時間過得真快,，總在不經(jīng)意間流逝,，我們又將續(xù)寫新的詩篇,，展開新的旅程,，該為自己下階段的學習制定一個計劃了。計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇一

員工要想達到目標,，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標,，就必須在平時做好各項日常工作,；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發(fā),、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）,。

這樣，通過一步步地目標激勵,，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展,，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

企業(yè)月度計劃是針對企業(yè)在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃,，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達到一個什么樣的目標,。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。

有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起,？回答是肯定的,。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化,，因為有很多不確定的因素存在,，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的,。

企業(yè)制定了月度計劃后,，就可以開始制定月度人力資源計劃了。

（一）月度人力資源計劃制定步驟

制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息,、預測人力資源需求,、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1,、收集有關(guān)信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息,。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài),、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向,、勞動力市場的變化、政府的法律與政策,、人口發(fā)展的趨勢,、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等,。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃,、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領導層的'更迭,、人力資源成本的變化,、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化,、融資能力的變化等,。

2、預測人力資源需求與供給

根據(jù)收集來的信息,，運用一定的方法,，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求,，就要考慮分流出一部分人力資源,；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源,。當然,，培訓員工、改變計劃,、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段,。

3、編制人力資源計劃

一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標,、目前形勢分析,、未來形勢預測、計劃事項,、計劃制定者和計劃制定的時間,。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇二

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,，結(jié)合公司實際狀況,，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃,。

一,、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,，認清形勢,，大膽創(chuàng)新，不斷完善,，在總經(jīng)理室的正確領導下,，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作,。建立健全人力資源管理體系,，完善員工招聘、培訓,、晉升和績效考核工作的制定與實施,、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用,。

二,、制定20xx年工作目標,，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神,，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構(gòu)

20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu),，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設置,，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用,。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎,。

2、根據(jù)組織架構(gòu)設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書,，來明確和細化崗位職責和目標任務,，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀,，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻,，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核,。

3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的發(fā)展之年,，規(guī)范之年,，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道,，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施,，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務,。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工,，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作,。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓,，著重加強課長一級管理人員的培訓,，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時,，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點,，找出自身的差距,，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能,。

5,、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,，完善績效考核流程和資料,，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,，真正實現(xiàn)“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離,。

6、制訂人力資源規(guī)劃,，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才,。

為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的.計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

(一),、具體實施方案：

1,、xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二),、注意事項：

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定,。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

(一)、具體實施方案：

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效。

2,、 xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3,、xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

(二)、實施目標注意事項：

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果,。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱通過。

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作.

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇三

針對員工適應潛力,、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象,，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程,，突出高技能,、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合,。

（二）面向全員,，突出重點,。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排,，職責明確,。

（四）盤活資源，注重實效,。

（一）結(jié)合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術(shù)比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師,、內(nèi)定技師）培訓班,，共培訓名；開展焊工,、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名。

2,、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉(zhuǎn)爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習,、了解先進的操作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓,。

1、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù),、plc,、英語等培訓班。

2,、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā),，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次,；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù),、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術(shù)、新工藝的傳播,。

3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障,。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力,。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展200余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員,、關(guān)鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓,；采取自主辦班,、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的'質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程、應急預案,、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。

3、配合公司持續(xù)改善工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

四,、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍,。

公司將透過電視,、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。

同時,，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì),、是每位員工的職責和義務”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。

（二）完善培訓制度,，加強考核與激勵，健全培訓管理體系,。

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。

2,、加強計劃管理，嚴格考核,，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培、單位自培,、送外培訓,，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核,；同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤,。

3,、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。

（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力；對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2,、發(fā)揮技術(shù)中心,、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù),、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。

3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓,，實現(xiàn)培訓資源共享。

4,、加強外部培訓信息的甄別,，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作,，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本,。

1,、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（個性是兼職教師）、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2,、組織公司專業(yè)技術(shù)職務人員,，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫,、案例庫,，滿足培訓需要,。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量,。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備,、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制,，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇四

根據(jù)20xx年度工作情況與存在不足,，結(jié)合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢,，行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作：

1、根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃,，進一步完善酒店組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個部門，確定各部門的崗位設置及工作職責,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，確保酒店在既有的架構(gòu)中正常運行,。

2、進行酒店各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于酒店了解各部門,、各職位全面的工作要素,。通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，為制定科學合理的薪酬制度,、實施績效考核提供良好的基礎。

行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上,，主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作,，提升酒店營業(yè)部門人員的學歷水平，為酒店成為行業(yè)領軍企業(yè)做好人才儲備,。同時,，進一步加強應屆畢業(yè)生的招聘和選拔,，培育酒店所需人才。

大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,，從而全面提高酒店整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓與開發(fā)投入不是無償投入,，而是回報頗豐的長期投資,。

1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調(diào)查,，再根據(jù)調(diào)查結(jié)果,，擬定20xx年度培訓計劃。

2,、開展多樣化培訓：主要分為內(nèi)部培訓和外部培訓和自學,。

外部培訓主要是挑選員工到專業(yè)培訓機構(gòu)接受培訓，內(nèi)部培訓主要是由內(nèi)部講師(部門負責人及酒店領導)對員工工作技能及企業(yè)文化或領導管理方法進行培訓,。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓,，通過員工自我消化(讀書、工作總結(jié)等方式)達到預期培訓效果,。

3,、計劃培訓內(nèi)容根據(jù)培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。

1,、對酒店名義發(fā)表的文稿,、資料、文件等,，嚴格按行文程序辦理,，確保文稿質(zhì)量。酒店行文規(guī)范不僅是酒店行政人員的工作能力表現(xiàn),，同時也是酒店對外形象的窗口,。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據(jù)，必須以嚴謹?shù)膽B(tài)度來對待,。

2,、加強后勤服務，營造良好生活環(huán)境

(1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》,，做好水,、電,、衛(wèi)生、安全,、及各類設施的配套管理工作,，保證職工有一個文明、整潔,、安全,、有序的生活環(huán)境。

(2)進一步加強食堂的管理工作,，做好費用預算,、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛(wèi)生關(guān),，更好的滿足員工的就餐要求,。

3、關(guān)心員工,，做好行政服務的細節(jié)工作

行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通,，生活溝通，多傾聽員工意見,，了解員工工作和生活信息,，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難,，使員工保持良好的工作狀態(tài),。

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展,，必須管好軟數(shù)據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢,、因才適用,，能夠敬業(yè)員工、忠實客戶,，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,、推動利潤增長，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”,。行政人事部需通過宣傳欄,、員工活動、員工培訓等多種形式,，使全體員工加深對企業(yè)文化的`了解,。

以人為本，行政人事部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上做到細致入微的專業(yè)化的服務,，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試,，從簽署勞動合同到新員工入職培訓,，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理,，都要求細化程序規(guī)范,，細膩周到，態(tài)度和藹,，個性服務,。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者,，尤其當涉及員工薪資福利,、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點,，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平,，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化,、高超技巧的待人處事方式,，妥善地解決問題，化解矛盾,，維護公司和員工的雙重利益,，成為領導的參謀，員工的貼心人,。

在即將過去的20xx年里,，行政人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學管理模式方向邁進,。新的一年里,，行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作，克服缺點,，改進方法,，深入調(diào)研，實事求是,，加強管理,，改進服務，促進工作再上新的臺階,，為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻,。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇五

人力資源部是每一個公司的重要部門，在這畢業(yè)季里,，我們?nèi)肆Y源部的工作計劃也就顯得尤為重要了,。有了計劃，我們公司對人才的引進，也就有了目標和方向?，F(xiàn)將人力資源部下周的工作做如下計劃：

在以往的招聘工作中,，一直都是線下招聘和線上招聘同時進行的，今年由于情況特殊,，前幾周還都是只進行了線上招聘,，但下周開始正是高校的畢業(yè)季，我們?nèi)肆Y源部計劃繼續(xù)回歸以往年的線上招聘和線下招聘同時進行,，以保證在高校里就能夠遇到優(yōu)秀的專業(yè)人才,，而不是等到優(yōu)秀的人才在線下沒有找到合適的工作之后再選擇在線上投簡歷應聘。線下招聘這種形式雖然勞神費力,，但在第一印象中就已經(jīng)能夠?qū)θ瞬庞凶钫鎸嵉牧私饬?，這實際上是解決了后顧之憂。

本部在這周的招聘中發(fā)現(xiàn)如果面試的試題不夠貼近實際工作的話,，容易導致招聘進來的新人“不接地氣”,，我部對此將面試試題做了一些改進，面試試題直接從工作內(nèi)容中選擇,，以保證新晉的工作人員不會那么容易被工作內(nèi)容所“打倒”,。尤其是現(xiàn)在招聘近來的人，絕大多數(shù)都是應屆畢業(yè)生,，如果不在面試環(huán)節(jié)就將工作內(nèi)容讓其了解清楚的話,，那么花在帶這些新人的時間就要更多一些。他們不是很快就能進入工作狀態(tài),，為公司帶來價值的人才,，這對于我公司現(xiàn)在急缺的人才來說是不相符的。

在本周的招聘工作中,，本部也發(fā)現(xiàn)了很多招聘進來的新人,，沒做一周就選擇了離開，這雖是每個公司人力資源的常態(tài),，但這多少還是會增加各部門的工作量,，尤其是增加各部門主管的工作量，他們本來工作就多,，抽出了時間來帶這些新人，而這些新人在逐漸了解工作,，學會如何在公司工作的同時,，選擇了離開，這種“不靠譜”或者說不穩(wěn)定狀態(tài)無疑浪費了彼此的時間,。所以本部門計劃在下周的工作中,，增設復試環(huán)節(jié)，以保證應聘者是真心想要來工作，不是抱著“試試看”的心態(tài)來工作的人,。

當然,，不管是怎么樣的工作計劃，面對應聘者,，本部都還是得做好各種變動的心理準備,，這樣才可以將人力資源的工作做好，并且耐煩耐心,。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇六

20___年度人力資源部在酒店領導的直接領導下,，其他部門的大力配合下，按照年前制定的工作計劃,，開展工作,；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績,，也看到了一些工作中不足的地方,，為了做好今后的`工作，現(xiàn)將20___年的安排做出如下打算：

合理利用資源,，控制鐘點工數(shù)量和質(zhì)量,。

1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓,，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會負責）,，由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。

2,、規(guī)范酒店用人制度,，酒店新入職人員必須經(jīng)過人事部進行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用,。

1,、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷,、切配流動性較大,，服務員在這一年中離職人數(shù)為110人，傳菜員為46人,，打荷為35人,，切配為36人，在上半年的員工離職中,，自動辭職情況較嚴重,，對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范，并對員工進行培訓,，此培訓部分可以并入入職培訓中,。

2,、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定，但是保安流動性也很大,，從20___年5月到現(xiàn)在,，離職保安人數(shù)為38人。

針對人員流動性大的情況,，提出幾點建議：

1,、員工入職前，酒店提供入職培訓,，培訓酒店禮貌禮儀,，店紀店規(guī)，和員工手冊培訓,。培訓由各部門或行政辦公室負責,。

2、對餐廳領班進行考核,，能者居之,。

1）每月對領班進行考核，包括禮貌禮儀,、服務技能和管理技能的培訓考核,，連續(xù)考核不通過者，作降級處理,。

2）設立服務員/傳菜員小組長職務,，對優(yōu)秀服務員進行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經(jīng)考核可以晉升為實習領班,。

3,、對服務員/傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成,，提高服務員/傳菜員工作積極性,。

4、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務禮儀培訓,，培訓老師可以外請（或酒店資深領班/經(jīng)理擔任）,，滿足員工自身提高的需求。

5,、制作員工生日福利,，寄發(fā)生日賀卡（總經(jīng)理名義），當月月底定一天給員工舉辦集體生日會,，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心,，滿足歸屬需求。

6,、設立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期,。

7,、針對保安離職率高的情況，經(jīng)調(diào)查,，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求,，針對此情況，20___年嚴格控制保安入職面試情況,，嚴格把關(guān),，實行二級把關(guān)制，控制保安流動性,，確保酒店安全工作有序的進行,。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇七

崗位職責：

1。負責員工招募工作,，對部門缺員進行推薦,；

2。負責執(zhí)行及規(guī)劃員工培訓工作,；

3,。考核員工的績效,，并提出改進的建議,；

4。負責檔案的整理,、記錄,、收集、存檔和保管工作,；

5,。確保有關(guān)人事規(guī)定遵循政府有關(guān)部門的勞動法規(guī)；

6,。落實員工薪資核發(fā)及福利金,、獎金等的正確發(fā)放；

7,。協(xié)助各部門人事及預算的控管,；

8。負責監(jiān)督檢查店內(nèi)各部門,、員工執(zhí)行規(guī)范的情況。

1,。檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關(guān)規(guī)定,，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀律,；

2,。收集及存檔相應的勞動,、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件,，向管理人員提供人事規(guī)范咨詢,；

3。負責各項人事制度的傳達,，實施和檢查,；

4。負責員工的招聘工作,；

5,。全體員工的合同,、檔案管理和薪資管理；

6,。負責全體員工績效考核的組織,、實施和總結(jié)；

7,。負責規(guī)劃、執(zhí)行員工的培訓工作,；

8,。與政府有關(guān)職能部門保持聯(lián)系，保證公司良好的外部環(huán)境,。

行政部作為公司的一個核心部門,，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞,，直接關(guān)系到整個公司的規(guī)范化進程,。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理（辦公室主任）。

一,、負責本部的行政管理和日常事務,，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實公司規(guī)章制度,，加強對各項工作的督促和檢查,，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達和下情上報,，負責對會議文件決定的事項進行催辦,，查辦和落實，加強對外聯(lián)絡,，拓展公關(guān)業(yè)務,，負責全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理,。

二,、人力資源管理與開發(fā)

1。組織架構(gòu)的設計,、崗位描述,、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作,。

2,。招聘使用：

提供工作分析的.有關(guān)資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致,，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定,，對提升,、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定,，職務分析和工作分析的編寫,，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人,、事相宜”即采用科學的方法,，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位,，來實現(xiàn)人力資源合理配制,。

3。工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度,，按勞付酬,，論功行賞，通過報酬,、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障,。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償,。

4,。培訓開發(fā)：

現(xiàn)在的市場無疑應是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭,，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭,。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn),，所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本,，追求全員卓越，以人為本的管理方式,。

提供培訓開發(fā)需求和待培訓者名單,，制定并實施培訓開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)的培訓，為員工發(fā)展提供咨詢,，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導,，通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準,。

5,。人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調(diào)查,，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng),，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇,，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用,，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率。

三,、負責公司各項規(guī)章制度的修訂,，制定及檢查監(jiān)督。

運用剛?cè)岵墓芾砟Ｊ?，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度,，運用權(quán)利和組織系統(tǒng)，強行進行指揮,、控制,、命令、硬性管理來達到目的,。

四、負責總務管理

沒有后勤的保障,，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進行,。首先要制定相關(guān)制度；,，加強對宿舍,、食堂、水電,、辦公用品,、零星修繕、部分固定資產(chǎn),、衛(wèi)生,、環(huán)境的管理。

五,、安全保衛(wèi)

加強對人員進出,、公務訪客、車輛物品出入,、消防安全,、防盜防災、職業(yè)安全防護等的管理,，同時對員工進行安全教育,，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作,、生活環(huán)境,，保證公司員工的生命財產(chǎn)安全。

六,、強調(diào)企業(yè)精神,，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化

企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標,，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感,、積極性和創(chuàng)造性,，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力,，一種是硬的約束力,、制度，一種是軟的約束力,、無形的,，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活,。

七,、塑造企業(yè)形象

1。企業(yè)精神形象,，它對于員工有強大的凝聚力,，感召力，引導力和約束力,，能增加員工對企業(yè)的信任感,，自豪感和榮譽感。

2,。企業(yè)環(huán)境形象

因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境,，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎,。

3,。企業(yè)員工形象

制定《員工日常行為規(guī)范》,，因為良好的員工素質(zhì)和形象，是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素。員工的儀表裝束,、言談舉止,、工作能力,、科學文化水平,、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象,。

總而言之,，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步,，正常的進行,，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇八

目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好20xx年電廠改制的人員配置工作,。

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

3,、4、5月開展班組長培訓班,。

10,、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳構(gòu)成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。

加強內(nèi)部學習,，對勞動法、勞動合同法,、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓,。

3,、考勤和勞動紀律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結(jié)果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的`預見與處理。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

總之,，透過20xx年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化,、條理化發(fā)展,，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻,。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇九

結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好20xx年電廠改制的人員配置工作,。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習,。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構(gòu)成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習,，對“勞動法”,、“勞動合同法”、“公文寫作”,、“人力資源管理知識”等進行培訓,。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象,。

4,、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理,。

5、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制,。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理措施》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的`效率,。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作,。

總之,，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化,、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,，為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻,。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇十

20xx年，人力資源部在校團委和主席團的指導支持下,，經(jīng)過自身的努力與探索,，得到了長足的進步與提高，同時,，我們也見證了組織的成長與發(fā)展,。在新的一年中，人力資源部將繼續(xù)在學生會大環(huán)境的要求下,，進一步將人力資源工作落實到位,，成為組織的得力助手,。藉此,，未來我們的發(fā)展方向，是基于勝任力的人力資源管理體系,，基于執(zhí)行力的目標績效考核體系,。推行人力資源管理的三化：工作制度化、管理人性化,、交流多樣化,。

積極發(fā)揚團結(jié)、奉獻,、求實,、創(chuàng)新精神,，切實履行培養(yǎng)、監(jiān)督,、服務,、管理職能，為豐富學生課余文化生活,，鍛煉學生才干提供舞臺,；努力創(chuàng)新工作手段，注重加強學生會的自身建設,，落實學生會各項管理制度,，提高學生會的工作效率和服務水平；努力提高學生會自我管理成效,，創(chuàng)造性地開展活動,。

部門的建設重在心里年齡的成熟。我們將繼續(xù)努力提升部門內(nèi)在核心力量,，順應學生會整體的發(fā)展方向,，突破以往限制，發(fā)展壯大,，提升內(nèi)在素質(zhì),。

1.導向效應。使組織全體成員的思想行為統(tǒng)一到組織發(fā)展中,，增進每一個行為主體自由選擇的機會,，提倡創(chuàng)新型組織文化，提高部門內(nèi)在文化的準確定位,。正如人力資源部提出的“選人,、育人、用人,、留人”的核心工作理念一樣,，可以讓他人在第一時間獲得對部門的感性認識，同時,，提出的口號也時刻接受著外界的評價,，形成良好的輿論督促力量。

2.凝聚效應,。即相互配合,，協(xié)調(diào)一致，相互尊重,，相互學習,，相互啟發(fā)，相互支持,，有助于形成一個智能互補的大環(huán)境,，既可以發(fā)揮部門個體的優(yōu)勢和功能,，也可促成整體能力的提升。這就需要開展一些針對性較強的活動,，如學生會素質(zhì)拓展培訓的'開展,，為深化了解提供機會。

3.約束效應,。約束效應是對具體制度實施效應的反饋,，也是對考核主題的導向和控制，可以有力指導考核主題的工作不脫離大背景,，使其在具體工作中及時糾正自身錯誤,，完善自身不足，調(diào)節(jié)自身狀態(tài),，幫助促成部門間的良好關(guān)系,，從而為學生會工作的開展提供有力支持。

4.激勵效應,。完善獎懲制度,，從根本上明確工作的相關(guān)責任和義務，促成工作滿足感,、信任感,、責任感的形成。提高工作效率,，節(jié)約工作成本,。

5.外化效應。加強對外交流工作的開展,，與其他高校學生會和相關(guān)社會組織保持工作聯(lián)系,，相互交流各方面經(jīng)驗，樹立形象,，推廣品牌,！

在新學年中，人力資源部在以往的基礎上,，進一步拓寬工作領域,，創(chuàng)新工作模式，改進工作方法,。注重學生會內(nèi)部的組織文化建設,。加強與其它部門的聯(lián)系與合作,。

（一）制度方面

建立健全的學生會管理制度體系,，加強管理力度。及時完善,、更新原有制度,，嚴格按照制度與章程,，落實每一項環(huán)節(jié)，隨時發(fā)現(xiàn),，隨時解決,。制定更為詳細的納新及晉升制度,，可參考察舉制,，即允許各部門部長及委員推薦,，并圍繞這一點來進行制度的完善,。

（二）加強組織文化建設

我校學生會自開創(chuàng)以來,，發(fā)展歷程凝聚了太多的點點滴滴,。對此，人力將主要聯(lián)合宣傳部，發(fā)動學生會全體成員力量,，搜集學生會發(fā)展資料,，對會議室進行一定的布置，作為對學生會發(fā)展歷史傳承的記錄；利用盆栽等簡單物品,，裝飾辦公室,，為大家營造一個良好的工作氛圍。同時,，加強對委員的幫助：提高其學習的能力,，關(guān)心其生活的點滴，擴展其交際的范圍,，使學生會成員切實感受到學生會大家庭的溫暖,。

（三）宣傳方面

在上學期人力所做的問卷調(diào)查中顯示，廣大同學對學生會的內(nèi)部運作情況,，學生會內(nèi)部成員也對自己的工作和成果缺少足夠的了解,。因此，我們將努力利用好現(xiàn)有的網(wǎng)絡資源,、宣傳資源等傳播途徑公示學生會近期的工作情況和工作成果,，在公示點設立意見箱，歡迎廣大同學提出建議和意見,。

（四）培訓考核方面

進一步落實培訓考核制度,，細化考核項目，加強考核力度,。以校學生會為試點,，試通過考核達到提高學生會成員工作效率與學生會工作透明度的目的。

（五）對外交流方面

一方面,，各學院學生會現(xiàn)已歸并校學生會,，為建立有效的溝通渠道，為進一步合作打下良好的基礎,，雙方除了需要定期向?qū)Ψ絽R報工作進度和工作計劃外,，在能力范圍內(nèi)，還應該為對方提供幫助和支持,，整合資源,，優(yōu)勢互補。人力資源部作為校學生會的發(fā)展方向和發(fā)展要求的有力代表,，應該發(fā)現(xiàn)提高院學生會的工作長處,，針對自己的工作需要，開展相互間的交流學習活動,，積極提升自我,。另一方面，通過與其他高校的交流與溝通,，取他人之長,，結(jié)合自身特點,，彌補自身不足，以求更快更好成長,。

（六）活動開展方面

打造人力資源部的品牌活動,，活化外界資源，促成部門資源的最優(yōu)化配置,。

1.陜西科技大學學生會素質(zhì)拓展培訓,。以“樂在其中，溝通無限”為活動目標,。培訓活動將以陜西科技大學首屆素質(zhì)拓展為模板,，總結(jié)以往經(jīng)驗,，不斷推陳出新,，有效組織實施。

2.人力資源部校內(nèi)模擬招聘會（試行）,。以“實戰(zhàn)演練情景逼真,，未雨綢繆攻就業(yè)難關(guān)”為活動目標。模擬招聘作為人力資源管理的重要職能環(huán)節(jié),，集開放性設計與仿真性實驗設計為一體,，具有綜合性設計與創(chuàng)新性實驗特色，旨在讓廣大同學對招聘與選拔的過程有所了解,，為以后的工作面試做好實踐能力的儲備,。同時，模擬招聘會作為就業(yè)招聘的實戰(zhàn)序曲,，為我們尋找工作,、走向社會提供了豐富的經(jīng)驗，全方位地鍛煉同學們的組織管理能力及團隊溝通協(xié)調(diào)能力,，積累應聘經(jīng)驗,，作好雙向選擇中知識與能力兩方面的準備，并增強大家的就業(yè)危機感,，意識到提前實施職業(yè)規(guī)劃的重要性,。

1．人力資源部成員在向其它部門、學院發(fā)送通知時,，需將通知內(nèi)容記錄在指定的位置,，便于工作的及時核實和日后查詢。

2．要求其它部門或?qū)W院上交文件時,，將提前將文件格式與要求一并發(fā)送至對方,，利于工作的高效完成。

3．學生會電子檔案系統(tǒng)實行專人負責制,，由指派負責人及時更新與修改,。制訂《電子檔案管理制度》，進行有效督查和管理。

4．加強對副部級學生干部的的管理,，不能任由其隨意選擇在職和離任,，實行嚴格的管理措施，嚴防其對委員造成不好影響,。人力將定期與團委和主席團進行工作溝通和反饋,，推進部長級學生干部行使足夠的權(quán)利，將不稱職的副部免去,，并及時提升新人整合工作范疇,，順應工作的銜接要求和部門發(fā)展要求。

5．人力資源部將繼續(xù)著手開展對學生會成員的嘉獎,，一旦獎項確定將以最快的時間發(fā)下去,，標榜先進，鼓勵后進,；要為所有在職滿一年或更長時間的委員頒發(fā)證明,，以證明其所作出的貢獻。

在未來的工作中,，人力資源部將不斷地總結(jié),、積極經(jīng)驗、推陳出新,，最終成長為學生會中的一個不斷成長的系統(tǒng),、高效、重要的部門,。人力資源部各項工作的有序開展更需要學生會各部門成員的積極配合,，我們真誠地希望在今后的工作中，積極尋求組織的建議和幫助,，各方面加強溝通與交流,，為學生會各項工作的順利開展貢獻我們的力量。從交流中獲得啟發(fā),，于實踐中發(fā)展自我,！千里之行，始于足下,，新的學年,，拼搏依舊！

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇十一

一,、人力資源部20xx年度總體目標：

1. 人員數(shù)量控制在450～500人左右

2. 工資比例占銷售收入的8%以下

3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成,，20xx年計劃采取以下措施進行落實：

1. 公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘,、補充,、離職等現(xiàn)象;

2. 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績,、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性,，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員,，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理;

3. 不斷尋求與外部機構(gòu)的合作,，為公司尋找高技能,、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

4. 通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化,、人員數(shù)量的控制,，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長,，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程,，不合格者不予加薪;

5. 人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓,，提高員工的安全意識,，減少工傷事故的發(fā)生,。

二,、人力資源總配置

1.20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃

1.1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分,、崗位分配和人員配置的總體指導方向,，因此董事會應將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作,。

1.2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣,，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面,，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作,，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造,、工藝優(yōu)化,，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出,、高成本工序和人員,。

三、招聘工作

1. 20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行,，重點針對技術(shù)研發(fā)人員,、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘,。

2. 超出定崗定編計劃外的招聘需求,，必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領導批準后才實施招聘,。

3. 20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘,。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)

4. 除網(wǎng)絡招聘外,，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹,、本地招聘為主,。對于技術(shù)類、管理類人員招聘,，將以網(wǎng)絡招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘,，以提高招聘成功率。

5. 20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作,，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡,，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才,，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平,，推動公司競爭力的提升。

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右,。

四,、培訓工作

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度,，并把培訓工作有效地落到實處,，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心,，穩(wěn)定隊伍,，這將是我們20xx年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中,，將采用集中授課,、視頻培訓、模擬演練等形式,，落實到每一項工作中,，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化,，并做好跟進工作,，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走,，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度,、安全生產(chǎn)類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導,，綁定對口負責人員,。

1.2針對在試用期內(nèi)的員工,，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估,，不合格者進行淘汰,，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質(zhì),。

2.管理人員培訓：中,、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的'途徑和方法,，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程,，對中、基層管理人員進行培訓,。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔任講師外,，將結(jié)合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓,。

3.業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點,，根據(jù)目前業(yè)務類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術(shù)人員對業(yè)務類人員實施產(chǎn)品培訓,，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能,、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓,，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓,。

4.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓,，公司為調(diào)動員工參加的積極性,，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來,，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài),，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓,。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇十二

一,、 進一步完善績效考核，提高考核的準確性和有效性

（1）針對績效考核實施過程中的出現(xiàn)的問題,，提出相關(guān)的解決措施 ① 建立由專業(yè)人員組成的績效考核小組,，組織領導并監(jiān)督績效考核的實施過程，確保減少考核誤差,，提高考核的可靠性和有效性,。在部分部門試行“標準量度平均分布考核辦法”，如取得明顯成效,，將在全廠范圍內(nèi)推廣,。

② 轉(zhuǎn)變員工觀念,。許多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行管理的行為，是單向性的領導和控制,。通過績效考核方面的宣傳和培訓,，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動,，能夠提升自身的能力,，對個人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。

③ 建立績效考核的投訴機制,。員工如果對領導層的考核結(jié)果存在異議,，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進行復核,，調(diào)節(jié),，以保證考核的客觀公正性。

（2）加強部門考核

① 實施績效考核培訓,，使各個部門的領導層和員工了解績效考核系統(tǒng),，使考核者掌握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準確的應用,。

② 根據(jù)各個部門的工作計劃及相關(guān)指標完成情況,，對部門績效進行考核。將部門考核結(jié)果和員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合,，最終確定員工的'績效工資,。

二、 進一步做好培訓工作,，使其具有針對性和實用性

① 新員工人數(shù)每達到10人,，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發(fā)放相關(guān)的材料,，介紹崗位情況,、企業(yè)文化、相關(guān)制度等情況,，完成新員工的崗前引導工作,。

② 部門派專人負責新員工的職前培訓。帶領新員工熟悉本部門,，介紹本部門同事,，講解本部門的主要工作和相關(guān)的制度規(guī)定等，引導新員工盡快的熟悉崗位,，進入工作狀態(tài),。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇十三

為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性，人力資源部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向,。人力資源部工作計劃和目標如下：

員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,。員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,，員工從進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職,，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則,，希望能達到各項工作的合法性,、嚴肅性。

本年度工作計劃的重點是：

1,、勞動合同簽訂,，續(xù)簽、終止及時性;

2,、員工轉(zhuǎn)正及時性;

3,、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

4,、檔案管理完整性等描述,。

正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常,、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲、晉升,、調(diào)整等提供客觀依據(jù),。

根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表,，對每個人進行考核評價,。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,，以保證員工隊伍的高效率,、高素質(zhì)。

(一),、人力資源人力需求計劃目的

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗,，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況,，靈活選擇聘用方式：

⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會。

⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,。

⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,。

⑷.內(nèi)部培養(yǎng)，

⑸.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才,。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,，吸引并儲備一定數(shù)量的具備特定技能,、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù),。

(二),、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1,、公司的戰(zhàn)略企業(yè)的`發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

2、預期的員工流動企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響,，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù),。

(三)、數(shù)據(jù)收集與需求預測

⑴.人力資源部統(tǒng)計,、匯總格門店人員數(shù)量,、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動,、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料,，為人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持。

⑵.需求預測

1.人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析,，確定各門店人員標準配置,。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少,、超多的情況,。

3.統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，以及各部門工作量的增長情況，預測企業(yè)未來人力資源需求量,。

5.匯總上述數(shù)據(jù),，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20xx年度人力資源需求計劃匯總表,。

與年度工作總結(jié)相同的是,，年度工作計劃同樣需要hr對人力資源各模塊涉及的工作有全局的把握，不同之處在于,，工作計劃更考驗hr的預見性以及自信心,。

人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇十四

20xx年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配,，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段,，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎上,，側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提升,，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點,，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢,，實現(xiàn)公司整體目標,。

1、健全完善各項制度,。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,，將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu),，編制出相應的人力資源管理操作流程體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。

2,、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置、部門劃分,、工作接口,、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,，并把所有崗位的級別,、職責、權(quán)利明確到位,，建立崗位職位等級,，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據(jù)。

3,、重新修編崗位職責和崗位編制,、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能,、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責,。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員,，避免人力資本的浪費,。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲,、任用,、晉升、提薪掛鉤,，以績效為動力激活內(nèi)部活力,。

5、補充完善薪酬管理制度,。透過市場基本薪資水平,，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作活力,，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

6,、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓,、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃,。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,，從一線崗位開始實習，透過各部門崗位培養(yǎng),，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作,，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量；另一方面,，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍,，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,，構(gòu)成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”,，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中，制定人員入池,、培養(yǎng),、晉升、出池標準,，打造基層,、中層、高層后備人才池,，建立五級人才培養(yǎng)體系,，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干,，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則,，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足,、合格的后備人才,，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察,、測試,、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員,，建立決策,、管理、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力,，同時以績效考核為依據(jù),，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn),、引進優(yōu)秀成員,，維持組織人力資本活力,，并進而持續(xù)組織核心競爭力。

8,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。摸清人才需求狀況,，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃,，重點招聘,，總量控制，急需優(yōu)先”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道,，保證人員滿足生產(chǎn)需要,。

9、結(jié)合公司新工藝,、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓,。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓,，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學習,，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障,。

10,、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標構(gòu)成戰(zhàn)略地圖,，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門目標,，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式,。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責書,。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作,。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤,、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證,。

11,、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系,。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案,。即公司員工薪資等級,、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資,、工齡津貼,、學歷津貼、職務津貼,、技術(shù)津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等）,、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”,，報請相關(guān)部門負責人審議修改后,，呈報公司相關(guān)領導審核透過。福利方面：計劃完善,、細化設立的福利項目：滿勤獎,、社會保險、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金,、十三薪等,。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升降和調(diào)薪,、調(diào)級制度的建立、員工合理化推薦（提案）獎,、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

20xx年年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料,，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等,，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲,，解決員工的實際困難,。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通,，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇,，建立相應的.考核評價機制,，促進員工關(guān)系的整體提升。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào),，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動,、文娛活動,、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,，以到達穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛,。

1、建立,、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞,，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,，無法獲知各部門的最新動態(tài),，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年透過明確的流程,、制度,，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程,，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,，同時，透過對外宣傳,，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象,。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,，是企業(yè)與員工溝通的平臺,，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)qq,、宣傳欄,，20xx年年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后,，保證微信,、報紙、宣傳欄,、企業(yè)qq,、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營,。

3,、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用,。透過采訪,、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳,，塑造標桿文化,，起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事,，進行內(nèi)部傳播。

4,、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零,，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,，透過組織不同類型的活動,，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感,。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計,，維護和更新各樓層宣傳欄,，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新,，到達展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的,。

6、建立,、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記,，記錄重要事件和重要的時間，收集,、整理公司重要活動,、會議的影像資料,。

根據(jù)公司實際狀況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資狀況,，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例,，工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤,。科學制定人工成本預算,，對公司人工成本現(xiàn)有存量,，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行,。透過預算執(zhí)行狀況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力,，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制,。透過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài),，及時調(diào)整人工成本策略,，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營帶給決策依據(jù),。

1,、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展狀況，20xx年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,，以利于明確分工,，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率,。

2,、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好使用功能,。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次、服務年限,、薪資水平,、業(yè)績狀況、培訓狀況,、獎懲狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓,、管理和工作指導職責,。

4、實施部門目標職責制和項目制管理,。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員,。做到每項工作均有職責人、完成期限,、完成質(zhì)量要求,、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋,，及時調(diào)整工作目標,，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成,。