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如何做一名合格的中層管理者論文 如何做一名合格的中層管理者心得體會篇一

管理從思想上來說是一種哲學，從理論上來說是一門科學,，從操作上來說是一種藝術(shù),。由于其地位的特殊性，做一個合格的企業(yè)中層管理人員是很難的,。如何做一名合格的中層管理者?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容,，歡迎閱讀參考!

中層管理者應(yīng)該扮演的角色是什么?管理者首先應(yīng)該是榜樣。管理者的行為不僅影響著自身的工作效率,，而且對下屬也起著潛移默化的作用,，無形中教會了員工用怎樣的方式和態(tài)度來對待工作。一些中層管理者總是抱怨下屬難以約束,、缺乏創(chuàng)新意識……但是他們有沒有問過自己：員工為什么會這樣?問題的根源出在哪里?“強將手下無弱兵”,，獅子帶領(lǐng)的羊能夠打敗羊率領(lǐng)的獅子，為什么?關(guān)鍵就在于它們的領(lǐng)導,。不合格的管理人員會在有意無意間堵住了員工的嘴,，束縛了員工的手，禁錮了員工的思想,，讓員工言非所想,，做非所愿。一位老總說過這樣一句話：我們企業(yè)的員工都是好員工,，沒有員工們的任勞任怨,，就不可能有企業(yè)的今天。在管理學的論述中也這樣講到：“只有不稱職的領(lǐng)導,，沒有不稱職的員工,。”中層管理者對下代表企業(yè),，對上代表員工,，當企業(yè)出現(xiàn)溝通障礙、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應(yīng)該反思一下自己的工作是不是做到位了?是不是扮演好應(yīng)該扮演的角色榜樣了?語言的蒼白無力決定了身教總是勝于言教的,。因此,，中層管理人員必須做到以身作則、率先垂范,。

其次,，中層管理人員應(yīng)該是員工意見的收集者和制度的完善者。制度的建立應(yīng)該是一個從下到上,、再從上到下的過程,，是一個“從群眾中來再到群眾中去”的循環(huán)，只有開始,，沒有結(jié)束,。員工是制度的制定者、實踐者和檢驗者,。中層管理人員則應(yīng)該是員工反饋意見的收集者和制度的完善者,。一項制度推出后石沉大海了，而中層管理人員卻對該制度的可行性不聞不問,、不置可否,，那么，他就是不稱職的,，這樣就會出現(xiàn)制度和操作“兩張皮”的現(xiàn)象,。上下相互抱怨，卻不知道問題出在哪里,，而問題的出現(xiàn),，中層管理者應(yīng)該難辭其咎。

總之,，一個界定好自己職責的中層管理者，可以在領(lǐng)導崗位上指揮自如,、得心應(yīng)手,，帶領(lǐng)團隊取得良好的成績;相反，一個不知道自己該站在哪里的中層管理者,，要么過多地依靠命令和權(quán)力實施領(lǐng)導,，要么按照自己的想法到處插手，反而破壞了整個團隊的效率,。

bessie是一家民營企業(yè)的中層經(jīng)理人,，向來以人緣好著稱。不僅老板對她贊賞有加,，下屬對她也是滿口稱道,，她的銷售業(yè)績更是日漸攀升。為了保持公司銷售業(yè)績的良好態(tài)勢，bessie每天花大量的時間來研究和摸索市場,，但老板似乎永遠都嫌業(yè)績不夠好,。

雖然bessie認為老板逐漸加大業(yè)績額度是很正常的，作為公司的銷售經(jīng)理,，應(yīng)該堅決執(zhí)行,。然而她手下的幾個銷售人員卻被老板要求的'業(yè)績額度壓得喘不過氣，情緒低落,。bessie一邊花心思培訓員工提高銷售技巧,，一邊對產(chǎn)生了怠工情緒的員工及時進行處理，當員工因怠工情緒影響到公司正常運轉(zhuǎn)的時候,，bessie也會不留情面地做出嚴肅處理,。愛護下屬又保持寬嚴有度的公平原則，讓bessie將各方面的關(guān)系協(xié)調(diào)得恰到好處,。

是否能很好地培養(yǎng)自己的下屬已成為一個衡量管理者做得好與否的標準,。中層管理者只有處處為自己的下屬考慮，并以發(fā)展他們?yōu)榧喝?，就有了做好管理者的基礎(chǔ),，但同時也要維護自己的地位，兩者都處理得恰到好處,，才不失為一個合格的管理者,。

jane在一家剛創(chuàng)辦一年多的公司擔任市場部經(jīng)理，從公司剛成立就進入公司的jane,，不僅在半年內(nèi)成功開拓了本地市場,，還將公司業(yè)務(wù)拓展到全國的市場，使公司迅速成長為行業(yè)內(nèi)的知名企業(yè),。

然而,，jane卻一直對自己的頂頭上司心懷不滿，認為上司的能力太差,，根本無法和自己相比,。只是由于老板給的薪水還差強人意，她才一直待著,。在日常工作中,，她時常不由自主地會同上司對著干。有一次,，在全公司大會上,，老板說要開拓海外市場，并讓jane著手辦理,。jane覺得可笑,，當著大伙兒的面就否定了這件事情的可能性,，她認為國內(nèi)市場還未穩(wěn)固，根本不可能去開辟海外市場,。jane本以為同事會覺得自己的言論有遠見,，體現(xiàn)了自己的過人能力，卻沒想到自那之后所有同事都開始對她敬而遠之,。

之后一位比較要好的同事告訴她：跟老板較量高下有何意義?既然她是你的老板,，就應(yīng)該努力扶持，如果你覺得他不夠資格當你的老板,，你完全可以選擇離開,。jane這才意識到自己犯了一個如此低級的錯誤棗竟然想要當自己老板的老板。

制約中層管理者晉升的一個瓶頸,，就是很多中層經(jīng)理人不知如何與老板相處,。要突破這個瓶頸就要認清自己與老板的關(guān)系。有人說過這樣的話,，與老板相處的另一個殺手锏就是把你的老板當孩子一樣,，而你是一個幼兒園的阿姨，去呵護他,、照顧他,、幫他樹立良好的形象。這樣你也為提升你們公司的品牌(老板一定程度上代表著公司)做出自己的貢獻,。當你的老板有榮譽感時,，那你也就有了成就感。自然,，瓶頸就容易得到突破,。jane錯就錯在犯了職場大忌，想想,，無論你能力再強,，畢竟是老板掌握著你的“生死大權(quán)”呀。

很多企業(yè)管理人員都會說：別告訴我過程,，我只要結(jié)果,。這說明企業(yè)經(jīng)營者最看重的是結(jié)果，結(jié)果比過程更重要,。而管理者則要關(guān)注細節(jié)，要管好過程,，只有這樣才能得出好結(jié)果,。但關(guān)注過程的前提是關(guān)注結(jié)果。我們打井,，首先想到的肯定是這兒有沒有水源,，其次才是怎樣打的問題,。很多管理者說，我沒有功勞也有苦勞,，似乎只要有苦勞就應(yīng)該得到報酬,。如果你問一個管理者他做出了什么成績，他通常告訴你的不是他的業(yè)績提高了多少,，而是他多么地不分晝夜的忙工作,，甚至廢寢忘食。馬不停蹄固然是好的,，可如果你在狂奔的時候南轅北轍了,，結(jié)果還是好的嗎?所以，中層管理人員應(yīng)當時時刻刻掛在心頭的問題是：我的業(yè)績呢?在合理合法的范圍內(nèi),，我們是不是可以說,，業(yè)績是根本，其他均為次,。企業(yè)需要的是“運籌帷幄決勝千里”的將軍,，而不是“管家婆”。雖然,，一個團隊的元帥只有一個,，但是，我們每一個管理者卻可以像元帥一樣思考,，像士兵一樣做事,。

實踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人,，肯定都是經(jīng)歷過驚濤駭浪的,，是實踐篩選出的弄潮兒。但是,，中層管理者還是應(yīng)該積極學習相關(guān)的理論知識,。大家都知道，“坐而論道不如起而行”;同時也清楚,，“紙上得來終覺淺,，絕知此事須躬行”，更相信“大道無術(shù)”,。但是,，理論是來自于實踐并用于指導實踐的，是前人們實踐經(jīng)驗的結(jié)晶,。限于每個企業(yè)的實際情況不同,，它不會直接教給你怎樣做，但是它會間接教會你如何思考,。

組織運轉(zhuǎn)不需要天才,，企業(yè)管理不需要天才,，一大群天才聚到一起，結(jié)果往往令人沮喪,。管理的關(guān)鍵問題是如何讓普通人發(fā)揮出不同尋常的效率,。明白這一點后，中層管理人員在用人的時候就不必吹毛求疵,、畏首畏尾,。小疵不能掩蓋一個人的大智，微瑕也不能藏匿一塊玉的潔白,。中層管理者在任用基層管理人員的時候,，關(guān)鍵是觀其行，聽其言有時候倒是次要的了,，因為一個人的才能,、信仰和處事原則等，均可通過他的行動表現(xiàn)出來,。至于反對意見,，在一個團隊里如果聽不到一點異響，那是不正常的,。水,，在污泥塘里，不動不響,，那是死的;在清江河里,，洶涌奔騰，那是活的,。有一點逆耳的話在耳邊響著,，警鐘長鳴，不見得就是壞事,。相反,，如果自己的助手從來就是百依百順，你說太陽是方的他就不敢說是圓的,，這種選任很可能是不恰當?shù)?。問題出在自己身上，因為員工是沒有辦法選擇領(lǐng)導的,，而領(lǐng)導卻可以選用合適的人,。培養(yǎng)好你的左膀右臂，讓自己如虎添翼,。

中層經(jīng)理人應(yīng)該關(guān)注可能性而不是局限性,。即在工作中把目光盯住可能發(fā)生的機會，并為此做好準備,，努力讓自己抓住機會,。這樣會促使自己為機會的到來而去學習做準備。

中層經(jīng)理人另一個提升能力的重要因素就是“像你的老板一樣思考”,。你的老板能當老總是因為他有自己過人的能力,。而你想做到更高的位置就應(yīng)該虛心向你的老板學習，學習他處理問題的得當之處,，學習他思考問題的方式,。久而久之你的能力也就得到了提升，自然離你的目標也就越來越近,。

karen三年前來到這家企業(yè),，任中層經(jīng)理也已經(jīng)快2年了。近幾個月,，市場上又興起幾家資金雄厚的同類型企業(yè),，公司面臨著異常險峻的挑戰(zhàn)。此時,，因為市場人員風險策略的嚴重失誤,，使得企業(yè)遭遇倒閉危機。兩個月來,，公司業(yè)績直線下滑,，一直處于虧損狀態(tài)，束手無策的老板甚至透露出想要關(guān)閉公司的想法,。

面對這種情形,，karen也很苦惱，但她并不想放棄,。于是,，她組織大家對市場風險進行重新評估，并做出詳細的報告,，再用這些數(shù)據(jù)去說服老板繼續(xù)堅持下去,。一開始，老板無論如何都聽不進去,，他怕公司持續(xù)拖延下去會將自己幾年來的心血和積累徹底葬送,，到頭來落得血本無歸。

憑著自己對工作的熱情,，以及對公司的極度忠誠,，karen決定用實際行動讓老板重拾信心。

karen在員工中間廣泛號召,，讓大家振作和團結(jié)起來,，她手寫了一份倡議書，讓員工們?yōu)楣緤^戰(zhàn)到底,，為公司減小財政壓力,，直到公司盈利時再領(lǐng)取工資,，幾乎所有的員工都在倡議書上簽了字。員工們的團結(jié)讓老板震驚和感動,，最后,，公司得以東山再起。

karen成功的重要特質(zhì)就是把公司當成自己的事業(yè),，“像老板一樣思考”,，因而其在成功挽救公司的同時，也提升了自己的價值,。

中層經(jīng)理人必須善于溝通,，而且是360度的溝通。對下屬要調(diào)動他們的積極性,，理解高層管理者的苦衷;對老板要讓他們了解員工的想法,，因為只有上下一致，才能化解公司遇到的管理危機,。

sammi是一位杰出的女性經(jīng)理人,，在業(yè)內(nèi)小有名氣，在被獵頭公司高薪挖到這家公司時,，sammi就知道這是個爛攤子,。由于前任主管管理不善，公司上層與員工之間的關(guān)系搞得非常僵,。老板不敢輕易辭去那些骨干員工,，又不愿意親自與這些員工挨個談心，撫慰他們,。于是,，他才把sammi當作救火者請進了公司。

老板害怕骨干員工流失,，無法對他們采取強硬的態(tài)度,，但他對sammi的態(tài)度卻異常強硬，不僅要求sammi在一個月內(nèi)將公司進行徹底整頓,，使公司改頭換面,，還讓她必須將下屬們的人心籠絡(luò)過來。聰明的sammi經(jīng)過思索,，立刻制定了相關(guān)對策,。她先找來員工，摸清了他們的想法后,，在一次與老板吃飯時,，她假裝無意地提了一句：“其實，員工們都非常尊重你?！边@個開場白讓老板很受用,，他靜靜聽取了sammi從員工那里聽到的種種情況，欣慰地發(fā)現(xiàn)員工們原來如此為企業(yè)著想,。對sammi的一些建議,，老板自然輕松地接受了。sammi隨后便將老板的反應(yīng)轉(zhuǎn)達給了員工們,，言語間也讓員工們換了個角度棗去體會老板的苦衷，最終巧妙地化解了這次危機,。

中層管理者雖然一定要保證“上情下達,，下情上達”，但要真正兩頭不得罪,，還需要一定的溝通藝術(shù)才行,。而案例中的sammi無疑是這方面的典范。

中高層管理者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)與能力?可借鑒通用電器(ge)的評價標準,，即中層管理者必須具有精力(energy),、鼓勵(encourage)、決策力(estimation),、執(zhí)行力(execute),。有足夠的精力去處理一切事務(wù);能夠鼓勵下屬勇于創(chuàng)新，調(diào)動下屬的積極性;遇事情必須有主見,，有果斷的決策能力;能夠把高層的決策很好地貫徹到執(zhí)行中去,。他強調(diào)，執(zhí)行力是最容易出問題的地方,，也是中層管理者必須具有的能力,。高層很多時候考核他們都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

愛立信公司衡量中層的標準“五個素質(zhì)和四大能力”也闡述了中,、高層管理者應(yīng)具備的素質(zhì)與能力,。五個素質(zhì)是：尊重(客戶、同事和下屬),、專業(yè),、堅持不懈、說到做到和主動承擔責任;四大能力是：執(zhí)行力,、開發(fā)下屬能力,、建立良好關(guān)系能力、創(chuàng)新能力,。

中層管理者還必須具備iq(智商),、eq(情商)、dq(膽商)。即在日常工作中必須有過人的iq,，要有很強的邏輯,、推理能力;合理的知識結(jié)構(gòu);敏銳的反應(yīng)能力。eq則主要指要有良好的職業(yè)習慣,、道德習慣以及具備一顆寬容心,。dq則是從eq中引申出來的一個重要考核因素，是一個人膽量,、膽識,、膽略的度量。膽商高的人有膽識和決策的魄力,，能夠把握機會,，以最快的速度應(yīng)對環(huán)境的變化。沒有超人的膽商,，就沒有超人的事業(yè),。

現(xiàn)代人越來越追求個性化的生活方式，因此,，現(xiàn)代企業(yè)的管理也趨于扁平化,。生產(chǎn)、運作,、管理都逐漸向模塊式轉(zhuǎn)變,，比以往任何時候都更加強調(diào)團隊協(xié)作。因此中層管理者是否具備把權(quán)利下放,，調(diào)動整個團隊積極性的能力很重要,。隨著市場的變化，中層管理者所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力也應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)的變化,。一定時候素質(zhì)與能力是變量,，并不是一成不變。

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