在日常的學習、工作,、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，歡迎大家分享閱讀。

人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇一

通過調(diào)查,，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀,，建立健全農(nóng)村人力資源基礎臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務,，及時,、準確、全面,、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況,、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據(jù),，更好地促進新農(nóng)村建設,。

截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員,。

（一）個人基本情況,。包括身份證號碼、姓名,、性別,、文化程度、戶籍地址,、人員類別等,；

（二）就業(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài),、從事的主要行業(yè),、就業(yè)類型,、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等,；

（三）技能培訓情況與愿望,。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓,、選擇何時參加培訓等,；

（四）收入情況。包括經(jīng)營性收入,、工資性收入,、財產(chǎn)性收入等；

（五）參加社會保險情況,。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險,、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險,、失業(yè)保險,、生育保險、居民醫(yī)療保險,、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等,；

具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。

各村（居,、社區(qū)）要充分整合各類資源,，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫,、健全基礎臺賬,。

（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想,，提高認識,，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性,，營造良好的輿論氛圍,。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍,。入戶調(diào)查員由包組村干為主,，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu),；信息錄入員由大學生村干組成,，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。

（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）,。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓,，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓,，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓,。

通過培訓,，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容,、要求,，熟悉工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標的含義,、口徑和信息錄入的操作要領,。

（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）,。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查,，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》,。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè),、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉,、一人不丟,、一項不差”的原則，真實,、準確,、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況,。同時,，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關系校核，發(fā)現(xiàn)漏填,、錯填和自相矛盾的項目,，及時進行補充和更正，確保采集信息完整,、有效,。

各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。

（四）跟蹤服務,。從20xx年4季度開始,，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況,，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載,，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理,。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記,，對失業(yè)人員要提供政策咨詢,、介紹就業(yè)、推薦培訓,、就業(yè)援助,、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。

（一）鎮(zhèn)成立領導組

組 長：xx

副組長：xx

成 員：xx

各村要迅速建立相應的組織,，由村支部書記為組長,，輔導員為副組長，其它村干為成員,。

（二）明確工作職責,。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓,、組織實施,、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報,。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集,、匯兌、上報,、更新和跟蹤,。

（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制,，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費,，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等,。

人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇二

主要是建立和完善四大體系：決策領導體系,、管理監(jiān)控體系、信息服務體系,、后勤保障體系,。

（一）決策領導體系

明確人員組成、職責劃分,、議事規(guī)則等

（二）管理監(jiān)控體系

可設四個部門：人事與文化部,、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部,、質(zhì)控與考評部,。

明確各部門有所屬人員職責。

（三）信息服務體系

主要負責市場信息的收集整理,、匯總分析,、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。

（四）后勤保障體系

主要負責公司日常管理,，類似于行政單位的辦公室,。

（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計,，對職務編制,、人員配置、教育培訓,、人力資源管理政策,、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

建議做以下幾步工作：

1,、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計,、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊,、職責不明,、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突,，主要根源是什么,。

2,、當前存在哪些緊缺的人才,？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因,、什么是公司內(nèi)部原因造成的,？

3、對當前公司內(nèi)部人力資源進行分類統(tǒng)計,。為便于分析,，大致可以這樣分類：

從管理層次上分：決策層領導、部門領導,、一般管理員,、業(yè)務員、其他人員各多少人,；

從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導,、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷（開拓）,、勝任生產(chǎn)管理者各多少人,。分別列出名單。

從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少,、業(yè)績一般的多少,、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人,，列出具體名單,。

以上分析可采用平時考察法,、直接面談法、調(diào)查問卷法,、舉行技術討論會等形式進行,。

（二）預估將來人力資源需求

在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進行預估,。

做好這項工作,，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略,。大多數(shù)情況下,，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況,。需要注意的問題是：

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營,、財務計劃指標，結合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況,，尤其是員工流動率,，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位,、職務等分類的結構性指標,；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退,、下崗分流,、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；

（3）人力需求計劃,，應包括所需的數(shù)量,、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求,。

做好上面三點,，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。

在進行了人力資源需求預測后,，還應對人力資源供給進行預測,，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時,，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式,，即離職率、調(diào)動率和升遷率,。預測未來的人力資源供給時,，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì),、資歷,、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性,、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具,，它含有每個人員技能,、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息,，這些信息的來源是工作分析,、績效評估、教育和培訓記錄等,。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃,，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇,。

（三）人力重組

在做好前述兩項工作的基礎上,，對人員配備進行重組。按照人力資源需求,、現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)整配備,。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析,，做到人盡其才,，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象,。

還要注意兩個方面的問題：

第一、在對人員供給和需求進行平衡時,，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求,，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下,，某些崗位的人員有可能短缺,。而另一些崗位的人員則有剩余。同時,，在人員供求進行平衡時,，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題,。例如,，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

第二,、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃,、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況,，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估,，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制,。由公司定編,，其原則為精簡機構、節(jié)約用人,、提高效率,、一人多崗；由各部門定員,。只有遵循這些原則和步驟,，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

文化是企業(yè)的靈魂,，靈魂這東西只有公司自己醞釀,，請公司內(nèi)部研究具體方案。

人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇三

隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期,。gdp的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間,，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容,，應該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航,。

1,、人力資源管理的定位不明晰

對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異,。在我國,，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發(fā)達國家,，人力資源管理滲透到各個部門,，業(yè)務經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中,，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中,，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關系到事業(yè)單位的發(fā)展,。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,，沒有充分考慮人力資源管理的影響,。

2、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個龐大的體系,，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求,。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理,，根本忽視體系的建立,。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善,。比如員工的崗前培訓上,，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性,，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板,，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調(diào)整和改變,。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。

1,、完善人才管理體系

人力資源管理實際上就是人才管理,。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考,。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向,，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年,。其次,，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系,。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用,，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程,，完全可以將其融入到人才管理體系,。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工,，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情,。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟,。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā),、崗位測評,、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化,。對于員工培訓,，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向,，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本,，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強,。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序,，做到公平公正,。考核則應該充分利用權威,，讓員工心服口服,。

2、提高員工的創(chuàng)新意識

人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì),。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容,。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性,，是人力資源管理應該充分考慮的,。第一，明確創(chuàng)新標準,。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同,。創(chuàng)新標準如不提前制定,，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響,。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類,，對不同情況給予提前的考慮。第二,，優(yōu)化評估體系,。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結果起著至關重要的作用,。評估體系的建立應該深思熟慮,，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等,。在遇到投票的情況,，要確保公平公正，否則事倍功半,。第三,、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益,，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用,。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果,，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流,，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化,。第四、重視領導的作用,。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成,，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識,。

3,、適當運用“淘汰”機制

人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制,，以達到最佳的管理效果,。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制,，21世紀出才在我國出現(xiàn),，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分,，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用,，執(zhí)行效果很好,。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒,。人力部分可以適當運用“淘汰”機制,，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員,。這種機制適用于比較熱門的崗位,，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

4,、引入科技手段.

當今科學技術的發(fā)展,，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速,。很多人力資源部門忽略了相關技術,、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率,。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度,，記錄員工成就的總結、自我評估,、和職業(yè)目標相關的信息,，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件,。

總之,，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考,，又需要理性的分析,。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進,。面對當前的形勢,，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā),，利用各種已有條件,，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展,。

人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇四

1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性,，在確定培訓內(nèi)容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調(diào)查,；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法,。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放,，收集后將培訓需求進行分析,、整理、上報,；

a．參加公開課程或是自學教材,，主要以業(yè)務技能、管理技巧類為主,；

b．培訓內(nèi)容：提升管理類,、各崗位專業(yè)類、人力資源管理,、商務禮儀,、市場營銷、心理學,、財務管理,、法律； 通過調(diào)查,，了解到在職人員對學習的內(nèi)容偏向于哪方面,，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則,，為大家補充,、收集相關的培訓材料,，真正做到有針對性的培訓。

1．滿足現(xiàn)實工作需要,；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

1．每周二,、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調(diào)培訓內(nèi)容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任,；

2．一,、三、五則由部門主管對專業(yè)知識,、公司政策變動等進行培訓,，培訓的時間在1小時內(nèi)；

1．內(nèi)部高層領導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結合,，講授工作中的實際疑難問題并給予解答,、傳授心得，進一步提高員工的工作能力,，改變工作態(tài)度,，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓,，內(nèi)容涉及到：市場營銷,、品牌推廣、財務管理,、職業(yè)規(guī)劃,、人力資源管理、壓力與情緒管理,、價格談判技巧,、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓計劃）。

2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題,，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材,。

3．外聘培訓師：根據(jù)公司人員的培訓需求，確定培訓的課程,，結合預算可請外界培訓講師培訓,；

4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調(diào),，人員容易對培訓疲憊心理,；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的.8大工具,、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤,、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識,、技能,、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日?？己?；

6．企業(yè)外部培訓：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去,，由公司出資參加培訓；

7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟,；

1.新進員工：公司發(fā)展史,、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓,，目的：使員工盡快適應公司的文化,，盡快進入工作狀態(tài)。

2.生產(chǎn)工人：針對技能,、知識的培訓,，目的：提高技術水平，進而提高合格率,，降低損耗成本,。

3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的培訓,，目的：提高科學管理的水平,，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。

4.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定,。

1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監(jiān)審核,，確定后按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件,、培訓對象,、培訓日期、培訓課時,、培訓場地,、授課方法；

2．培訓評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集,、整理,、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓的效果,；

1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益,；

2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任,，不單靠人力資源部門組織,，比較被動；

3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學習的氛圍,，需要加強宣傳學習的重要性,、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱,，對取得職稱的員工給予相應的獎勵,；

4．邀請專家來公司授課，費用較大,，不在預算范圍內(nèi),；

5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓,，費用權限在500元以內(nèi),，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會,、培訓講座等,，不斷更新自身的知識及觀念。

培訓是一種投資,，也是對員工的福利,，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心,、部門主管商定培訓教材后決定開銷,；

人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇五

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀,。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3,，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,，發(fā)揮勞動者最大潛力。

4,，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段,。

5，績效的評估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果,。

6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2,，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

3，培訓新雇員適應新的工作崗位,；

4,，提高每位新雇員的工作績效；

5,，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關系；

6,，解釋公司政策和工作程序,；

7，控制勞動力成本,；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣,；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）,、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃,、組織,、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為,。

1，職務分析與設計,。

對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì),、結構、責任,、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識,、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

2,，人力資源規(guī)劃。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標,、計劃和政策措施,，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源,。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘,、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4,，績效考評,。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋,，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓,、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù),。

5,，薪酬管理 。

包括對基本薪酬,、績效薪酬,、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理,，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6，員工激勵 ,。

采用激勵理論和方法,，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力,。

7，培訓與開發(fā)

通過培訓提高員工個人,、群體和整個企業(yè)的知識,、能力、工作態(tài)度和工作績效,，進一步開發(fā)員工的智力潛能,，以增強人力資源的貢獻率

8，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵和關心員工的個人發(fā)展,，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性,。

9,，人力資源核算。

與財務部門合作,，建立人力資源會計體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

10,，勞動關系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ，進行企業(yè)文化建設 ,，營造和諧的勞動關系和良好的工作

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制,、人員配置,、員工招聘和選擇、教育培訓,、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃,、費用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化,、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化,。

外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化,、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化,，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略,。

2,、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測,、流出預測,、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析,、人員流動的損益分析等,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3,、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進的關系,。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃,。

（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容,？

1,、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針,、總目標,。

2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構,、職務設置,、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。

3,、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等,。

4,、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃,、人員配置計劃可以得出人員需求計劃,。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時間等,。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃,。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求,、培訓內(nèi)容,、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容,。

7,、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8,、 投資預算：上述各項計劃的費用預算,。

（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣,？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述,；

2,，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化,、細致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求,，并且有相應的評估策略,。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃,；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績,，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務,；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度,，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一,；

（5）當企業(yè)文化合理時,，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時,，人力資源管理政策應促使其改進,；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造,，培養(yǎng)積極向上的作風,；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境,；

（7）創(chuàng)造反應靈敏,、適應性強的組織體系,，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性,；

（9）提供相對完善的工作和組織條件,，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。

1,、抽屜式管理：職,、責、權,、利相互結合,，泰國和香港

2、危機式管理,； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品,、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,，柯達,、可口可樂、杜邦等

3,、一分鐘管理：一分鐘目標,、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國,、瑞士等有些國家

4,、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國,。

5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧,。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號,。

6,、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯,、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人,，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用,。

2,、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

3,、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

6,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢,。

7、企業(yè)的人員流動率及原因,。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9,、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置,。

5、技能培訓

1,、 制定職務編寫計劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容,，來制定職務編寫計劃,。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置,、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容,。

2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動,，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成,。

3,、 預測人員需求,。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測,。人員需求中應陳述需求的職務名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等,。最好形成一個標明有員工數(shù)量,、招聘成本、技能要求,、工作類別,，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4,、 確定員工供給計劃,。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結構和構成以及人員流動,、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況,。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動,、退休、淘汰,、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況,。

5、 制定培訓計劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的,。培訓計劃中包括培訓政策,、培訓需求、培訓內(nèi)容,、培訓形式,、培訓考核等內(nèi)容。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃,。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策,、績效政策,、薪酬與福利政策、激勵政策,、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等。

7,、 編寫人力資源部費用預算,。其中主要包括招聘費用、培訓費用,、福利費用等用的預算,。

8、 關鍵任務的風險分析及對策,。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險,，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn),，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別,、風險估計,、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生,。

是通過培訓,，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動,。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1,，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育,、培訓,、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動,；

2,，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價,。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,，因此，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率,，是管理者的直接責任,。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

3,，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇六

各社區(qū),、機關各相關部門：

20xx年是十二五規(guī)劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作,，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標,，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線,，圍繞街道“1410”工程,，解放思想，爭創(chuàng)一流,，著力于服務創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新、服務群眾,，實施更加積極的就業(yè)政策,。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。現(xiàn)結合街道實際,，制定具體實施方案：

1,、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人,；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人,；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；

2,、社區(qū)安置290人,；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%,。

3,、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人,；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人,；創(chuàng)業(yè)培訓200人。

4,、新增擴面繳費人數(shù)400人,；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元,。

5,、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；

6,、職業(yè)技能鑒定300人,；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人,；高級工上報55人,；新增專業(yè)技術人才75人，其中初級70人,、中級5人,。

7、新增入庫用人單位240戶,；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%,；勞動合同備案1500人。

8,、新增私營企業(yè)數(shù),、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）,。

1,、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè),、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制,。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策,，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制,，結合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位,，推進“綠色就業(yè)”,，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助,，加強服務就業(yè),、安置就業(yè)、扶持就業(yè),、帶動就業(yè)工作力度,，使就業(yè)援助工作有突破、有實效,。

2,、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系,，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力,，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓,、技能培訓,，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè),。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目,，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè),。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓,、孵化三大基地,，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。

3,、加強社會保險政策宣傳力度,，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫,，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員,、效益、工資收入,、參保情況等基本信息,。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作,，使社會保險工作制度化,、規(guī)范化、日?；?。

4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線,，強化勞動監(jiān)察工作職能,，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程,。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格,，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪，更新信息,，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng),。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信,、自略方向發(fā)展,，加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度,。

5、樹立強烈的為老服務意識,，創(chuàng)新思路和工作方法,，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意,，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū),。圍繞退休人員需求，提供人性化,、親情化,、個性化服務。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務,，打造“宜居社區(qū)”,。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì),，做亮品牌,。

6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率,，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求,，開展針對性、實用性強的技能培訓項目,，積極引進領軍人才,，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設,，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化,，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化,、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化,。通過開展校企合作，街道與學校,、企業(yè)合作,，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進,、技能鑒定平臺,。

人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇七

：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈,，出版行業(yè)需要不斷的改變,，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看,，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分,，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題,，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要,。在實際工作中需要不斷加強研究,，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展,?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

：出版行業(yè),；人力資源管理,；問題；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展,，對于出版行業(yè)的沖擊非常大,，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展,。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度,，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下,，對于人事管理方面的人員招聘、晉升,、退職等基本工作,，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響,。但是通過改制后,，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,，不能很好的進行新事物的接受,，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展,。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會的發(fā)展,，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配,，需要更多復合型人才,，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓,，從而才能滿足市場需求,。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè),，其需要不斷的更新自己的思想觀念,，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識,。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用,，只有合理的對員工進行利用,，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展,，適應市場的發(fā)展需求,。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才,，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì),，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展,，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才,。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才,，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢,，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系,，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力,，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

(二)強化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分,，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑,。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新,，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的,，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善,，拓展自己的知識領域,，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平,，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓,，從多個方面進行，包括市場營銷,、宣傳推廣,、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識,。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善,，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平,，打造高素質(zhì)團隊,。就目前的情況來看,，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作,。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓,，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握,，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解,。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前,，需要針對各自的崗位進行工作熟悉,，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓,，隨著社會的發(fā)展,，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓,，更好的提高自身能力,，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求,。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作,，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點,，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準,，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào),。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分,，明確告知應提高,、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整,，從而能夠更好的提高員工的能力,，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展,，需要不斷的加強人力資源的合理配置,，因此進一步加強對其的研究非常有必要。

[1]張華.淺談出版企業(yè)人力資源管理特征及存在問題[j].綠色科技,，20xx(01)：285-287.

[2]方豐.出版行業(yè)人力資源競爭力提升途徑及策略[j].傳媒,，20xx(02)：69-71.

[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學,，20xx.

人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇八

減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質(zhì)逐年提高,，員工隊伍結構逐步趨于合理,，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高,。

節(jié)約成本提高效益的課題,，結合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構成,；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員,；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去,、現(xiàn)在及未來進行分析,。

首先從人力資源部經(jīng)費支出看，最大的部分是薪酬,，其次是招聘費,，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看,，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的大小分配人力和資源去提升效益,。

針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價值創(chuàng)造方式進行分類總量控制,。從集團總部來看所有的人員可以分為四類,，薪酬激勵及費用控制形式如下：

一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心、生產(chǎn)運營,、質(zhì)量,、基建、技術中心,、新能源事業(yè)部）,，這類按經(jīng)濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務增長到哪里,，薪酬幅度相應增加到哪里,；

二類是業(yè)務支撐型崗位（企管、信息,、人力資源,、財務、審計,、環(huán)保安防,、文宣、黨群、辦公室秘書）,，這類崗位按人員總經(jīng)費根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額,，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中,、低最佳配置的團隊效益控制,，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業(yè)，做到業(yè)績發(fā)展到哪里,，人事經(jīng)費始終得以控制,，不斷提升人均支撐服務的產(chǎn)值率；

例如：關于招聘費用,，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù),，測算各級別人員的平均招聘費用，根據(jù)任務確立適合的預算,。

關于集團人力資源部的人頭費,，現(xiàn)在的人員若僅服務于集團大樓的人員，顯得冗余度高,；仔細研究,，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有,、映紅力也有,，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合,，任務都分配到位,，每個部門都有相應的招聘聯(lián)絡人，則是可以考慮減少編制的,；薪酬也是同樣,，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做,，可以1人做幾個公司的,；再如培訓等資源都是可以整合,，江蘇地區(qū)課程開發(fā),，培訓班組織都是可以一條龍的。

三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃,、研究院,、證券、采購,、貿(mào)易公司,、品牌<含企業(yè)大學>）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費列入投資而不是成本費用,按易發(fā)久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)

展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經(jīng)費投入的增長預期并制定相應的預算,，然后才實施,，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗總結,。這部分人事費根據(jù)計劃發(fā)展指標進行分解,，確立預算。?？顚Ｓ?。根據(jù)所需要達成的目標定薪酬，又根據(jù)實際達成的結果檢討工作成效的高低,。

例如：關于培訓費用,，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬,、旅行,、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效,，擠出水分,。要向培訓課程資源、教材,、內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)上投入,。要以建立內(nèi)部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創(chuàng)新,。

四類是后勤服務崗（車隊,、保潔、辦公室會務接待）,。此類工作屬于常規(guī)服務類,，盡可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內(nèi)容招標的方式,，按市場價給予薪酬,。按總?cè)蝿粘邪窍窨茊T那樣計時來考核。

培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用,，首先要學會識別人才,，廣納人才，為人才鋪路,，加強人才的帶教和管理,，避免人才過早夭折。

1．除了管理序列外,，重視職稱通道,，鼓勵新進人才加強業(yè)務能力的提高,；盡快劃定各

專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道；

2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言,、述職,、表達、競聘的機會,，使他們更好地展示其才

華,。此項工作宜列入部門會議要項中；

3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作,，上級領導要多扶持,，少干預，多鼓勵,，少打擊,，多指導，少諷刺,，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境,。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔；

4．每次部門及公司的會議,，要留出一定時間,，讓新人有所準備并能發(fā)言。

5．每次會議要根據(jù)各人所負責的任務的重要性大小,，分配匯報時間,，超時按鈴，并罰款1元/次,；

6．注意對專業(yè)對口的大學生,，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪,，復雜些的崗位,，一年一輪；在一個部門工作3年以上的,，爭取安排跨部門輪崗,，從而加快復合型人才培養(yǎng)。

7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制,，將大學生一部分先放在各級領導身邊當秘書半年或1年,，然后再外放到各部門崗位，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領導身邊培養(yǎng),。

8．各部門設立經(jīng)理助理或見習經(jīng)理助理崗位,，承擔部門的日常性管理,，諸如考勤,、績效、會務、經(jīng)營預算,、外聯(lián)等某一項工作,，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎,。

1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平,，三年內(nèi)主管以上人員都應有工程師資質(zhì)；

2．優(yōu)化部門工作的流程,，各部門工作推進要有流程化的管控依據(jù),，減少不必要的審批；

3．各部門要適時開展專業(yè)技術大比武,，以檢驗專業(yè)知識掌握程度,；

4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎,；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅,，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式,，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人,。

5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議,，唯有納入部門績效考核中,，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質(zhì)量,。

6．全年要設立合理化建議的落實獎,，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞,，拒不改善的要處罰,。