為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀,。

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇一

自從xx年成立獨立的人力資源部以來,，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。

目前,，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的,，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展,，并且形成了自己的特色,。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型,，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴,，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來,，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上,。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析,。力圖盡快立項,，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型,。

一.概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項目參與單位：人力資源部,、信息技術(shù)部、合適的第三方軟件合作方,。

項目時間：xx年10月-xx年11月 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展,，但缺乏進一步的規(guī)范,，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離,。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴,。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致,；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上,，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息,，為決策分析提供第一手的、快速的,、準確的數(shù)據(jù),。

二.項目的必要性

1、目前,，公司在冊人員已超過xx人,，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔,，人員信息查詢相當困難,，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2,、人力資源類文件規(guī)范性存在不足,，如用工需求、解除勞動合同申請,、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一,，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3,、各公司定員管理存在困難,，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職,，變動頻繁,，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后,，編制管理更加困難,。

4,、人力資源成本控制無力,，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日,，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項,；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難,。

5,、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才,，人才儲備庫的建立十分困難,。

6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難,，培訓效果無法有效評估和

反饋,。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息,。

8,、員工無法獲取公司內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出,。

以上出現(xiàn)的不足,，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1,、人事管理模塊

2,、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4,、保險福利模塊

5,、招聘管理模塊

6,、培訓管理模塊

7、管理人員自助模塊

四,、系統(tǒng)實施后達到的效果

1,、人事管理方面

可以實現(xiàn)對于組織、崗位,、職務(wù),、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范,，建立人事信息檔案,。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計,；減少工作人員的工作量,，提高工作效率。

2,、人事合同管理方面

可以實現(xiàn)對于勞動合同,、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理,。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警,，降低用工風險，保障公司利益,。

3,、薪酬與福利管理方面

可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵,，可以及時反映考勤,、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中,。

通過保險福利類別,、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ),。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工,。

通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司,、部門員工工資總額的管控,；能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告,，為董事會提報有效的用工成本控制建議,。

4、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行,，不僅降低招聘成本,，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫,。

5,、培訓管理方面

實現(xiàn)培訓資源、需求,、計劃,、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果,，并建立起參訓員工的培訓檔案,。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎(chǔ),。

6,、管理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具,，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息,，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五.可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟,，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求,。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況,、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度,。

因此，綜合比較,，建議選擇用友為供應(yīng)商,。

六.投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。

成立分析報告

近年來,，經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中,，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇,，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的公共就業(yè)服務(wù)體系的同時,，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速,、質(zhì)量提升,、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標，大力實施勞動保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍,，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局,。

職業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務(wù)對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦,、降低勞動力交易成本方面,、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場的透明度,、保持人力資源市場的公平,、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用,。

會辦的職業(yè)中介,，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進發(fā)展,；同時,，在引導行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物,，積極培育就是遵循市場規(guī)律,，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境,。促進發(fā)展就是通過政策引導和法律保護,，鼓勵其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用,。引導自律,，以誠信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨,。中國就業(yè)促進會組織實施民辦職業(yè)中介機構(gòu)誠信等級評定工作,，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正,。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安,、工商等有關(guān)部門加強人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介,，維護求職者權(quán)益,，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。

經(jīng)過幾年的發(fā)展,，人力資源服務(wù)對經(jīng)濟的貢獻日趨凸現(xiàn),，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。

本項目具有良好的市場前景和社會效益,，由于本項目契合目前經(jīng)濟發(fā)展形勢,，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊,，投資收益穩(wěn)定,，有長期發(fā)展向上的良好趨勢,，是一個值得投資的好項目。另外,，由于本項目的運營成本不高,，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主,，因此抗風險能力較強,，項目實施后，完全可以獲得預(yù)期收益,。

某公司人力資源管理工作可行性分析報告

目前公司存在的主要問題及原因

本次調(diào)研涉及車,、鉗、鉚,、電,、焊、鉆,、銑,、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門,、車隊,、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％,。對公司管理層的調(diào)查主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主,，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。

一,、人力資源管理工作方面：

1,、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案,。

2,、培訓方面：

通過調(diào)查我認為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者,，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理,，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培,，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實了方案,，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。

3,、入職管理方面：

主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅,，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門,，對公司的人才流失,，有警覺，也毫無建樹,，新的員工來后,，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態(tài),，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,，在這里有種混日子的感覺,，而在我看來就是在騙公司的工資,，說嚴重點是在浪費公司的資源,。

二,、車間一線員工思想動態(tài)方面：

1,、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心,，批評教育以高壓方式為主,，難以深得人心更沒有有人情味,，對員工的自尊沒有半點可顧忌,，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性,，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后,，作為管理者沒有從管理角度去考慮,，往往是將其往工作崗位上一放,，甚至沒有指定個師父,，就讓其上崗，任其自生自滅,，這也是公司屢出安全事故的原因所在,，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問,，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點,、難題了。

2,、制度管理方面：

主要反映在罰款制度和扣款等方面,，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，如果以罰代管,，如像檢查衛(wèi)生罰款,、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等都是很愿意接受,，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作,，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為怕被罰款,，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導,，甚至說喪氣話,，促使了新工人離開,。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,，帶著思想包袱工作,，形成了一種非常不好的現(xiàn)象，而這種以罰代管的管理模式職能治標而不能治本,，要找出問題的根源,，從源頭入手相應(yīng)解決才能達到管理目的。

3,、工資方面：

工人因為自身工資的問題,，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見,，他們有的甚至這么講：“干活的是我們,，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等,，總之是意見很大,，加上去年今年物價上漲,，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響,，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司,。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境,，勞動強度拿到的工資跟其他的同行業(yè)進行比較,，如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續(xù)而就選擇離開,，最讓人擔心的是很多的老員工也說出同樣的話,，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確收入差距太大的話,，斷然不會這么說,，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情,。

4,、工作時間方面：

現(xiàn)在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時,，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉(zhuǎn),，計件或記時工資分劃不明確,，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高,，在我的調(diào)查過程中,，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明,，是工價定額不完善和明確造成的直接原因,，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身,，在這里我要問責的是關(guān)于公司的職能部門,，如生產(chǎn)部、財務(wù)部,，財務(wù)部門是核算成本費的,，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實可行的執(zhí)行標準出臺,，這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因,，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動,，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心,，更多的員工說出了自己的心聲,，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入,，但是我們要吃飯,，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些我們也心甘情愿干,，只要工價明確了,，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力,，多勞多得來提高我們的收入,！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標,，也不知道能拿多少,，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁,。

己的智慧和汗水為企業(yè)為社會創(chuàng)造價值,，在我看來公司里有許多正常人都不如他們。所以他們是公司發(fā)展中不可多得的人才和生援力量,，為了公司的長遠利益我認為要給于殘疾員工無微不至的關(guān)懷和照顧,。

5、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息,，員工反映的事情也沒有結(jié)果,，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題,，但結(jié)果是石沉大海,，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷,，就沒有了公司的任何反饋信息,，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方,，也就轉(zhuǎn)為牢騷了,，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的最高層談?wù)劊f說心里話,，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會,，比較壓抑,！

6、一個企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實現(xiàn)的,，同樣一個企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動的,。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工,，讓他們來帶動80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了,。

三,、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：

為了實現(xiàn)公司3年計劃的目標達成,，對新員工的招聘,，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a,、生源要準,；b、雙向合適,；c,、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議,，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項人才,，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式,，學生免費上學,，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定,，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束,，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強,，屬于補助的學生，必定能吃苦,，這就是：生源準,；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生,，這就是：雙向合適,；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議,，企業(yè)用人管人,，學校同樣進行管理，學費,，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理,，使學校的管理非常生效,，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束,，使這樣的雙向管理非常生效,；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始,，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘,，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭,，使用部門面試，最終完成員工的入職,，員工入職后,，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》,，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核,，從而保證職工的穩(wěn)定性,，實現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。

2,、培訓方面：

職跟蹤發(fā)現(xiàn)問題題后,，及時立項，組織培訓《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交,，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

3,、入職管理方面：

對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照規(guī)定,，定期召開溝通會,，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達,，能夠讓員工從思想上先有個疏導口,，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報,；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng),、及時對應(yīng),、靈活對待,、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后,，根據(jù)本人的工作情況;給予員工一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃,，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員,，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺,。

一線員工方面

1,、管理者的管理方面,；

一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對,，一是自身的管理水平所決定,，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無力，沒有學習,，沒有良好企業(yè)文化的引導,，沒有系統(tǒng)的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候,，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象,，犧牲的是工人的利益和公司長遠的發(fā)展利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時,，就不能能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè),，能安心的干好自己的工作？沒有了熟練的工人,，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力,，失去熟練的勞動者，就是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量,，失去了設(shè)備的使用壽命,，就是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中,，有3：3：2：2的比例,，即3成骨干工人，3成熟練工人,，2成一般工人,，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的,，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液,，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工,，對企業(yè)是非常重要的,，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重,，今年行政部將加大管理層的培訓力度,，通過真正提升管理層的管理方法和方式，做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工,，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊,。

2、公司的罰款制度方面,；

作為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理,，是管理無能和管理不向細節(jié)化發(fā)展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：如日韓企業(yè),，所處罰的對象也是管理者而不是工人,，現(xiàn)在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款,，到現(xiàn)在批評教育為主，罰款為副,，從一個側(cè)面上反映了國家體制的一種導向,，罰款管理模式對應(yīng)的對象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升,，而管理的方式卻一成不變,，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制,，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁,，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風氣和企業(yè)文化的損失,，是一個慢慢積累的火藥桶,，沒有疏導只有累積，一旦爆發(fā),，企業(yè)損失更為嚴重,。國家正在建設(shè)和諧社會，保護性,、扶持性政策在向基層勞動者轉(zhuǎn)移,，作為企業(yè)我想我們更應(yīng)該調(diào)整政策，保持生產(chǎn)性企業(yè)穩(wěn)定很重要的因素正是來自于一線員工的穩(wěn)定程度,。在管理中,，不是不罰,，是應(yīng)該以獎為主以罰為副，多罰管理者少罰作業(yè)者,，出現(xiàn)問題后,，管理的責任不能轉(zhuǎn)嫁，做為管理者不去管細節(jié),，不去做員工的思想工作,，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，不去管理細節(jié),，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄,！管理就是管細節(jié)，管理就是搞服務(wù),，做好管理就是做好對各部門,、各車間、各環(huán)節(jié)的控制,、做好各流程正確實施與有效監(jiān)督,，這不是口號而是勢在必行，沒有服務(wù)型的管理,，只靠在辦公室里紙上談兵或不切實際的罰款制度管理,，其管理必然導致失敗，損失的是企業(yè),。

3,、一線員工工資方面；

a,、首先應(yīng)該對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進行改革,，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是在以往的工資組成結(jié)構(gòu)作調(diào)整,，對工資結(jié)構(gòu)中的工齡補貼,、工種補貼、職務(wù)補貼,、滿勤率補貼等進行修訂,，形成新的《工資調(diào)整方案》，偏重于留住熟練工人,、骨干工人,、高技能的工人、出勤率高的工人,，并讓工資能在這些方面有所突出體現(xiàn),，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創(chuàng)新人員,，這樣形成一個積極向上,，勇于創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，讓員工發(fā)展成為有價值,、有奉獻,、熟練而能奉獻的人。

b,、對工資進行詳細的分層管理,，3：3：2：2實際上就是6：4比例，能在6的基礎(chǔ)上達到工資的穩(wěn)定,，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求,，對后4成，大多是一般工人和新工人,，可以通過持續(xù)的激勵機制來逐步實行其工資的晉升,，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升,，軟硬工資同時提升,，解決這個問題，并能夠在晉升中,，通過獎勵制度的考評運作,，留優(yōu)除劣，運用由新工人向企業(yè)成熟工人,、向企業(yè)骨干工人,、向企業(yè)管理人員上升的晉級制度，通過晉級實現(xiàn)了個人工資的遞增,，同時保持企業(yè)活力和留下適合企業(yè)發(fā)展的人才。

4,、工作時間方面,；

工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工,，比如新廠建好后可采用三班轉(zhuǎn),，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓,、去學習,、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合,，在一定程度可以通過培訓學習提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達成這一目的,，這樣才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。

5,、員工入職管理方面：

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇二

1,、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4,、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定,、評價的結(jié)果;

5、負責管理人事檔案;

6,、負責本部門員工工作績效考核：

7,、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單,，內(nèi)容不完整,，描述不準確。

人力資源部經(jīng)理工作說明書

基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級 l x x×

崗位編碼 ×x x x xx l所屬部門 1人力資源部

直接上級 總經(jīng)理 直接下級 ×××

定員標準 1人 分析日期x x x x~x x月

二,、崗位職責(2分)(一)概述

(二)工作職責

1,、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2,、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善,。

3、負責人員的招聘與人才的儲備,。

5,、負責各種績效管理制度的制定。

6,、負責處理員工勞動關(guān)系

7,、完成公司交付的其他任務(wù)。

三,、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

l,、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關(guān)系

1,、內(nèi)部聯(lián)系

2,、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容 工作要求

1,、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃

2,、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標?.五、工作權(quán)限??(2分)

六,、勞動條件和環(huán)境??(2分)

七,、工作時間??(2分)

八、任職資格l,、學歷：

2,、工作經(jīng)驗??(2分)

九,、身體條什??(2分)

十、心理品質(zhì)要求 ??(2分)

十一,、專業(yè)知識和技能要求??(2分)

十一,、績效考評??(1分)

2、方案設(shè)計題(本題1題,，共20分)某外貿(mào)企業(yè)的競爭力,，針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動,，塑造良好的企業(yè)形象,。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息,，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據(jù)上述情況,，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓課程評估表。

答：培訓課程評估表應(yīng)當包括以下項目：

1,、調(diào)查時間,；

2、課程基本資料,，包括課程名稱,、講師姓名、培訓時間,、受訓者姓名等,；

3、課程內(nèi)容評估,，包括課程結(jié)構(gòu),、教材選擇和練習活動等；

4,、講師表現(xiàn)評估,，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等,；

6,、培訓評估標準的設(shè)置；

7,、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”,；

8,、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”,；

9,、改善意見和建議,；

10、下一期培訓需求調(diào)查,。（2分）參考答案：

培訓課程評估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3,、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理,，而不僅是考察指標完成了多少,，銷售額達到多少，利潤率是多少,。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評,，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力,、協(xié)調(diào)配合力,、團隊精神、全局觀,、學習力與創(chuàng)新力,。

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標,，設(shè)計考評表,。

團隊精神

a：06～10分：未達到標準;b：11～15分：勉強達到標準;c：16～20分：完全達到標準;d：21～25分：出色達到標準;e：26～30分：最優(yōu)秀。

本考評項目等級：()【簽字確認】

考評者： 被考評者：

日期： 年 月 日

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇三

1,、公司現(xiàn)有大學生xx人,，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2,、xx年通過校園招聘,、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx,，較往年呈增長趨勢;3,、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生,，設(shè)計招聘人數(shù)xx人,，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。

4,、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型,、管理型人才。

1,、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個,，人員編制除個別部門外,，編制相對穩(wěn)定。

2,、后勤部門,，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整,，個別部門不變,。

3、新項目建設(shè),，需要新增編制,。

1、未來退休人員的預(yù)測

現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人,，其中返聘人員xx人,，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少,。

2,、未來離職人員的預(yù)測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx,。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人,。

為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才,、經(jīng)營型人才,、財務(wù)管理型人才等。

（一）專業(yè)型人才

公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目,，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右,。

（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才

隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額,，需引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才,，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。

（三）財務(wù)管理人才

xx年招聘任務(wù)艱巨,，后期的育人,、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本,。

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇四

企業(yè)人力資源管理師(三級)培訓大綱 基礎(chǔ)知識

第一章 勞動經(jīng)濟學

第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方向 第二節(jié) 勞動力供給和需求