每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí),、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，一起來(lái)看看吧

it人才庫(kù) it行業(yè)人才需求狀況篇一

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雜談

一、淺析it行業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀

it行業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新興的行業(yè),，也是一個(gè)極具潛力的市場(chǎng),，發(fā)展前景巨大，就業(yè)前景廣闊,。通過(guò)我們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),，軟件技術(shù)人才的社會(huì)需求量有較大缺口。根據(jù)信息產(chǎn)業(yè)部最新公布的數(shù)據(jù),，我國(guó)對(duì)it人才的需求量每年至少在40萬(wàn)人,。隨著it業(yè)再次升溫，用人企業(yè)對(duì)it人才的需求量也在增加,。盡管目前it業(yè)的招聘需求很大,，但就業(yè)難的問題依然存在，普遍大學(xué)生都認(rèn)為就業(yè)很難,找到一份讓自己滿意的工作不容易,。

1）企業(yè)對(duì)it人才需求旺,，學(xué)校畢業(yè)生供給旺，在供需兩旺的情況下依然會(huì)有“企業(yè)招聘難,、畢業(yè)生就業(yè)難”的現(xiàn)象,，這多多少少都反映出高校教育體制的問題。我國(guó)自1998年開始逐步擴(kuò)大了高等教育的招生規(guī)模,，高等教育開始步入大眾化發(fā)展階段,。但隨著全國(guó)高校的擴(kuò)招，高等教育質(zhì)量在諸多因素影響下呈下滑趨勢(shì),，經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重短缺,，教育教學(xué)的基本建設(shè)比較薄弱；擴(kuò)大招生,，而辦學(xué)條件相對(duì)不足,，無(wú)法保證教學(xué)的需要；師資力量不足,，結(jié)構(gòu)上不合理,，畢業(yè)生就業(yè)困難等問題。it這個(gè)行業(yè),，不僅僅需要理論知識(shí),，更需要的是實(shí)干型、技術(shù)過(guò)硬,、綜合素質(zhì)強(qiáng)的人才,。所以,，目前企業(yè)普遍比較喜歡有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。

2）大學(xué)生求職者存在常見的思想誤區(qū),，一直以來(lái),，往大城市、大企業(yè)跑是很多人的職業(yè)夢(mèng)想,。他們認(rèn)為大型企業(yè)具備較為完善的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的物質(zhì)和精神條件,、機(jī)遇多、薪酬待遇好,、有良好的企業(yè)文化和工作氛圍,，也能夠充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?？墒且舱且?yàn)榇髮W(xué)生求職者眼界高,，定位高，最終造成大企業(yè)招聘人才擁塞,，而小企業(yè)乏人問津的不平衡情況,。

其實(shí)社會(huì)對(duì)人才的需求仍然十分強(qiáng)烈，很多企業(yè)喊“渴”,。特別是中小民營(yíng)企業(yè)普遍存在人才素質(zhì)偏低,、人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，急需大批大學(xué)生人才加盟,。企業(yè)規(guī)模普遍偏小是我國(guó)軟件企業(yè)的重要特點(diǎn),。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)50人以下的軟件企業(yè)數(shù)量已達(dá)到70%以上,，而1000人以上的軟件企業(yè)則相當(dāng)少,。但是，在這絕對(duì)數(shù)量頗為龐大的中小軟件企業(yè)中,，有相當(dāng)一部分的確是具有良好成長(zhǎng)性與較高科技含量的企業(yè),，其市場(chǎng)前景被業(yè)界頗為看好。

二,、企業(yè)對(duì)大學(xué)生求職者的認(rèn)識(shí)

1）企業(yè)對(duì)it人才需求關(guān)鍵因素的認(rèn)識(shí)

1.扎實(shí)的專業(yè)知識(shí),。it行業(yè)主涉及的行業(yè)領(lǐng)域很廣，例如很多it企業(yè)從事石油,、電信、銀行,、電子政務(wù),、電子商務(wù)等行業(yè)領(lǐng)域的產(chǎn)品開發(fā)。但是無(wú)論在哪一行業(yè),，一名要想獲得更大發(fā)展空間和持久競(jìng)爭(zhēng)力的研發(fā)人員擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)是第一個(gè)前提條件,。

2.良好的文檔編寫能力和編碼的規(guī)范化,。良好的文檔是正規(guī)研發(fā)流程中非常重要的環(huán)節(jié)，一個(gè)好的程序是先寫好設(shè)計(jì)文檔再進(jìn)行編程的,，在設(shè)計(jì)文檔的指導(dǎo)下,，才能寫出安全的代碼。如果你不寫文檔,，一開始就寫程序,，這樣你就不會(huì)按已設(shè)計(jì)好的路線走，而是想到哪寫到哪,。小功能還好說(shuō),，要是大功能，就容易混亂甚至失控,。編碼能力直接決定了項(xiàng)目開發(fā)的效率,，這就要求軟件工程師至少精通一門編程語(yǔ)言，比如當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)常用的c／c＋＋,、java語(yǔ)言,，要熟悉它的基本語(yǔ)法、技術(shù)特點(diǎn)和api,。

3.良好的學(xué)習(xí)能力,、邏輯思維、積極主動(dòng),。程序員這個(gè)行業(yè)需要不斷地學(xué)習(xí),、充電。it行業(yè)的知識(shí)體系更新地太快了,，可能幾年后你現(xiàn)在掌握的知識(shí)就沒用了,。所以要不斷地關(guān)注新事物，開闊眼界,、學(xué)習(xí)知識(shí),。積極主動(dòng)的人，定會(huì)不斷自我更新,，從而避免工作上的危機(jī),。

4.具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，良好的溝通能力,，良好的心理素質(zhì)和積極的生活態(tài)度,。企業(yè)希望招聘到的程序員個(gè)人能力不一定很強(qiáng)，但需要合作意識(shí)很好?，F(xiàn)代軟件的開發(fā)項(xiàng)目,，已經(jīng)不再是過(guò)去那樣僅僅憑借一兩個(gè)人就可以做到的事情了。在現(xiàn)實(shí)中,，十幾人,，幾十人甚至上百人的軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)隨處可見,，所以，團(tuán)隊(duì)協(xié)作是員工必須具備的素質(zhì),。團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的基礎(chǔ)是和諧的人際關(guān)系和良好的心理素質(zhì),。沒有良好的人際關(guān)系，是不可能有人與人之間的真誠(chéng)合作的,；沒有良好的心理素質(zhì),，也是很難做到相互寬容、樂于奉獻(xiàn),、積極進(jìn)去的,。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中所有成員應(yīng)該及時(shí)有效溝通，相互理解,。團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)意見分歧時(shí),，分歧雙方的基本態(tài)度應(yīng)該是說(shuō)服對(duì)方而非強(qiáng)制對(duì)方，裁決兩種不同意見的唯一標(biāo)準(zhǔn)是看哪一種意見更有利于推動(dòng)項(xiàng)目的正常進(jìn)行,。

5.較好的英語(yǔ)水平,，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源掌握最豐富的程序開發(fā)資源。如今信息技術(shù)發(fā)展得很快,，而大部分的技術(shù)最先出現(xiàn)的時(shí)候都是英文版本的,，要幾個(gè)月甚至是幾年以后才有中文版本的書出來(lái)，因此要想跟上步伐,，一定要努力提高自己的英文水平,，這樣才能同步跟上信息技術(shù)。作為基礎(chǔ)軟件工程師,，具有一定的英語(yǔ)基礎(chǔ)對(duì)于提升自身的學(xué)習(xí)和工作能力極有幫助,。

6.有較強(qiáng)的求知欲和進(jìn)取心。軟件行業(yè)是一個(gè)不斷變化和不斷創(chuàng)新的行業(yè),，軟件人才的求知欲和進(jìn)取心就顯得尤為重要,，它是在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)中立足的基本條件。工作積極上進(jìn),，能夠積極樂觀地面對(duì)挫折與壓力,，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，能夠在逆境中開拓進(jìn)取,。

7.個(gè)人的綜合素質(zhì),，包括對(duì)研發(fā)有濃厚的興趣、較強(qiáng)的責(zé)任心,、良好的道德品質(zhì),、吃苦耐勞的精神和一定的堅(jiān)韌性、具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識(shí),、獨(dú)立自主的能力,、個(gè)人的生活習(xí)慣、談吐以及修養(yǎng)等,。

想要成為一名好的程序員,，要有扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng),、善于思考,、要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、良好的溝通能力,、勇于實(shí)踐,、探索和學(xué)習(xí)，同時(shí)要不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步,。此外,，還需要敬業(yè)、務(wù)實(shí),、勤奮等高尚的職業(yè)道德,。以上的這些因素均對(duì)企業(yè)用人需求起著重要的作用。同時(shí)學(xué)生會(huì)干部,、學(xué)生黨員等因素對(duì)企業(yè)用人取舍上也有一定的增值作用,。在一個(gè)項(xiàng)目開發(fā)的團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人都要互相信任,，如果你遇到什么困難,，要及時(shí)講出來(lái)，憋在心里,，只會(huì)讓問題更嚴(yán)重,，影響項(xiàng)目的進(jìn)度，增大項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn),?？傊@些素質(zhì)均對(duì)企業(yè)用人需求起著重要的作用，如今企業(yè)更看重的是員工的實(shí)際工作能力以及能否為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。

二）企業(yè)對(duì)it人才的態(tài)度

在市場(chǎng)越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)中,，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中在服務(wù)上，而好的服務(wù)又取決于我們的員工,?？梢娖髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就取決于我們的員工。it行業(yè)的從業(yè)人員主要以年輕人為主,，一般來(lái)說(shuō)it企業(yè)的人員流動(dòng)率在20%-30%,。針對(duì)新進(jìn)公司員工經(jīng)常跳槽的情況，it企業(yè)是怎么留住人才的,？

1.人有物質(zhì)需求與精神需求,。物質(zhì)需求是人的最基本最重要的需要,，只有當(dāng)物質(zhì)需求得到相對(duì)滿足，人的注意力就會(huì)集中到高一層次的需要上去,，即精神需求,。而且目前不少it職場(chǎng)人員希望通過(guò)跳槽提高待遇，獲得更大的發(fā)展空間,。所以,，現(xiàn)在很少有人懷疑薪酬是一種有效的激勵(lì)手段。對(duì)于薪資福利待遇,，各企業(yè)都會(huì)有一套劃分得非常詳細(xì)的機(jī)制體系,。

2.企業(yè)是以盈利為目的的組織，不外乎開源節(jié)流,。公司渴望留住人才,，但不指望通過(guò)不斷提高薪水來(lái)留住人才，企業(yè)希望通過(guò)公司與員工的感情來(lái)留人,，提高員工歸屬感,。而一個(gè)好的企業(yè)文化對(duì)無(wú)疑是最能拴住人心的。越來(lái)越多的優(yōu)秀企業(yè),，會(huì)把以人為本的理念作為企業(yè)文化的基石,，深知員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。因此他們非常關(guān)注員工對(duì)企業(yè)的滿意度,。比如,，聯(lián)迪秉承“人才是企業(yè)之本，企業(yè)是人才之舟”的人才理念,，致力于為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧,、愉快、富有靈感,、充滿激情的工作環(huán)境,，并提供一個(gè)能充分施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的大舞臺(tái),。聯(lián)迪正努力實(shí)踐著擇優(yōu)人才,、依靠人才、培養(yǎng)人才,、激勵(lì)人才和尊重人才的人力資源戰(zhàn)略,，通過(guò)不斷創(chuàng)造個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，使各類人才都有展示才能,、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境和機(jī)遇,。三）企業(yè)對(duì)大學(xué)生求職者的評(píng)價(jià)

優(yōu)點(diǎn)：

1.剛畢業(yè)的學(xué)生普遍在工作上比較勤奮、更積極、更有活力,；

2.可塑性比較強(qiáng),；

3.理論知識(shí)掌握得很好。

缺點(diǎn)：

1.剛畢業(yè)的學(xué)生對(duì)業(yè)務(wù)模型比較不太了解,，對(duì)具體的工作內(nèi)容不太熟悉,，缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；

2.溝通能力不足,；有部分學(xué)生太過(guò)封閉，很少與外界交流,。此類學(xué)生的溝通能力不好,，在工作中不與他人協(xié)作、不主動(dòng)交流資詢,，影響了正常的工作進(jìn)度,；

3.越來(lái)越多的大學(xué)生普遍存在著質(zhì)量不高的現(xiàn)象，眼高手低,，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理,，沒有很好地反映業(yè)界發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)；

4.自身定位不準(zhǔn)確,，職業(yè)發(fā)展方向不明確,；

5.普遍缺乏吃苦耐勞的精神，不愿從基層做起且缺乏主動(dòng)性,；

6.沒有明確的職業(yè)規(guī)劃,、職業(yè)方向不夠確切；

7.責(zé)任心不強(qiáng),。

it人才庫(kù) it行業(yè)人才需求狀況篇二

中國(guó)it企業(yè)人才流失調(diào)查報(bào)告 中消研hr研究部 編寫

1.背景介紹

雇員流失是指“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程,。”雇員流失通常被分為兩種類型：主動(dòng)流失和被動(dòng)流失,。主動(dòng)流失是指流失的決策主要由雇員做出,，通常指辭職；被動(dòng)流失是指流失的決策主要由組織做出,，包括解雇和開除,。盡管雇員流失對(duì)組織既有不利的影響。同時(shí),，也存在有利的影響,，但是對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，被動(dòng)流失往往是確定的,，是可以被企業(yè)所控制的,，主動(dòng)流失卻往往難以預(yù)測(cè)。一般認(rèn)為，過(guò)高的主動(dòng)流失對(duì)于組織是不利的,。因此,，相對(duì)于被動(dòng)流失，主動(dòng)流失得到了研究者更多地關(guān)注,。（本報(bào)告以下如不特別說(shuō)明,，“流失”均指的是主動(dòng)流失）

近年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及傳統(tǒng)鋼性用工制度被打破,，雇員流失現(xiàn)象得到了越來(lái)越多地關(guān)注,。在中國(guó)，多數(shù)屬于高技術(shù)領(lǐng)域的企業(yè),，尤其是it企業(yè),，對(duì)管理者和技術(shù)人員的保留是非常重要的。這在像北京,、上海,、廣州這樣的大城市中尤為明顯。美國(guó) watson wyatt 咨詢公司在我國(guó)幾個(gè)大城市開展的一項(xiàng)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)了相同的結(jié)論,。由于我國(guó)近年來(lái)it企業(yè)發(fā)展速度迅猛,，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重要的地位，因此,，對(duì)于it企業(yè)中員工流失原因的考察是很有意義的,。

國(guó)外對(duì)雇員流失的研究歷史很長(zhǎng)，可以追溯至20世紀(jì)初,。對(duì)于it企業(yè)主動(dòng)流失的影響因素,，國(guó)外已有研究。然而,，由于國(guó)情,、制度和文化等諸多方面的不同，中國(guó)it企業(yè)雇員流失的原因和西方雇員流失的原因必然會(huì)存在差異,，因此,，國(guó)外已有的相關(guān)研究結(jié)論不能生搬硬套，不能直接用于指導(dǎo)中國(guó)的管理實(shí)踐,。國(guó)內(nèi)已有的一些研究雖然從多方面去探討主動(dòng)流失的原因,，但是缺乏系統(tǒng)性的分析，在揭示主動(dòng)流失原因的規(guī)律性方面顯得證據(jù)不足,。

本報(bào)告主要從it企業(yè)人力資源管理者的角度出發(fā),，考察有哪些個(gè)體對(duì)外界的感知因素會(huì)顯著影響員工流失。我們采用了個(gè)人深訪和小組深訪兩種定性研究方法,。目標(biāo)是在已有認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,，注重把握對(duì)it企業(yè)員工流失有顯著影響的因素,，為今后構(gòu)建符合中國(guó)it企業(yè)員工流失實(shí)際情況的動(dòng)因模型并進(jìn)行實(shí)證量化研究打下基礎(chǔ)。2.數(shù)據(jù)和研究方法

1.訪談提綱的產(chǎn)生

在正式開始實(shí)地訪談之前,，我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了準(zhǔn)備性的工作： ①花了大量的時(shí)間參閱國(guó)內(nèi)外已有的研究文獻(xiàn),；②通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查到了一些國(guó)外員工流失研究專家的電子郵件地址，并建立了信件往來(lái)的聯(lián)系,，得到了很大的幫助,；③注意收集國(guó)內(nèi)有限的非學(xué)術(shù)性員工流失的調(diào)查報(bào)告；④2002年8--10月,，我們?cè)谏虾Ｒ患襥t企業(yè)進(jìn)行過(guò)員工工作滿意度和流失意圖的專項(xiàng)調(diào)查,，包括問卷調(diào)查和5場(chǎng)小組深訪；⑤“2002年中國(guó)雇員網(wǎng)上跳槽總調(diào)查”的18315條數(shù)據(jù)并進(jìn)行了細(xì)致地分析,。

準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的主要認(rèn)識(shí)有： ①對(duì)cjol 數(shù)據(jù)的多元logistic回歸分析表示：婚姻狀況,、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、公司發(fā)展前景和公司管理水平是顯著影it企業(yè)員工流失意圖的因素,； ②對(duì)cjol問卷中一項(xiàng)問題（“如果您打算辭去目前的工作或已經(jīng)辭職，您主要的原因是什么,？”）回答的頻數(shù)分析表明：個(gè)人發(fā)展空間小,、不能發(fā)揮出自己的能力、工資低,、公司管理水平低,、不能提供學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)、以及目前的工作已經(jīng)學(xué)不到新的東西是引起it企業(yè)員工流失/流失意圖的前五位原因,；③在上海的it企業(yè)中,，我們主要考察了導(dǎo)致員工產(chǎn)生流失意圖的工作要素，它們可以總結(jié)為薪酬,、晉升,、管理制度和員工的成就感；④和西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比較,，我們認(rèn)為低福利制度帶來(lái)的壓力,、戶口和合同以及傳統(tǒng)文化（主要指對(duì)權(quán)威的認(rèn)同、面子,、關(guān)系和集體主義）是值得重點(diǎn)考慮的中國(guó)化的情景影響因素,；⑤由于技術(shù)人員對(duì)于it企業(yè)的重要性很大，我們應(yīng)對(duì)這個(gè)職業(yè)群體的流失原因有專門的考慮,。

總之,，我們本項(xiàng)研究主要關(guān)注的問題具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：①我們辨識(shí)出的影響因素在導(dǎo)致員工流失方面的重要性有多大？有沒有我們沒有發(fā)現(xiàn)的影響因素,？我們根據(jù)已有的認(rèn)識(shí)從外部環(huán)境,、與工作和組織相關(guān)的因素以及非工作因素三個(gè)方面來(lái)輔助歸納考慮；②特別的，中國(guó)化的情景因素重要性如何,？③由于技術(shù)人員對(duì)于it企業(yè)來(lái)說(shuō)很重要,，那么具體對(duì)于技術(shù)人員有哪些突出的影響因素？基于以上的考慮我們產(chǎn)生了訪談時(shí)采用的內(nèi)容提綱（見表2）,。

2.研究方法

個(gè)訪和組訪是國(guó)外人力資源管理中常用的兩種定性調(diào)查方法,。它突出的優(yōu)勢(shì)在于通過(guò)與被訪者的互動(dòng)，可以幫助調(diào)查者發(fā)現(xiàn)一些現(xiàn)象之間內(nèi)在的原因和聯(lián)系,。在國(guó)內(nèi),，對(duì)于員工流失定量研究還很缺乏的情況下，采用這種探索性的定性調(diào)查方法來(lái)發(fā)現(xiàn)員工流失的影響因素是很有價(jià)值的,。本研究中個(gè)訪主要能夠反映人力資源經(jīng)理對(duì)本企業(yè)員工流失的總結(jié)和歸納,，同時(shí)組訪可以從員工那里獲得更詳細(xì)的原因和更豐富的個(gè)案。這兩者的結(jié)合能夠使我們對(duì)員工流失的原因有不同層面上的綜合認(rèn)識(shí),，有助于我們對(duì)流失影響因素的分析和提煉,。

3.數(shù)據(jù)收集過(guò)程和質(zhì)量控制

2002年11月2003年8月，我們陸續(xù)在西安高新技術(shù)開發(fā)區(qū)10家it企業(yè)進(jìn)行了個(gè)訪和組訪,。其中：①個(gè)訪的主要對(duì)象是被訪it企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,，個(gè)別企業(yè)加入了高層經(jīng)理。在5家企業(yè),，與流失問題相關(guān)的人力資源部專員也加入了討論,。每次訪談的平均時(shí)間在2個(gè)半小時(shí)左右。②組訪在西安的4家it企業(yè)中（在b,、g,、h和i公司），各進(jìn)行了一次,。每次組訪的參加人員在58名上下,，主要由公司的各部門業(yè)務(wù)骨干組成。每次組訪的時(shí)間在2個(gè)小時(shí)左右,。我們用代碼來(lái)表示被訪的各公司,，代碼的x代表西安，10家公司按照我們調(diào)查時(shí)間的先后排為xa--xi,。這些企業(yè)的基本狀況見表1,。

表1 訪談企業(yè)的基本狀況表

公司 成立時(shí)間 企業(yè)性質(zhì) 主要產(chǎn)品/業(yè)務(wù) 人數(shù)規(guī)模 xa 1996.10 民營(yíng) intranet節(jié)點(diǎn)信息處理的智能綜合平臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)安全軟件 01年末人數(shù)在70人左右

xb 1993.4 民營(yíng) 計(jì)算機(jī)和語(yǔ)音結(jié)合的軟件產(chǎn)品 02年10月公司有80多人

xc 1997.8 民營(yíng) 外包軟件開發(fā)以及cad/cam軟件的開發(fā) 02年9月有12名正式員工

xd 1999.7 民營(yíng) 環(huán)境保護(hù)軟件 03年4月有104名員工

xe 1994.6 臺(tái)灣獨(dú)資 pda掌上電腦的軟件開發(fā) 03年3月有190人左右

xf 1994.1 民營(yíng) gsm通信工程項(xiàng)目安裝和調(diào)試 03年1月有300多名員工

xg 1994.8 民營(yíng) 系統(tǒng)集成和erp軟件開發(fā) 02年8月有260多人

xh 1999.3 國(guó)有控股 面向智能建筑,、電力,、電信、政府

及公用事業(yè)等專業(yè)領(lǐng)域開發(fā)大型應(yīng)用軟件 02年7月有員工300多名

xi 01.3 中外合資 集成電路的設(shè)計(jì)和制造 02年9月有150多人

表2 訪談采用的內(nèi)容提綱 a 1.介紹自己和討論的目的——了解企業(yè)員工流失的原因,。2.了解公司的背景資料,。

3.了解企業(yè)員工流失的基本特征：誰(shuí)在流失,？流向何處？流失在什么時(shí)候發(fā)生的頻繁,？流失對(duì)企業(yè)有怎樣的影響,？

4.您覺得員工流失的原因有哪些？

4.1 外部環(huán)境相關(guān)的因素有哪些,？重要性如何,？ 4.2 與工作、組織因素相關(guān)的原因有哪些,？重要性如何,？ 4.3 非工作因素相關(guān)的原因有哪些？重要性如何,？

4.4 一些中國(guó)化的情景因素在多大程度上影響員工的流失,？如何影響員工流失？ 4.5 技術(shù)人員和其他的人員在流失原因方面有什么特殊的地方,？ 5.總結(jié),。

還有沒有我們沒討論到漏掉的因素？

a我們列出的是個(gè)訪的完全提綱,，組訪的提綱和個(gè)訪的類似,，不同之處在于：①組訪提綱沒有第2點(diǎn)；②第4點(diǎn)組訪時(shí)沒有輔助歸納的小節(jié)提綱,。

在開展個(gè)訪和組訪的整個(gè)過(guò)程中，我們非常重視調(diào)查雙方信任關(guān)系和良好氛圍的建立和維持,。另外,，在每次個(gè)訪和組訪結(jié)束后，一般在當(dāng)天就將詳細(xì)的記錄整理成文,，錄入計(jì)算機(jī)形成文檔,，并將文檔及時(shí)通過(guò)電子郵件反饋給被訪者，征求他們的意見,，主要看文檔是否存在不準(zhǔn)確或有所遺漏的地方,。這樣，我們較好地保證了訪談的質(zhì)量,。3.結(jié)果和討論

我們走訪的it企業(yè)共同的特點(diǎn)是：①成立的時(shí)間都不長(zhǎng),，平均成立時(shí)間在4年左右，最長(zhǎng)的也不超過(guò)5年,。②從員工數(shù)量來(lái)看,，這些it企業(yè)規(guī)模都不大。從我們走訪時(shí)與企業(yè)人力資源經(jīng)理了解到的情況來(lái)看,，在西安地區(qū),，軟件企業(yè)在200人左右已經(jīng)是“大”企業(yè)了,。③員工平均年齡年輕，受教育程度高,。④除了xe,、xh和xi外，其余都是民營(yíng)企業(yè),。這些一般性的認(rèn)識(shí)是我們分析所依據(jù)的一個(gè)重要背景,。

it企業(yè)的部門可以大致劃分為：研發(fā)部、市場(chǎng)部,、行政部和工程部,，有的企業(yè)還有產(chǎn)品部?？偨Y(jié)起來(lái),，流失者有以下一些顯著的特征：①研發(fā)、市場(chǎng)和工程部的流失水平相對(duì)于行政部門要高,；②公司服務(wù)期在3年左右的員工流失水平高,，尤其是那些以前沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，獲得2年左右的工作經(jīng)驗(yàn)后容易發(fā)生流失,；③研發(fā)部門中高級(jí)技術(shù)人員流失的少,，程序員級(jí)的員工相對(duì)容易發(fā)生流失。另外,，企業(yè)的部門經(jīng)理層走的也少,。主要的原因是企業(yè)意識(shí)到這批人的重要性，在方方面面的政策上會(huì)有傾斜,。但是也有例外：在臺(tái)資xe公司,，部門經(jīng)理的流失也是相對(duì)普遍的。

流失人員的去向主要可以分為以下幾種情況：①多數(shù)流失的人員還在西安本地的it行業(yè)企業(yè)之間流動(dòng),；②是屬于“三級(jí)跳”式的：先在西安的公司積累經(jīng)驗(yàn),，接著跳槽到北京、上海,、廣州或深圳,，然后爭(zhēng)取進(jìn)入外企，最后向國(guó)外發(fā)展,；③有的流失人員繼續(xù)上學(xué)深造,，主要是到國(guó)內(nèi)或國(guó)外的大學(xué)讀碩士或博士。個(gè)訪中大部分的被訪者都反映這部分人近年有增加的趨勢(shì),。

整體上看,，每年的3月份是西安it企業(yè)員工流失發(fā)生頻繁的時(shí)間。主要的原因是有流失打算的人會(huì)等到拿了年終獎(jiǎng),，用過(guò)年這段時(shí)間緩沖一下后再走,。另外,，考研的員工也要走。7,8月份又是一個(gè)小高潮,。主要的原因是學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入工作崗位,，一批企業(yè)的老員工也要走，另外也有拿過(guò)年中獎(jiǎng)后離開的原因,。從另一個(gè)方面看,，企業(yè)普遍覺得3月份比較容易招到能力強(qiáng)的人員，而7,8月份招到能力強(qiáng)的人員就會(huì)比較困難,。另外,，公司在做業(yè)務(wù)調(diào)整時(shí)，也是員工流失發(fā)生的高峰期,，其原因我們放在流失的影響因素中分析,。

流失對(duì)企業(yè)的影響大小似乎和企業(yè)的規(guī)模相關(guān)。規(guī)模大一些的企業(yè)：xe,、xf,、xh認(rèn)為員工流失對(duì)企業(yè)造成的影響大。例外的是xd和xi表示由于本企業(yè)的員工流失水平低,，所以影響較小,。小規(guī)模的企業(yè)則看法明顯不一： xb和xc認(rèn)為處于可接受的水平； xa認(rèn)為比較大,，xd則認(rèn)為對(duì)本企業(yè)的影響很大,。另外，高層管理者對(duì)流失重要性的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)員工保持的支持程度也不一樣,。整體上,，他們更關(guān)心公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

總的來(lái)看,，越是認(rèn)為流失對(duì)企業(yè)影響大的企業(yè)，對(duì)流失給予的關(guān)注就越大,，尤其擔(dān)心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄漏,。西安高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的干部告訴我們，2001年以來(lái)企業(yè)通過(guò)法律途徑追訴流失員工經(jīng)濟(jì)賠償金的案例明顯地增多了,。我們走訪過(guò)的所有企業(yè)都定期的整理人事數(shù)據(jù),，并專門對(duì)本企業(yè)員工流失的水平和原因做出報(bào)告。對(duì)流失原因的分析基本上通過(guò)離職談話和平時(shí)與員工的交流來(lái)了解,，xh還通過(guò)在流失水平較高的研發(fā)人員中舉行專門的座談會(huì)來(lái)了解流失的原因,。4.流失一般性的影響因素分析

1.薪酬待遇

除xd沒有直接提到這個(gè)影響因素外，其他所有的被訪公司都提到了這個(gè)問題并列為很重要的影響因素,?？偟膩?lái)看,，對(duì)薪酬待遇這個(gè)影響因素可以有以下更細(xì)的認(rèn)識(shí)：

薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。被訪的公司基本上都認(rèn)為：由于一些總部在外地的大公司和外資企業(yè)進(jìn)駐西安,，他們?yōu)榱恕巴谌恕?，給出的薪酬很高，這樣使他們?cè)诤芏痰臅r(shí)間內(nèi)就招了很多人,。這些公司無(wú)疑給西安當(dāng)?shù)氐墓編?lái)了競(jìng)爭(zhēng)的壓力,。有的本地公司開始著手調(diào)整薪資，但是在這樣一種“哄抬”工資水平的氛圍中,，壓力感到很大,。也有個(gè)別的公司保持著已有的工資水平，例如xe公司的副總經(jīng)理認(rèn)為：不會(huì)和外面的公司搞“挖人競(jìng)爭(zhēng)”,。這種“挖人”的薪酬和彩電行業(yè)的盲目殺價(jià)性質(zhì)是一樣的,，只不過(guò)一個(gè)“哄抬”,，一個(gè)“哄降”,，結(jié)果會(huì)弄壞了行規(guī),。他認(rèn)為：太在乎外部是不行的,。通過(guò)訪談我們認(rèn)識(shí)到：薪酬對(duì)流失的影響需要放在流失成本（包括流失帶來(lái)的物質(zhì)和精神損失）這個(gè)背景下來(lái)分析,。在這個(gè)背景下,，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,，因?yàn)椴煌瑢哟蔚娜诵枨蟛煌?，因此薪酬?duì)流失的影響也就不同,。對(duì)于多數(shù)企業(yè)中的基層工作者來(lái)說(shuō),，流失成本小，而且生存需要是主要的,，所以對(duì)薪酬的刺激更為敏感,；對(duì)于中層人員來(lái)說(shuō)，除了他們的流失成本較大外,，還要考慮“面子”,、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距較大,，否則不會(huì)為了高一些的薪酬流失,；至于企業(yè)的高層人員，流失的成本很大,，而且信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）是主要的,。如果不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般是不會(huì)因?yàn)樾匠甓魇У摹?/p>

員工之間對(duì)薪酬的相互比較會(huì)引起流失,。例如：組訪中有些員工表示：雖然其他公司給出高1000元的工資也可能不會(huì)走,，但是如果發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時(shí)，哪怕只有500元甚至更低,，也會(huì)引起不公平感,，進(jìn)而發(fā)生流失,。另外，薪酬不僅僅反映了低層次的生存需要,，也反映了高層次的自我發(fā)展的需求,。組訪中，有的員工表示高薪酬是對(duì)個(gè)人能力的肯定,，拿高薪的人會(huì)有一種成就感和優(yōu)越感,，尤其是在和同事、朋友進(jìn)行薪酬的相互比較時(shí),。

由于公司福利相當(dāng)于整個(gè)“薪酬包”中的一部分,，公司福利對(duì)員工的影響還是比較大的。在xc公司,，我們了解到有的員工是因?yàn)樵瓎挝环址慷氐皆瓎挝坏?。xh公司的hr經(jīng)理表示福利（補(bǔ)充養(yǎng)老、假期和旅游的機(jī)會(huì)）對(duì)員工的保持是很重要的,。在xi公司的組訪中有些員工表示像假期,、集體活動(dòng)和旅游的機(jī)會(huì)對(duì)于他們是重要的，員工覺得這樣“感覺比較舒服”,，可以緩解較大的工作壓力,。

有的公司則采用一定的薪酬制度來(lái)達(dá)到留住員工的目的。在員工流失率比較低的xi公司,，許多老員工因?yàn)槭种杏泄镜脑脊啥辉敢怆x開公司,，因?yàn)椤爸灰撸玫降脑脊删屯耆珱]有了”,。xi公司的員工薪酬中還有一部分是和年功序列相聯(lián)系的遞增公積薪,，也能在一定程度上起到限制員工流動(dòng)的目的。但是這種方法建立在公司有良好前景的基礎(chǔ)上,，正如組訪中有的員工針對(duì)公司的薪酬制度所說(shuō)的：“公司畫的餅,，如果大家覺得過(guò)1，2年能吃到,，它才是有吸引力的,。”

2.企業(yè)發(fā)展期

從實(shí)地走訪中我們發(fā)現(xiàn)：it企業(yè)的成立時(shí)間一般都不長(zhǎng),，在我們走訪過(guò)的企業(yè)中，最早的xb企業(yè)距今也不過(guò)9年的時(shí)間,。應(yīng)該說(shuō),，這些企業(yè)的多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展初期。和企業(yè)發(fā)展初期緊密相關(guān)的流失影響因素我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整和企業(yè)文化的不成型,。

由于企業(yè)處在發(fā)展階段,，公司的上層也往往處在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略大方向的探索狀況之中,。在公司的發(fā)展過(guò)程中，有的部門在探索中被調(diào)整掉了,，人員被分配到其他的部門,。由于被重新分配的員工不能適應(yīng)新的部門環(huán)境，人心在這種調(diào)整中顯得不穩(wěn)定,，容易發(fā)生流失,。嚴(yán)格地說(shuō)，在這種因部門的調(diào)整而引起的流失中,，流失的員工往往是因?yàn)椴荒茉僭诠局姓业阶约旱奈恢枚氨粍?dòng)”的離開公司,。這和主動(dòng)流失——流失決策主要是由員工做出的情況本質(zhì)上還有所不同。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”,，但是正如一些經(jīng)理們所指出的：它的形成是很難的,。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的,。在我們走訪過(guò)的企業(yè)中,，雖然有的人（如xd和xg的hr經(jīng)理）提到了企業(yè)文化對(duì)于保留員工的重要性，但是真正能將本企業(yè)的企業(yè)文化包含的核心價(jià)值觀講清楚的還沒有,。在這個(gè)問題上我們還沒有深入探討下去,，但是我們認(rèn)為：企業(yè)文化對(duì)流失的影響是滲透性的、復(fù)雜的,，又是不可忽略的,。在我們已知的文獻(xiàn)中，sheridan曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化和員工保持之間的關(guān)系進(jìn)行了研究并發(fā)現(xiàn)：①企業(yè)文化的變化對(duì)新員工的流失影響顯著,；②員工的工作績(jī)效和任職期之間的關(guān)系在不同的企業(yè)文化下變化很大,；③企業(yè)文化效應(yīng)比勞動(dòng)力市場(chǎng)和新員工的人口特征等變量對(duì)流失的影響強(qiáng)。

3.管理問題

管理問題是被訪者提到的影響員工主動(dòng)流失的另一主要因素,。但是,，“管理”是個(gè)大的概念，在個(gè)訪和組訪中我們盡量向被訪者了解更具體的影響因素,，我們將這方面的談話記錄總結(jié)成表,。

存在的問題 溝通不暢 1.氣氛”；

升到管理的相互了解,，看公司的發(fā)展,，溝通中往往是

法，對(duì)企業(yè)的前

級(jí)覺得要做的工作

上下級(jí)關(guān)系不融洽 1.認(rèn)同感不夠 1.沒有什么表示,，果,；

這種能力。

表3 影響員工流失的管理問題

影響流失的一些表現(xiàn)

員工之間的溝通少。由于平時(shí)的溝通少,，所以員工反映“感覺不到公司的2.開發(fā)部的經(jīng)理雖然從技術(shù)上看是非常有經(jīng)驗(yàn)的老員工,，但是從技術(shù)崗位上崗位上時(shí)，在和下屬的溝通方面顯得經(jīng)驗(yàn)不足,；

3.員工和直接上司之間的溝通是非常重要的,，相互之間不溝通，就沒有辦法會(huì)影響到其他方面,；

4.管理高層和基層員工的溝通也是很重要的,。管理高層往往站在戰(zhàn)略的角度提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)關(guān)注的是現(xiàn)在怎么樣,。公司的中層知道高層做什么,，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做景不看好,；

5.由于沒有有效的溝通渠道,，所以上級(jí)交給下級(jí)的工作指示不是很明確，下不清晰,，會(huì)帶著情緒去做,。

領(lǐng)導(dǎo)之間不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使下屬感到無(wú)所適從；

2.上下級(jí)的相互信任是非常重要的,。

應(yīng)該讓員工感到管理層是重視自己的,。例如有的骨干員工流失了，管理層員工會(huì)覺得自己在管理層的眼中是無(wú)關(guān)緊要的,；

2.反饋度不夠,，員工感到自己的努力沒有得到承認(rèn)，看不到自己努力的結(jié)3.角色匹配的問題,。員工覺得自己的能力很強(qiáng)了,，但是自己的角色又用不到職業(yè)發(fā)展的道路不暢 1.由于公司相關(guān)的職位有限，每個(gè)人的發(fā)展空間是有限的,；

2.由于工作壓力大,，有時(shí)雖然有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但也不得不放棄,，這使得員工在很長(zhǎng)時(shí)間感覺

不到發(fā)展,。

表 3 反映出：上下級(jí)和平級(jí)之間的相互溝通和信任對(duì)于影響員工流失是非常重要的。給我們總體的印象是：在it企業(yè)的員工流失中,，因?yàn)闇贤ú粫骋鸬谋嚷适窍喈?dāng)高的,。個(gè)訪中有的人力資源經(jīng)理提到“管理就是溝通”，這話是相當(dāng)明智的,。

4.個(gè)人因素

個(gè)人因素主要包括：①家庭因素,；②繼續(xù)深造,； ③思想是否成熟。具體地說(shuō),，家庭因素主要指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況,；繼續(xù)深造指在國(guó)內(nèi)或國(guó)外的學(xué)校繼續(xù)上學(xué),；思想是否成熟主要指it企業(yè)的員工對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否有較明確的打算。需要注意的是：個(gè)訪中多數(shù)的被訪者認(rèn)為：盡管離職談話時(shí)員工告訴公司流失的原因是個(gè)人因素,，但是有些人真實(shí)的情況可能并不是這樣,。這些員工出于對(duì)人際關(guān)系的顧慮、面子等原因會(huì)將真實(shí)的流失原因掩蓋起來(lái),，而報(bào)告為個(gè)人因素,。

由于現(xiàn)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，有一份好工作不容易,，所以單純?yōu)榱思彝サ囊蛩囟魇У膯T工比較少,。另外，由于現(xiàn)在交通和通信比以前好多了,，使得溝通比較便利,，所以親屬之間距離上暫時(shí)的分開通常不成問題。然而,，這個(gè)因素雖然不具有普遍性,，但的確對(duì)流失有影響。尤其對(duì)于那些從北京,、上海和深圳回到西安的人來(lái)說(shuō),，他們回來(lái)的原因除了覺得當(dāng)?shù)貨]有文化氛圍、工作單調(diào),、沒有歸屬感,、是掙錢而不是花錢的地方等因素外，與配偶,、孩子相聚以及要供養(yǎng)父母的因素對(duì)他們的流失決策有較大的影響,。如果和我國(guó)人口結(jié)構(gòu)的變動(dòng)結(jié)合起來(lái)考慮的話，家庭因素的影響將來(lái)對(duì)于流失的影響會(huì)增大,。這主要是由于計(jì)劃生育政策會(huì)使將來(lái)的勞動(dòng)力撫養(yǎng)老人和孩子的家庭責(zé)任加大,。由于我國(guó)嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策后的一代人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的高峰還沒有到來(lái)，因此這一因素的影響目前還沒有顯現(xiàn),。

對(duì)于繼續(xù)深造（如時(shí)下流行的考研）,，可以將其分為兩類來(lái)考察：①有的人進(jìn)公司之前就拿定主意考研，一旦考上,，肯定會(huì)流失,。這屬于非工作因素的影響,；②進(jìn)公司之前沒有考研的想法或想法不明確，工作一段時(shí)間后因?yàn)閷?duì)工作不滿意而考研,，這又成了一個(gè)與工作相關(guān)的因素,。總的來(lái)看,，過(guò)去（2 年前)第二類人比較多,，現(xiàn)在是第一類人越來(lái)越多。第一類人進(jìn)公司之前就有心理準(zhǔn)備,，考研想法放棄的人很少,，一年不行再來(lái)一年。xh的hr經(jīng)理告訴我們：公司去考研的員工不管考上考不上,，很少有繼續(xù)回來(lái)工作的,，這主要是個(gè)“面子”上的問題。沒有考上的員工對(duì)回來(lái)繼續(xù)工作沒有信心,。組訪中有些員工表示繼續(xù)深造也可能不引起流失,。有的人對(duì)自己目前的工作滿意，但是為了提高自己的綜合能力,，往往選擇在職深造,。總的來(lái)說(shuō),，繼續(xù)深造表面上看是個(gè)人因素,，本質(zhì)上是受就業(yè)機(jī)會(huì)和經(jīng)濟(jì)因素的驅(qū)使。

個(gè)訪中一部分被訪者明確地將it企業(yè)中有的員工思想不成熟列為影響員工流失的因素之一,，突出表現(xiàn)在有的員工在工資“哄”抬的環(huán)境中,，將自己的工資和其它企業(yè)的工資做比較時(shí)只考慮到絕對(duì)薪資的差距，很少考慮自己的能力和專長(zhǎng),。這樣的員工對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的方向不明確,，發(fā)展的路想的不夠遠(yuǎn)，不能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)生涯做出規(guī)劃,，會(huì)隨波逐流,。另外，有的員工想通過(guò)流失,，實(shí)現(xiàn)跳躍式的發(fā)展,。組訪時(shí)有的員工說(shuō)“跳槽是漲工資和升職的手段”，“不跳槽升不了職”,，并用“螺旋上升,，曲線救國(guó)”來(lái)表示這樣的想法。有些員工總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)就是：在一家企業(yè)干上2,，3年,，要“動(dòng)一動(dòng)”,，才能“提一提”，老在一個(gè)地方窩著太慢,。我們認(rèn)為這種“流失傾向”更像員工個(gè)人的一種工作價(jià)值觀或個(gè)性傾向,，和工作滿意度的關(guān)系可能不大，但可能和組織承諾有較大的關(guān)聯(lián),。難以總體地說(shuō)這種“流失傾向”是否是思想不成熟的表現(xiàn),，因?yàn)閺奈覀兞私獾降姆N種案例來(lái)看：對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，具有這種“流失傾向”的員工有的是成功的,。

5.流失的中國(guó)化情景影響因素分析

需要指出的是，我們對(duì)于中國(guó)化情景影響因素的具體內(nèi)容不是從實(shí)地走訪的一開始就全面考慮到的（主要指?jìng)鹘y(tǒng)文化因素）,。我們對(duì)此的認(rèn)識(shí)也有個(gè)逐漸明確的過(guò)程,。經(jīng)過(guò)思考，我們辯識(shí)出低社會(huì)福利制度,、戶口和檔案,、傳統(tǒng)文化是值得重點(diǎn)考慮的中國(guó)化情景因素。其中社會(huì)福利比較低是長(zhǎng)期以來(lái)形成的社會(huì)福利制度狀況,。它給流失帶來(lái)的可能影響是：?jiǎn)T工一旦脫離某個(gè)企業(yè),，會(huì)擔(dān)心由于低社會(huì)福利制度而不能保障正常的生活；戶口和檔案反映了我國(guó)鋼性用工制度的殘余,，員工在脫離企業(yè)時(shí),，可能會(huì)受到與戶口和檔案相關(guān)的合同限制。傳統(tǒng)文化對(duì)流失的影響是滲透性的,，雖然在員工職業(yè)生活中表現(xiàn)的不明顯,，但卻是不可忽略的因素。

1.低社會(huì)福利

個(gè)訪中大部分的hr經(jīng)理認(rèn)為低社會(huì)福利對(duì)主動(dòng)流失的約束效力不明顯,，但是主動(dòng)流失的員工一般都會(huì)找到新工作或道路后再流失,。xd的hr經(jīng)理告訴我們：他在對(duì)本公司的技術(shù)人員做社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)，感到技術(shù)人員有優(yōu)越感,，看不上社會(huì)統(tǒng)籌,。技術(shù)人員覺得自己的薪酬高，以后的前景也很好,，所以有的人在辦理社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)很不主動(dòng),。整體的印象是：it行業(yè)整體較高的薪酬水平和較多的就業(yè)機(jī)會(huì)沖淡了員工在主動(dòng)流失時(shí)對(duì)低社會(huì)福利的顧慮。

2.戶口和合同

戶口在人們心目中逐漸淡化了,，年輕人尤其不在乎戶口,。合同往往和員工的檔案聯(lián)系在一起，雖然對(duì)流失有限制,，但是總的來(lái)看效力不大,。合同所規(guī)定的賠償金,，流失的員工也愿意掏。xh的經(jīng)理告訴我們,，雖然合同中一般會(huì)有違約賠償條款,，但是勞動(dòng)合同中有一條規(guī)定“雙方達(dá)成一致，雙方可以不承擔(dān)任何損失”,。xa的hr經(jīng)理認(rèn)為：有的公司希望以合同來(lái)約束骨干員工,，但是一方面這種期望不太現(xiàn)實(shí)，另一方面定期合同也給公司辭退員工帶來(lái)了麻煩,。如果員工真的想走,，交上2000--3000元的違約金對(duì)公司算不了什么，但是員工交了違約金,，會(huì)對(duì)公司的印象變得很差,，會(huì)在外面?zhèn)鞑ス镜姆N種不是。

在西安也有一些it公司要求員工在合同期未到發(fā)生流失時(shí)交違約金,，甚至個(gè)別的公司采取了不規(guī)范的做法：在員工進(jìn)公司時(shí),，要求代為保管文憑的原件。如果出現(xiàn)合同期內(nèi)的員工流失,，就會(huì)罰款,。另外，西安地區(qū)的情況可能和外地的有所不同,。至少我們了解到在北京的一些it公司,，因合同期未滿而要求交付罰金的情況是比較普遍的，可能和北京市的戶口還比較“值錢”有關(guān),。在組訪中,，有的員工也表現(xiàn)出對(duì)于合同違約金的一些顧慮,。從員工的反映來(lái)看,，有的公司對(duì)技術(shù)人員規(guī)定的違約金還是比較高的?？偟目磥?lái),，違約金并不是影響員工流失的關(guān)鍵因素，但是具體到個(gè)別企業(yè)情況可能會(huì)所有不同,。

我們?cè)谇懊嬉呀?jīng)提到,，企業(yè)對(duì)技術(shù)機(jī)密和商業(yè)機(jī)密的泄漏是非常在意的,。因此，當(dāng)一些骨干員工流失時(shí),，企業(yè)會(huì)通過(guò)與之簽訂技術(shù)和商業(yè)保密協(xié)議的方式來(lái)加以限制。但是這方面的控制仍然是比較難的,，近來(lái)企業(yè)在這方面狀告員工的例子在逐日增加,。3.文化因素

中國(guó)傳統(tǒng)文化中有四點(diǎn)對(duì)于理解中國(guó)式的管理模式和組織行為是非常重要的,，它們是：①對(duì)權(quán)威的尊重。這一點(diǎn)造成中國(guó)組織對(duì)決策集權(quán)化和層級(jí)結(jié)構(gòu)的認(rèn)同,；②“面子”和和諧。面子和和諧在中國(guó)的社會(huì)生活中是重要的方面,。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致,，不要使人“丟面子”。例如：直接批評(píng)下屬或同事,，尤其當(dāng)這種做法是當(dāng)著其他人的面進(jìn)行的話，是很讓后者丟面子的事情,。丟面子會(huì)導(dǎo)致個(gè)人關(guān)系的破裂,。中國(guó)式的交流模式是間接的，個(gè)體盡量減少丟面子和保持和諧的關(guān)系,；③集體主義,。中國(guó)文化是集體主義導(dǎo)向的，中國(guó)人傾向于把自己視為某一特定組,、隊(duì)或單元中的一部分,，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)別的。例如,，同一水平上的合作很少在中國(guó)組織中主動(dòng)發(fā)生,，這主要是因?yàn)榱硗庖唤M是“圈外”的。和“圈外”人相比,，“圈內(nèi)”人的溝通會(huì)更個(gè)人化,、更開誠(chéng)布公； ④關(guān)系,。關(guān)系是培養(yǎng)起來(lái)的特殊聯(lián)系,。在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級(jí)和同事之間良好的溝通,。因此,，某種程度上良好關(guān)系的存在會(huì)便利管理的進(jìn)行。良好的關(guān)系同時(shí)也是員工和高層經(jīng)理間忠誠(chéng)建立的紐帶,。間接地,，員工會(huì)建立和組織的忠誠(chéng),。

這些在組織中存在的特性中國(guó)傳統(tǒng)文化因素對(duì)員工流失起著間接或直接的影響。從個(gè)訪和組訪獲得的認(rèn)識(shí)來(lái)看,，主要表現(xiàn)在以下的一些方面：

員工對(duì)組織的承諾往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的承諾,。員工在企業(yè)中，會(huì)找可依靠的“大樹”,，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)的基礎(chǔ)是對(duì)這個(gè)人的忠誠(chéng),。員工的獲益在于通過(guò)“大樹”和關(guān)系來(lái)獲得有價(jià)值的資源，(例如：提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息,、更多的晉升機(jī)會(huì)等等)以及盡量避免可能的逆境帶來(lái)的損失（例如：因工作失誤而應(yīng)受到的懲罰）,。當(dāng)“大樹”從企業(yè)流失時(shí)，會(huì)導(dǎo)致更多人流失意圖的增加甚至流失行為的發(fā)生,。集體跳槽在中國(guó)企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象,，可能和這種傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。員工為了發(fā)展,，也存在企業(yè)中“站那個(gè)隊(duì)的問題”,，一般“隊(duì)”站對(duì)了，成功的機(jī)會(huì)多（如晉升的快）,。而“隊(duì)”站錯(cuò)的,，浪費(fèi)的資本就多。

“關(guān)系”在中國(guó)企業(yè)中和員工的工作密不可分,。企業(yè)中人和人之間的“關(guān)系”是敏感的,，如果“關(guān)系”受到傷害，可能引起對(duì)企業(yè)依附感的降低,。例如上級(jí)如果傷害了某個(gè)下屬的“面子”,，假如這種傷“面子”是基于單純的工作原因，流失一般不會(huì)發(fā)生,，但是假如傷“面子”夾雜著感情因素,，會(huì)傷害到關(guān)系的感情基礎(chǔ)，引起員工對(duì)企業(yè)依附感的降低,，可能會(huì)引起流失,。另外，信任和信用是影響流失的一個(gè)較為突出的一個(gè)因素,，尤其是企業(yè)的中高層更是這樣（這在我們前面論述薪酬影響時(shí)已有提及）,。“信任”不光是對(duì)工作的信任和肯定,，更重要的還包括對(duì)人的信任和肯定,。企業(yè)有時(shí)也會(huì)用傷害關(guān)系的做法來(lái)間接地解聘某些員工。其中尖銳一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走,，交給別人干,！”或者“待遇降低。別人漲,，你卻停著”等,；保全面子的做法，例如：“直接向你暗示”,，或者“通過(guò)別人向你漏口風(fēng)”,。這樣，員工會(huì)感到感情受到了傷害,，有時(shí)還會(huì)很沒面子,，而且對(duì)企業(yè)（往往具體到某個(gè)人）的信任感變得很差，就會(huì)提出辭職,。這樣表面上是主動(dòng)的流失,，實(shí)際上是被動(dòng)的。

企業(yè)的高層之間也存在關(guān)系的問題,，創(chuàng)業(yè)初期的合伙人在企業(yè)發(fā)展到一定的階段,，往往會(huì)因利益的爭(zhēng)奪和價(jià)值觀的沖突在幾個(gè)人之間造成信任危機(jī)，會(huì)發(fā)生高層“裂變”,。這些類似的例子雖然在國(guó)外也有,，但是在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中例子更多，甚至比較普遍,。員工在流失時(shí),，也要考慮關(guān)系的問題,。為了保全公司的“面子”,，或不愿引起和某個(gè)人個(gè)人關(guān)系的緊張，流失的員工在流失時(shí)可能會(huì)將流失原因歸結(jié)為個(gè)人因素,。對(duì)于由企業(yè)其他員工介紹進(jìn)入企業(yè)的員工來(lái)說(shuō),，在流失時(shí)還必須考慮怎樣給介紹人留面子，不至于讓自己的流失行為引起雙方關(guān)系的緊張,。

但是關(guān)系對(duì)員工流失行為影響的大小是不同的,。xd的hr經(jīng)理曾有過(guò)在南方沿海城市做hr工作的經(jīng)驗(yàn)，他認(rèn)為在南方沿海城市,，工作的機(jī)會(huì)比較多,，生存環(huán)境好，個(gè)人成長(zhǎng)的環(huán)境比較寬松,。員工對(duì)自己和公司的看法是：合作的好就干,，不如意就辭職。而在西安，人的生存空間小,，因此關(guān)系在獲取稀缺資源和避免困境方面起的作用就大,，現(xiàn)象也比較普遍。xh的hr經(jīng)理則認(rèn)為,，關(guān)系的存在和影響是有的,，畢竟“有人的地方就有江湖”。但是,，xh公司的員工工作飽和,，大家主要以工作上的關(guān)系居多。另外,，xh公司中一般老員工和高層經(jīng)理之間有關(guān)系,，但是新員工私人關(guān)系比較好的一般都是在差不多同時(shí)來(lái)的人之間。

集體主義是從小受到的熏陶,，中國(guó)人對(duì)“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的,。因此，“圈里”的某個(gè)人流失對(duì)其他的人產(chǎn)生的影響幅度比對(duì)“圈外”的人影響幅度大的多,。需要指出的是：雖然“圈里”影響的幅度比較大,，但是其他人在涉及自身是否流失時(shí)會(huì)觀望事態(tài)的發(fā)展，會(huì)考慮自己的得失,，不會(huì)因?yàn)榧兇獾母星橐蛩囟鷱牧魇А?.技術(shù)人員流失的特質(zhì)性影響因素分析

技術(shù)人員對(duì)it企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)重要的職業(yè)群體,，而這個(gè)群體流失的現(xiàn)象又比較普遍。組訪中我們用“和其它類型的員工相比,，技術(shù)員工在工作需求上有什么不同,？”“技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方向如何？”來(lái)引出話題,。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步詢問技術(shù)員工流失有哪些不同的突出影響因素,。

總結(jié)起來(lái)，我們得到的結(jié)論主要有：①由于技術(shù)人員整體比較年輕,，外界可選擇的工作機(jī)會(huì)也很多,，因此在工作中遇到和其他類型員工相同的不滿因素時(shí)，技術(shù)人員更容易發(fā)生流失,；②技術(shù)人員在工作需求上有別于其他類型員工的地方突出表現(xiàn)在技術(shù)人員對(duì)于職業(yè)成長(zhǎng)的追求上,。具體地說(shuō)，技術(shù)人員更在意自己目前的工作是否能和與工作有關(guān)的新動(dòng)向保持一致,。技術(shù)人員追求的是一種技術(shù)上的“受雇傭能力”,，只要能保持這樣的能力，受誰(shuí)的雇傭相對(duì)來(lái)說(shuō)是次要的,。組訪中有的員工表示：技術(shù)人員愛“跳槽”是因?yàn)檫@樣可以接觸的技術(shù)范圍更廣更新,，流失的主要原因是想“換個(gè)新的東西看一看、學(xué)一學(xué)”；③組訪中的技術(shù)人員基本上都認(rèn)為：技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展主要有兩條路：一條是純技術(shù),；另一條是技術(shù)和管理相結(jié)合,。由于技術(shù)更新非常快,，因此要長(zhǎng)期在技術(shù)上保持和新動(dòng)向相一致的水平是很累的,。許多的被訪技術(shù)員工認(rèn)為“干技術(shù)最多干到35歲”，而且“新人不斷的冒，干這行的確很累”,。相比之下,，大部分的技術(shù)人員都選擇了技術(shù)和管理相結(jié)合的道路,。技術(shù)人員懂了項(xiàng)目管理,。就可以選擇晉升的道路,。由于企業(yè)內(nèi)部的職位總是有限的,，所以這些發(fā)展到一定階段的技術(shù)員工往往會(huì)另謀它就,。7.總結(jié)

本報(bào)告采用個(gè)訪和組訪兩種定性調(diào)查方法，通過(guò)在西安10家it企業(yè)的實(shí)地訪談,，對(duì)it企業(yè)員工主動(dòng)流失的影響因素進(jìn)行了細(xì)致地探討和分析,。我們將獲得的主要結(jié)論總結(jié)成表4給出。需要指出的是：?jiǎn)T工的流失往往不單純是由一種因素決定的，影響因素很可能是表4中各種因素之間的組合。

本報(bào)告屬于在開展定量研究之前的一項(xiàng)探索性的研究,，主要的不足表現(xiàn)在調(diào)查企業(yè)的選取上,，由于實(shí)際條件的限制,，主要在民營(yíng)企業(yè)開展調(diào)查,，對(duì)其它所有制類型的企業(yè)調(diào)查較少,，因此難以從企業(yè)的不同所有制類型角度對(duì)造成員工流失的影響因素進(jìn)行對(duì)比分析,。另外,，我們選取的企業(yè)全部在西安,，可能對(duì)由于地區(qū)之間的差異而造成的流失因素的不同考慮不足,。對(duì)于這些不足，我們將在今后的研究中加以改進(jìn),。

表4 企業(yè)員工流失的影響因素

類 別 影響因素 簡(jiǎn) 要 解 釋

一般性 薪酬 1.主要的壓力來(lái)源是企業(yè)之間的“挖人”競(jìng)爭(zhēng),；

2.對(duì)流失影響的重要性要和個(gè)體的需求層次和流失成本結(jié)合起來(lái)考慮；

3.個(gè)體之間的相互比較是薪酬影響因素的一個(gè)表現(xiàn)形式,； 4.企業(yè)福利對(duì)個(gè)體流失的影響比較大,。

發(fā)展期 1.企業(yè)業(yè)務(wù)調(diào)整引起的人員不穩(wěn)定，其中包括“被動(dòng)”流失,；

2.企業(yè)文化可能是減少員工流失的一種重要途徑,。

管理 1.上下級(jí)和平級(jí)之間的溝通不暢；

2.上下級(jí)之間關(guān)系不融洽,； 3.個(gè)體的認(rèn)同感不夠,；

4.個(gè)體的職業(yè)發(fā)展道路不暢，技術(shù)和職位不能得到提升,。

個(gè)人因素 1.家庭因素（例如：和配偶,、父母團(tuán)聚）,；

2.繼續(xù)深造的因素（例如：考研、出國(guó)等）,；

3.思想是否成熟,，是否對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有明確的方向,。

中國(guó)情景 低社會(huì)福利 反映了我國(guó)社會(huì)福利的現(xiàn)狀,，影響較小。

戶口 在人們的心目中逐漸淡化,，影響較小,。合同 和檔案、違約金相聯(lián),，有一定的影響,，但有限。傳統(tǒng)文化因素 1.對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的基礎(chǔ)是對(duì)某個(gè)權(quán)威的忠誠(chéng),；

2.如果傷“面子”和感情因素相聯(lián)系,，容易發(fā)生流失； 3.“關(guān)系”受到傷害,，會(huì)引起對(duì)企業(yè)依附感的降低,； 4.“圈內(nèi)”人的流失比“圈外人”的流失產(chǎn)生的影響幅度大。

技術(shù)人員 技術(shù)發(fā)展機(jī)會(huì) 技術(shù)人員追求技術(shù)上的“受雇傭能力”,。

職業(yè)發(fā)展方向 大部分的技術(shù)人員選擇了技術(shù)和管理相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展道路,，發(fā)展到一

定階段會(huì)容易流失。

小 結(jié)

員工流失在我國(guó)是個(gè)研究相對(duì)薄弱的領(lǐng)域,。然而,，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的變化，員工流失對(duì)于企業(yè)的重要性的認(rèn)識(shí)會(huì)逐漸加深,。本報(bào)告的一些發(fā)現(xiàn)將為進(jìn)一步研究我國(guó)企業(yè)員工流失提供一個(gè)參考,。另外，從實(shí)踐的意義上講,，本報(bào)告可以幫助企業(yè)人力資源管理者加深對(duì)員工流失原因的理解,，有助于他們結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂有針對(duì)性的員工保持策略。