人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫(xiě)作可以彌補(bǔ)記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái)，也便于保存一份美好的回憶,。大家想知道怎么樣才能寫(xiě)一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？接下來(lái)小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫(xiě)，我們一起來(lái)看一看吧,。

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇一

文件筐測(cè)試題目的背景資料一般只涉及一家企業(yè),，數(shù)個(gè)職能部門(mén)，要求考生處理不同的人力資源管理問(wèn)題,，這些問(wèn)題涉及人力資源管理的六大模塊,，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置,、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理等,。一般而言,，在讀題過(guò)程中要注意

以下關(guān)鍵信息：

(1)企業(yè)所在的行業(yè);

(2)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模;

(3)企業(yè)的主要產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)模式;

(4)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況;

(5)企業(yè)所面臨的問(wèn)題或機(jī)遇;

(6)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃;

(7)考生承擔(dān)的職位角色以及上下級(jí)間的工作關(guān)系,。

閱讀完情境信息和任務(wù)要求后,，考生閱讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是,，考生不要急于答題，應(yīng)當(dāng)將10件公文從頭到尾都仔細(xì)閱讀一遍,，因?yàn)槲募鸬母鞴闹g相互聯(lián)系,，在處理一個(gè)問(wèn)題的時(shí)候往往會(huì)涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業(yè)內(nèi)部人員提出了一個(gè)重要崗位的內(nèi)部職位申請(qǐng),，而在后面的公文中,，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業(yè)外部為該崗位尋覓更為合適的候選人,。如果不考慮兩件公文之間的聯(lián)系,，分別處理兩件公文，就可能出現(xiàn)沖突。由于10件公文所包含的信息量很大,，單靠大腦記憶很容易出現(xiàn)遺漏的情況,，所以考生在閱讀的時(shí)候做一些簡(jiǎn)單的記錄，對(duì)提高答題的正確率和速度都有一定幫助,。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關(guān)系,，比如企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的工作關(guān)系可以用圖顯示。

(二)答題

考生在答題過(guò)程中,，要關(guān)注文件筐的測(cè)評(píng)重點(diǎn),。通常情況下，文件筐側(cè)重考查如下要點(diǎn)：

1.是否依據(jù)公文所提供的事實(shí)進(jìn)行判斷和決策;

2.考慮問(wèn)題是否全面;

3.對(duì)問(wèn)題的判斷是否得當(dāng),，處理辦法是否合理;

4.是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié);

5.是否恰當(dāng)授權(quán);

6.是否注意到公文的相互關(guān)系;

7.能否分清輕重緩急,，有條不紊地處理這些公文。

根據(jù)以上要點(diǎn),，考生要關(guān)注自己的答復(fù)內(nèi)容是否提及了需要準(zhǔn)備的資料,，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人(或部門(mén))溝通,，在處理這些問(wèn)題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任是否會(huì)影響其他公文的處理等內(nèi)容,。值得注意的是，如果一個(gè)問(wèn)題的處理可能要遇到不同的情況,，考生也需要給出不同的處理意見(jiàn),。一級(jí)企業(yè)人力資源師的文件筐測(cè)試一般不涉及對(duì)所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時(shí),，比如公文中涉及重大的安全事故,，考生在回答時(shí)，一定要體現(xiàn)處理問(wèn)題的輕重緩急,。

考生還應(yīng)注意“任務(wù)”部分關(guān)于如何答題的說(shuō)明,，在回復(fù)的內(nèi)容框中，準(zhǔn)確,、詳細(xì)地寫(xiě)出要采取的措施和步驟,。需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是：答復(fù)的內(nèi)容主要是處理問(wèn)題的思路和步驟，而不是對(duì)來(lái)信或來(lái)電的直接答復(fù),。比如某件事項(xiàng)需要聯(lián)系相關(guān)部門(mén)進(jìn)行磋商,，制定應(yīng)對(duì)方案，考生可以直接在“公文處理表”內(nèi)書(shū)寫(xiě)“聯(lián)系相關(guān)部門(mén)進(jìn)行磋商,，制定應(yīng)對(duì)方案”,，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯(lián)系相關(guān)部門(mén)進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案”,。如果考生需要書(shū)信或e-mai1回復(fù)公文,，也不需要采用書(shū)信或e-mai1的格式,，只要將回復(fù)的思路和內(nèi)容以第三人稱的角度，客觀地?cái)⑹龀鰜?lái)即可,。我們建議考生盡量通過(guò)標(biāo)注序號(hào)的方式來(lái)呈現(xiàn)處理問(wèn)題的步驟,，字跡工整，保持卷面整潔,。

(三)檢查

由于文件筐測(cè)試的時(shí)間相對(duì)比較寬裕,，通常情況下考生都有時(shí)間進(jìn)行檢查。在檢查時(shí),，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍,，重點(diǎn)關(guān)注如下問(wèn)題：

1.對(duì)情境的理解是否透徹;

2.針對(duì)每一件公文，是否有遺漏的信息沒(méi)有注意到,，自己的答題思路是否正確;

3.是否有公文間的相互關(guān)系被忽略;

4.筆誤等其他小的錯(cuò)誤,。

最后應(yīng)留出幾分鐘時(shí)間檢查是否正確填寫(xiě)了自己的姓名、考號(hào)等個(gè)人信息,，避免不必要的失誤,。

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇二

由于所有應(yīng)試的考生都是在職人員，平時(shí)忙于自己的本職工作,，除了在有限時(shí)間內(nèi)進(jìn)行一次專業(yè)的應(yīng)試培訓(xùn)學(xué)習(xí)外,，很難坐下來(lái)認(rèn)真地對(duì)《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》《培訓(xùn)教程》等資料、教材進(jìn)行系統(tǒng),、深入的研讀,。因此，對(duì)具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者來(lái)說(shuō),，考前的系統(tǒng)復(fù)習(xí)是一個(gè)不容忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。如果考生能夠全面理解本《考試指南》所列出的鑒定范圍和各章節(jié)的鑒定點(diǎn)，系統(tǒng)掌握《培訓(xùn)教程》中所闡述的基本概念,、基本原理,、基本方法和基本能力，緊緊抓住本職業(yè)等級(jí)所必備的知識(shí)基礎(chǔ)和相關(guān)知識(shí)的關(guān)鍵點(diǎn),，密切聯(lián)系自己的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和切身體會(huì),，深入探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅(jiān)持從實(shí)踐到認(rèn)識(shí),、再?gòu)恼J(rèn)識(shí)到實(shí)踐的理性思考,，一定能夠起到事半功倍的學(xué)習(xí)效果，取得理想的考試成績(jī),。為此，提出以下幾點(diǎn)意見(jiàn)和建議供考生參考：

1.考前復(fù)習(xí)要做到全面,、系統(tǒng)和深入,，掌握重要的鑒定點(diǎn),。要想從容應(yīng)對(duì)所有的考試內(nèi)容，取得較好的考試成績(jī),，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面,、系統(tǒng)、深入的復(fù)習(xí),。因?yàn)椤杜嘤?xùn)教程》的內(nèi)容很多,，如果不進(jìn)行系統(tǒng)、全面的復(fù)習(xí),，只憑主觀押題或者只掌握若干支離破碎,、缺乏系統(tǒng)性的知識(shí)，就很難通過(guò)考試,。因此,，考生應(yīng)通過(guò)全面的復(fù)習(xí)來(lái)熟悉《培訓(xùn)教程》的全部?jī)?nèi)容，并緊密結(jié)合系統(tǒng)的培訓(xùn)(講座),，逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點(diǎn)乃至重點(diǎn),。

2.考前復(fù)習(xí)要注重理解，加強(qiáng)記憶,。對(duì)專業(yè)知識(shí)和能力來(lái)說(shuō),，只有真正理解其內(nèi)涵和本質(zhì)，才能更深刻地認(rèn)識(shí)它,。對(duì)應(yīng)試考生來(lái)說(shuō),，所有的理論知識(shí)不能不背誦、不記住,，但是完全依靠死記硬背也不行,。考生只有對(duì)《考試指南》中規(guī)定的鑒定范圍內(nèi)的各個(gè)鑒定點(diǎn)有深入的理解和認(rèn)知,，才能從容應(yīng)對(duì)各種形式的考試,。

目前有相當(dāng)數(shù)量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退,，要求他們將《培訓(xùn)教程》的所有內(nèi)容背誦下來(lái)是一件艱難的事情,。因此，考生在復(fù)習(xí)過(guò)程中,，一定要認(rèn)真閱讀《培訓(xùn)教程》的內(nèi)容,，并在理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行重點(diǎn)記憶。當(dāng)然,，對(duì)一些重點(diǎn)概念和要點(diǎn),，適當(dāng)?shù)乇痴b、記憶也是非常必要的,。

3.考前復(fù)習(xí)要講究方法,，提高效率,。考前復(fù)習(xí)不能沒(méi)有重點(diǎn)盲目地進(jìn)行,，應(yīng)該講究方法,，提高復(fù)習(xí)的效率和效果?？忌梢栽谌鎻?fù)習(xí),、重點(diǎn)掌握的基礎(chǔ)上，按照命題的視角與答題的要求,，有針對(duì)性地掌握考試內(nèi)容,。從復(fù)習(xí)的時(shí)間階段來(lái)說(shuō)，第一階段可安排全面復(fù)習(xí);第二階段可安排重點(diǎn)復(fù)習(xí),，鞏固已復(fù)習(xí)的內(nèi)容;第三階段可安排模擬練習(xí),，進(jìn)一步掌握考試內(nèi)容。

4.考前復(fù)習(xí)要?jiǎng)谝萁Y(jié)合,，全力備考,。考前要復(fù)習(xí)的內(nèi)容很多,，需要花費(fèi)很大的精力,，如果不注意勞逸結(jié)合，帶著很大壓力和負(fù)擔(dān)去復(fù)習(xí),，很難取得理想的考試效果,。因此，考生在緊張的考前復(fù)習(xí)階段,，既要重視復(fù)習(xí),、考試和考試結(jié)果，也應(yīng)該在精神上放松,，要減輕壓力,，建立信心，在此基礎(chǔ)上,，通過(guò)認(rèn)真的復(fù)習(xí),，掌握考試內(nèi)容。勞逸結(jié)合不是要考生不重視考試,，而是要從思想上高度重視復(fù)習(xí)的過(guò)程,，全力準(zhǔn)備考試，力爭(zhēng)通過(guò)考試,。

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇三

很多人都指出,，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過(guò)程,，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān),。縱觀全球,，在未來(lái)的發(fā)展中,，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性,，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jī)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化,，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴,、職能專家,、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色,。

在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過(guò)程中,，人力資源專家開(kāi)始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō),，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標(biāo),，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn),，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu),、工作任務(wù)設(shè)計(jì),、人員甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),、報(bào)酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出,，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì),、人員甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng),，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。

作為人力資源工作人員,，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力,，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力,，如績(jī)效管理、薪酬管理,、人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問(wèn)題,，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助,。

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇四

以下所述，是一個(gè)尚未有企業(yè)實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn),，且年齡較輕,，工作時(shí)間較短的朋友對(duì)通過(guò)高級(jí)人力資源管理師考試的粗淺看法，請(qǐng)各位實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富,、理論功底深厚,，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們，就此略過(guò),，小弟在你們面前班門(mén)弄斧實(shí)在汗顏,。也請(qǐng)各位兄弟姐妹，多多批評(píng)指正,，小弟在此鞠躬道謝了,。

一、填表篇

細(xì)節(jié)決定成敗

請(qǐng)你認(rèn)真對(duì)待需要填寫(xiě)的《職業(yè)鑒定申報(bào)表》,，因?yàn)檫@是面試官對(duì)你的第一印象,。身為hr，應(yīng)該都知道，簡(jiǎn)歷是打開(kāi)面試官心扉的第一把鑰匙,，因此申報(bào)表填寫(xiě)的是否完美,，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報(bào)表可以為面試官留下你職業(yè),、用心,、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧己糜∠螅矠橄旅娴捻樌嬖嚧蛳铝己玫幕A(chǔ),。因此,，千萬(wàn)不要因?yàn)樘畋砩闲〖?xì)節(jié)的不規(guī)范導(dǎo)致最后的功敗垂成，這將得不償失,。下面我將填表中需要注意的一些細(xì)節(jié)羅列如下，請(qǐng)大家一一對(duì)應(yīng)加以關(guān)注,。

1.政治面貌填寫(xiě)的完整性

相信有部分同志在讀書(shū)或工作期間加入了中國(guó)共產(chǎn)黨,，因此在填寫(xiě)政治面貌中可能會(huì)寫(xiě)成黨員，實(shí)際上這是一種十分不規(guī)范的用法,。因?yàn)橹袊?guó)除了中國(guó)共產(chǎn)黨外,，還有民革、民建,、農(nóng)工黨,、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的,。因此,，大家在填寫(xiě)政治面貌時(shí)一定要填寫(xiě)中共黨員，否則不夠嚴(yán)謹(jǐn),。

“無(wú)黨派人士”是中國(guó)共產(chǎn)黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞,，指部分未加入任何黨派的高級(jí)知識(shí)分子，因此如果同學(xué)未加入任何黨派,，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)“群眾”,，千萬(wàn)不能填寫(xiě)“無(wú)黨派”

2.文化程度與學(xué)歷、學(xué)位的區(qū)別

文化程度指的是你受教育的程度,，因此分為博士,，碩士，本科,，大專,，中專和中技，技工學(xué)校,，高中,。所以你就填寫(xiě)受到的最高教育程度，無(wú)需把詳細(xì)的學(xué)歷和學(xué)位表明出來(lái)，當(dāng)然也可以寫(xiě)成博士研究生,、碩士研究生,、大學(xué)本科……。

3.建議貼上照片

當(dāng)然,，不貼照片不會(huì)影響通過(guò),，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片,，以此表示對(duì)考試的重視,。

4.申報(bào)人簽名

請(qǐng)一定要在申報(bào)人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名。因?yàn)楸砀窨梢源蛴?，因此申?bào)人簽名欄大家會(huì)自然而然的將自己名字打印上去,，但這并不規(guī)范，因?yàn)槟愕挠H筆簽名意味著你對(duì)表格真實(shí)性負(fù)責(zé),，因此建議大家還是用黑色的水筆手動(dòng)簽上大名,。

5.關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法,。

這個(gè)應(yīng)該不會(huì)對(duì)通過(guò)考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒(méi)話說(shuō)了),，但還是要嘮叨一句，請(qǐng)大家以后在填寫(xiě)任何進(jìn)檔案表格的時(shí)候一定要注意起訖年月的規(guī)范性,。

任何起訖年月必須是連貫的,，當(dāng)中不能有任何間斷。最常見(jiàn)的一個(gè)例子是大家在寫(xiě)主要學(xué)歷時(shí),，常不會(huì)把暑假寫(xiě)進(jìn)去,，比如會(huì)寫(xiě)成1999.9—20xx.7 x大學(xué);20xx.9—20xx.7 x大學(xué);20xx.9— 工作。這在今后查閱檔案時(shí),，會(huì)出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問(wèn)題,，因此建議大家以后填寫(xiě)的時(shí)候一定要首尾相連，比如一定要寫(xiě)成1999.9—20xx.9 x大學(xué);20xx.9—20xx.9 x大學(xué);20xx.9—工作,，這樣比較規(guī)范,，而且以后不會(huì)有任何問(wèn)題,。

6.表內(nèi)本人沒(méi)有的項(xiàng)目,，請(qǐng)一定要根據(jù)填表要求寫(xiě)上“無(wú)”,，千萬(wàn)別空著，空著會(huì)使面試官不清楚你到底有木有,。

7.工作技術(shù)(實(shí)踐)小結(jié)

工作技術(shù)(實(shí)踐)小結(jié),，大家不用寫(xiě)太多，1500字足矣,，但是一定要寫(xiě)出特色,，寫(xiě)出自己在管理思路和工作實(shí)踐上符合一級(jí)考試的要求,，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略,，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等,。這個(gè)小結(jié)一定要寫(xiě)出特色和優(yōu)勢(shì)，一定要站在一級(jí)的高度去思考問(wèn)題,，不能平淡的羅列平時(shí)的基本工作,，因?yàn)槲易⒁獾矫嬖嚬儆行﹩?wèn)題會(huì)從你的小結(jié)中引申出來(lái)的，而且他們會(huì)看你寫(xiě)的小結(jié)哦,，因此申報(bào)表要出彩的話,，寫(xiě)好小結(jié)是一個(gè)非常不錯(cuò)的載體。

二,、項(xiàng)目策劃篇

思路決定出路

項(xiàng)目策劃是一種具有建設(shè)性,、邏輯性的思維的過(guò)程，總的目的就是分析給出的背景材料,，利用所學(xué)到的理論知識(shí),，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現(xiàn)的問(wèn)題,，并提出具有實(shí)際可操作性的解決方案。

1.要掌握較為扎實(shí)的理論知識(shí)

做好項(xiàng)目策劃的基礎(chǔ)是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論,，這就是前期模塊課時(shí)各位同學(xué)要注意聽(tīng)講和思考的原因,。模塊課的老師基本上是以書(shū)本上的理論點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合自身實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn),，對(duì)每個(gè)模塊的基本步驟和流程加以梳理,。因此，各位同學(xué)在聽(tīng)完模塊課后,，不能就此脫離書(shū)本,，要將老師上課的內(nèi)容與書(shū)本的知識(shí)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，梳理成自己對(duì)模塊的認(rèn)識(shí)和看法,，并能有條理的進(jìn)行闡述,。

要掌握扎實(shí)的理論知識(shí)，最基本就是要看書(shū),，想一次性通過(guò)考試,，建議最起碼看三遍書(shū)(如果管理經(jīng)驗(yàn)十分豐富，此處可以略過(guò)),，而且一定是讀薄,、讀薄、再讀薄,，最后達(dá)到的要求是只有看到書(shū)的目錄就知道這章主要講的什么內(nèi)容,，有哪些需要特別關(guān)注的,。

其次，在看書(shū)的基礎(chǔ)上要加強(qiáng)思考,，看書(shū)的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識(shí),，而是要將書(shū)本的理論與實(shí)踐的工作結(jié)合起來(lái)，真正變?yōu)樽约浩綍r(shí)工作的理論基礎(chǔ)和思路方法,。對(duì)那些所謂的理論知識(shí),，要用關(guān)鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解，注意,，特別強(qiáng)調(diào)是理解,，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的,，而理解總是令人愉悅和融會(huì)貫通的,。

所謂關(guān)鍵字記憶法是對(duì)一個(gè)理論知識(shí)點(diǎn)，只記住其中的關(guān)鍵字,，其余的用自己的語(yǔ)言加以表述,。比如，組織,，是一個(gè)具有生命力的,、開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。那我們對(duì)這個(gè)概念只需記住生命力,、開(kāi)放,、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，在這個(gè)基礎(chǔ)上,，我們就可以對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行解讀,。比如， 生命力,，說(shuō)明組織具有周期性的特點(diǎn);開(kāi)放,，說(shuō)明組織不是閉塞的，是與社會(huì)環(huán)境有一個(gè)互動(dòng)的特點(diǎn);社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)包含了兩層意思,，第一,，組織具有社會(huì)性，是人與人,、人與物,、人與社會(huì)之間交織的產(chǎn)物;第二，組織是個(gè)系統(tǒng),，因此各部分之間是相互聯(lián)系,，相互依存，相互影響的,，通過(guò)各部分之間的合力,，可以使組織的功能放到最大,。通過(guò)這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運(yùn)用了,。

所謂聯(lián)想記憶法,，是通過(guò)對(duì)自己平時(shí)工作的總結(jié)，得出相關(guān)的理論點(diǎn),，并不一定要求和書(shū)中的詳細(xì)定義一摸一樣,，但其中的核心思想必定是相同的。因此,，你在平時(shí)工作中要學(xué)會(huì)聯(lián)想,，通過(guò)自己的總結(jié)比照書(shū)本的知識(shí)，就能輕松的記憶相關(guān)的理論知識(shí)點(diǎn)了,。比如說(shuō)到招聘,，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關(guān)流程，那么其中的崗位說(shuō)明書(shū),、勝任力模型,、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、招聘預(yù)算,、人員規(guī)劃等一系列相關(guān)的理論知識(shí)點(diǎn)都會(huì)涉及,，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識(shí)點(diǎn)你肯定也都掌握,，會(huì)應(yīng)用了,。請(qǐng)同學(xué)們一定記住，物象——是記憶最有效的方法,。

最后，希望大家把學(xué)到的理論知識(shí),，應(yīng)用到自己的實(shí)際工作中去,，這樣，你才真正實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際,，理論指導(dǎo)實(shí)踐,，實(shí)踐升華理論。通過(guò)這個(gè)過(guò)程,，你肯定完全掌握各種理論和應(yīng)用的方法,，就此不會(huì)遺忘。

2.具有分析,、總結(jié),、凝練的能力

要在如此短的時(shí)間內(nèi)，比較出色的完成兩道項(xiàng)目策劃提,，這就要求同學(xué)們?cè)谄綍r(shí)聽(tīng)課和生活中學(xué)會(huì)分析,、總結(jié)和凝練的能力,。

首先，你必須讀懂材料,，找出材料中出現(xiàn)的知識(shí)點(diǎn),，在閱讀材料的同時(shí)，心中就開(kāi)始分析出現(xiàn)的問(wèn)題,，這是分析的能力,，我們稱為抽絲剝繭。

比如4月份考試的項(xiàng)目策劃,，有一道題是企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中的人力資源管理,。那么，你在閱讀材料的同時(shí),，心中就必須有一定的概念,，什么概念呢，就是企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個(gè)方面,。這其中就涉及到盡職調(diào)查,、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留,、企業(yè)文化的包容性,、員工溝通等，有了這些知識(shí)點(diǎn),，你就可以對(duì)照材料中出 現(xiàn)的有關(guān)問(wèn)題,，進(jìn)行分析，診斷管理問(wèn)題,，提出決策方案,。

其次是總結(jié)，因?yàn)樯婕暗闹R(shí)面很多,，很寬泛,，這時(shí)就需要我們能夠總結(jié)心中已有的知識(shí)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)知識(shí)點(diǎn)背后的管理理念和思路,。

比如企業(yè)并購(gòu)中,，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工,，盡職調(diào)查的目的是什么,，為什么會(huì)產(chǎn)生文化的沖突，能夠總結(jié)出這些知識(shí)點(diǎn)背后的內(nèi)容,，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問(wèn)題,，并可以根據(jù)這些問(wèn)題提出具有實(shí)際操作意義的決策方法。

最后是凝練,，因?yàn)榭荚嚨臅r(shí)間有限,，因此如果每個(gè)知識(shí)點(diǎn),，或者每個(gè)管理問(wèn)題我們都用較大的篇幅去描述的話,，那時(shí)間肯定來(lái)不及，這時(shí)我們就應(yīng)該用極其簡(jiǎn)練的幾句話將思路表述清楚,，這就需要我們平時(shí)在復(fù)習(xí)過(guò)程中,，化繁為簡(jiǎn),，將復(fù)雜的理論知識(shí)凝練成幾句話,，這樣有利于我們答題時(shí)即節(jié)約時(shí)間，又踩到得分點(diǎn),，從而得到高分,。

比如，4月份考試時(shí),，有一道薪酬策略的項(xiàng)目策劃題,，指出不同時(shí)期的薪酬策略對(duì)人才選留用產(chǎn)生什么影響?這道題的外延十分廣泛,，將整個(gè)薪酬體系的內(nèi)容均涵蓋進(jìn)去了,，如果不能進(jìn)行很好的凝練,，將會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多的內(nèi)容可以敘述,，這樣就會(huì)造成時(shí)間的緊張(本人考試的時(shí)候就犯了這個(gè)錯(cuò)誤,，差點(diǎn)來(lái)不及)。因此，只需要指出整個(gè)薪酬體系根據(jù)戰(zhàn)略的不同,，企業(yè)發(fā)展時(shí)期的不同,，在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)個(gè)人激勵(lì)性方面,，對(duì)人才選留用產(chǎn)生什么影響即可,。

3、具有良好的文字功底

優(yōu)美的文字是對(duì)自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法,，因此大家在平時(shí)工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達(dá)能力,。因?yàn)椋@并不僅僅與項(xiàng)目策劃和論文相關(guān),，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼,。

對(duì)項(xiàng)目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的,，你的思路,、你的方案、你對(duì)問(wèn)題的理解都需要你用文字呈現(xiàn)在考官面前,。因此,，如果你有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，就可以說(shuō)你已經(jīng)贏在起跑線上了,。

那么,，在平時(shí)生活和工作中該如何提高自己的文字表達(dá)能力呢?我提出六個(gè)字，就是“常讀,、善思,、多寫(xiě)”,。

所謂“常讀”，就是平常要注意看書(shū),。對(duì)于看書(shū),，我經(jīng)常提的是不僅要多看書(shū)，而且要會(huì)看書(shū),，一字之差，其背后的內(nèi)容就天差萬(wàn)別,?？磿?shū)，不僅要看量,，而且要看質(zhì),，就是你不僅要看書(shū)，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念,。簡(jiǎn)單的說(shuō),，就是你必須清楚“知識(shí)”和“智慧”之間的區(qū)別，你有知識(shí),，不代表你有智慧,，但是你有智慧，必然有知識(shí)的支撐,。因此,，大家在看書(shū)的時(shí)候，一定要將知識(shí)變成你的智慧,。

所謂“善思”,，就是平常要不停的思考。只有對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了思考,，才會(huì)發(fā)現(xiàn)背后的東西,。如果大家平時(shí)只是做很多具體細(xì)節(jié)的工作，那么建議大家空下來(lái)想想為什么要這么做,，領(lǐng)導(dǎo)是基于什么考慮讓你這么做的,。當(dāng)然，有的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)常常會(huì)屁股指揮腦袋,，不做調(diào)查就瞎下命令,，但是有的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)的整個(gè)大局觀和全局的思路會(huì)對(duì)你有很大的啟發(fā)?！跋胱鲱I(lǐng)導(dǎo),，就必須在領(lǐng)導(dǎo)的位置上考慮問(wèn)題”還是有一定道理的。

所謂“多寫(xiě)”,，就是大家在平常要多寫(xiě)些小文章,，多搜集一下文章,，以此來(lái)練筆，小到讀書(shū)筆記,、博客,、微博，大到對(duì)政策的解讀,，對(duì)問(wèn)題的觀點(diǎn)等都可以是你提高文字功底的不錯(cuò)載體,。

4.一些考試細(xì)節(jié)的問(wèn)題

最后，在做項(xiàng)目策劃題時(shí)還有一些細(xì)節(jié)的問(wèn)題需要大家注意,。

(1)注意掌握考試時(shí)間

實(shí)話說(shuō),，項(xiàng)目策劃的考試時(shí)間還是比較緊張的。這時(shí)候,，你要整體把握一下時(shí)間,，里面有一些小技巧可供大家參考。

比如,，你在3道題中進(jìn)行選擇的時(shí)候,，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問(wèn)題,，再讀材料,，通過(guò)問(wèn)題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。

另外,，注意小題目分值的分配,，分?jǐn)?shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點(diǎn)就可以,，分?jǐn)?shù)多的小題目意味著你要適當(dāng)進(jìn)行展開(kāi),，加以論述。

最后,，兩道題目的時(shí)間分配,，請(qǐng)大家做好，不要第一題花了1個(gè)小時(shí),，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題,，這樣難免答的不完整。

(2)注意答題的思路和卷面的整潔

因?yàn)殚喚砝蠋熓峭ㄟ^(guò)掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷,，這就對(duì)你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求,。(本人讀研時(shí)期，閱過(guò)好幾次卷,，說(shuō)老實(shí)話,，閱卷老師不會(huì)一個(gè)字一個(gè)字的看你寫(xiě)的東西，他只會(huì)對(duì)照參考答案,，找你試卷里的所謂得分點(diǎn),，如果提到就給分,，沒(méi)有就不給分)。

鑒于這種情況,，建議大家首先答卷紙不能折疊,，否則會(huì)影響掃描效果，損害你的得分;其次,，答題要有分段,，要有小標(biāo)題，不能整整一塊,，否則老師連看的興趣都沒(méi)有,。最后，字盡量寫(xiě)得標(biāo)準(zhǔn),，美觀,，當(dāng)然時(shí)間緊張的時(shí)候做不了盡善盡美,，但是一手漂亮的字,，肯定會(huì)加分。

總而言之,，一級(jí)的項(xiàng)目策劃題主要考察的是你面對(duì)復(fù)雜問(wèn)題時(shí)提出管理思路和解決方案的能力,。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細(xì)的說(shuō)明具體的細(xì)節(jié)問(wèn)題,，這需要跳脫人力資源管理的范疇,，以支撐整個(gè)企業(yè)管理的視野來(lái)談人力資源管理的問(wèn)題，因此對(duì)大家就提出了較高的要求,，需要大家掌握超前的管理思想,，開(kāi)闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn),，當(dāng)然一手漂亮,，出色的字也會(huì)給你加分不少。

三,、論文篇

核心思想左右成功

在高級(jí)人力資源管理師的考試過(guò)程中,，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄，這其中既有面試的問(wèn)題(下面將會(huì)談到),，也有論文的問(wèn)題,。通過(guò)和同學(xué)之間的交流，論文最大的問(wèn)題是閱卷老師認(rèn)為同學(xué)們的論文偏題,、寬泛了,，這其實(shí)說(shuō)明了不少同學(xué)還不知道如何寫(xiě)好一篇論文。

1,、主題思想的構(gòu)思

請(qǐng)各位同學(xué)在寫(xiě)論文前,，先別急著落筆,，先要靜下心來(lái)仔細(xì)閱讀材料，心中問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題,，“第一,，你寫(xiě)這篇論文的目的;第二，你寫(xiě)這篇論文主要解決什么問(wèn)題;第三,，你寫(xiě)這篇論文的意義在哪里”,。為什么要提這三個(gè)問(wèn)題，因?yàn)橐黄獌?yōu)秀的論文,，必然像一道數(shù)學(xué)題的解題過(guò)程,，已知什么，求證什么,，得出什么結(jié)論,。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集,，你的結(jié)論就是你論文要證明的東西,，因此必然是“知其然，知其所以然”的過(guò)程,。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),，你的論文必須要有一個(gè)核心的思想，我們稱之為主題思想,，就是你這篇論文要說(shuō)明一個(gè)什么道理,，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想,，是要說(shuō)明問(wèn)題的基本觀點(diǎn),，是文章全部思想內(nèi)容的高度概括，是寫(xiě)作目的的集中體現(xiàn),。主題在文章中是貫穿首尾,、支配一切的中心，是文章的統(tǒng)帥和靈魂,。文章內(nèi)在的邏輯關(guān)系,、材料的取舍、結(jié)構(gòu)的安排設(shè)計(jì),、語(yǔ)言的選擇運(yùn)用等無(wú)一不受主題的制約和支配,。因此，我們可以看出,，為什么有的同學(xué)論文的方向會(huì)寫(xiě)篇,，寫(xiě)的寬泛，究其原因是他的立論,，也就是主題選偏了,。

那么,，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎(chǔ)，用以科學(xué)分析方法,，經(jīng)過(guò)歸納綜合的思維過(guò)程(與項(xiàng)目策劃有異曲同工之妙),，抓住事物的本質(zhì)(下面將對(duì)4月份考題進(jìn)行分析，讓大家看到對(duì)整個(gè)問(wèn)題的分析,，主題的凝練,，架構(gòu)選擇的過(guò)程)。

2,、文章結(jié)構(gòu)的選擇

結(jié)構(gòu)是文章的經(jīng)脈,。選取了材料，只解決了言之有物的問(wèn)題,，確立了主題,，也只是實(shí)現(xiàn)了言之有理，如何把觀點(diǎn)和材料有機(jī)地組織在一起,，使之言之有序,，是文章結(jié)構(gòu)要解決的問(wèn)題。結(jié)構(gòu)就是文章的內(nèi)部構(gòu)造,，是對(duì)如何運(yùn)用材料以表現(xiàn)主題的組織安排,，經(jīng)過(guò)邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn),。結(jié)構(gòu)在形式上表現(xiàn)為層次,，段落等文章的構(gòu)成框架;內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系方面，表現(xiàn)為文章的邏輯結(jié)構(gòu),，即文章的思想體系和它的組成要素,、各部分之間的關(guān)系。

通過(guò)對(duì)近幾次考題的分析,，可以看出,，整個(gè)出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉(zhuǎn)變?yōu)樾∏锌诮槿搿１热?，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理,，決定把低附加值、勞動(dòng)密集型,、非核心技術(shù)等職能外包,，談人力資源管理實(shí)踐”。這其實(shí)是一種很寬泛的論文命題,，你可以根據(jù)自身的理解,，自己尋找角度，對(duì)這個(gè)問(wèn)題展開(kāi)闡述,。但最近幾次的論文考題是,，針對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)力的提升,、核心人才的培養(yǎng)和保留、員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的提高(20xx年9月);組織能力提升,、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化,、企業(yè)文化建設(shè)(20xx年12月);吸納與配置、績(jī)效與激勵(lì),、發(fā)展與繼任(20xx年4月),，可以看出論文的角度越來(lái)越從小切口開(kāi)始介入，僅需要你談?lì)}目中給出的幾個(gè)方向,，這即為我們撰寫(xiě)論文提高了難度,，又為我們選擇結(jié)構(gòu)提供了便利。

因此,，在考試中,，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結(jié)構(gòu)就可以根據(jù)材料中給出的三個(gè)角度進(jìn)行選擇,，你只要緊緊圍繞給出的三個(gè)角度,，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結(jié)構(gòu)就比較清晰,，合理,，也不會(huì)產(chǎn)生偏題和寬泛的現(xiàn)象。

3,、文章結(jié)尾的點(diǎn)睛之筆

文章結(jié)尾是整個(gè)架構(gòu)的終結(jié),，是文章表述的結(jié)束處。好的結(jié)尾往往是點(diǎn)睛之筆,，即深化主題,，加深讀者對(duì)文章的理解，又對(duì)全文內(nèi)容進(jìn)行概括總結(jié),，與開(kāi)頭遙相呼應(yīng),，起到強(qiáng)調(diào)主體的作用。

因此,，大家在文章結(jié)論處,，一定要再次表達(dá)自己文章的中心思想，用非常精煉的語(yǔ)言畫(huà)龍點(diǎn)睛,，給整篇文章畫(huà)上一個(gè)圓滿的句號(hào),。

4、論文思考的過(guò)程——以4月考題為例

4月份的考題是從員工吸納與配置,、績(jī)效與激勵(lì),、發(fā)展與繼任等方面，論述戰(zhàn)略型人力資源管理實(shí)踐。

那么首先,，我們必須先提出主題思想,。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看,，在全球化的今天,，驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力應(yīng)該是建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系。從整個(gè)一級(jí)培訓(xùn)過(guò)程來(lái)看,，一直強(qiáng)調(diào)的也是這點(diǎn),，也是復(fù)習(xí)課上老師一再?gòu)?qiáng)調(diào)的兩個(gè)問(wèn)題，即戰(zhàn)略人力資源管理體系與傳統(tǒng)人事管理,、人力資源管理之間的區(qū)別,，人力成本、人力資源,、人力資本之間的區(qū)別,。如果對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來(lái)了,。

正因?yàn)槿蚧陌l(fā)展,，信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，帶來(lái)的是傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的人力資源,，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,，這些管理理念的轉(zhuǎn)變必然帶來(lái)了流程的變化。

從吸納與配置來(lái)看,，與傳統(tǒng)的管理模式相比,，戰(zhàn)略導(dǎo)向的吸納與配置模型，就要人力資源根據(jù)戰(zhàn)略提前介入,，利用人才蓄水池的效應(yīng)在發(fā)展中占據(jù)有利的位置,。同樣的,，不同的戰(zhàn)略選擇——差異化,、低成本、集中化的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,，人員的配置模型也有區(qū)別,。

從績(jī)效與激勵(lì)來(lái)看?？紤]到信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的背景,，傳統(tǒng)的人力資源向人力資本發(fā)展，知識(shí)工作者的大量出現(xiàn),，帶來(lái)的必然是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理體系和激勵(lì)機(jī)制的改變,，如何建立符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提高員工工作績(jī)效，使其成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的助推器

發(fā)展與繼任,。在全球化,，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，企業(yè)的發(fā)展,，可持續(xù)的發(fā)展靠的是什么,，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競(jìng)爭(zhēng)力,，靠的是不斷提升的組織能力,，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來(lái)的問(wèn)題是如何可持續(xù)的發(fā)展,，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展,，人才梯隊(duì)建設(shè)是第一要?jiǎng)?wù)，如何根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向,，建立符合自己公司實(shí)際的人才梯隊(duì),，夯實(shí)自身的人才儲(chǔ)備，在人才高地建設(shè)上占據(jù)有利位置是需要重點(diǎn)關(guān)注和考慮的問(wèn)題,。

5.論文寫(xiě)作幾點(diǎn)注意的地方

(1)通情達(dá)理,。

(2)條理清晰。文章要有邏輯性,。

(3)語(yǔ)言簡(jiǎn)練,，簡(jiǎn)言以達(dá)旨，博文以賅情,。

(4)文貴創(chuàng)新,。

(5)文貴歸一。一篇文章說(shuō)明一個(gè)道理就行,，不要東拉西扯。什么也沒(méi)說(shuō)清,。原則是一文一事,，一文一理。

總之,，寫(xiě)論文要做到：有理,、有據(jù)、有序,、有用,。

四、面試篇

信心是你成功的基礎(chǔ)

如果同學(xué)們前面幾項(xiàng)內(nèi)容都以非常完美的狀態(tài)完成后,，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山,，也是最有收獲的一座高山,。

對(duì)待面試，我只有一句話——“充滿信心”,。

1.信心是成功的基礎(chǔ)

無(wú)論什么人,，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問(wèn)題,，如果你前面的筆試程序走的非常順利,，就說(shuō)明你已經(jīng)掌握了一級(jí)人力資源管理師所必須掌握的一切知識(shí)，現(xiàn)在僅僅是“萬(wàn)事俱備,，只欠東風(fēng)”,。因此，大家一定要充滿信心,，以“舍我其誰(shuí)”的態(tài)度迎接面試的到來(lái),。

2.專業(yè)知識(shí)是成功的保障

這是老生常談。要想面試成功,，就必須做好萬(wàn)全的準(zhǔn)備,，其中掌握扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問(wèn)題,，是面試成功的保障,。因此，同學(xué)們,，從現(xiàn)在開(kāi)始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位置上,，時(shí)刻以總監(jiān)的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)態(tài)度和思維模式來(lái)考慮問(wèn)題吧,。

3.對(duì)公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵

經(jīng)過(guò)面試的同學(xué)都會(huì)發(fā)現(xiàn),，面試官一直和你再談公司的實(shí)際情況。這其實(shí)是面試官的面試策略,，通過(guò)圍繞公司業(yè)務(wù)的交談,，來(lái)判斷你看問(wèn)題的角度，考慮問(wèn)題的深度和廣度,，看是否達(dá)到一級(jí)人力資源管理師的要求,。因此，在面試的時(shí)候,，千萬(wàn)別被面試官帶入日常工作的話題,，隨時(shí)隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務(wù)，去談對(duì)問(wèn)題的看法,，而要達(dá)到這個(gè)要求，就必須事先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：

(1)我們公司的戰(zhàn)略是什么?相配合的人力資源戰(zhàn)略是什么,，近五年的目標(biāo)是什么?這些戰(zhàn)略和目標(biāo)是怎么得出的?

(2)我們公司的產(chǎn)品是什么,，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么?組織結(jié)構(gòu)是什么?

(3)我們產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展前景如何，xx期間我們產(chǎn)品的國(guó)家宏觀政策是什么?對(duì)我們產(chǎn)品有什么影響?人力資源管理將如何應(yīng)對(duì)?

4、一些值得注意的地方

(1)著裝

建議大家著正裝前去面試,，一方面代表對(duì)面試和面試考官的重視,，一方面也是為了給自己增加一些自信心,。女生建議化淡妝。

(2)言談舉止

言談舉止得體大方，語(yǔ)音洪亮,，語(yǔ)調(diào)抑揚(yáng)頓挫，給人感覺(jué)信心十足,，并可以輔之以適當(dāng)?shù)氖謩?shì)等肢體語(yǔ)言,，增加面談的感染力。

(3)交流

注意和面試官之間的眼神交流,，眼神要堅(jiān)定有力,，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流,，容易給人留下心虛的印象,，同時(shí)，注意時(shí)刻與面試官保持互動(dòng),，觀察面試官的面部表情,，如頻頻點(diǎn)頭，代表對(duì)這一話題有興趣,，可多說(shuō)一下,，如笑而不語(yǔ)，可適可而止,，轉(zhuǎn)下一話題,。

(4)注意引導(dǎo)

要注意將話題引導(dǎo)至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分,。因?yàn)槊嬖嚬俨豢赡軐?duì)每個(gè)行業(yè)都十分熟悉,，因此，多對(duì)自身行業(yè)進(jìn)行闡述,，多談起自己對(duì)身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀,，或許會(huì)引起面試官的興趣，和你深入進(jìn)行交流,。

(5)注意禮貌

進(jìn)門(mén)敲門(mén),，問(wèn)聲好，表示感謝,，離開(kāi)時(shí)將椅子放回原位,，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細(xì)節(jié)問(wèn)題需要注意。

各位兄弟姐妹,，都在企業(yè)中工作多年,，做hr也有些年頭,，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過(guò)考試有些小小的幫助,，如覺(jué)不妥,，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟,，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流,，共同進(jìn)步。謝謝大家!

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇五

一,、讓我懂得“人力資源”的重要性

司馬光：“為治之要,，莫先于用人。,。,。凡用人之道，采之欲博,，辨之欲精,，使之欲適，任之欲專,?！?/p>

人力資源管理是企業(yè)管理的核心，用人要符合“投資-回報(bào)”的原則,。無(wú)論從事何種事業(yè),，都要?jiǎng)?chuàng)造留住人的環(huán)境，因?yàn)?，?cái)富是由人創(chuàng)造的,。這就是為什么非人力資源經(jīng)理要重視并好好學(xué)習(xí)人力資源管理的原因。

二,、 作為非人力資源經(jīng)理,，思維的應(yīng)用比掌握方法更重要

水平思維是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向，以目標(biāo)主導(dǎo)取舍的思維方式,。

本次課程,，教授提出了“水平思維”的概念，這個(gè)概念很新鮮,，而且極具應(yīng)用性;它不是讓我們?nèi)绾斡霉ぞ?，怎樣套方?而是教我們?cè)趺礃油黄谱约旱墓逃兴季S，從而由眼前的現(xiàn)狀中分析,，怎么高效地達(dá)到預(yù)期的目的的思維方式,。

企業(yè)管理中，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的管理方式,，只有合適的管理方式,。

三,、在績(jī)效管理中,，制度的有它的內(nèi)在執(zhí)行力;

制度是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個(gè)制度的好與不好,，要看它的立法精神(即文化)。而制度,，有它的內(nèi)在執(zhí)行力,，所以我們?cè)诮⒅贫鹊倪^(guò)程中，要考慮到它內(nèi)在監(jiān)督性和影響力,，方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問(wèn)題,，從而達(dá)到創(chuàng)造績(jī)效的目的。

孫慧聰同學(xué)課后心得分享

一,、通過(guò)學(xué)習(xí),，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉(zhuǎn)變,，從關(guān)注事到關(guān)注人;從關(guān)注員工的過(guò)去到關(guān)注員工的未來(lái);用問(wèn)題解決問(wèn)題,。做到企業(yè)上下思想統(tǒng)一，思想統(tǒng)一可通過(guò)這五個(gè)步驟：1,、認(rèn)知,、2、認(rèn)同,、3,、承諾、4,、嘗試,、5、習(xí)慣,。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先是價(jià)值觀的積極倡導(dǎo)者和主導(dǎo)者,，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現(xiàn)者和制造者，總教練,。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色,，通過(guò)向老員工散播公司的傳說(shuō)，維護(hù)團(tuán)體及企業(yè)價(jià)值觀,。

二,、在如何識(shí)別部屬的工作能力與意愿方面，怎樣評(píng)定員工工作能力的高低,，首先通過(guò)能力是可轉(zhuǎn)移的技能;專用工作能力是與當(dāng)前的目標(biāo)或任務(wù)高度相關(guān),，工作能力的高低是以完成目標(biāo)或任務(wù)是否需要知道為依據(jù)。如何評(píng)定員工工作意愿的高低,，首先是信心,，接著是積極性的問(wèn)題,，工作意愿的高低是以是否有不足為依據(jù)。怎樣評(píng)定指導(dǎo)行為的高低,，設(shè)定目標(biāo)并說(shuō)明期望,，明確的告訴部屬要做什么，何時(shí)做及如何做是關(guān)鍵,，還有就是要密切監(jiān)督并作出評(píng)估,，指導(dǎo)行為的高低是由誰(shuí)最終決定為依據(jù)。支持行為的高低,，是盡量采取雙向溝通,，傾聽(tīng)并提供支持與鼓勵(lì)，讓部屬參與決策,，促成部屬獨(dú)立自主解決問(wèn)題,，支持行為的高低是以主動(dòng)及被動(dòng)為依據(jù)。

三,、企業(yè)為何要實(shí)施績(jī)效管理,，一般認(rèn)為:

1、從戰(zhàn)略層面分析是組織使命,、愿景,、戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，通過(guò)目標(biāo)分解與評(píng)估,，確保戰(zhàn)略執(zhí)行中的聚焦,。

2、從管理層面是確保從組織價(jià)值創(chuàng)造,、價(jià)值評(píng)估到價(jià)值分配整個(gè)過(guò)程中的公平性,，以便組織持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

3,、從發(fā)展層面是通過(guò)比較,、不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸,。

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇六

人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建,，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化,、科學(xué)化,、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù),，激勵(lì)保留開(kāi)發(fā)人才,，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用上形成支持力量。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開(kāi)工作。

一,、 企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分,，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究,。

構(gòu) 建企業(yè)文化,，離不開(kāi)員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過(guò)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的,，使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造 價(jià)值而努力,。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用,，通過(guò)自身的行動(dòng)來(lái)感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉,，其他人也會(huì)如此,。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中,、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上,。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。

環(huán)境是不斷變化的,，因此要使公司保持活力,，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺,，做出相應(yīng)調(diào)整,。

二、 企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛,，現(xiàn)著重從招聘錄用,、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn),。

1. 招聘錄用：

在 招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷,，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé),，較 好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任,，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣,，就沒(méi)必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué) 位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情,，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開(kāi) 支。

在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備,，設(shè)計(jì)好招聘流程,，而且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致,，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺(jué)。 還要對(duì)招聘方式及所提問(wèn)題進(jìn)行精心設(shè)計(jì),，這對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是了解應(yīng)聘者最主要的方法,。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇,。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工,，減少公司的精力及成本投入。

2. 培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理,，提高員工 素質(zhì),，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門(mén)的工作,。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn),，其它部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)工作操作技能方面的 培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧,，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對(duì)員工的一 種福利投資,。例如寓誠(chéng)物業(yè)公司安排各部門(mén)骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn),，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想,，對(duì)照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞,，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。

3. 績(jī)效考核：

績(jī)效考核可以說(shuō)是目前各行業(yè)公司的熱門(mén)話題,，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來(lái)抓。但 “績(jī)效考核是一柄雙刃劍”,， 在績(jī)效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下,，其實(shí)難副” 的尷尬境地。

在 推行績(jī)效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作,，對(duì)其考核的目的,、程序、標(biāo)準(zhǔn),、獎(jiǎng)懲,、績(jī)效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以 檢驗(yàn)其效果,。績(jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jī)效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變,。為了 保證企業(yè)順利推進(jìn)績(jī)效考核工作,，企業(yè)中的各部門(mén)必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色,、各就各位;同時(shí)更離不開(kāi)公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,。

3. 薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度,。

每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn),，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)如果公司注重競(jìng)爭(zhēng),，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距;如注重團(tuán)隊(duì)合作精神,，那應(yīng)該采用同等級(jí)員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性,，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的,。

給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動(dòng)的可能性,。這樣不僅體現(xiàn)了公司對(duì)員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁,。

三,、工作程序：

1. 核查現(xiàn)有人力資源

(1)登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況,、工作經(jīng)歷,、教育培訓(xùn)記錄等;及時(shí)登記、更新,，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息,。

(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)和分布情況。

2. 對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)

(1) 需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料,，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì),、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況,、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場(chǎng)需求,、 產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新,、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量,、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求,。

(2)供給預(yù)測(cè)：分析,、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理,、專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)、分布的要求,，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上,，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預(yù)測(cè)。

四,、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí),、技能、態(tài)度,、工作任務(wù),、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì),，通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人,，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策,。

以上心得有不妥和不完善之處還請(qǐng)見(jiàn)諒,，希能得到您的指教，同盼與您溝通!

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇七

人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建,，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化,、規(guī)范化、科學(xué)化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)保留開(kāi)發(fā)人才,，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用上形成支持力量,。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開(kāi)工作。

一,、 企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分,，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究,。

構(gòu) 建企業(yè)文化,，離不開(kāi)員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng),，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過(guò)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造 價(jià)值而努力,。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過(guò)自身的行動(dòng)來(lái)感染周圍的同事,，如果自己本身節(jié)儉,，其他人也會(huì)如此。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo),、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中,、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)員工這方面的意識(shí),。

環(huán)境是不斷變化的,，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí),，查漏補(bǔ)缺,，做出相應(yīng)調(diào)整。

二,、 企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛,，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理,、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn),。

人力資源管理心得體會(huì)5篇心得體會(huì)，學(xué)習(xí)心得

1. 招聘錄用：

在 招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷,，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé),，較 好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任,，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣,，就沒(méi)必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué) 位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情,，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開(kāi) 支。

在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備,，設(shè)計(jì)好招聘流程,，而且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺(jué),。 還要對(duì)招聘方式及所提問(wèn)題進(jìn)行精心設(shè)計(jì),，這對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是了解應(yīng)聘者最主要的方法,。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇,。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工,，減少公司的精力及成本投入。

2. 培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理,，提高員工 素質(zhì),，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門(mén)的工作,。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn),，其它部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)工作操作技能方面的 培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧,，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對(duì)員工的一 種福利投資,。例如寓誠(chéng)物業(yè)公司安排各部門(mén)骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn),，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想,，對(duì)照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞,，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。

3. 績(jī)效考核：

績(jī)效考核可以說(shuō)是目前各行業(yè)公司的熱門(mén)話題,，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來(lái)抓。但 “績(jī)效考核是一柄雙刃劍”,， 在績(jī)效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下,，其實(shí)難副” 的尷尬境地。

在 推行績(jī)效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作,，對(duì)其考核的目的,、程序、標(biāo)準(zhǔn),、獎(jiǎng)懲,、績(jī)效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以 檢驗(yàn)其效果,。績(jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jī)效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成,，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變,。為了 保證企業(yè)順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，企業(yè)中的各部門(mén)必須轉(zhuǎn)變觀念,、明晰角色,、各就各位;同時(shí)更離不開(kāi)公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,。

3. 薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度,。

每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn),，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)如果公司注重競(jìng)爭(zhēng),，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距;如注重團(tuán)隊(duì)合作精神,，那應(yīng)該采用同等級(jí)員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性,，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的,。

給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動(dòng)的可能性,。這樣不僅體現(xiàn)了公司對(duì)員工的一種關(guān)懷,，而且還能激發(fā)員工的干勁。

三,、工作程序：

1. 核查現(xiàn)有人力資源

(1)登記公司員工個(gè)人信息資料,，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷,、教育培訓(xùn)記錄等;及時(shí)登記,、更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息,。

(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng),，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)和分布情況,。

2. 對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)

(1) 需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì),、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場(chǎng)需求,、 產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新,、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量,、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求,。

(2)供給預(yù)測(cè)：分析、確定公司目前崗位,，如項(xiàng)目經(jīng)理,、專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)、分布的要求,，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上,，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預(yù)測(cè)。

四,、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí),、技能、態(tài)度,、工作任務(wù),、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì),，通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人,，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策,。

以上心得有不妥和不完善之處還請(qǐng)見(jiàn)諒,，希能得到您的指教，同盼與您溝通!

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇八

網(wǎng)絡(luò)世界,，甚為廣大,，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源,，有來(lái)有去,，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考,、借鑒,。去年11月份我參加了國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的人力資源管理師(二級(jí))考試，今天成績(jī)公布了,，很幸運(yùn),，我過(guò)關(guān)了，理論64分,，實(shí)操60分,，綜合84分。在此,，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助,，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中,，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料,，特別感謝大家無(wú)私的幫助,。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證,，已被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可,。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級(jí)考試?，F(xiàn)就考前復(fù)習(xí),、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過(guò)考試獲得執(zhí)業(yè)資格,。

首先,，說(shuō)說(shuō)報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好,，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過(guò)關(guān)率較高,，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然,，你如果直接到鑒定中心報(bào)名,，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力,。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話,，報(bào)名、上課,、考試,、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線,，然后好好學(xué)習(xí)即可,，別的無(wú)需多管。費(fèi)用嘛,，二級(jí)的一般在一千五至兩千左右不等,，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解,，然后再交錢(qián),。

第二，參加二級(jí)考試的大多都是在職的人力資源管理人員,，有的已是主管,，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來(lái)講,，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過(guò)關(guān)率較高,。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬?duì)較好,，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn),，對(duì)知識(shí)的理解、掌握程度較高,。而那些沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對(duì)就難度大一些,。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程,，如無(wú)特殊情況都應(yīng)該去聽(tīng),，畢竟講課的老師會(huì)有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽(tīng),，過(guò)關(guān)的可能性就極小了,。所以，聽(tīng)課,、看書(shū)要結(jié)合起來(lái),。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間,，很緊張,，一共三本書(shū)(不算職業(yè)道德)。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的,，所以除聽(tīng)課外,，自己看書(shū)也很重要。當(dāng)然,，重點(diǎn)要放在主教材上,，基礎(chǔ)知識(shí)到考前老師一般都會(huì)劃重點(diǎn)，再說(shuō)基礎(chǔ)知識(shí)占比很小,，法律手冊(cè)的內(nèi)容不會(huì)考,，但會(huì)涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力,，主教材分六章,，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書(shū)中都有,?？磿?shū)的時(shí)候，至少要通看兩至三次,，也就是一字不落地看,，不懂的可以跳過(guò)，但一定要完整地看,。一般來(lái)講,，考試范圍不會(huì)超出教材，但有時(shí)，題會(huì)比較細(xì),，甚至于某個(gè)段落中的一句話,，也能出一道題目，所以為了全面掌握,，一定要多看書(shū),。

第三，說(shuō)說(shuō)考前的復(fù)習(xí)方法,。一般所有課程都結(jié)束后,，距離考試還會(huì)有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段,，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間,，上班一族能請(qǐng)假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí),。復(fù)習(xí)時(shí),，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上d一些學(xué)習(xí)資料或筆記,，最后再做一些題目,。考試指南上的題一定要全做,，每次考試時(shí),，考試指南上的題目都會(huì)涉及一些。但不要亂找題做,，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象,。考前最后三天,，就不要做任何題了,，還是以主教材為主，多看書(shū),，但這時(shí)看書(shū)要快,，一頁(yè)一頁(yè)很快地翻，每一頁(yè)只停留十來(lái)秒,，只記幾句話或幾個(gè)詞,，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶,，加深記憶,。

第四，說(shuō)說(shuō)應(yīng)試技巧,?？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每矗?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_,，已沒(méi)有太大意義,，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全,，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國(guó)性的統(tǒng)考,，監(jiān)考是很嚴(yán)格的,，不看書(shū)光想以作弊通過(guò)考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成,，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯,。理論考試時(shí)間為90分鐘,，全是選擇題，共120多道題,，我的感覺(jué)是時(shí)間有點(diǎn)不夠用,，有很多考生都沒(méi)有答完，時(shí)間就到了,。所以考試時(shí)一定要快,，不會(huì)的題不能用太多時(shí)間，不會(huì)寧可放棄,，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過(guò)多的時(shí)間,，反而會(huì)答的題沒(méi)時(shí)間答。另外,，答題卡要分開(kāi)涂,，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記,，然后,，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間,。最后,，如果有時(shí)間檢查一次，那說(shuō)明你已經(jīng)很高深了,，對(duì)不會(huì)的一定不要空下,，單選，多選可以蒙,，至于怎么個(gè)蒙法,，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題,，有簡(jiǎn)答,、案例、分析,、圖表,、判斷改錯(cuò)等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容,，也有一些是需要通過(guò)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析,、回答，考的是能力方面的內(nèi)容,，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來(lái)相對(duì)好一些,。總之,，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識(shí)和能力要求的兩個(gè)科目,，都要引起足夠的重視。理論知識(shí)中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識(shí)部分,，這部分雖然也重要,，但無(wú)需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁(yè)書(shū)不看也能得到70%至80%的分,，基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次,，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問(wèn)題,。

第五,，說(shuō)說(shuō)論文答辯。二級(jí)考試有論文,，因?yàn)槭强陬^答辯,，至少怎么寫(xiě)，如何寫(xiě),，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)教給你,，我想說(shuō)的是，論文不要太放在心上,，也不要太緊張,，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過(guò)性的考試，論文是其中的一項(xiàng),，大家知道,，從拿到書(shū)到考試，也不過(guò)兩個(gè)多月的時(shí)間,，能寫(xiě)出一篇真正像樣的論文,，其實(shí)是很難的,。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求,，答辯時(shí)的步驟等,，因?yàn)槭强陬^答辯，說(shuō)什么就顯得很重要了,，當(dāng)然,，不說(shuō)肯定過(guò)不了，但是說(shuō)也要有方法,，會(huì)答的問(wèn)題,，當(dāng)然不要口無(wú)遮攔的亂說(shuō)，那樣評(píng)審老師會(huì)對(duì)你有看法,，一般來(lái)講，論文被掛的比較少,，大多只要不是太緊張,，都是能過(guò)的。

最后,，說(shuō)說(shuō)串講,，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會(huì)安排,，一般是一上午或一下午,，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi),，老師用很快的速度將六章全部講完,，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)的話,，能聽(tīng)聽(tīng)串講還是不錯(cuò)的,，至少可以對(duì)所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來(lái) ,，對(duì)實(shí)操考試有一定的幫助 ,。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的,，但是否押得準(zhǔn)也很難說(shuō),，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好,。

以上就是本人通過(guò)人力二級(jí)考試的一些心得體會(huì),，和相關(guān)的技巧 ，在此,，與大家共享,，希望能對(duì)還在路上趕考的人有所幫助 ,。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開(kāi)，希望各位師弟,、師妹們能通過(guò)自己的努力,，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過(guò)考試,。

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇九

經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí),，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識(shí)方面,，感覺(jué)自己受益良多,。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書(shū)籍,。其中,，有一篇專門(mén)寫(xiě)給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)著名的定律(理論)讓我印象最為深刻,、感觸最深,。接下來(lái)我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對(duì)一些觀點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得,。

一,、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點(diǎn)：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號(hào)稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對(duì)人才的培養(yǎng),，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營(yíng)糖果,、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”,，被人們稱為“大榮法則”,。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才,。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史,，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念,，他們的成長(zhǎng)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的生機(jī)和活力,。 員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性,。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例,，運(yùn)用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長(zhǎng)度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密,。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,，同樣無(wú)法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,，不僅取決于每一名成員的能力,，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作,、相互配合，這樣才能均衡,、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體,。“漏桶理論”強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力,，更要著眼于高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建,。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>

要點(diǎn)： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的要求和員工的素質(zhì)特長(zhǎng),，合理地“用兵點(diǎn)將”,，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作,，從而既不會(huì)埋沒(méi),、浪費(fèi)人才，又能使員工得心應(yīng)手地開(kāi)展工作,。

啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,，它是通過(guò)用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用,，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長(zhǎng),，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位,，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位,、薪酬不斷的提升變化,，才能調(diào)動(dòng)員工積極性。更進(jìn)一步的,，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制,，因事設(shè)崗、“人崗匹配”,，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松,、公平環(huán)境。 職務(wù)分析與職務(wù)描述

職務(wù)分析既為招聘,、選拔,、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評(píng),、晉升提供了依據(jù),。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進(jìn)工作設(shè)計(jì),、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件,，也是建立,、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”,，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門(mén)在選人用人方面有了客觀的依據(jù),，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,，人力資源管理的“人盡其才,，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現(xiàn),。

員工績(jī)效的考評(píng)

要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才,，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”,，還需要我們建立公平合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,。企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，首先是希望通過(guò)對(duì)員工的考核,，判斷他們是否稱職,，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬,、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是希望通過(guò)績(jī)效評(píng)估,，幫助員工找出自己績(jī)效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能;最后,，通過(guò)合理公正的考核制度,，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開(kāi)化,，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜,。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn),。

三,、留人之——

雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當(dāng)時(shí)美國(guó)的平均工資水平相比,，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右,。教授們?cè)跊](méi)有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機(jī)會(huì)，原因在于留戀西雅圖的湖光山色,。這種偏好,，后來(lái)被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

啟示：要留住團(tuán)隊(duì)的人才,，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求,。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才,。當(dāng)然,，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍,。

由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人,、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略,，在此就不展開(kāi)了，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來(lái)對(duì)我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書(shū)籍上的觀點(diǎn)做一些分享,。

薪酬與福利

作為對(duì)團(tuán)隊(duì)所有員工績(jī)效的認(rèn)可形式,，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的特點(diǎn),。掌握的水準(zhǔn)是,，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí),，在福利制度上,，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人,，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股,，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無(wú)論是金錢(qián)報(bào)酬或非金錢(qián)報(bào)酬,，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神,。

員工激勵(lì)與實(shí)踐

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是一種真誠(chéng),，這種真誠(chéng)是對(duì)人盡其才的一種回報(bào)和尊重,。我曾看到的一篇案例中提到“績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)pk模式,，在對(duì)抗中成長(zhǎng),。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵(lì)的原因在于它把激勵(lì)與績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái),，創(chuàng)造學(xué)習(xí),、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì),。

四,、總結(jié)：

有學(xué)者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè);重視員工的滿意度與客戶忠誠(chéng)度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵(lì),。并且歸納了中國(guó)人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強(qiáng),，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書(shū),、唯真唯實(shí)的授課方式,，用幽默風(fēng)趣的語(yǔ)言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例,，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識(shí)。在未來(lái)的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中,，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近,，加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ),。

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇十

我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓(xùn),，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識(shí)，開(kāi)闊了視野,，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí),。通過(guò)和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營(yíng)理念,，更加認(rèn)識(shí)到自身存在的差距與不足,。

本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：

一,、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能,、有經(jīng)驗(yàn),、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等,，不因應(yīng)聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等,、競(jìng)爭(zhēng),、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,，將優(yōu)先給予選拔,、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開(kāi)招聘,。

我們?cè)谡衅腹ぷ髦?，一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去,，不能代表他的現(xiàn)在水平,，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合,，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題,。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述,，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位,。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患,。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員,，也應(yīng)委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì),。以便保留一個(gè)很好的印象,，待需要時(shí)錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,，人員選擇余地較小,，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可,，相對(duì)來(lái)說(shuō)，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應(yīng)注意,，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播,。

二,、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績(jī)的提高,，并能有效控制員工的流失率,，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的,。

(一)短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼,，目的是激勵(lì)人;

獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外,，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng),、合理化建議獎(jiǎng),、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng),、委屈獎(jiǎng),、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面,、不同程度地對(duì)各部門(mén)員工起到激勵(lì)作用,。

(1)影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn),?？?jī)效也決定具體所得。

(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問(wèn)題,。國(guó)家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工,，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子(女)年滿14或18周歲,。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè),，但是卻在一定程度上和國(guó)家政策保持了一致。

(二)長(zhǎng)期薪酬包括股票,、期權(quán),、年薪制。目的是為留住高級(jí)管理人才,。年薪制是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)體制,，它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期,，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度,。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情,。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定,，有利于制約經(jīng)營(yíng)者的貪污腐敗行為,，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益,，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假,，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情,。年薪制有一定的優(yōu)越性,，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。

三,、建立具有競(jìng)爭(zhēng)里的激勵(lì)體系,，調(diào)動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂(lè),，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力,。

(一)具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人,，反面激勵(lì)策人,，愿景激勵(lì)勵(lì)人。

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī),、誘導(dǎo)人的行為,，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性,。

1,、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊,、座談會(huì),、員工培訓(xùn)、績(jī)效面談,、定期同低層員工溝通,，定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等,。

2,、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福,，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利),，讓員工更多地了解高層,，有針對(duì)性地組織家訪等。

3,、企業(yè)社會(huì)形象的塑造,。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感,，找到家一般的感覺(jué),。

4、要做好“離職員工的訪談”,，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問(wèn)題,，而且還會(huì)留住員工的心。相反,，不問(wèn)原因,，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價(jià)會(huì)很大,，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象,，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門(mén)業(yè)務(wù)客戶,。

(二)一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想,，急員工之所急,。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感,、事業(yè)的支持,，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視,、培訓(xùn),、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪,、提升的機(jī)會(huì)等,。

員工最討厭的問(wèn)題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性,、不公正,、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn),，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對(duì)員工的業(yè)績(jī)沒(méi)有期望值等,。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和,，感覺(jué)不到上司的關(guān)注,，感覺(jué)不到工作被認(rèn)可、感覺(jué)不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等,。

(三)一般情況下,，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順,、薪資不滿,，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素,。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái),，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用,。

總之,，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境,。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所,，更是員工生活的一部分,。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯,，而且對(duì)他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué),。激勵(lì)方法有：

1、組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間的文娛活動(dòng)(乒乓球賽等)

2,、員工集思廣益,，確定一個(gè)企業(yè)吉祥物,。塑造企業(yè)形象,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

3,、組織員工聯(lián)誼會(huì),，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加,。

4,、建立企業(yè)相冊(cè)，記錄員工的開(kāi)心一刻等,。

5,、在賣場(chǎng)內(nèi)設(shè)立“優(yōu)秀員工明星榜”，設(shè)立群眾監(jiān)督機(jī)制,，并發(fā)獎(jiǎng)狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的家屬,。成功要大肆慶祝，公開(kāi)表?yè)P(yáng),。

6,、三八婦女節(jié)給婦女進(jìn)行身體檢查等。

7,、給離婚或大齡青年做婚姻座談,，使生活有一個(gè)正確的方向,。

8、可以對(duì)30歲以上人員進(jìn)行子女教育的培訓(xùn)及指南,。

9,、設(shè)立最佳建議獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工參與決策,，例如：促銷建議、防損點(diǎn)子等,。

10,、鼓勵(lì)小組內(nèi)討論存在的問(wèn)題，使得當(dāng)天問(wèn)題當(dāng)日解決,，增加透明度,，對(duì)員工比較有說(shuō)服力，并能使得員工有參與意識(shí),。

11,、我們還可以自制徽章，對(duì)外是品牌的樹(shù)立,，對(duì)內(nèi)是榮譽(yù)和形象的象征,。

(五)把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢(shì),，給予員工針對(duì)性的培訓(xùn),，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。

1,、通過(guò)培訓(xùn),，提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性,，“做你喜歡的是一種享受,，喜歡你所做的是一種幸福”,。使得員工能夠在工作中尋找快樂(lè),。

2、每次培訓(xùn)都要有證書(shū),，作為晉升的一個(gè)憑證,。例如：2個(gè)初級(jí)證等于1個(gè)中級(jí)證，依此類推(可以是本公司自己制作的,，董事長(zhǎng)簽名,，公司蓋章)。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū),，否則沒(méi)有資格,。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性,，又能通過(guò)培訓(xùn)發(fā)掘人才。

3,、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，又能提高員工的積極性，使簡(jiǎn)單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī),、有活力,，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識(shí)到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會(huì),，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤,，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會(huì)把自己當(dāng)成主人翁,。

四,、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動(dòng)者,，員工心聲的代言人,。

中國(guó)企業(yè)管理的三大難題是績(jī)效考核、流住人才,、薪酬體系,。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。

1,、人力資源部是企業(yè)的心臟部門(mén),，對(duì)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門(mén)的流程,，做好各部門(mén)的工作分析和崗位職責(zé),，必須使各部門(mén)分工明確。

2,、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃,，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合,。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才,，進(jìn)行在職培訓(xùn)，使工作豐富化,，應(yīng)用激勵(lì)的方法,，向員工反饋信息。

3,、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來(lái)定位,。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展,、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作,。

4,、人才資源的儲(chǔ)備問(wèn)題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是“人才”的競(jìng)爭(zhēng),。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。

5,、通過(guò)培訓(xùn)和績(jī)效考核,，提高員工的思想覺(jué)悟和工作效率,，使員工的工作效率得到不斷的提高,，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng),。

6,、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者,，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者,。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化 ,，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng),。

綜上所述,，通過(guò)薪酬體系和具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系的構(gòu)建,，讓員工感覺(jué)到個(gè)體的價(jià)值，使集體充滿活力,，使員工有參與的熱情，使每一個(gè)人都能“開(kāi)心工作,、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié),、勤奮、真誠(chéng),、求實(shí)、創(chuàng)新,、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則,，每一名員工都能“集思廣益,、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨,，在今后的工作中取得更好的成績(jī)。

人力資源管理師一級(jí)考試時(shí)間安排篇十一

員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵,。

一. 聘用員工1. 從需求開(kāi)始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的,，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過(guò)類似的錯(cuò)誤,，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲(chǔ)備和積累,，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募,。但是之后就碰到了一個(gè)問(wèn)題,，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆](méi)有確切的需求計(jì) 劃,，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情,，我們?cè)?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒(méi)有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目,，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上,，使他們感覺(jué)到非常不安,，客觀上起到了負(fù) 面的作用,，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開(kāi)了,。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工,。看清楚你的需求,，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤,，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。

2. 去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1) 報(bào)紙電視 報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體,，不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來(lái)源,，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn),、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去,，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。當(dāng)然,，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

2) 供需見(jiàn)面會(huì) 現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng),，并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng),，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口,，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人,，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般情況是魚(yú)比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工,。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料,，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多,，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限,，而差的單位就不可避免"門(mén)前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無(wú)法怨天尤人了,。雙向選擇，確實(shí)刺激,。

3) 網(wǎng)絡(luò)招聘 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇,，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能,，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流(當(dāng)然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野,，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味,，一般來(lái) 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,，合則見(jiàn),，不合便byebye,，別無(wú)二話,，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭,，實(shí)在輕松愉快。

4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段,，但也是最有效的捷徑,。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合,，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對(duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇,。但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給5000,，我給6000的競(jìng) 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此,，挖人是一柄雙刃劍,，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問(wèn)題。

由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng),，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來(lái)說(shuō),，優(yōu)秀的專 業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng),，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多,。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進(jìn)行配合,，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用,，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒(méi)有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，但是有較高的素質(zhì)和提升空間,，性能價(jià)格比特別 好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn),、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3. 如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。

面 試是一件很難的事情,，如何不錯(cuò)殺一個(gè),，也不漏網(wǎng)一人,，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談,，善于表現(xiàn)自己,，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止,，也并不一定敗絮其中,。這里很關(guān)鍵的是透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái),，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)?lái)而緊張,，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問(wèn)一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問(wèn)題或閑聊一些話題,，比如姓名,、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn),，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問(wèn)的節(jié)奏和內(nèi)容,，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說(shuō)的地步,，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過(guò)程中,，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性(知識(shí)面),、警覺(jué)性(反應(yīng))、服從性,、邏輯思維能力(推理和判斷),、學(xué)習(xí)能力和人品。

4. 最終決策

面 試之后,，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題,。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí),，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選,。在對(duì)參與者打分 的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度,，既不能讓大馬拉小車,，又不能讓小馬拉大車,。另外面試中的人品因素至關(guān)重要,，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng),，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤,，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用,。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方,，都要給對(duì)方 一個(gè)明確的答復(fù),，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助,。

二. 培訓(xùn)

幾 乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn),，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況,，則 不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里,，象上學(xué)一樣給他們講課,，然后考試，這種看法太淺薄了,。

在現(xiàn)代企業(yè)里,，培訓(xùn)的重要性可以說(shuō)是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利",，可略見(jiàn)一斑,。

1. 崗前培訓(xùn)

每 一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定,。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門(mén)主管 進(jìn)行,，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹,，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念,，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講,，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個(gè)企業(yè),，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何,，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么,，這很重要,。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過(guò)對(duì)其他人(家人和朋友)的再描述強(qiáng)化這些,，從而深入到意識(shí)深處,，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改 變,，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么,，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說(shuō)的話,。

2. 培訓(xùn)技巧

培 訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要,，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒,，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn),，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視,，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng),，抓住他們的需求,，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的,，不見(jiàn)得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班,，也不見(jiàn)得一定要請(qǐng)到什么專家來(lái)強(qiáng)迫大家一起坐下來(lái)聽(tīng)，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn),，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn),，在每一個(gè)項(xiàng)目 每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)?？梢哉f(shuō)培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中,，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn),， 在公司中必須樹(shù)立一個(gè)觀念,，那就是培訓(xùn)無(wú)處不在。

3. 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的,，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛(ài)好者,，除了書(shū)本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦,，包括菁華和垃圾,，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要,，抽時(shí)間大家坐在一起聊天,，說(shuō)說(shuō)新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法,，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容,，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說(shuō)進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的,，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法,，哪怕它 很不成熟。而在這個(gè)過(guò)程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。

4. 培訓(xùn)實(shí)施

當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授,，因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問(wèn)題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多,，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的,，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過(guò)于考核,，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式,。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的,，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證,，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過(guò)程,，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié),，尤其是考核,。

5. 培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題

培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快,，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣,，因?yàn)橄鄬?duì)被培 訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失,，要注意其中的細(xì)節(jié),。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺(jué)悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會(huì),，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切,。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng),，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣,。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的,，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施,。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ) 充，但是對(duì)于老員工來(lái)講,，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引,，找到他們的問(wèn)題，刺激他們的需求,，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案,，有的放矢。

三. 人事政策開(kāi)發(fā)

1. 員工手冊(cè)

制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的,，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并 不難,，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況,，具體說(shuō)來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋,。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講,，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái),，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感,。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資,、發(fā)放形式,、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險(xiǎn)的落實(shí),、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定,。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,，最大限度提高員工的積極 性,。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施,，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為,，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的 基石,。

此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力,，因此對(duì)于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待,。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問(wèn)題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作,，以確保雙方的利益不受損害,，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系,。

2. 政策貫徹實(shí)施

政策制訂好以后,，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)公司 來(lái)講,，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程,。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授,、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工,。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講,，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣,，聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài),，并根據(jù)實(shí)際情 況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整,。

在實(shí)施上，一定要做到令行禁止,，公平對(duì)待,。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講,，都有一些特殊員工,，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中,，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙,，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決,，以防止造成不 良影響,。只有把這些問(wèn)題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去,。

3. 政策修訂

政策不是永久性的,，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人,，無(wú)論是什么特殊的人物,，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作,，規(guī)則建立 起來(lái)之后,，可以完善，可以調(diào)整,，但是不能更改,，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問(wèn)題,，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域,，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應(yīng)該先著手解決問(wèn)題,，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處,，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂,，以后就進(jìn)入相對(duì) 的穩(wěn)定期,，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi),，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足,，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整 理,，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助,。

4. 政策評(píng)估

政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評(píng)估,。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表,、管理層人員以及政策的制訂、修訂者,。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀,，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行,，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì),。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向,，甚至一種潮流,，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理,。

四. 績(jī)效管理

1. 績(jī)效管理的必要性

績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)大公司 還是小公司都會(huì)帶來(lái)同樣多的益處,，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見(jiàn)空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,，創(chuàng)造有利的環(huán)境,，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每 個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn),，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持,。另外還能鼓勵(lì)公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng) 勵(lì)制度

2. 目標(biāo)與管理

對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理,，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化,，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉 到的因素有：工作主動(dòng)性,、工作能力,、合作精神、工作業(yè)績(jī),、職業(yè)道德操守,、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別,，但總體說(shuō) 來(lái),，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效,。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后,，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行 分析,。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題,，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他,，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。

長(zhǎng)久以來(lái),，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù),，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而,，由于體制的束縛,，往往使得傳統(tǒng)的 績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn),、個(gè)人喜好,、偏見(jiàn)等使得這種評(píng)估流于形式,，不能客觀地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況,。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī) 效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變,。為此,，我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核,，通過(guò)其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解,。在這個(gè)充滿溝通和理解的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整,，目標(biāo)的清晰度,、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效,。

在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上,，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢(qián)很重要,，但不是最重要 的,。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均,，而是分配的不合理,。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同,、對(duì)個(gè)人 的信賴,、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感,、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去,，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問(wèn)題,。