔細分析,、討論研究,，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權(quán)重，為公司x個部門及下屬公司量身制定出年度考核表,，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面,，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制,，每年可為公司節(jié)約資金約x萬元左右,；建議項目管理部對xx工地外圍進行封閉性管理提出相關(guān)意見；xx項目部的工作重點放在xx樣板房,、xx項目的其他施工材料方面,，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見,；將測繪公司的收費任務(wù)提高到x萬元,，x月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制,，實行計件工資,，提高了對內(nèi)部管理,、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度,、客戶回訪滿意率等方面的要求,，激勵了員工的工作積極性。x月份,，考核組按時驗收xx帶及樣板房的精裝修完成工作,。

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨,、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束,，我們堅持不搞形式主義,，考核過程中，從學習筆記,、出車記錄,、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務(wù)等，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況,，各個環(huán)節(jié)逐一落實,，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門,，讓大家消除疑慮,。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎,，將存在的問題當面與各部門人員溝通,，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作?？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言,，尤其是到物業(yè)公司和xx項目部考核的時候，天氣炎熱,，考核組堅持步行,，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角,、綠化細節(jié)和安全隱患,。

可以說，20xx年多的績效考核工作是公平公正的,，是符合公司實際情況的,，考核組成員的綜合素質(zhì)進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持,；感謝各部門的積極配合,。

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟,，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中,，從中找到最適合于公司的考核辦法,。

首先，在第一季度的考核中,，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠,，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標準不夠明確,，考核指標難于細化量化,，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題,，并且,，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中,，由綜合部牽頭分別于四,、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查,，并做好相關(guān)筆記,，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用,。

其次,，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準,，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證,，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準確的情況,。

1,、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作,，強化公司中層領(lǐng)導的績效考核推行力度,，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細化,、量化指標,、嚴抓任務(wù)的時效性。

2,、做好各部門間的團結(jié)工作,，求同存異，完善自我,，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作,，對事不對人,，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展,。借此機會,，也要感謝各部門的諒解與配合。

總體來說,，20xx年的考核工作取得了令人滿意的成績,，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領(lǐng)導下,，及時收集職工意見和建議,，相互溝通，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作,，使公司的績效考核工作更上一層樓。

最后,，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意,！

部門考核鑒定意見50字 部門考核鑒定意見100字篇六

為全面加強學院行政和后勤部門作風效能建設(shè),，切實增強服務(wù)意識，轉(zhuǎn)變工作作風,，提升服務(wù)效能,，推進學校各項事業(yè)科學發(fā)展、和諧發(fā)展,，結(jié)合我院實際,，制定本辦法。

一,、基本原則

堅持實事求是的原則,，堅持公開、公正,、公平的原則,，堅持定性與定量相結(jié)合的原則，堅持平時考核與年終考核相結(jié)合的原則,。

二,、考核組織機構(gòu)與職責

為加強考核工作，成立學院管理和工勤人員工作績效考核委員會,，由院長任主任,，分管行政、教學和后勤工作的副院長任副主任,，成員包括人事處,、院辦,、監(jiān)察室、財務(wù)處,、總務(wù)處,、教務(wù)處、工會等部門負責人,，委員會下設(shè)辦公室,，院辦主任兼辦公室主任。

委員會負責制定,、修改,、解釋本辦法，裁定考核爭議和申訴事項,，指導與協(xié)調(diào)各部門考核小組開展工作,。

各部門作為一個考核單位，成立考核小組,，對所屬人員進行考核,。

三、考核范圍

學院在編的管理,、工勤人員和人事代理人員,。

四、考核內(nèi)容及考核辦法

(一)按照干部管理權(quán)限,，副科及以上干部分層進行考核,。

(二)對管理和工勤人員的德、能,、勤,、績、廉五方面進行考核,，實行百分制考核(詳見附件),，管理和工勤部門其他系列專業(yè)技術(shù)人員的科研考核見《教研科研工作考核辦法》。

五,、考核等級標準

備注：優(yōu)秀等級人數(shù)不超過考核人數(shù)的15%,。

六、考核程序

(一)考核準備,。各考核小組組織本部門人員學習有關(guān)考核文件,，做好考核動員工作。

(二)個人自評,。被考核人根據(jù)考核內(nèi)容進行自評,，填寫《山西水利職業(yè)技術(shù)學院教職工績效考核登記表》。

(三)各考核小組對考核對象在民主測評基礎(chǔ)上,，形成部門考核意見和等次意見,，填寫《山西水利職業(yè)技術(shù)學院教職工績效考核登記表》,。

(四)考核委員會對各考核小組提出的考核意見進行評議、審核,，確定考核等次,。

(五)報學院考核領(lǐng)導組審定。

七,、考核結(jié)果的使用

年度績效考核結(jié)果作為下一年度確定教職工基礎(chǔ)性績效工資和本年度獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù),。

部門考核鑒定意見50字 部門考核鑒定意見100字篇七

摘要：本文在目標管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)上，建立起企業(yè)基層管理部門的績效考核體系,，為企業(yè)基層管理部門的績效考核提供方法和思路,。

關(guān)鍵詞：基層管理部門；目標管理,；績效考核

中圖分類號：c29文獻標識碼：a 文章編號：

企業(yè)基層管理部門是企業(yè)發(fā)展的根基,，是企業(yè)各項工作的落腳點?；鶎庸芾聿块T工作效果直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)效果,。如何實現(xiàn)基層管理部門目標及企業(yè)目標的統(tǒng)一，并把這些目標作為基層管理部門及基層管理部門成員績效評估的標準,，從而通過推動基層管理部門目標的實現(xiàn),，達到企業(yè)目標的實現(xiàn)，成為企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要問題之一,。

一,、企業(yè)基層管理部門目標管理體系的構(gòu)建

通過專門設(shè)計的過程,，將組織的整體目標逐級分解,，轉(zhuǎn)換為基層管理部門的分目標。從組織目標到經(jīng)營單位目標,，再到部門目標,，最后到個人目標。在目標分解過程中,，權(quán),、責、利三者已經(jīng)明確,，而且相互對稱,。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣,，相互配合,，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。企業(yè)基層管理部門目標管理體系構(gòu)建功分為三個步驟：

1,、目標的制定

基層管理部門的目標主要來源于兩個方面：一是上級部門分解的目標,。二是部門內(nèi)部圍繞公司要求自行制定的工作目標或?qū)W習發(fā)展目標,。明確目標后，將目標進行分解至基層管理部門中的每個人,。目標制定的具體方法如下：

1）明確目標,。在制定目標時應(yīng)遵循smart原則，即目標必須是具體的,、可衡量的,，可以達到的，而且能夠證明和觀察的并規(guī)定截至期限,。

2）制定全面的工作目標,。基層管理部門工作目標不僅包含崗位工作目標外,，還包含學習和發(fā)展目標,；不僅包含上級部門分解的重要工作目標，還包含崗位職責上規(guī)定的其他工作目標,，確保各項工作都應(yīng)該有明確的目標和方向,。

3）將目標轉(zhuǎn)為具體的工作計劃。目標明確以后,，就應(yīng)該采取一定的工作措施和方法保證目標的實現(xiàn),。例如要達到招聘精準化的指標要求，就必須保證人力資源需求的準確性,，就需要明確人員的崗位任職資格,、要求以及崗位職數(shù)的要求，這些都來源于科學合理的崗位說明書的制定,。

4）部門員工參與決策,。

目標的實現(xiàn)最終要落實到員工，因此,，應(yīng)讓員工參與決策,，充分理解目標管理工作，提高員工對目標管理的認識,，實現(xiàn)員工自我管理工作目標,，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

2,、目標的實施及控制

目標以及實現(xiàn)目標的計劃確定以后,，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理,。完成目標主要靠執(zhí)行者的自我控制,。具體來說，目標實施及控制的方法如下：

一是將年度計劃進行分解，制定月,、周工作計劃,。月、周工作計劃主要由基層管理部門成員個人進行制定,，并與主管人員共同協(xié)商討論,，確定月、周工作計劃的合理性,，以防工作計劃出現(xiàn)偏差,，影響工作目標的實現(xiàn)。在制定月工作計劃時,，對工作計劃進行分類,。分為公司級計劃、單位級計劃,、部門級計劃及個人工作計劃,，可以用不同的標識來代表。

二是對工作進行總結(jié)及檢查,。工作總結(jié)主要包括：一是工作完成情況,，明確是完成、未完成,，對于未完成的工作,，應(yīng)該進行原因分析；二是對工作執(zhí)行效果的評價,。評價可以分為滿意,、基本滿意及不滿意三種。對滿意的工作進行經(jīng)驗或體會的總結(jié),， 對不滿意之處應(yīng)進行深入的分析,，提出解決的措施或改進方法。工作目標,、計劃及實施情況表見表1,。

三是對影響目標的關(guān)鍵指標進行及時測量,，提出預(yù)防和修正措施,。除了對工作計劃進行及時總結(jié)外?；鶎庸芾聿块T還應(yīng)及時對目標指標進行測量,。例如每月對員工入離職情況進行總結(jié)，將離職率與全年的目標進行對比,，分析偏差的原因,，提出糾正的工作計劃或措施。采取pdca循環(huán)方法，持續(xù)改進和完善,，確保工作目標和計劃始終能夠圍繞這全面的工作目標開展和執(zhí)行,。

表1：工作目標、計劃及實施情況表

二,、基于目標管理的績效考核體系構(gòu)建

1,、績效考核的內(nèi)容

績效考核包括兩大部分：一是業(yè)績考核。業(yè)績考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作,，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價,。以業(yè)績考核為導向的績效考核方法主要有：業(yè)績評定表法,、目標管理法、關(guān)鍵績效指標法,、個人平衡計分卡等,；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據(jù),，評估的對象主要是行為,。行為績效考核方法主要有：關(guān)鍵時間法、行為觀察比較法,、360度績效評估法等,。

2、基于目標管理的績效考核體系構(gòu)建思路

無論是業(yè)績考核還是行為考核,，都有各自的優(yōu)勢和不足之處,。業(yè)績考核方法過分注重結(jié)果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強的主觀性,。找到一種更合適的方法,。筆者認為企業(yè)基層管理部門的績效考核應(yīng)該考慮以下幾點：

一是崗位的工作特點?？冃Э己藭r,，應(yīng)該根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容選擇合適的工作方法。企業(yè)基層管理部門的工作特點決定了其工作既有明確的目標,，有量化和可衡量的指標,，也有很多臨時或突發(fā)性的工作，或者難以定量衡量的工作,。為此,，在考核時應(yīng)該采取定性與定量考核相結(jié)合的方式。

二是部門主管的管理方式,。每種考核方法都有各自的利弊,，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導向。放任型的主管注重關(guān)注結(jié)果,，會傾向于采取關(guān)鍵指標考核法或目標管理法,；集權(quán)型的主管人員注重過程的監(jiān)控，更傾向于采取行為導向的績效考核方式,。

筆者認為,，管理的最高境界是實行自我管理。對于基層管理崗位員工來說,，目標管理應(yīng)該是員工實現(xiàn)自我管理的一種較好的方法,。那么，科學合理的績效考核應(yīng)該通過促進員工的目標管理,，進而實現(xiàn)員工自我管理,，同時對員工的工作業(yè)績進行有效考核，并促進員工的自我提升和發(fā)展意識,。

3,、基于目標管理的績效考核方法實踐

結(jié)合目標管理體系以及基層管理部門的工作特點，并對各種考核方法進行分析,，根據(jù)自身管理經(jīng)驗,，筆者提出的基于目標管理的績效考核方法如下：

1、績效考核維度的設(shè)計

主要包括三個方面：

1）個人目標管理,。包含兩項考核內(nèi)容：一是目標及計劃的制定情況,；二是目標及計劃的檢查和總結(jié)情況；

2）工作業(yè)績,。包括：工作量情況,、工作節(jié)點完成情況、工作執(zhí)行效果三個方面,。

3）學習發(fā)展,。包括持續(xù)改進及自我提升兩方面內(nèi)容。

2,、考核權(quán)重的設(shè)計

考核權(quán)重為：個人目標管理占20%（目標及計劃的制定情況,、目標及計劃的檢查和總結(jié)情況各占10%）；工作業(yè)績占60%（工作量情況,、工作節(jié)點完成情況,、工作執(zhí)行效果各占20%）；學習發(fā)展占20%（持續(xù)改進及自我提升各占10%） ,?？己藱?quán)重可以根據(jù)管理重點進行靈活調(diào)整,。（見表2）

表2：績效考核量表

3,、考核評價結(jié)果

每項考核共分五檔：優(yōu)秀、良好、合格,、需改進,、不合格。對應(yīng)的分值為：,、,、1、,、,；考核排名10%且綜合得分高于（含）的認定為優(yōu)秀；綜合得分低于的認定為不合格,。

此外,，為了為考核提供一定的彈性，可以設(shè)置專項獎勵或扣罰項,，是指因取得突出成績或重大失誤等事項對相關(guān)人員進行專項獎勵或扣罰,。

參考文獻：

[1]羅輝 孫宗亮，人力資源管理操作全案:人民郵電大學[m],2008

[2]張正堂.人力資源管理活動與企業(yè)績效的關(guān)系: 人力資源管理效能中介效應(yīng)的實證研究[j]. 經(jīng)濟科學, 2006, (2)

注：文章內(nèi)所有公式及圖表請用pdf形式查看,。